Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02515 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHNSP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 mars 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F22/00243

APPELANTE

Madame [G] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bouziane BEHILLIL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1403

INTIMÉE

S.A.S. [8]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 septembre 2025, en audience publique, devant M^me FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport, les avocats ne s’étant pas opposés à cette formation non collégiale.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me FRENOY, présidente de chambre

M^me MONTAGNE, présidente de chambre

M^me MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par M^me FRENOY, présidente de chambre, et par M^me KOFFI, greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [W] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 octobre 2000 par la société [7], spécialisée dans les soins de suite et de réadaptation, en qualité de masseur- kinésithérapeute, coefficient 300 , niveau 5 , 4ème échelon de la convention collective [10], devenue la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [W] était cadre A.

Par lettre du 8 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et s’est vu notifier une mesure de mise à pied conservatoire.

Le 22 décembre 2021, la société, devenue [8], lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Mme [W] a saisi le 31 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement nul.

Par jugement du 7 mars 2023, le conseil a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société [8] de ses demandes et a condamné la demanderesse aux dépens.

Par déclarations des 21 et 27 mars 2023, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 17 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a joint les deux dossiers, la procédure se poursuivant sous le numéro de RG 23/02515.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 janvier 2025, Mme [W] demande à la cour de :

— la juger bien fondée en son appel, ses demandes, fins et conclusions,

la recevant en son appel et l’y déclarant bien fondée,

— juger que les faits dénoncés non précisément datés par l’employeur, dans la lettre de licenciement, étaient à la date de notification du licenciement pour faute grave prescrits et que l’invocation d’une enquête mise en oeuvre sur dénonciation par la société [8] a, dans le contexte, valeur de fraude visant à retarder le point de départ de la prescription des faits disciplinaires,

— réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, avec toutes conséquences de droit,

et statuant de nouveau

— requalifier le licenciement de Mme [G] [W] pour faute grave en licenciement nul et de nul effet, comme discriminatoire au regard de son âge, outre un contexte d’atteinte à ses conditions de travail et de dénigrement de sa personne, et à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annuler purement et simplement la mise à pied conservatoire prononcée à l’égard de Mme [W] par la société [8],

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 15 009,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 500,98 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 75 048,75 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 120 078 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 80 052 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 2 241,34 euros bruts au titre de rappel de salaire couvrant la période du 9 décembre 2021 au 22 décembre 2021, outre la somme de 224,13 euros bruts à titre de congés payés afférents,

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 1 664,93 euros bruts à titre de rappel sur les heures de récupération, outre la somme de 166,49 euros bruts à titre de congés payés afférents,

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire et diffamatoire des faits artificiels reprochés,

en tout état de cause

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur,

— condamner la société [8] à payer à Mme [W] la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [8] au paiement des intérêts légaux capitalisés depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes de Bobigny, dans les conditions prévues par les articles 1343-2 du Code civil et L.313-3 du code monétaire et financier,

— débouter la société [8] de toutes demandes fins et conclusions,

— condamner la société [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel, incluant ceux éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 novembre 2024, la société [8] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

y faisant droit

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté la [6] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau

à titre principal

— constater que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [W] est parfaitement justifié,

en conséquence

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire

— juger que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sauraient être supérieurs à 15 009,75 euros,

— juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait être supérieure à 14 569,05 euros, outre la somme de 1 456,9 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause

— débouter Mme [W] de ses demandes indemnitaires au titre du prétendu caractère vexatoire des circonstances du licenciement et du prétendu caractère diffamatoire des motifs de son licenciement,

— débouter Mme [W] de sa demande au titre du prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouter Mme [W] de sa demande au titre du rappel de salaire pour les heures de récupération,

— débouter Mme [W] de sa demande relative au point de départ des intérêts légaux,

— débouter Mme [W] de sa demande d’exécution provisoire,

— débouter Mme [W] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— condamner Mme [W] à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [W] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 juin 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 30 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur le licenciement:

La lettre de licenciement adressée à Mme [W] le 22 décembre 2021 contient les motifs suivants:

'(…)

— Discrimination et racisme envers plusieurs salariés :

Vous faites preuve de discrimination raciale, régionale, sociale, ethnique, religieuse envers vos collègues de travail et d’agissements et propos racistes.

Ainsi, vous avez notamment délibérément proposé une part de quiche contenant du porc à un collègue [9] d’origine Tunisienne, qu’il a donc mangé et vous êtes gaussée du fait qu’il ait mangé du porc sachant qu’il était de confession Musulmane. (')

Vous avez ordonné à un salarié brancardier d’origine Sénégalaise de récupérer les bris de glace tombés dans votre voiture ce qu’il s’est exécuté à faire. En suivant, vous vous êtes effondrée en pleurs dans les bras d’un de vos collègues en disant que vous n’en pouvez plus, que c’est encore « un noir » (')

En outre, vous avez malmené psychologiquement une salariée de par ses origines étrangères.(…) Vous lui avez demandé de respecter les « coutumes françaises », puis dans la même journée lui avez parlé d’un ton méprisant au sujet de l’obtention de son titre de séjour indiquant que « l’essentiel c’est que vous respectez la France », désignant par ce « vous » dédaigneux « les étrangers ». (') Lorsque cette salariée vous demandera des explications, vous terminerez cet échange en lui disant « bon pour toi ça ne se voit pas’ en plus tu parles bien français » ; propos hautement insultant impliquant que le fait d’être étranger était une différence qu’il fallait gommer pour pouvoir être accepté en France (')

Vous avez également qualifié un brancardier de « bête » alors que vous veniez d’avoir une altération (sic) avec lui, uniquement du fait qu’il n’a pas fait d’étude.

' Discrimination et racisme envers les patients :

Vous avez commis des actes et tenu des propos extrêmement discriminants et racistes envers les patients de notre établissement et c’est absolument inacceptable (')

*Discrimination raciale et d’origine : vous vous permettez de demander aux patients d’origine étrangère « pourquoi est-ce qu’ils ne se font pas soigner dans leur pays ». Nombre de patients ont eu à se plaindre de votre comportement ouvertement raciste à leur égard ce dont nous n’avons eu connaissance que lors de notre récente enquête. Vous vous permettez de transférer les patients d’origine Africaine ou ne parlant pas la langue Française plus rapidement en APA (Activité Physique Adaptée) malgré un besoin de rééducation auprès d’un Kiné. C’est uniquement la considération d’origine qui guide alors vos décisions au détriment de la bonne prise en charge des patients.

*Discrimination sociale : vous privilégiez les patients ayant une apparente classe sociale élevée ou ayant des moyens financiers et au contraire dénigrez et mettez de côté les patients ayant une apparente classe sociale faible (')

* Discrimination religieuse : vous critiquez ouvertement la religion de certains patients et particulièrement la religion musulmane qualifiant leurs pratiques de « barbares » ; vous refusez de prendre en charge une patiente vêtue d’une Djellaba lui imposant de remonter dans sa chambre, cette patiente finira en pleurs.

*Discrimination liée au poids et à l’âge : vous avez délibérément mis de côté des patients que vous jugiez « trop obèses » ou dégageant une « odeur corporelle désagréable ». (')

*Refus de prise en charge de patients et négligences graves dans la prise en charge de patients, maltraitance psychologique de patients

(') vous vous êtes autorisée :

*à refuser d’exécuter des prises en charge et à demander à des [9] (Enseignants en Activité Physique Adaptée) de réaliser des prises en charge à votre place, souvent pour des considérations non professionnelles mais en lien avec l’origine, la situation sociale, l’âge, le poids, la religion’ des patients. Vous avez, à titre d’exemple, refusé de prendre en charge un patient au prétexte que vous le trouviez « chiant ». (')

* à bâcler vos prises en charge avec des patients que vous n’aimez pas allant jusqu’à crier sur vos patients pourtant douloureux qui n’arrivaient pas à réaliser les exercices que vous demandiez, une patiente ayant même fini en pleurs.

*à faire preuve d’agressivité verbale envers les patients tenant des propos tels que « vous vous levez sinon vous remontez dans votre chambre », « vous ne faites aucun effort ! »' (')

' Attitude volontairement nuisible à la collaboration au sein de l’équipe de rééducation

Vous adoptez des comportements agressifs et dénigrants vis-à-vis des membres de l’équipe de rééducation et particulièrement des [9] (Enseignant Activité Physique Adaptée). Ces agissements ne sont pas nouveaux et avaient donné lieu à une réunion d’équipe rééducation particulièrement intense en janvier 2021 au cours de laquelle plusieurs collaborateurs avaient osé exprimer les grandes difficultés avec vous. (')

Vous vous permettez de dénigrer les [9] devant les patients par exemple en leur conseillant de se méfier « de la dangerosité des mouvements réalisés en [5] ».

(') Vos collègues sont parfois contraints de quitter le plateau de rééducation afin de ne pas subir votre présence et préfèrent réaliser leurs actes de rééducation en chambre patient ou dans des espaces au sein des étages.

' Dénigrement de la direction répété et public devant les salariés de la clinique dans l’intention de nuire à la personne du Directeur et au bon fonctionnement de la Clinique

Le lundi 15 novembre 2021, un salarié vous entendra dans les escaliers de secours de la Clinique alors que vous êtes au téléphone sur votre temps de travail et sur votre lieu de travail, dire à votre interlocuteur téléphonique ' il n’aura pas les couilles de me virer’ entre autres propos élogieux à l’égard de votre Directeur d’établissement. (')

' Utilise son temps de travail pour vaquer à des occupations personnelles:

(…)*des appels téléphoniques privés fréquents sur le temps de travail avec des collègues et pire encore des patients ;

*en date du 15 novembre 2021, vous avez nettoyé votre véhicule personnel avec l’eau et le matériel de la clinique sur le parking de celle-ci sans solliciter d’autorisation préalable ni même informer la direction.

(…)

Ce comportement n’est malheureusement pas nouveau même si l’enquête réalisée nous a permis de découvrir avec stupeur et effarement l’ampleur de vos agissements quotidiens prenant la forme d’un racisme et d’une discrimination ambiante subis en silence par de nombreux patients et salariés.

(')

En conséquence, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave. (')'

*

Contestant avoir été sanctionnée à cinq reprises et estimant avoir fait l’objet d’un licenciement nul, sans aucun reproche daté, précis, circonstancié et matériellement vérifiable, Mme [W] considère avoir été licenciée en raison de son âge, alors que les faits

— non avérés- mentionnés dans la lettre de licenciement sont prescrits et que l’employeur a cherché à faire l’économie d’un solde de tout compte lourd incluant une indemnité de départ conséquente, puisqu’elle était à un âge proche de la retraite.

Réfutant tout motif discriminatoire, la société considère qu’au-delà de l’existence d’une faute grave rendant impossible le maintien de Mme [W] dans l’entreprise, le licenciement repose sur son comportement déviant sous plusieurs aspects et son incapacité à s’amender alors qu’elle avait fait l’objet de cinq sanctions disciplinaires.

*

Il est constant que la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables mais que la datation des faits invoqués n’ y est pas nécessaire. En cas de contestation, il appartient à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Si, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que l’employeur apporte la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans ce délai de deux mois et que le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la lettre de licenciement ne contient pas la date des faits reprochés à la salariée, hormis celle ( non contestée, du 15 novembre 2021) correspondant au lavage du véhicule personnel de la salariée au temps et sur le lieu du travail, au dénigrement du Directeur de la structure à l’occasion d’ un appel téléphonique privé passé pendant le temps du travail.

Pour le surplus des griefs, cette lettre fait état d’une enquête ayant permis de 'découvrir’ 'l’ampleur de ( ses ) agissements au quotidien’ et de porter à la connaissance de l’employeur la réalité exacte, la nature et l’ampleur des faits – connaissance qui constitue le point de départ du délai de prescription- et retrace en détail différents incidents, situations, réparties et comportements que les témoignages produits ( datant tous des 14, 15 ou 16 décembre 2021, donnée accréditant l’organisation d’une enquête) permettent soit de corroborer comme ayant eu lieu moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement ( cf l’attestation du 14 décembre 2021 de M.[C] relatant l’arrivée d’un patient dans le service 'dernièrement’ ayant donné lieu à une fiche d’événement pour diffamation, la salariée ayant dit qu’en tant qu’EAPA, ses 'pratiques étaient du grand n’importe quoi’ ou l’attestation du 16 décembre 2021 du podologue intervenant au sein de la clinique 'depuis peu', ayant eu dès son arrivée, une altercation avec Mme [W] de nature à remettre en cause sa collaboration avec la clinique), soit de démontrer comme des réitérations d’un comportement persistant de la salariée.

Il y a donc lieu de dire que les faits litigieux ne sont pas atteints par la prescription.

*

Par ailleurs, aux termes des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination ( mesure, sanction ou licenciement en raison de l’âge en l’espèce), le juge doit forger sa conviction au vu des éléments de fait présentés par le salarié, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et de la preuve incombant à la partie défenderesse de ce que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de la discrimination qu’elle invoque, Mme [W] soutient que les faits justifiant son licenciement ne sont pas démontrés dans leur réalité et que l’employeur a voulu éviter le paiement d’une indemnité de départ à la retraite, vu son âge.

La salariée verse aux débats diverses attestations de salariés et patients satisfaits de ses interventions, la remerciant, vantant ses qualités et niant toute tendance à la xénophobie chez elle; cependant, ces documents comportent des considérations générales, sans critiques précises sur la réalité des faits spécifiques reprochés à l’appelante.

Par ailleurs, si Mme [W], née en 1959, n’était pas très éloignée de l’âge de la retraite au jour du licenciement, elle n’évoque pas précisément ses droits en la matière, le projet d’un tel départ, ni sa date potentielle, ni les avoir envisagés avec l’employeur, ni lui avoir notifié quoi que ce soit à ce sujet et les pièces qu’elle produit relatives à une surcharge de travail et à un manque de soutien de l’employeur, prétendus mais qui ne sont corroborés par aucune donnée tangible, sont indifférentes à ce sujet.

Alors que la salariée n’articule ses doléances sur aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son âge, sa demande de licenciement nul doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris et ce , d’autant que pour sa part, afin d’établir la réalité des faits reprochés, de justifier de la légitimité du licenciement et de la faute grave invoquée, la société verse aux débats :

— la Charte de la personne hospitalisée énonçant que le patient doit être traité avec égard, en respectant ses croyances et ses convictions,

— le règlement intérieur de la clinique rappelant que les salariés doivent veiller au respect de la dignité, de l’intégrité, de la vie privée, de l’intimité et de la sécurité des patients accueillis, prohibant tout comportement injurieux, insultant ou agressif, raciste et xénophobe, sexiste ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal, et rappelant que les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses salariés, sans pouvoir être utilisés pour des travaux personnels,

— plusieurs attestations de salariés faisant état de la posture discriminante à raison de plusieurs critères ( origine, situation sociale, âge, aspect physique) dans les choix thérapeutiques de l’appelante ou la gestion par elle de certains patients, de sa préconisation à l’un de ses collègues de retourner dans le Nord où il y a moins d’étrangers, un des témoins indiquant 'Mme [W] me montre une patiente très fatiguée en me disant « regarde la bien » ce que je fais en lui demandant pourquoi elle me demandait ça, elle me répond « elle a mon âge tu t’imagines dans quel état elle est »', ou relatant que l’appelante, après avoir transféré à un collègue la prise en charge d’un patient qu’elle avait qualifié de « chiant », a pris ses coordonnées ensuite, après avoir appris qu’il était chef d’entreprise, ou avait affirmé ' en réunion de staff’ qu’une patiente ' ne peut pas comprendre la situation car cette dernière est femme de ménage', demandant aussi aux patients d’origine étrangère 'pourquoi ils ne se faisaient pas soigner dans leur pays; les patients n’osaient pas se plaindre de peur des représailles',

— des attestations faisant état de sa malveillance, relatant la satisfaction de cette dernière à l’occasion de l’ingestion par un collègue de confession musulmane d’une part de quiche contenant du porc qu’elle lui avait proposée, la salariée étant qualifiée de ' mal intentionnée’ , ' je me suis éloignée de Mme [W] dont j’apparente les propos à du harcèlement', manquant de respect envers les patients qu’elle désignait par leur numéro de chambre et non par leur patronyme,

— le témoignage d’une collègue ayant vu l’intéressée laver ' son véhicule à grande eau ( jet) sur le parking de l’établissement ( …). A l’occasion d’un point avec le directeur elle me reproche que je me mêle de ce qui ne me regarde pas et me demande si cela fait partie de mes fonctions',

— des attestations de salariés l’ayant entendue parler de la lâcheté du directeur dans les termes repris dans la lettre de licenciement, dire qu’il ne fallait pas accepter les patients dans ' leurs tenues du bled', l’ayant vue passer 'des coups de téléphones privés fréquents pendant les horaires de travail', ou ayant constaté qu’elle faisait ' des rééducations bâclées avec les patients qu’elle n’appréciait pas et avec ceux à voir en chambre car non aptes à descendre en salle de rééducation', qu’elle tenait 'des propos violents envers les éducateurs en activité physique adaptée ([9]) dont principalement [F] [I] qui a terminé plusieurs fois en pleurs', qu’elle montrait 'un mépris vis-à-vis des [9]', des 'critiques quotidiennes de ses collègues', ou harcelait un brancardier ( avec 'fausse déclaration de fiche d’événement indésirable'), de nombreux salariés regrettant la mauvaise ambiance de travail ainsi instaurée.

S’agissant des antécédents, la société produit notamment:

— l’avertissement adressé le 8 janvier 2008 à Mme [W] pour avoir refusé d’ouvrir à une responsable administrative accompagnée de techniciens pour le contrôle des détecteurs d’incendie et avoir violemment refermé la porte sur eux en leur disant ' je suis ici chez moi',

— le courrier du 25 novembre 2011 lui reprochant d’avoir tenté de déstabiliser des parties et d’avoir avancé des propos n’ayant pas permis de débattre de l’ordre du jour, relatif aux procédures et à l’évaluation du service de rééducation,

' la mise à pied disciplinaire du 12 mars 2012 pour avoir fait irruption le 14 février précédent dans le bureau d’une collègue, lui avoir lancé un dossier en lui disant « arrête de faire ton faux-cul, fais ton boulot plutôt que de t’intéresser aux horaires de l’étudiant brancardier, occupe-toi de tes fesses !»,

— le courrier de rappel à l’ordre du 8 janvier 2016 à la suite d’une plainte d’une patiente lui reprochant un ton agressif et des propos infantilisants,

— la réponse à la fiche d’événement indésirable du 20 décembre 2016 émise par une collègue de Mme [W] au sujet de faits de harcèlement subis de la part de cette dernière.

Les éléments produits par l’employeur, circonstanciés et précis, émanant de plusieurs collègues de l’appelante, d’un ancienne ergothérapeuthe ayant quitté son poste en raison du harcèlement qu’elle dit avoir subi et de partenaires de la clinique, dont les attestations ne sauraient être mises en question du seul fait du lien existant avec la clinique, tous ces témoins ayant des métiers et rôles différents au sein de la structure et donc un point de vue spécifique mais manifestement convergent, permettent de retenir une violation des temps de pause, une utilisation des locaux de l’entreprise à des fins personnelles, mais surtout un comportement antinomique avec les valeurs de soins, de respect, de bienveillance et de professionnalisme requis dans ce domaine d’activité et imposé tant par le règlement intérieur que par la Charte de la personne hospitalisée.

En dépit des bons renseignements ressortant des témoignages en faveur de la salariée, exprimés en termes généraux et ne pouvant mettre à mal les affirmations précises des collègues et patients ayant été pris pour cibles, les faits établis par l’employeur, conformes aux termes de la lettre de licenciement, constitutifs de violations multiples et réitérées des obligations du contrat de travail, étaient, parce que touchant notamment aux actes paramédicaux et aux soins eux-mêmes, au traitement des patients, au respect des professionnels intervenants et à la cohésion de l’équipe au sein de la clinique, d’une gravité telle qu’elle a rendu impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise, d’autant que les différentes sanctions infligées n’ont pas eu d’effet sur son attitude manifestement persistante.

Il convient donc de dire le licenciement fondé et de rejeter les demandes d’indemnités de rupture, de réparation et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire formulées par la salariée.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Invoquant la demande du directeur, qui lui a été faite le 8 décembre 2021 devant ses collègues, de prendre ses affaires, de restituer les effets de la société et de quitter son lieu de travail, la salariée relève le caractère particulièrement déstabilisant et humiliant de cette scène pour solliciter réparation du préjudice moral qui en est résulté pour elle, son honneur et sa dignité ayant été atteints après une longue trajectoire professionnelle, qui n’a été émaillée d’aucun reproche.

Rappelant que la mise à pied conservatoire est prévue par son règlement intérieur et se trouvait justifiée en l’espèce, en l’état des cinq sanctions disciplinaires ayant déjà alerté la salariée sur un comportement à éviter, la société considère que son adversaire recherche une double indemnisation et qu’elle doit être déboutée de sa demande.

Le comportement grave et réitéré de la salariée dans le cadre de la relation de travail, tant avec ses collègues qu’avec des patients, a justifié la notification d’une mise à pied conservatoire, laquelle, ayant eu lieu le soir, à la fin de la journée de travail – comme indiqué dans la lettre du 8 décembre 2021 de convocation à l’entretien préalable – n’est pas démontrée comme ayant eu lieu en présence de tiers, ni comme ayant été entourée de circonstances fautives, humiliantes ou vexatoires, la salariée ayant refusé une remise en main propre de la lettre contenant ladite mesure provisoire.

À défaut au surplus de démontrer un quelconque préjudice, la salariée doit être déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de prévention des risques professionnels:

Ayant informé la direction de la clinique des propos vexatoires et outrageants tenus par ses collègues, pouvant être assimilés à du harcèlement moral compte tenu de leur caractère répété jusqu’en août 2021, la salariée se prévaut de l’absence de toute enquête diligentée à la suite de sa dénonciation et considère que ce manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité doit conduire à la condamnation de ce dernier à lui payer 5 000 € à titre de dommages-intérêts.

La société considère que la salariée ne l’a jamais alertée sur ses prétendues conditions de travail dégradées et qu’elle doit donc être déboutée de sa demande, aucun manquement n’ayant eu lieu en matière d’obligation de sécurité.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, dans un courriel du 1er février 2021 consécutif à la réunion organisée le 18 janvier 2021, la salariée s’est plainte au directeur de l’établissement des reproches d’un autre salarié à son encontre, du caractère humiliant de cette réunion, puis à nouveau par courriel du 16 août 2021, elle a fait état de 'propos outrageux, vexatoires, humiliants et injurieux’ notamment à son encontre.

L’employeur (en pièce 5 du dossier de salariée) lui a répondu avoir organisé la réunion de janvier 2021 en vue de permettre à chacun de partager ses difficultés pour améliorer la qualité de vie au travail et la prise en charge des patients, faisant état de difficultés de collaboration avec elle remontées à cette occasion par plusieurs collaborateurs, et lui rappelant la possibilité de saisir un représentant de proximité ou une boîte à questions en cas d’interrogations ou encore de faire appel à la cellule de soutien psychologique gratuite et ouverte 24h/ 24.

Toutefois, alors que l’employeur a recueilli le témoignage des salariés se plaignant de son comportement, il ne justifie d’aucune mesure prise pour investiguer également sur les doléances de Mme [W] exprimées à nouveau le 16 août 2021, même si ces dernières s’avéraient être en miroir de celles de salariés dénonçant ses propres agissements.

En outre, alors que le message de la salariée en date du 1er février 2021 indique ' je vous rappelle que j’accomplis depuis trois ans une charge de travail importante ( seule en poste fixe au lieu de trois masseurs kinésithérapeutes normalement). Cette dernière année, en pleine pandémie je suis restée seule sans vacataire pendant sept semaines et demie’ , il n’est pas justifié d’analyse de la charge de travail de l’intéressée, laquelle, a réitéré son grief par mail du 20 septembre 2021 dans lequel sont évoqués une surcharge de travail, une heure de pause réduite, une stagiaire à gérer, une situation qui se répète dans le temps et la nécessité de faire appel à une agence d’intérim.

La réponse du directeur à ce dernier message, dépêchant un membre du personnel sur le lancement d’une demande de mission à l’agence d’intérim et remerciant Mme [W] de l’aide apportée pendant la période compliquée 'au vu de l’accident imprévu’ d’un salarié, ne saurait suffire à justifier d’une analyse de la situation, à son éventuelle correction, ni que la prévention de tout risque à ce sujet a été effective.

Ce manquement à l’obligation de sécurité doit être indemnisé, au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats, à hauteur de 4 000 €.

Sur les heures de récupération :

Ayant accompli au total 70 heures récupérables au cours des mois d’octobre et de novembre 2021, la salariée qui n’a reçu que l’équivalent de 35,5 heures sur la base de 32,019 €, par heure, sollicite la différence, à savoir la somme de 1 664,93 euros, ainsi que les congés payés y afférents, sur la base d’un taux horaire majoré de 40,023 €.

La société fait valoir que la somme de 284,14 € ainsi que les congés payés y afférents, ont déjà été régularisés après le licenciement, et payés le 28 février 2022, un bulletin de salaire ayant été édité à ce sujet. Elle conclut au rejet de la demande.

S’il est justifié d’un bulletin de salaire régularisant la majoration d’heures de récupération à hauteur de 312,55 €, cette somme ne saurait valoir quitus à l’employeur, d’autant que le nombre d’heures et le taux horaire majoré invoqués par la salariée ne sont pas valablement contestés ; il convient donc d’accueillir la demande à hauteur du montant réclamé, déduction faite de la somme versée en février 2022.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents :

La remise d’une attestation [11], d’un certificat de travail faisant état du nom de la société employeur ([8]) et d’un bulletin de salaire rectificatif au titre des heures de récupération, conformes à la teneur du présent arrêt, s’impose.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel, lesquels ne sauraient inclure les frais d’exécution, qui ne sont qu’éventuels.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel en faveur de la salariée, comme indiqué dans le dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, en ses dispositions relatives à l’obligation de sécurité , au rappel de salaire et aux congés payés y afférents, aux frais irrépétibles et aux dépens,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [G] [W] les sommes de :

—  1 352,38 € à titre de rappel de salaire,

—  135,23 € au titre des congés payés y afférents,

—  4 000 € de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prudéhommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [8] à Mme [W] d’une attestation [11], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [8] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE