Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04981 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVNI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 20/02840

APPELANT

Monsieur [Z] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Vincent LECOURT, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 218

INTIMEE

S.A.S.U. ARCELORMITTAL FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON, toque : 768

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, présidente

Madame Gwenaelle LEDOIGT, présidente

Madame Veronique BOST, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [X] a été engagé par la société Usinor, par contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de Chef des ventes, à effet du 2 juillet 2001.

M. [X] a évolué aux fonctions de Chef de marché surface et thermique à compter du 1er février 2005.

La convention collective applicable est celle des entreprises de la métallurgie.

Le 1er juillet 2009, la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine a fait l’objet d’une transmission universelle du patrimoine au profit de la société ArcelorMittal France.

Le contrat de travail de M. [X] a été transféré au sein de la société ArcelorMittal France à compter du 1er août 2009, date à laquelle il a été affecté au poste de Key Account Manager – Crown.

Au mois de mai 2018, la société ArcelorMittal France a saisi les représentants du personnel d’un projet de nouvelle organisation de la société consistant à centraliser certaines fonctions commerciales transverses.

Le 27 août 2018, il a été proposé à M. [X] de poursuivre ses fonctions au Luxembourg, ce qu’il a refusé.

Par lettre du 30 septembre 2019, la société ArcelorMittal France a convoqué M. [X] à un entretien préalable au licenciement, qui s’est tenu le 10 octobre 2019.

Par lettre du 14 octobre 2019, la société ArcelorMittal France a notifié à M. [X] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a dispensé de l’exécution de son préavis.

Le 9 octobre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 31 mars 2022, notifié le 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en formation paritaire, a :

— dit le licenciement de M. [X] fondé

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société ArcelorMittal France de sa demande reconventionnelle

— condamné M. [X] aux dépens.

Le 28 avril 2022, M. [X] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 13 juillet 2022, M. [X], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en réparation du préjudice découlant de l’atteinte à l’état de santé de M. [X] durant l’exécution de son contrat de travail

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et de la violation de l’accord GPEC

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser la somme de 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser les sommes de :

* 3 700 euros bruts à titre de solde de la rémunération variable due au titre de l’année 2018 outre celle de 6 787,82 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’incidence du non-versement de la totalité de la part variable sur ses droits

* 1 775 euros bruts à titre de rappel de salaire lié au défaut d’augmentation individuelle au cours de l’année 209 au mépris de l’égalité de traitement et en l’absence d’évaluation, outre celle de 1 953,34 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’incidence de l’absence d’augmentation de salaire sur ses droits

— dire et juger que la véritable cause du licenciement est économique et non personnelle

— constater la fraude commise par l’utilisation d’un motif personnel de licenciement

— dire et juger que le licenciement est injustifié

— écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail limitant l’indemnisation du préjudice

A titre principal,

— dire que le préjudice subi au titre du licenciement injustifié s’élève à la somme de 200 000 euros

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser cette somme

A titre subsidiaire,

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser la somme maximale prévue en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail après rétablissement du salaire après application de la moyenne des augmentations individuelles et du versement du solde de la prime variable, soit 118 046,80 euros au titre de la réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— et à titre plus subsidiaire la somme de 112 289,16 euros nets sur la base des seuls salaires versés

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux condamnations prononcées et mentionnant la cause économique du licenciement

— condamner la société ArcelorMittal France aux entiers dépens

— condamner la société ArcelorMittal France à lui verser la somme de 6 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 24 août 2022, la société ArcelorMittal France, intimée, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à obtenir la condamnation de M. [X] à lui payer une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire,

Si la cour devait infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes indemnitaires au titre de la violation de son obligation de sécurité, de son obligation de formation et de l’accord GPEC et de son obligation de reclassement,

— constater que M. [X] ne démontre aucun préjudice

Si la cour devait infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 23 232 euros

Si la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a écarté la demande indemnitaire sur la violation de l’obligation de réembauchage,

— constater que M. [X] n’apporte la preuve d’aucun préjudice.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur la violation de l’obligation de formation et de l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.

M. [X] expose qu’il n’a plus eu d’entretien professionnel à compter du début de l’année 2018, qu’aucun entretien de carrière n’a été mené et qu’aucun parcours professionnel n’a été défini, alors que l’accord GPEC du 15 décembre 2007 prévoyait un entretien professionnel, un entretien de carrière, un passeport compétence / formation, un VAE et un bilan de compétences. Il affirme avoir utilisé l’ensemble des outils mis à disposition par la société ArcelorMittal France afin de permettre à celle-ci d’assurer ses obligations dans la GPEC, y compris en sollicitant la prise en charge d’une formation de type MBA. Il relève encore qu’aucun plan de développement ne lui a été proposé, contrairement aux dispositions de cet accord. Il prétend avoir dû se former à l’extérieur, faute pour la société ArcelorMittal France de le lui proposer. Le salarié conclut qu’elle n’a pas assuré son employabilité au sein du groupe, ce qui lui a causé un préjudice qui s’est traduit par les difficultés de son reclassement qui n’a pas été anticipé.

La société ArcelorMittal France verse aux débats la fiche individuelle de carrière de M. [X] faisant apparaître qu’il a suivi diverses formations tout au long de sa collaboration et estime que le fait qu’elle n’ait pas accédé à la demande de formation qu’il a formulée, formation au demeurant très coûteuse, ne saurait démontrer un manquement à son obligation de formation, puisqu’elle n’est pas obligée de prendre en charge une formation qualifiante non nécessaire pour occuper l’emploi confié au salarié.

Concernant la mise en 'uvre de l’accord GPEC, la société ArcelorMittal France affirme que des entretiens professionnels ont eu lieu en 2018 et 2019 et qu’elle a déployé des efforts très importants pendant plus d’une année pour tenter de le repositionner sur un poste correspondant à ses compétences, à son niveau de responsabilités et à ses souhaits.

L’accord GPEC a pour but de « permettre à chaque salarié de développer ses compétences, de faire reconnaître son expérience, de pouvoir agir sur son orientation professionnelle afin de sécuriser son parcours professionnel ». À cette fin, concernant son orientation professionnelle, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel une fois par an ainsi que d’un entretien de carrière, à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, prioritairement destiné aux salariés de 45 ans et plus, et d’un bilan de compétences, que le salarié peut demander, prioritairement destiné aux salariés de plus de 20 ans d’activité professionnelle ou ayant au moins 45 ans. Afin de sécuriser son parcours professionnel, le salarié peut, sur son initiative, d’une part faire reconnaître son expérience professionnelle par la validation des acquis de l’expérience, ce dispositif étant lui aussi prioritairement destiné aux salariés de plus de 20 ans d’activité professionnelle ou ayant au moins 45 ans, et, d’autre part, constituer un passeport compétence/formation dans le but de recenser ses diplômes, ses connaissances, ses compétences, et ses aptitudes professionnelles.

En l’espèce, la société produit une fiche individuelle dans laquelle sont répertoriées les différentes formations suivies par le salarié entre mars 2010 et juillet 2019, tandis que ce dernier verse aux débats les Global Employee Development Program (GEDP) établis de 2011 à 2018 (pièces 42-1 à 42-7 appelant), ainsi que des attestations de suivi de six formations entre mai 2019 et octobre 2019.

S’agissant de l’entretien de carrière comme du bilan de compétences et de la validation des acquis de l’expérience, la cour relève que M. [X] ne démontre pas les avoir sollicités dans le cadre de l’accord GPEC. Quant aux formations, il ressort de la fiche individuelle et des attestations que le salarié en a régulièrement suivies, avec une intensification au cours de l’année 2019, et le refus de l’employeur de prendre en charge le coût d’une formation de type MBA ne peut s’analyser comme un manquement de l’employeur à son obligation. Si la société ne justifie pas avoir réalisé l’entretien professionnel en 2019, le document produit par le salarié ne comportant aucune mention, M. [X] ne démontre pas le préjudice qui en aurait résulté.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du manquement à l’obligation d’employabilité.

2 – Sur les rappels de salaires

M. [X] fait valoir que le montant de la part variable 2019 au titre de l’année 2018 a été diminué par rapport à l’année précédente, alors que sa notation était la même et lui a été attribuée sans entretien d’évaluation. Il prétend qu’il aurait dû recevoir le même bonus que celui perçu au titre de cette année précédente ou aurait dû faire l’objet d’une baisse correspondant à celle des autres salariés au regard du second critère d’attribution qui tient aux résultats de l’entreprise. En l’absence d’explication de la société ArcelorMittal France, M. [X] sollicite un rappel de salaire à titre de solde de complément de rémunération variable due au titre de l’année 2018.

L’appelant fait ensuite valoir qu’il n’a reçu aucune augmentation au terme de la campagne d’évaluation de l’année 2018, alors qu’il en avait reçu chaque année depuis 2016 et que la moyenne des augmentations dans l’entreprise était de 2,5 % en 2019. Il souligne que sa hiérarchie ne l’a pas informé individuellement de cette absence d’augmentation, alors qu’elle est tenue de le faire pour exposer les raisons de cette décision, et qu’il en a pris connaissance en recevant sa fiche de paie. Il dit ignorer les raisons de cette absence d’augmentation mais estime qu’elle est fondée sur son absence de reclassement, alors même qu’elle constitue un manquement de l’employeur à ses obligations. Il soutient que cette absence d’augmentation constitue une différence de traitement avec ses collègues, qu’aucune raison objective justifie, et une violation des processus internes d’évaluation.

M. [X] sollicite enfin le versement de dommages et intérêts au titre de l’incidence de la non perception de ces sommes, sur le montant de ses allocations de retour à l’emploi et de l’indemnité de licenciement.

La société ArcelorMittal France explique que les contrats et avenants signés par M. [X] précisent que la rémunération variable n’est pas garantie et rétorque qu’il revient à ce dernier de démontrer qu’un rappel de salaire lui est dû de manière indiscutable, ce qu’il ne fait pas puisqu’il ne verse aux débats aucun élément factuel le prouvant.

Elle affirme ensuite que l’employeur n’a pas l’obligation d’augmenter la rémunération individuelle de chaque salarié tous les ans. Elle souligne que M. [X] ne rapporte pas la preuve qu’il aurait dû bénéficier de cette augmentation individuelle ni aucune précision sur le calcul de celle-ci.

La cour rappelle que lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable, il appartient à l’employeur de justifier des éléments de calcul de celle-ci. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

L’avenant du 9 juillet 2009 stipule que la rémunération sera composée d’une base et d’un complément annuel variable et non garanti « dépendant des résultats de l’entreprise et de votre contribution individuelle ».

Le salarié explique, sans être contredit, que le calcul de ce complément variable est fondé sur sa notation performance/potentiel, laquelle a été de 3/3 en 2017 comme en 2018, ainsi qu’il l’indique dans un mail du 12 avril 2019 (pièce 47 appelant). Au titre de cette rémunération variable, M. [X] a perçu en mars 2018, pour l’année 2017, la somme de 11 200 euros (pièce 7) et en mars 2019, pour l’année 2018, la somme de 7 500 euros (pièce 5).

L’employeur ne s’expliquant pas sur les motifs de cette diminution du montant de la rémunération variable en 2019, alors que la notation n’a pas évolué, il sera fait droit à la demande de M. [X], et il lui sera alloué la somme de 3 700 euros à titre de rappel de rémunération variable 2019. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Le salarié fait valoir que le non versement de cette somme a minoré le montant du salaire de référence qui a servi pour le calcul des allocations de recherche d’emploi, soit un préjudice de 4 219,40 euros, et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, soit un préjudice de 2 568,42 euros.

Alors que M. [X] ne forme aucune demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, il est mal fondé à en solliciter le versement sous la forme de dommages-intérêts. Il sera en conséquence débouté de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé.

Concernant le préjudice lié à la minoration des allocations versées par Pôle emploi, et par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 1 214,07 euros.

S’agissant ensuite de l’absence d’augmentation individuelle en 2019, la cour relève que M. [X] ne produit aucune pièce démontrant que d’autres salariés auraient bénéficié d’une augmentation, la seule affirmation selon laquelle la moyenne des augmentations dans l’entreprise se serait élevée à 2,5 % étant insuffisante à établir une inégalité de traitement. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes à ce titre, mais également au titre de l’incidence sur le calcul de ses revenus de remplacement et de l’indemnité de licenciement.

Le salaire de référence s’élève à 8 052,41 euros ((85 428,93 +11 200)/12).

3 ' Sur le repositionnement du salarié suite à la suppression de son poste

M. [X] indique qu’il a fait l’objet d’un suivi par une salariée de l’équipe RH, et que le premier entretien a lieu le 20 novembre 2018. Alors que ce service dispose d’un accès à toutes les informations relatives aux postes à pourvoir et qu’il avait fait savoir sa mobilité au niveau Monde, il souligne qu’aucune offre ne lui a été présentée avant juillet 2019. Il ajoute que les propositions ne concernaient que des postes de niveau inférieur, qu’il devait s’adresser aux recruteurs internes et se retrouvait en concurrence avec d’autres candidats. Ce n’est, selon lui, qu’après la mise en demeure adressée à la société par son conseil que deux offres lui ont été envoyées.

S’agissant du poste en Italie pour lequel il a été contacté par M. [Y], responsable RH, en février 2019, il précise qu’il était alors en congés, qu’il n’a pas trouvé ledit poste sur la bourse d’emploi interne JMOL, qu’aucune proposition de reclassement ne lui a été adressée et qu’il a finalement appris que le poste avait été très rapidement pourvu. Il ajoute avoir constaté que des postes parus sur JMOL ne lui avaient pas été présentés ou qu’à l’inverse, tous les postes à pourvoir n’y figuraient pas puisque plusieurs salariés l’ont informé de leurs promotions sans qu’il ait été avisé de la disponibilité desdits postes.

L’employeur rétorque que plusieurs postes ont été proposés au salarié et que ce dernier procède par affirmations lorsqu’il prétend que des postes figurant sur la bourse d’emploi ne lui ont pas été proposés. Il soutient qu’aucun manquement ne peut lui être reproché.

La cour constate que l’employeur justifie avoir proposé à M. [X] un poste d’Adjoint Directeur Commercial Packaging que M. [X] a décliné (mail du 16 octobre 2018 pièces 10 et 11), un poste de Coordinateur Lobbyiste Achats le 4 décembre 2018 qu’il a refusé (pièce 19), un poste de Directeur des Ventes au sein de la société Industeel le 21 janvier 2019 (pièce 19), un poste de Chief Marketing Officer le 28 mars 2019 (pièce 26), un poste de Key Account Manager Electrical Steels ainsi qu’un poste de [Localité 4] Leader pour la transformation digitale le 5 juillet 2019, qu’il a refusés (pièces 30 et 32).

Il ressort de ces éléments que l’employeur, contrairement à ce que soutient M. [X], lui a régulièrement proposé des postes pour le repositionner. Aucun manquement n’étant caractérisé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

4 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

M. [X] soutient que sa santé psychique, mise à mal par l’attitude de son employeur, s’est dégradée en raison des manquements de ce dernier durant l’exécution du contrat de travail et plus particulièrement durant la période de reclassement, en raison de l’impréparation dans les suites prospectives de la réorganisation et dans la conduite du reclassement, l’amenant à se heurter à une série de déconvenues, à se voir confier des missions dépourvues de sens et à être traité différemment des autres salariés.

La société ArcelorMittal France estime que M. [X] ne produit aucun élément de nature à démontrer l’existence de manquements à l’obligation de sécurité et une détérioration de son état de santé qui en découlerait. Elle souligne que M. [X] a toujours été déclaré apte à son poste et qu’il n’a pas été placé en arrêt de travail pour des raisons liées à son activité.

La cour relève que le salarié, qui verse aux débats des pièces médicales démontrant une dégradation de son état de santé à compter de fin 2018, s’est ouvert lors d’une réunion le 4 mars 2019 avec M. [M], Directeur des ressources Humaines, de ses difficultés à dormir, de son inquiétude, de la pression qu’il ressentait et de sa solitude pour y faire face. Celui-ci lui a alors proposé de bénéficier de la démarche PSYA (pièce 60 appelant). Ce cabinet, partenaire d’ArcelorMittal, qui met en 'uvre de manière confidentielle un accompagnement psychologique, a assuré 12 entretiens téléphoniques en 2019, le premier dès le 5 mars, et 3 entretiens en 2020 (pièce 39 appelant). Le médecin du travail a également été saisi pour compléter ce suivi (pièce 38).

Compte tenu de ces éléments, la cour considère qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

5 – Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 10 octobre dernier auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [A], délégué syndical.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations. Toutefois, ces explications n’ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement, pour les motifs suivants.

En dernier lieu, vous exercez les fonctions de Responsable grands comptes packaging.

Il a été décidé, au mois de juin 2018, d’apporter des modifications à l’organisation commerciale du segment Flats Europe, auquel vous appartenez, pour améliorer son efficacité.

Dans ce cadre, votre poste de Responsable grands comptes a disparu et nous avons pris l’engagement, dans le cadre de ce projet, de conserver, dans la mesure du possible, nos compétences et de déployer tous les efforts possibles pour repositionner les collaborateurs concernés par cette évolution de notre organisation commerciale.

Nous nous sommes efforcés, pendant plus d’un an, de tenter de vous repositionner au sein du groupe sur un emploi correspondant à vos compétences, à votre niveau ainsi qu’à vos souhaits.

Malheureusement, nous devons déplorer que ces efforts soient restés vains en raison notamment de la mauvaise volonté dont vous avez pu faire preuve, des réserves et des souhaits que vous avez pu exprimer en réponse aux différentes opportunités qui vous ont été présentées.

Le décalage entre les efforts déployés par la société pour vous proposer des solutions de repositionnement et vous permettre ainsi de poursuivre votre carrière au sein du groupe avec votre attitude ayant consisté à appréhender négativement un grand nombre d’opportunités qui vous ont été présentées rend malheureusement impossible la poursuite de notre collaboration.

Au-delà des pistes identifiées par le service des ressources humaines et qui n’ont pas pu aboutir pour des raisons indépendantes de votre volonté (postes de Responsable du site AMTB [Localité 5], de Key Account Manager Auto, de Responsable Asie de l’entité AMDS, de Segment Leader pour CMO Industry, de Responsable de site pliage au sein de la société ArcelorMittal Construction France à [Localité 7], de CMO au sein de la société GONVVAMA, de CMO de la société ArcelorMittal Tubular Products Lexy), vous avez refusé plusieurs autres opportunités en faisant état, en dernier lieu, d’une perte de confiance à l’égard de la société.

Ainsi, au mois d’octobre 2018, un poste d’adjoint au Directeur commercial packaging vous a été présenté. Vous avez refusé de prendre en charge ce poste dans la mesure où le contenu de ce poste, pourtant conforme à vos compétences et votre niveau, ne vous plaisait pas et ne vous offrait, selon vous, aucune perspective intéressante à court et moyen terme.

De très nombreux entretiens ont été organisés avec Madame [T] [S] à compter du mois de novembre 2018 pour identifier d’autres opportunités et assurer votre repositionnement.

A ainsi été évoquée, dès le mois de décembre 2018, la possibilité d’évoluer sur un poste de Coordinateur lobbyiste achats. Après plusieurs entretiens avec Monsieur [B], Monsieur [O] et Madame [S], vous avez finalement indiqué, à la fin du mois de février 2019, ne pas souhaiter prendre en charge ce poste et vouloir continuer à exercer les fonctions dans le domaine commercial.

Au mois de janvier 2019, Madame [T] [S] vous a présenté un poste de Sales manager au sein de la société Industeel et vous a recommandé de prendre contact avec le Responsable des ressources humaines de l’entreprise, Monsieur [U]. Or, pour une raison demeurée inconnue et alors même que vous indiquiez souhaiter continuer à exercer vos fonctions dans le domaine commercial, vous n’avez pas pris contact avec Monsieur [U], pour qu’il vous présente cet emploi de Sales manager, montrant ainsi le peu d’intérêt que vous avez accordé à cette piste de repositionnement.

A la fin du mois de janvier 2019, votre attitude a sensiblement évolué. D’une part, outre le fait de vouloir occuper un emploi conforme à vos compétences, de préférence dans le domaine commercial, vous avez émis le souhait d’évoluer vers un emploi intégré au Comité exécutif d’une entreprise du Groupe, rendant ainsi plus difficile votre repositionnement. D’autre part, vous avez commencé à adopter une attitude de défiance consistant, à partir d’incompréhensions ou de malentendus, à faire des procès d’intention à vos managers et aux membres de l’équipe RH.

Les courriels adressés à Monsieur [W] [Y] les 22 et 24 février 2019 en sont la meilleure illustration. Alors même que ce dernier souhaitait vous présenter une opportunité de repositionnement en Italie, vous lui avez adressé des emails comportant des termes agressifs, en rendant destinataire de vos messages votre hiérarchie et des représentants du personnel. A ces occasions, vous avez même fait référence à une forme de « méfiance '' que vous nourrissiez à l’égard de la société, avez indiqué refuser de parler à Monsieur [Y] et votre volonté de saisir le CHSCT pour «mettre un terme aux pratiques de l’entreprise ''. Vous avez même refusé de participer à une conférence téléphonique destinée à évoquer une piste de repositionnement en Italie le 25 février 2019, avant de vous raviser. Malheureusement, cette opportunité en Italie a rapidement été pourvue.

Le 22 mars 2019, votre manager, Monsieur [D], vous a confié une mission stratégique d’analyse à réaliser. Après l’avoir entamée, vous avez finalement considéré que celle-ci n’était pas réalisable et l’avez dénigrée, persistant ainsi dans votre état d’esprit négatif.

Votre défiance et votre ressentiment à l’égard de l’entreprise, du service des ressources humaines et de vos managers se sont amplifiés à partir du mois d’avril 2019, dès que vous avez eu connaissance du montant de la part variable de votre rémunération et de l’absence de revalorisation salariale.

En dépit de l’attitude de défiance et des récriminations que vous avez formulées, notamment à l’égard de vos managers et du service des ressources humaines, la société a poursuivi ses efforts pour identifier des opportunités de repositionnement et maintenir par la même votre contrat de travail.

C’est ainsi qu’au début du mois de juillet 2019, un poste de Key Account Manager Electrical Steels basé à [Localité 8], assorti du maintien de I’ensem ble de vos droits et avantages contractuels, vous a été présenté. Cet emploi correspondait pleinement à vos compétences, à votre niveau et à votre qualification.

Il vous a également été proposé un poste de [Localité 4] Leader pour la transformation digitale basée à Luxembourg.

Après réflexion, le 15 juillet 2019, vous avez refusé ces deux propositions en insistant sur le fait que vous aviez perdu toute confiance à l’égard de l’entreprise, de vos managers et du service des ressources humaines. Vous vous êtes même employé à dévaloriser le poste de Key Account Manager Electrical Steels pour justifier votre position.

Vous comprendrez que cette attitude de défiance ne permet pas, tant au regard de votre niveau de responsabilité qu’au regard des efforts déployés par l’entreprise pendant plus d’un an pour assurer votre repositionnement, de poursuivre plus avant notre collaboration.

Lors de notre entretien préalable du 10 octobre dernier, vous avez précisé ne pas souhaiter revenir sur les motifs vous ayant conduit à refuser toutes les opportunités que nous vous avons présentées et avoir mesuré la portée de vos choix. Vous avez critiqué l’attitude des membres de l’équipe des ressources humaines au cours des derniers mois, qui vous ont « infantilisé '', pour reprendre vos termes. Vous avez notamment regretté que nous vous ayons présenté une piste de repositionnement alors qu’une autre entreprise vous avait contacté dans le même temps pour vous recruter.

Ces explications n’ont pas permis de modifier notre appréciation et nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. »

La société ArcelorMittal France reproche à M. [X] d’avoir opposé un refus systématique aux différentes opportunités qu’elle lui a proposées afin de le repositionner, faisant preuve d’une mauvaise volonté et adoptant un état d’esprit négatif et peu constructif. Elle expose qu’une clause du contrat de travail de M. [X] prévoyait une évolution professionnelle du salarié, celui-ci s’engageant à travailler dans tout établissement de la société et du groupe ArcelorMittal en Europe. Or, elle souligne que M. [X] a refusé de poursuivre l’exécution de ses fonctions au Luxembourg, ce qui a conduit l’employeur à déployer des efforts importants pour le repositionner en interne ou au niveau des autres sociétés du groupe, processus au cours duquel M. [X] a fait preuve de mauvaise volonté puisqu’il a systématiquement refusé les solutions de repositionnement proposées. La société ArcelorMittal France affirme enfin que M. [X] a tenu des propos agressifs à son égard et lui a fait des procès d’intention, et que le licenciement a été envisagé dans ce contexte.

M. [X] rétorque que la véritable cause de son licenciement n’est pas un motif personnel mais un motif économique, comme le démontrent la suppression de son poste dans le cadre d’une réorganisation visant à assurer une meilleure rentabilité et l’absence de proposition de reclassement pendant plusieurs mois. Il estime que ce motif économique ressort de la consultation du CSE sur la réorganisation ayant entraîné son licenciement, puisque sont évoquées une mutation technologique et la sauvegarde de la compétitivité, et que le reclassement des personnels concernés est envisagé comme tel dans l’intégralité des procès-verbaux des réunions du CSE. Il en conclut que la société ArcelorMittal France s’est rendue coupable d’une fraude aux règles protectrices relatives au licenciement économique d’autant plus que, sur 19 postes concernés par la réorganisation, 16 salariés ont refusé la mobilité et 7 contrats ont été rompus, ce qui illustre selon lui que ces ruptures pour motif personnel ont permis à la société de faire l’économie des règles relatives au petit licenciement économique.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [X] d’avoir fait preuve de mauvaise volonté par rapport aux propositions de repositionnement au sein du groupe qui lui ont été faites, ainsi que de défiance et de ressentiment à l’égard de l’entreprise.

La cour rappelle que si l’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif étranger à sa personne et ne reposant pas sur l’un des motifs économiques visés par l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit obtenir son accord exprès.

Le seul refus par M. [X] de propositions de repositionnement en lien avec une suppression d’emploi liée à la nouvelle organisation de la société consistant à centraliser certaines fonctions commerciales transverses dans un pays étranger, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse alors que la société ne démontre pas que le salarié aurait adopté un comportement incompatible avec la poursuite de la relation de travail.

Il en résulte que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3.

M. [X] ayant une ancienneté de 18 années au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 14 mois et demi de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [X], à savoir 48 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 8 052,41 euros et au fait qu’il était encore indemnisé par Pôle emploi en février 2023, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 116 760 euros.

M. [X] soutient ensuite que son licenciement repose en réalité sur un motif économique. Il fait valoir que la suppression de son poste s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation visant à assurer une meilleure rentabilité, et s’appuie, pour le démontrer, sur plusieurs procès-verbaux de réunion du CE en 2018 et 2019.

Ces seuls éléments étant insuffisants à démontrer le caractère économique du licenciement et une fraude de l’employeur à ces dispositions, M. [X] sera débouté de sa demande au titre de la violation de la priorité de réembauche. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point

6 – Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société ArcelorMittal France de délivrer à M. [X] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société ArcelorMittal France sera condamnée à verser à M. [X] la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société ArcelorMittal France sera, par voie de conséquence, déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [X] de ses demandes au titre du rappel de rémunération variable 2019 et de la minoration des allocations de recherche d’emploi

— dit le licenciement fondé,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société ArcelorMittal France à verser à M. [Z] [X] les sommes suivantes :

—  3 700 euros à titre de rappel de rémunération variable 2019

—  1 214,07 euros de dommages-intérêts au titre de la minoration des allocations de recherche d’emploi

—  116 760 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

ORDONNE à la société ArcelorMittal France de délivrer à M. [Z] [X] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE la société ArcelorMittal France de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ArcelorMittal France à verser à M. [Z] [X] la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ArcelorMittal France aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE