Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00313 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CIYZB

Décision déférée à la cour : jugement du 29 novembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° 22/08232

APPELANTE

S.A.S. EFFY CONNECT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas DURAND GASSELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

INTIME

Monsieur [T] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Eric GAFTARNIK, avocat au barreau de PARIS, toque : L0118

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [T] [V] a été engagé par la société Effy Connect par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mai 2020, en qualité de conseiller en rénovation énergétique et activité isolation, statut ETAM, position 1.4.2 , coefficient 250 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils ( dite Syntec).

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef d’équipe, position 2.1, coefficient 115, statut cadre.

Le 5 juillet 2022, le salarié a demandé à rencontrer le médecin du travail et son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 5 au 22 juillet suivant.

Par lettre du 20 juillet 2022, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 23 août 2022, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 13 septembre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Il a saisi le 7 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 29 novembre 2023, a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Effy Connect à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  10 536,99 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1 053,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 731,80 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 630 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied,

—  263 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

—  10 536,99 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [V] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Effy Connect de ses demandes,

— condamné la société au paiement des entiers dépens.

La société Effy Connect a interjeté appel de ce jugement le 9 janvier 2024.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 juillet 2024, la société appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Effy Connect à verser à M. [V] 10 536,99 euros à titre d’indemnité de préavis, 1 053,60 euros au titre des congés payés afférents, 2 731,80 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 2 630 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied, 263 euros au titre des congés payés afférents, 10 536,99 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

statuant à nouveau

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [V] à payer à la société Effy Connect une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] à tous les éventuels dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 juillet 2024, M. [V] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes et y faisant droit,

— confirmer en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud’hommes de Paris du 29 septembre 2023,

— débouter en conséquence la société Effy Connect de toutes ses demandes, fins, et conclusions,

— condamner la société Effy Connect à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Effy Connect aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 29 avril 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 16 mai 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET :

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 13 septembre 2022 à M. [V] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

[…] « 1/ Le lundi 04 juillet 2022, en début d’après-midi, Monsieur [L] [Z], Conseiller en rénovation énergétique de l’équipe commerciale Solaire, a été mis à pied à titre conservatoire dans l’attente de la tenue d’un entretien préalable, en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Ce collaborateur a donc été rapidement invité à quitter les locaux de l’entreprise, jusqu’à la tenue de son entretien, après avoir rangé, dans son casier personnel, ses effets et notamment un sac à dos noir et son ordinateur portable.

Comme vous le savez, chaque collaborateur de la société dispose d’un casier personnel, fermé par un système de code individuel à 4 chiffres.

Vous avez alors immédiatement rejoint ce collaborateur, au demeurant votre ami que vous aviez « coopté », à l’extérieur des locaux, pour échanger avec lui pendant de longues minutes pendant votre temps de travail.

Dans le courant de l’après-midi, vous avez ensuite été aperçu, en train de récupérer dans son casier personnel ses affaires, dont ce sac à dos.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu ces faits.

Alors que vous saviez qu’une procédure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire était en cours à l’encontre de Monsieur [L] [Z], vous avez ouvert son casier individuel, avez extrait des affaires ne vous appartenant pas, notamment son sac à dos, effets que vous avez ensuite fait sortir de la Société, sans autorisation ni information de la Direction.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’une mise à pied à titre conservatoire est une procédure permettant à l’employeur de suspendre provisoirement l’activité d’un salarié dont la présence pourrait nuire aux intérêts de l’employeur.

En agissant de la sorte, vous avez donc délibérément manqué à votre obligation de loyauté vis-à-vis de la société, notamment en faisant disparaître d’éventuels éléments de preuve.

2/ Par ailleurs, le même jour, à 17h46, vous avez transféré depuis votre boîte mail professionnelle sur votre boîte mail personnelle, deux tableaux Excel que vous avez extraits de notre outil Salesforce (outil de gestion de la performance) comportant des informations chiffrées sur les performances des mois de mai et juin 2022 d’un certain nombre de Conseillers en rénovation énergétique de la Société et plus particulièrement de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe commerciale Solaire, à laquelle appartient Monsieur [L] [Z] et dont vous n’assurez pas le management.

Le dimanche 17 juillet à 13h22, soit la veille de l’entretien préalable de Monsieur [L] [Z], vous avez, de nouveau, transféré sur votre boîte mail personnelle, trois autres tableaux extraits de l’outil Salesforce, concernant les performances de collaborateurs de différentes équipes commerciales dont, systématiquement, celles de Monsieur [L] [Z].

En votre qualité de Responsable d’équipe commerciale, vous n’aviez accès à ces informations, via l’outil Salesforce, que dans l’unique but de suivre les performances de votre équipe, afin de les motiver et les accompagner dans leur travail quotidien.

Lors de l’entretien préalable, vous avez prétexté « faire des études pour comparer les statistiques des salariés », pour votre information personnelle, mais aussi « pour optimiser le temps des teams leaders qui sont tous en sous performance ».

En réalité, ces informations, transférées en dehors de l’entreprise et sans autorisation, le jour de la mise à pied à titre conservatoire de Monsieur [Z] et la veille de son entretien préalable, lui ont été communiquées par votre intermédiaire.

En effet, lors de l’entretien préalable, Monsieur [Z] a indiqué ' avoir des chiffres et ne pas être celui qui passe le moins d’appels’ pour se défendre de son absence volontaire de performances et plus particulièrement de son très faible nombre d’appels au cours des mois de mai et juin 2022.

Là encore, vous avez fait une utilisation abusive des données de performance à votre disposition dans le cadre de vos fonctions de Responsable d’équipe, informations que vous avez détournées au profit d’un salarié pour lequel une procédure disciplinaire était en cours.

Votre attitude, parfaitement inacceptable, démontre votre comportement déloyal envers la société.

En conséquence de ce qui précède, nous vous informons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration et nous prononçons la rupture de votre contrat de travail à durée indéterminée pour faute grave. »

La société Effy Connect soutient que le salarié, qui ne conteste pas la matérialité des faits, a manqué de loyauté à son égard et n’a pas respecté son obligation de discrétion et de confidentialité, en prenant les affaires de M. [Z] dans son casier et en transférant de sa messagerie professionnelle vers sa boîte personnelle des informations sur les performances de plusieurs conseillers en rénovation, sans autorisation et au risque de faire disparaître des éléments de preuve, alors qu’il savait qu’une procédure disciplinaire était engagée à l’encontre de son collègue. Elle fait état également d’un projet de création de société (de l’intimé, en collaboration avec M. [Z]) dont le salarié s’était ouvert à la directrice commerciale et sollicite l’infirmation du jugement entrepris, le licenciement étant fondé sur une faute grave.

M. [V] fait valoir que les griefs qui lui sont opposés ne constituent pas une faute d’une gravité telle qu’elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail, qu’il a étudié les résultats des team leaders des différentes équipes à la demande de son propre directeur commercial de l’époque et qu’il a extrait les statistiques de plusieurs commerciaux, sans avoir accès toutefois aux résultats de l’équipe à laquelle appartenait M. [Z]. Il soutient qu’il était en grande souffrance, ce dont le service des ressources humaines était informé, qu’aucune solution n’a pourtant été trouvée pour lui, hormis inventer un motif de licenciement disciplinaire pour régler la question.

Il sollicite la confirmation du jugement qui a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, pour démontrer la réalité, l’imputabilité au salarié et la gravité des faits reprochés dans la lettre de licenciement, la société Effy Connect se prévaut du contrat de travail de l’intimé stipulant en son article 11 'une obligation de discrétion et de confidentialité', le salarié étant tenu à 'une obligation impérative de discrétion et de secret professionnel’ et s’engageant ' à ne pas communiquer à des tiers aucune indication qu’il pourrait recueillir du fait ou à l’occasion de sa fonction', et verse aux débats notamment l’attestation de la manager commerciale ayant reçu les confidences de M. [V] annonçant son projet de créer une entreprise dans le domaine de la rénovation énergétique, la notification à M. [Z] de son licenciement pour faute grave, diverses captures d’écran des tableaux de données chiffrées des performances des salariés, le courriel de l’intimé adressé à sa messagerie personnelle le 4 juillet 2022 à 17h46, ainsi que les attestations de salariés faisant état de lacunes professionnelles de la part de leur manager ou collègue.

Elle verse également l’organigramme de l’entreprise montrant que M. [V] n’était pas en charge de l’équipe à laquelle appartenait M. [Z] et que l’intimé s’est présenté sur un réseau social professionnel comme dirigeant d’ une société dès octobre 2022.

En ce qui concerne le premier grief de la lettre de licenciement, à savoir la discussion entre M. [V] et M. [Z], juste après la mise à pied conservatoire notifiée à ce dernier, aucun élément relatif à son contenu ni à une quelconque déloyauté envers l’entreprise n’est produit.

Le seul grief établi réside dans le fait que cette conversation a eu lieu pendant le temps de travail du salarié.

Par ailleurs, M. [V] ne conteste pas avoir pris le sac à dos de M. [Z] de son casier au sein de l’entreprise pour le lui remettre.

A défaut de tout élément produit sur le contenu de ce sac ou relativement à l’enjeu qu’il aurait eu quant à la procédure menée à l’encontre de son propriétaire – procédure pour retards répétés, déconnexions anticipées, absence injustifiée le 24 juin 2022, non-exécution de ses missions de conseiller en rénovation énergétique et sous-performance volontaire -, il y a lieu de considérer que l’intimé a pu vouloir aussi, sans arrière-pensée, rendre service à son collègue et ami en lui restituant ses effets personnels.

Le doute devant profiter au salarié, ces faits ne sauraient en eux-mêmes constituer des agissements déloyaux, à défaut de démonstration d’éléments compromettants contenus dans ledit sac ou d’un quelconque dépérissement de preuves au détriment de l’employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire en cours.

En revanche, si l’intimé avait accès à toutes les données et performances des équipes – ce qui n’était pas le cas de son collègue, M. [Z], conseiller en rénovation énergétique-, il n’est pas démontré que des études transversales, pour toutes les équipes, même celles dont M. [V] n’avait pas la charge, lui avaient été demandées.

De même, les extractions de données et tableaux de l’outil Salesforce, non contestées dans leur matérialité, au regard de leur date ( le jour de la mise à pied et un dimanche précédant l’entretien préalable de M. [Z]), de leur utilisation par ce dernier dans le cadre de sa défense lors de son entretien préalable et de l’absence de toute pertinence démontrée pour l’activité propre de M. [V], sont constitutives d’agissements déloyaux à l’encontre de l’employeur et de manquements aux obligations contractualisées de discrétion et de confidentialité.

Nonobstant l’absence de tout passé disciplinaire de l’intimé et de son investissement professionnel lui ayant permis de progresser rapidement dans la hiérarchie, ces faits établis, commis par un cadre, en possession de diverses données sociales et statistiques et à qui l’employeur avait confié des responsabilités, justifiaient la rupture du contrat de travail, sans cependant que soit démontrée l’impossibilité de maintenir le salarié au sein de l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le licenciement de l’espèce est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave.

Il convient par conséquent d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais de le confirmer en ce qu’il a condamné la société à verser au salarié un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, ainsi qu’une indemnité de licenciement, à hauteur des montants décidés, qui ne sont pas strictement contestés.

Sur le préjudice moral :

La société appelante conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande du salarié au titre d’un préjudice moral.

L’intimé n’en demande pas l’infirmation.

Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance.

Sur l’exécution provisoire :

L’arrêt d’appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d’exécution provisoire présentée par l’intimé est sans objet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à la qualification du licenciement et aux dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquelles sont infirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. [T] [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse , mais non sur une faute grave,

DEBOUTE M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Effy Connect aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE