Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07028 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD3W

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/08019

APPELANT

Monsieur [W] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yael HASSID, avocat au barreau de PARIS, toque : B0127

INTIMEE

Association [Localité 5] [Localité 7] FRANCAISE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Thibaut CAYLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2417

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [W] [R], né en 1969, a été engagé par l’association [Localité 5] [Localité 7] Française, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 06 mars 2017 en qualité de médiateur-interprète et occupait les fonctions d’évaluateur au sein du Dispositif d’Evaluation des Mineurs Isolés Etrangers de [Localité 6] (DEMIE 75).

M. [R] exerçait un mandat d’élu titulaire du CSE Protection de l’Enfance Île-de-France depuis le 13 décembre 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du personnel de la [Localité 5] [Localité 7] Française.

M. [R] s’est vu notifier deux avertissements les 31 mai 2019 et 25 août 2020.

Par décision du 10 février 2021, l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement pour motif personnel de M. [R].

M. [R] a été par la suite placé en arrêt maladie.

Dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail émettait un avis d’inaptitude avec dispense d’obligation de reclassement le 10 mai 2021, ce dernier indiquait : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre datée du 31 mai 2021, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 juin 2021.

Le CSE a été consulté sur le projet de licenciement envisagé le 22 juin 2021.

Par décision du 09 août 2021, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [R].

M. [R] a ensuite été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement par lettre datée du 20 août 2021.

A la date du licenciement, M. [R] avait une ancienneté de 4 ans et 5 mois et la [Localité 5] [Localité 7] Française occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de ses deux avertissements et réclamant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination en raison de son mandat d’élu, manquement à l’obligation de sécurité et non remise de l’attestation pôle emploi, M. [R] a saisi le 30 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 08 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— prend acte du désistement d’instance et d’action à l’égard de l’Association DEMIE 75 [Localité 5] [Localité 7],

— déboute M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— laisse à la charge de M. [R] les entiers dépens.

Par déclaration du 11 juillet 2022, M. [R] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 17 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 07 octobre 2022, M. [R] demande à la cour de :

— déclarer M. [R] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 8 juin 2022, notifié le 16 juin 2022,

— en conséquence réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] en ses demandes aux titres de :

— de la délivrance conforme de l’attestation pôle emploi et en conséquence

— condamner la [Localité 5]-[Localité 7] Française Association loi 1901 à verser 4000 euros au titre de réparation du préjudice pour non remise de l’attestation pôle emploi,

— annuler l’avertissement du 31 mai 2019,

— juger que M. [R] a été victime d’harcèlement,

en conséquence

— condamner [Localité 5]-[Localité 7] Française Association loi 1901 à verser :

—  30000 euros au titre de son indemnisation en réparation du préjudice subi,

— annuler l’avertissement du 25 août 2020,

— juger que M. [R] a été victime de discrimination en raison de son mandat d’élu,

en conséquence

— condamner [Localité 5]-[Localité 7] Française Association loi 1901 à verser :

—  20 000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi,

— juger que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de sécurité,

en conséquence

— condamner [Localité 5]-[Localité 7] Française Association loi 1901 à verser :

—  30000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi,

— condamner [Localité 5]-[Localité 7] Française Association loi 1901 à la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— condamner [Localité 5]-[Localité 7] Française Association loi 1901 aux entiers frais et dépens de la procédure.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 novembre 2022, la [Localité 5] [Localité 7] Française demande à la cour de :

— recevoir la [Localité 5] [Localité 7] Française en ses écritures et les dire bien fondées,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris (section activités diverses chambre 4) le 8 juin 2022 sous le numéro RG 21/08019 en toutes ses dispositions,

en conséquence :

— dire et juger que la [Localité 5] [Localité 7] Française n’a commis aucun harcèlement moral, aucune discrimination, ni manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l’indemnité pour non remise de l’attestation Pôle emploi

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] fait valoir que l’employeur a tardé en suite de son licenciement à lui adresser son attestation Pôle emploi conforme de sorte qu’il ne sera pris en charge et indemnisé que 4 mois après la rupture. Il sollicite une indemnité de 4000 euros en réparation du préjudice subi.

Pour confirmation de la décision l’association [Localité 5] [Localité 7] française réplique avoir régularisé immédiatement la situation et avoir transmis une attestation Pôle emploi régularisée. Elle ajoute que l’appelant ne justifie pas de son préjudice.

Il résulte du dossier que par courrier du 23 septembre 2021, M. [R] a réclamé à l’intimée une attestation d’employeur rectifiée mentionnant le motif de la rupture et signée par l’employeur avec son cachet en saisissant l’inspecteur du travail en parallèle.

Il est établi que dès le 1er octobre 2021, l’employeur a reconnu son erreur et transmis à M. [R] les éléments rectifiés qui ont permis, selon ce dernier une ouverture de droits dès le 8 octobre 2021, le paiement n’étant intervenu qu’en décembre 2021.

Si M. [R] justifie d’une situation financière tendue ( impayés de loyers notamment) pendant cette période, celle-ci n’est que partiellement liée à la carence de l’employeur qui ne doit pas être comptable des délais de mise en paiement de Pôle emploi. La cour évalue le préjudice ainsi causé à M. [R] imputable à l’employeur à une somme de 750 euros par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes d’annulation des avertissements

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l’avertissement du 31 mai 2019

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] expose que l’avertissement du 31 mai 2019 n’est fondé sur aucun élément sérieux, qu’il l’a contesté immédiatement et qu’il doit être annulé.

Pour confirmation de la décision, l’association [Localité 5] [Localité 7] française réplique que l’avertissement contesté est parfaitement justifié et proportionné au regard de l’agressivité de M. [R] à l’égard de sa hiérarchie.

L’avertissement délivré à M. [R] le 31 mai 2019 était ainsi essentiellement libellé :

« (…)Le 17 mai 2019 vous étiez convoqué à un entretien préalable à sanction auquel vous ne vous êtes pas rendu.

De fait, nous vous exposons les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire. A plusieurs reprises, vous avez en effet, remis en cause l’autorité de vos supérieurs hiérarchiques et avez adopté des comportements qui ne sont pas acceptables dans le cadre du travail :

— Le 24 avril 2019, vous avez demandé à être reçu par la direction du DEMIE 75 concernant votre demande de congé sans solde qui a été refusée le 29 mars 2019. La direction accepte de vous recevoir et s’ensuit une discussion au cours de laquelle vous sont rappelés les termes de la prise des congés payés et du congé sans solde. Vous répondez alors en des termes inappropriés à votre direction : 'Vous allez me le payer ' et vous refusez de quitter le bureau lorsque cela vous est demandé.

— Le 14 mai 2019, vous faites par mail, à 11h59 une demande de congé pour la journée du jeudi 16 mai 2019 à la direction adjointe. Celle-ci ne vous répondant pas, vous l’appelez à trois reprises successives, entre 14h54 et 15h43. Lorque cette dernière vous rappelle s’ensuit une discussion sans fin au cours de laquelle vous faites pression pour avoir ne réponse immédiate concernant votre demande de congé.

De tels comportements, répétés, sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre établissement.

C’est pourquoi, par la présente lettre, nous vous notifions un avertissement.(…) »

Au soutien des faits reprochés, l’association [Localité 5] [Localité 7] française produit l’attestation de la directrice de la DEMIE 75 Mme [X] [G] ainsi que la fiche d’événement indésirable complétée par son attestation conforme aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile établies par Mme [U] [F], directrice adjointe, relatives aux faits évoqués du 14 mai 2019 et l’insistance déplacée de M. [R] dans sa demande de congés sans solde. Il est aussi produit aux débats une attestation de Mme [Z] [K] responsable de service qui rapporte de façon détaillée que M. [R] avait un comportement non collaboratif instaurant une mauvaise dynamique d’équipe et de la défiance envers les directives.

Il est établi que M. [R] a été régulièrement convoqué à l’entretien préalable à sanction prévu pour le 17 mai 2019 par lettre recommandée envoyée le 9 mai 2019 qu’il n’a pas retirée malgré avis des services de la Poste. C’est donc à tort que M. [R] prétend que cette convocation ne lui a jamais été envoyée et que celle-ci serait manifestement un document antidaté qui n’avait que pour objectif d’entretenir une fiction de procédure disciplinaire.

Par ailleurs, si M. [R] conteste toute menace ou preuve d’irrespect à l’égard de Mme [G] qui ne pouvait attester pour elle-même (en tant que victime et auteur de la sanction) et avec laquelle il semblait avoir un contentieux personnel, il n’en reste pas moins que l’appelant ne peut pas nier le caractère insistant voire déplacé de sa demande de congés sans solde de 15 jours, qui restent subordonnés à l’intérêt du service et ne sont pas un droit, étant observé qu’il ne justifie pas des circonstances exceptionnelles qui justifiaient qu’il ne respecte pas le délai de 15 jours de prévenance prévu par la convention collective. De surcroît, il est en outre attesté que l’appelant avait un comportement de défiance envers les directives. La cour en déduit dès lors que la sanction délivrée était justifiée et proportionnée aux faits reprochés retenus.

C’est à bon droit que la demande d’annulation de cette sanction a été rejetée.

Sur l’avertissement daté du 25 août 2020

Cet avertissement était ainsi essentiellement libellé : « (') Le 2 juillet 2020 la direction du DEMIE a reçu un mail de la responsable du service d’interprétariat avec qui nous travaillons quotidiennement. Dans ce mail la responsable de service se plaint de vos « comportements irrespectueux » à plusieurs reprises auprès de plusieurs interprètes que vous avez en ligne ;

Elle cite les interprètes qui se sont eux même plaints d’elle suite à des appels de votre part :

Les termes écrits par ces personnes sont : « malaise ressenti » , « comportement irrespectueux » « échange désagréable » « cela me vaut des brimades » « appel assez difficile », « Monsieur [B] », « Monsieur était très désagréable » « il me dit des façon très agressive », « M. [R] s’énerve », « il est très agacé »

Ces propos, où vous êtes explicitement cité, ont donc conduit la responsable de ce service à nous interpeller sur votre attitude vis-à-vis des interprètes que vous appelez lors des évaluations que vous réalisez.

Vous comprenez que le partenariat avec l’agence d’interprétariat est pour le DEMIE primordial et que nous devons garder une très bonne coopération professionnelle entre nos équipes afin de faciliter quotidiennement le travail des évaluateurs dont vous faites partie. Vous comprendrez aussi que l’action de la [Localité 5] [Localité 7] française est dévalorisée par de tels agissements.

Vous m’avez répondu que tout cela était « des mensonges » que « c’était faux ».

Vous m’avez aussi dit qu’il y a au DEMIE un problème de téléphonie et que ce problème entraine des difficultés de compréhension lors des échanges avec un interprète.

Certes, il peut y avoir des difficultés matérielles de téléphonie mais les interprètes ne font état de difficulté qu’avec vous-même. Et ces supposés difficultés matérielles ne pourraient justifier l’agressivité et le malaise ressentis par les interlocuteurs partenaires.

De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre établissement et les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre comportement.

C’est pourquoi, par la présente lettre, nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.(…) »

Au soutien de la réalité des faits reprochés à M. [R] l’employeur produit différents échanges de courriels émanant notamment de la cheffe de service de la société ISM d’interprétariat par téléphone Mme [J] [H], relayant à la [Localité 5] [Localité 7] française les difficultés rencontrées entre mars et juillet 2020 par les interprètes avec M. [R], auquel il était reproché de mal parler aux coordinateurs, aux interprètes et usagers, ce dernier étant souvent énervé, agacé de devoir redonner son nom, désagréable et agressif.

C’est en vain que M. [R] oppose les difficultés techniques quant aux réunions tripartites téléphoniques, les éventuelles interférences sur la ligne ne pouvant en aucun cas justifier un comportement agressif et agacé répété, étant observé que seul M. [R] est désigné pour réagir de cette façon alors que d’autres ont nécessairement été confrontés à ces problèmes.

La cour retient que face à la répétition des plaintes formulées dont rien ne permet de considérer qu’il s’agirait de mensonges, que l’avertissement pris était justifié et proportionné. Par confirmation du jugement déféré, cette demande d’annulation est rejetée.

Sur les demandes concernant le harcèlement moral et la discrimination syndicale

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] soutient avoir été victime de faits répétés ayant eu pour effet de nuire à sa santé physique et mentale qui peuvent être qualifiés de harcèlement moral à son encontre.

Pour confirmation de la décision, l’association [Localité 5] [Localité 7] française conteste toute situation de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [R] dénonce les éléments suivants :

— le fait qu’il a été demandé à une animatrice d’établir une fiche d’incident à son encontre, ce qu’elle a refusé,

— le fait que son travail était vérifié systématiquement et les entretiens doublés dans des conditions critiquables.

— une véritable volonté de nuire à son encontre.

— le refus d’autorisation administrative de son licenciement au motif que certains faits n’étaient pas avérés et l’avis défavorable du CSE quant à ce projet.

— la dégradation de son état de santé dont il a alerté l’inspection du travail,

— le fait d’avoir été empêché d’évoluer professionnellement aucune réponse n’ayant été apportée à sa candidature sur un poste de chef de service.

Il produit :

— l’attestation de Mme [A] qui affirme avoir refusé d’établir une fiche d’incident à l’encontre des évaluateurs dont M. [R].

— un courriel de Mme [N] [E],

— la décision de refus d’autorisation de licenciement de l’inspection du travail et l’avis défavorable du CSE par rapport à ce licenciement,

— le courriel de M. [I] à l’inspecteur du travail du 19 novembre 2020 évoquant des brimades concernant M. [R]

— le certificat médical du médecin traitant de M. [R] attestant qu’il présente un important syndrome anxio-depressif avec insomnie et crises d’angoisse qu’il rapporte à des difficultés rencontrées sur son lieu de travail avec ses employeurs.

La cour retient qu’à l’exception de la volonté de nuire à son encontre et le fait que son travail ait été vérifié et ses entretiens doublés dans des conditions critiquables qui ne sont pas établies, M. [R] présente des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [Localité 5] [Localité 7] française réplique que l’avis du CSE concernant le licenciement de M. [R] était très partagé (5 votes favorables, 5 votes défavorables, une abstention et un vote blanc) que le refus de l’autorisation administrative de licenciement à lui seul n’est pas un élément de harcèlement moral, observant que celui-ci n’a pas été abordé par l’inspecteur du travail ni même évoqué.

Elle fait observer que si Mme [A] a refusé de faire des fiches d’incident à l’égard de tous les évaluateurs dont M. [R] en précisant qu’elle était souvent confrontée à une agressivité verbale de ces derniers lors des restitutions des évaluations Elle souligne également que M. [R] n’a jamais adressé de lettre de motivation ou de CV au soutien de sa candidature, ce qui explique qu’il n’y a pas été répondu et que les certificats médicaux produits ne font que rapporter les propos de M. [R] et ne sont pas probants quant au lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé.

La cour retient que le seul fait que l’autorisation de licenciement de M. [R] ait été rejetée n’est pas constitutif d’un harcèlement moral, lequel au vu du dossier n’a pas été évoqué par l’inspecteur du travail dans sa décision ni au cours de l’enquête contradictoire qui l’a précédée malgré le courriel du défenseur syndical M. [I], ce rejet étant motivé par le fait que certains faits n’étaient pas suffisament établis et ceux établis insuffisamment graves. La cour relève également qu’il ressort de l’attestation de Mme [A] que son refus d’établir une fiche d’incident concernait les évaluateurs dont M. [R] et non ce dernier en particulier alors qu’elle s’était plainte d’agressivité verbale parfois lors des restitutions d’évaluation mais aussi que M. [R] ne justifie pas avoir officiellement postulé sur le poste de chef de service pour lequel il déplore ne pas avoir été retenu. Enfin, s’il est établi que M. [R] a présenté un syndrome anxio-depressif évoluant depuis l’été 2020, les médecins se sont bornés à mentionner les propos rapportés par le patient qui rattache son état aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail, sans certitude sur ce point.

La cour en déduit que l’employeur justifie que les décisions prises à l’égard de M. [R] sont étrangères à tout fait de harcèlement moral lequel n’est pas établi. Le jugement déféré est confirmé sur ce point ainsi que sur le rejet de la demande indemnitaire de ce chef.

Pour les mêmes raisons la cour en déduit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Sur la discrimination syndicale

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] expose avoir subi des discriminations du fait de son mandat syndical.

Pour confirmation de la décision, l’association intimée conteste toute discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (') aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (') de reclassement en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L. 1134-1 du code du travail indique que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il n’est pas discuté que M. [R] exerçait un mandat d’élu titulaire du CSE protection de l’enfance Ile de France.

Au soutien de la discrimination syndicale, qu’il soutient avoir subie M. [R] dénonce :

— les sanctions dont il a été l’objet qu’il a vécues comme étant humiliantes et destinées à entraver ses fonctions d’élu.

— le fait d’avoir été convoqué par deux fois à un entretien préalable en même temps qu’une réunion du CSE dont il était membre, de façon à l’empêcher d’y participer alors que des décisions importantes devaient être prises.

Hormis les sanctions qui ont été jugées justifiées et proportionnées plus avant, la cour retient que M. [R] présente des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte.

En réponse l’employeur fait valoir que s’agissant de la procédure ayant abouti à l’avertissement du 20 août 2020, il a accepté de reporter l’entretien préalable prévu le 16 juillet 2020 à 9h 30 alors que la réunion du CE était fixée à 14 heures, à la date du 18 août 2020 à 9 heures et que s’agissant de la convocation à l’entretien préalable du 20 octobre 2020 elle a reporté d’initiative cette date car M. [R] était en congés et qu’il a pu participer en visiocoférence à la réunion du CSE. Elle souligne enfin que l’autorisation du licenciement a été accordée par l’inspecteur du travail indiquant que l’enquête n’a pas révélé d’élément établissant un lien entre la procédure de licenciement pour inaptitude et le mandat détenu par l’intéressé.

La cour retient qu’il ressort des éléments du dossier que M. [R] a toujours pu participer aux réunions du CSE et que l’inspecteur du travail a expressement relevé qu’il n’existait aucun lien entre le licenciement de M. [R] et son mandat. La cour en déduit que l’employeur établit que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale directe ou indirecte, laquelle n’est pas établie. C’est à bon droit que M. [R] a été débouté de ses prétentions de ce chef y compris indemnitaires.

Sur les autres dispositions

La solution donnée au litige commande de décider que chacune des parties supportera ses propres dépens d’instance et d’appel, le jugement étant infirmé sur ce point.

L’équité commande de ne pas faire droit à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne l’indemnité relative à la remise d’une attestation Pôle emploi erronée et les dépens.

Et statuant à nouveau du chef infirmé :

CONDAMNE l’association [Localité 5] [Localité 7] française à payer à M. [W] [R] une indemnité de 750 euros pour remise d’une première attestation Pôle emploi erronée.

DIT que chacune des parties supportera ses propres dépens d’instance et d’appel.

DIT N’y avoir lieu de faire droit à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE