Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05960 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7GG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 19/04716

APPELANTE

Madame [G], [Y] [N] ÉPOUSE [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMÉE

S.A.S. AGENCE DE L’EST PARISIEN

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Karine GERONIMI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1494

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Madame [G] [N] épouse [S] ( ci-après Mme [N]) a été engagée en qualité de manager producteur VRP le 2 mai 2016 par la société l’Agence de l’Est parisien.

Elle exerçait à la fois les fonctions de VRP et celles de manager.

Au moment des faits, la société employait moins de dix salariés.

Les bulletins de salaire mentionnent que la convention collective applicable est la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers du 9 septembre 1988.

Le 2 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 13 juillet suivant auquel elle était présente et assistée par un conseiller du salarié.

Le 18 juillet 2019, elle a été licenciée pour faute grave.

Mme [N] a saisi la juridiction prud’homale le 20 décembre 2019 afin de contester son licenciement, obtenir des sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et un rappel de salaire sur commissions.

Par jugement rendu le 3 juin 2021, notifié aux parties les 14 et 17 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— Débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté l’employeur de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N] a interjeté appel le 1er juillet 2021.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 30 septembre 2021, Mme [N] demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de Mmes [O] et [K],

— juger que la société Agence de l’Est parisien a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— juger qu’elle n’a pas perçu l’intégralité des commissions dues, en vertu des dispositions du contrat de travail daté du 2 mai 2016 et de l’avenant audit contrat daté du 1er octobre 2018 ;

En tout état de cause,

— condamner la société Agence de l’Est parisien à lui verser les sommes de :

* rappel d’indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement …….2.957,00 €

* rappel d’indemnité de préavis (3 mois) ……………………………………..10.918,62 €

* rappel de congés payés sur préavis ……………………………………………..1.091,86 €

* dommages et intérêts pour licenciement abusif (8 mois) ………………29.116,00 €

* dommages et intérêts pour harcèlement moral ……………………………21.837,24 €

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

de résultat ………………………………………………………………………………..21.837,24 €

* rappels de salaires sur commissions ……………………………………………4.441,73 €

— ordonner la remise de bulletins de paie et d’attestation Pôle Emploi conforme, auxdites condamnations,

— assortir les condamnations pécuniaires, des intérêts au taux légal qui courent, à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

— débouter la société Agence de l’Est parisien, de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la la société Agence de l’Est parisien, à lui payer une somme de 5.000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la la société Agence de l’Est parisien aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 15 décembre 2021 , la société Agence de l’Est parisien demande à la cour de :

— débouter Madame [N] de l’ensemble des demandes fins et conclusions,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— se déclarer non saisie de la demande de prescription invoquée,

Reconventionnellement,

— condamner Mme [N] à lui payer la somme de 10.000 € sur le fondement de l’article 41 al 5 de la loi de 1881,

— condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

La cour se réfère aux écritures déposées par les parties pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2024.

Lors de l’audience, les parties ont été interrogées sur le caractère nouveau, et partant recevable de la demande de dommages et intérêts reconventionnellement formée à hauteur d’appel par l’intimée.

Il leur a été imparti un délai de quinze jours pour répondre sur ce point.

Aucune note en délibéré n’a été adressée à la cour.

MOTIFS

— Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Au cas présent, la salarié a été licenciée pour faute grave par lettre du 18 juillet 2019 ainsi rédigée ' Le 12 juin dernier, j’ai reçu une plainte pour harcèlement moral déposée par Madame [K] à votre encontre, suivi par la suite d’un courrier de son Avocat. Je vous ai convoquée à deux reprises pour recevoir vos explications, pour les 18 et 29 juin. Vous ne vous êtes présentée à aucune de mes convocations. Au regard de la gravité des faits et confrontée au refus de justification de votre part, je vous ai convoquée en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Les faits qui vous sont reprochés par Madame [K] sont les suivants :

— Propos désobligeants à son égard « tu es gonflée … tu es vieille … tu es bouffie… tu devrais rester chez toi car la clientèle a peur… tu n’as aucune élocution et les clients ne te comprennent pas… ».

— Des objectifs irréalisables lui sont fixés (les 20.000 € mensuels de CA que vous lui avez fait signer alors qu’elle n’était pas d’accord … et ne les a bien sûr pas réalisés) Vous l’humiliez lors des réunions du jeudi devant les autres collaborateurs.

— Quotidiennement, vous tentez de la rabaisser comme le jour où vous lui avez demandé de nettoyer la vitrine de l’agence, pleine de vomi.

— Vous lui donnez ordres et contre-ordres pour la faire craquer (et ceci avec le sourire !) ex : « on doit absolument faire toutes les caravanes ensemble », mais au dernier moment « je n’ai pas le temps, tu découvriras toute seule » … « tu ne recevras pas tes clients en compromis » suivi de « je n’ai pas le temps, tu le recevras » ou « tu peux recevoir mon client en compromis, je ne suis pas là »… « cahier des messages : nous devons le tenir absolument » et il n’est pas tenu à jour … le porte à porte est prévu en duo, mais au dernier moment, vous n’êtes pas disponible … etc

— Lorsqu’elle a eu un malaise à l’agence le 12 avril 2019, non seulement vous n’avez pas levé le petit doigt pour lui venir en aide mais vous l’avez laissée prendre, seule, un taxi pour aller aux urgences… il s’agit là d’une faute de non-assistance à personne en danger, incompréhensible au poste que vous occupez.

— Madame [A], à plusieurs reprises, vous a demandé un entretien pour s’expliquer avec vous et vous avez refusé d’en débattre avec elle.

Suite à la dénonciation de ces faits, j’ai donc dû mener une enquête au sein de !'Agence afin de

vérifier ce qu’il en était exactement et force est de constater que, non seulement ces faits ont reçu

témoignage, mais j’ai reçu d’autres témoignages supplémentaires à charge contre vous.

TEMOIGNAGE DU GRETA : La responsable de stage de [P] [E], assistante en contrat de professionnalisation chez nous et qui a donné sa démission, m’a indiqué par mail que votre attitude vis-à-vis de l’assistante avait été la cause de son départ.

TEMOIGNAGE d'[U] [B] : stagiaire sur 2 périodes différentes à l’agence des [Localité 6], témoigne du fait que vous avez humilié Mme [A] devant tous les collaborateurs lors des réunions du jeudi. Elle témoigne également du fait que vous lui avez demandé de ne pas parler à Madame [A] pour l’isoler (et j’ai reçu oralement et personnellement plusieurs témoignages en ce sens). Elle rapporte également des critiques que vous avez adressées à Mme [A] sur son physique et autres commentaires peu amènes.

TEMOIGNAGE de [H] [X] : mêmes témoignages que Madame [B] avec un supplément concernant votre comportement avec lui. Non seulement vous avez effectué des pressions psychologiques sur lui mais vous lui avez également « subtilisé » (et le mot est faible) la commission de la vente VOELTZEL en lui faisant le chantage du diplôme : « si tu n’acceptes pas, je demande ton licenciement et tu n’auras pas ton examen ». Après vérification des données, le mandat était effectivement sur son secteur. Mr [X] a créé la fiche du bien le 04/01/2018, le mandat a été signé par vous le samedi 10/02/2018 (jour de repos de Mr [X]) et le compromis de vente signé le 03/03/2018. Le 07/03/2018, vous avez modifié la fiche du bien pour vous en attribuer la paternité !! mais Orpiconnect conserve la trace des évènements … En conséquence, c’est un CA de 7.800 €, soit une commission de 2.340 € que vous avez détourné au détriment de Mr [X] et de l’agence (vous connaissez très bien le fonctionnement du contrat de professionnalisation).

Enfin, je vous avais demandé à plusieurs reprises de faire le comptage des boîtes aux lettres des secteurs de l’agence (comme l’on fait mes autres agences) afin de justifier d’une répartition équitable du nombre de boites aux lettres et de la situation des secteurs entre tous les négociateurs. Malheureusement, je n’ai jamais obtenu satisfaction.

J’ai également appris par Madame [K] qu’elle vous avait demandé ce comptage à plusieurs reprises car elle était certaine d’être lésée dans la répartition que vous avez faite. Vous lui avez répondu : « ce n’est pas la quantité mais la qualité qui compte » Effectivement, lors de mes passages à l’agence, j’ai constaté que la majorité des estimations arrivant spontanément à l’agence était en votre faveur.

J’ai donc pris l’initiative de faire effectuer le comptage des boites aux lettres. Le résultat est consternant : Mme [K] s’est vue attribuée un secteur de 1.200 boîtes aux lettres alors que vous vous en êtes attribué 3.400, et dans des secteurs tout à fait porteurs ! De plus, Mme [K] m’informe qu’elle a obtenu que vous lui octroyez 500 boîtes aux lettres supplémentaires il y a 6 mois (donc vous ne lui aviez affecté que 700 boîtes aux lettres initialement). Ceci représente une spoliation dans le travail de Mme [K] et justifie ses demandes de comptage dont vous n’avez pas voulu tenir compte … et pour cause. Votre attitude est injustifiable de la part d’un manager dont le rôle est d’encourager avec EQUITE son équipe.

Et que dire des autres faits qui peuvent vous être reprochés :

— vos écrits où vous vous engagez à ne plus recevoir de clients mais consacrer la part de

votre activité négociateur à la seule recherche de mandats. Lorsqu’un mandat conséquent de locaux commerciaux est entré (celui de la SCI [Adresse 5]), vous vous êtes attribué le client en sortie en prétendant qu’il est un ancien client à vous alors que le contact est entré par mail le 18 juin 2019 sur « bien ici ».

— vos fiches clients vendeurs où vous omettez sciemment les coordonnées téléphoniques et courriel. Rassurez-vous, nous avons fini par les trouver !

Vous comprendrez qu’un tel comportement ne peut être accepté et ne peut que nous conduire à mettre sans attendre un terme à nos relations.

Au vu de ces différents manquements, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible, y compris pendant la durée du préavis.'

Il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur formule à l’encontre de la salariée les griefs suivants :

— des faits à l’encontre d’une autre salariée, Mme [K], qui, selon cette dernière relèvent de la qualification de harcèlement moral,

— le fait d’avoir 'subtilisé’ à M. [X] la commission attachée à la vente Voeltzel,

— l’absence de comptage des boîtes aux lettres en dépit de multiples demandes,

— une répartition inégale des boîtes aux lettres engendrant une spoliation de Mme [K],

— l’attribution de clients alors qu’elle ne devait plus en recevoir,

— l’absence de renseignement complet de la fiche clients vendeurs.

La salariée soutient que certains faits reprochés sont prescrits. Elle conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés. Concernant les faits de harcèlement moral soutenus par l’employeur elle affirme que le cas de Mme [K] a été monté de toutes pièces et ajoute qu’elle n’a pas fixé à des équipes des objectifs irréalisables. Elle verse des témoignages attestant de ses qualités personnelles et professionnelles

Elle se plaint à son tour de harcèlement moral elle soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de Mme [K] et de Mme [O], la directrice de l’agence. Elle indique qu’elle produit des témoignages permettant d’objectiver le comportement adopté par Mme [O] à son égard ( pressions, retrait des fonctions de manager).

L’employeur soutient pour sa part que les faits sont établis et qu’il rapporte la preuve du fait que Mme [N] a harcelé Mme [K]. Il conteste la portée des éléments et témoignages produits par Mme [N]. Il précise qu’en cas de harcèlement moral, il est tenu de prendre des mesures pour y mettre fin. Il affirme qu’il rapporte la preuve du harcèlement subi par Mme [K].

Il ajoute que les autres griefs sont constitués quant au comptage des boites au lettres qui a lésé Mme [K], et que la salariée s’est attribuée des commissions revenant à d’autres agents.

L’employeur conteste tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [N].

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Au cas présent, l’appelante, et alors que plusieurs faits lui sont reprochés, se contente d’affirmer de manière générale sans étayer plus avant ses dires que certains faits étaient prescrits au moment de la convocation à l’entretien préalable.

Faute de préciser quels faits sont prescrits et pour quel motif, il convient de considérer que ce moyen est inopérant.

— Sur les faits concernant Mme [K]

Il résulte des éléments produits par les parties la chronologie suivante :

— par courriel du 5 juin 2019 adressé à Mme [N], Mme [K] lui a adressé une série de questions d’ordre professionnel au sujet desquels elle n’a , selon elle, pas obtenu de réponse ( pièce 1 de l’intimée),

— le 6 juin 2019, Mme [K] s’est présentée au commissariat des [Localité 6] afin de déposer deux mains courantes l’une contre Mme [N] pour des faits de harcèlement moral qui auraient

débuté un mois après son embauche ( pièce 3 de l’intimée), l’autre contre M. [V], un collègue de travail, qui aurait exercé sur elle des faits de violences physique et de menaces le 1er février 2019, ( pièces 3 et 4 de l’intimée),

— le 8 juin 2019 Mme [K] a demandé par courriel à Mme [O], directrice d’agence et Mme [N] un rendez vous pour obtenir une réponse à ses questions – qui ne sont pas précisées dans la pièce produite- ( pièce 2 de l’intimée),

— le 10 juin 2019 Mme [K] a déposé une plainte auprès du commissariat des [Localité 6] en indiquant être victime de faits de harcèlement moral de la part de Mme [N], de n’avoir reçu aucune assistance à l’occasion d’un malaise subi le 12 avril 2019 et précisant qu’elle n’avait informé la directrice de l’agence des faits que lors d’une réunion du 6 juin 2019 ( pièce 5 de l’intimée),

— le 11 juin 2019, Mme [N] a adressé une lettre à Mme [O] pour lui indiquer qu’elle souffrait d’un harcèlement constant de sa part et de celle de Mme [K] depuis plusieurs semaines (pièce 3 de l’appelante),

— le 12 juin 2019, Mme [K] a adressé un courriel à Mme [O] dans lequel elle lui indique lui faire parvenir les plaintes et mains courantes déposées ( pièce 6 de l’intimée),

— le 13 juin 2019, Mme [O] a répondu à la lettre de Mme [N] ( pièce 4 de l’appelante qui ne produit que la première page et 7 de l’intimée qui produit le document en intégralité) en lui indiquant notamment que son courrier l’agressait et en lui demandant de lui préciser quels faits elle reprochait à Mme [K],

— le 14 juin 2019, Mme [N] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 14 juillet suivant pour dépression ( pièce 59 de l’appelante),

— le 17 juin 2019, Mme [N] a porté plainte au commissariat de [Localité 7] contre Mmes [O] et [K] ( pièce 5 de l’appelante) pour harcèlement moral,

— le 26 juin 2019, Mme [O] a écrit à Mme [N] pour relever qu’elle ne s’était pas présentée à la convocation du 18 juin ( pièce 6 de l’appelante),

— le 2 juillet 2019 la salarié a été convoquée à un entretien préalable au licenciement ( pièce 7 de l’appelante),

— le 18 juillet 2019 la salariée a été licenciée pour faute grave ( pièce 8 de l’appelante).

Il ressort de cette chronologie et des éléments produits de part et d’autre que, contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, il ne peut être considéré que la réponse de son employeur aux faits de harcèlement moral qu’elle dénonçait dans le courrier du 11 juin 2019, a été de l’accuser en retour de faits de harcèlement moral – dans la mesure où les plaintes de Mme [K] sont antérieures au 11 juin 2019- puis de la licencier pour faute grave.

Il ne peut être considéré, ainsi que le soutient la salariée à l’appui, non de sa demande en contestation de licenciement mais de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité, que le fait qu’elle n’ait plus eu accès au site Orpi à compter du 14 juin 2019 constitue un acte préparatoire au licenciement.

Concernant la preuve des faits commis à l’encontre de Madame [K] tels qu’ils sont énoncés dans la lettre de licenciement, il convient de relever que l’employeur produit :

— la copie de la main courante et la plainte de Mme [K] précédemment citées qui reprennent les déclarations de Mme [K],

— le témoignage de Mme [K] rédigé le 30 juin 2020 ( pièce 12 de l’intimée) dans lequel elle expose que, Mme [O] n’étant pas présente sur l’agence des Lilas, elle avait engagé Mme [N] au poste de manager, laquelle lui interdisait de communiquer avec Mme [O], qu’elle tenait des propos antisémites, qu’elle avait des méthodes de management violentes, qu’elle lui a mal parlé, l’a mise au placard.

Les propos de Mme [K] sont en partie confirmés par Mme [B] [Z], stagiaire au sein de l’agence entre 2018 et 2019, qui, dans un témoignage établi le 10 juin 2019 ( pièce 8 de l’appelante), indique que Mme [N] avait une attitude avec Mme [K] différente par rapport aux autres membres de l’équipe, qu’elle lui criait dessus et la rabaissait en pleine réunion de groupe, lui adressait des reproches blessants et lui a demandé de ne pas

lui parler afin de l’isoler, qu’elle usait de brimades et avait des paroles blessantes à son égard sur son âge et son physique.

L’appelante demande que cette attestation soit écartée au motif qu’elle n’est pas signée, toutefois, cette prétention ne figure pas dans le dispositif des écritures de l’appelante en sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas saisie d’une telle demande.

Par ailleurs, le témoignage comporte un paraphe sur chacune de ses pages et l’appelante ne soutient pas que ce paraphe ne soit pas de la main de son auteur, ni ne sollicite de vérification d’écriture.

Enfin, même lorsque l’attestation n’est pas conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, le juge demeure libre d’en apprécier la portée.

Aucun élément ne permet de remettre en cause le témoignage de Mme [B] [Z] attestant de faits qu’elle a personnellement constatés.

La prétendue manipulation dont le témoin aurait été victime, alléguée par Mme [N] dans son courrier de contestation du licenciement du 10 août 2019 ( pièce 10 de l’appelante) et dans ses écritures ne repose sur aucun élément de preuve.

Il ne saurait non plus être remis en cause au regard du témoignage de Mme [T] qui, après avoir démissionné au motif qu’elle avait trouvé un nouveau poste et imputant son départ à l’ambiance au sein de l’agence et aux coups bas ( pièce 24 de l’intimée), a ensuite attesté en faveur de Mme [N] en soutenant que Mme [O] avait fait pression sur elle ( pièce 20 de l’appelante) dans la mesure où d’une part, il ne concerne pas Mme [B] [Z] et où, d’autre part, Mme [T] a directement mis en cause Mme [N] comme étant à l’origine de son départ auprès de son organisme de formation ainsi que l’indiquait Mme [D], chargée de relation avec les entreprises au sein de l’école nationale de commerce, dans un courriel adressé à Mme [O] le 12 juin 2019 ( pièce 9 de l’intimée).

Il sera ajouté que les témoignages produits par l’une et l’autre des parties et qu’elles s’opposent mutuellement sur le management de Mme [N] ou ses qualités professionnelles ou personnelles, ne permettent pas, en ce qu’ils ne concernent pas directement les faits se rapportant à Mme [K], de trancher le débat.

En revanche, l’employeur ne rapporte pas la preuve

— de ce qu’il aurait été fixé à Mme [K] des objectifs irréalisables – la comparaison des fiches d’objectifs, faute de précision sur les situations de Mmes [K] et M. [F] ( pièces 15 et 16 de l’intimée)- ne permettant pas d’établir la réalité de ce grief,

— d’avoir rabaissé Mme [K] en la contraignant à nettoyer la vitrine pleine de vomi,

— de ne pas avoir assisté Mme [K] lors d’un malaise survenu le 12 avril 2019.

Demeure le grief d’avoir employé des propos blessants et parfois humiliants à l’encontre d’une salariée placée sous sa responsabilité et de l’avoir isolée.

— Sur le comptage des boîtes aux lettres

L’employeur soutient dans la lettre de licenciement qu’en dépit de plusieurs demandes en ce sens, la salariée n’a pas procédé au comptage des boîtes aux lettres et qu’en outre il s’est aperçu d’une répartition en défaveur de Mme [K].

Il ajoute dans ses écritures, que la salariée n’a pas respecté ses directives et que Mme [N] s’est attribué 3 400 boîtes aux lettres tandis que Mme [K] en avait 1 200.

Toutefois, l’existence de ce grief n’est pas établie, en ce que lesdites directives ne sont pas précisées, que contrairement à ce qui est affirmé dans la lettre de licenciement n’est

rapportée la preuve d’aucune demande réitérée de comptage et qu’enfin les chiffres d’attribution tels qu’énoncés ne reposent sur aucun élément de preuve tangible.

Ce grief n’est pas retenu.

— Sur l’attribution de commissions revenant à d’autres vendeurs

Les éléments produits par l’employeur au soutien de l’existence de ce griefs sont trop vagues et imprécis pour en retenir l’existence.

Ainsi, concernant la commission qui aurait prétendument dû revenir à M. [X], l’employeur produit uniquement une fiche concernant la vente d’un appartement aux Lilas comportant des mentions manuscrites apposées par une personne indéterminée sans fournir d’éléments pour considérer que ce bien était situé sur le secteur de prospection du salarié ( pièce 20 de l’intimée), il en est de même pour l’appartement [J], aucun élément ne permettant d’authentifier la liste permettant de considérer que le bien était situé sur le secteur d’un autre salarié ( pièce 21 de l’intimée) ou encore des éléments rapportés par M. [W] comme reposant sur des éléments trop vagues et imprécis pour être vérifiés ( pièces 22 et 23 de l’intimée).

Dès lors, ce grief ne peut être retenu.

Pour ce qui est des autres faits figurant dans la lettre de licenciement, concernant le départ de Mme [T], le grief tenant à reprocher à Mme [N] d’avoir conduit à la démission de cette dernière un doute subsiste sur l’existence de celui-ci dans la mesure où Mme [N] produit le témoignage de cette dernière qui explique qu’il a été fait pression sur elle au moment de son départ pour attester contre Mme [N] ( pièce 20 de l’appelante), de même n’est pas établie, l’existence d’un grief sur l’absence de renseignement des clients vendeurs comme ne reposant sur aucun élément de preuve tangible.

Ces griefs ne seront pas retenus.

En conséquence, demeure le grief tenant aux faits se rapportant à Mme [K]. A cet égard, compte tenu du fait que Mme [N] était le manager de Mme [K], de la nature des agissements de Mme [N] qui constituent une violation de ses obligations contractuelles confinant au harcèlement moral, il convient de considérer qu’ils sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du contrat de travail.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement repose sur une faute grave et débouté la salariée des demandes formées à ce titre.

— Sur l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [N]

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de rappeler qu’il résulte des précédents développements, que, faute d’autres éléments, -aucune preuve n’étant apportée des prétendues alertes orales formulées par Mme [N]- il ressort de la chronologie des faits que le licenciement pour faute grave de la salariée n’a pas été initié au motif qu’elle aurait dénoncé des faits de harcèlement moral.

Il ressort également des éléments précédemment développés que son licenciement repose sur une faute grave.

Pour autant, elle n’en est pas moins recevable à évoquer des faits de harcèlement moral dont elle aurait pu être victime :

— ainsi, dans le courrier du 11 juin 2019 ( précité), elle a soutenu avoir été harcelée à la fois par Mme [O] et Mme [K],

— dans ses écritures, elle s’appuie sur les témoignages de M. [C] et Mme [T].

Il sera ajouté que les autres témoignages dont elle fait état ne concernent pas des faits de harcèlement moral mais portent sur ses qualités ou l’ambiance à l’agence ce qui est indifférent à la solution du litige.

A titre liminaire, il convient de relever que l’appelante soutient que Mme [K] l’a critiquée et s’est liguée contre elle avec la gérante. Toutefois, ses affirmations ne reposent sur aucun élément de preuve tangible, la salariée produisant des éléments sur le comportement de Mme [K] mais qui ne la concernent pas.

Demeurent des faits de harcèlement moral que la salariée impute à Mme [O], la responsable de l’agence.

Au sujet du témoignage de M. [C], l’intimée émet des doutes sur l’authenticité de son témoignage en relevant la différence de signature entre celle portée sur l’attestation et celle figurant sur la carte nationale d’identité.

L’appelante ne réplique pas.

L’article 287 du code de procédure civile prévoit que, si l’une des parties dénie l’écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas reconnaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l’écrit contesté à moins qu’il ne puisse statuer sans en tenir compte.

Au cas présent, la signature figurant sur l’attestation comparée avec celle portée sur de carte d’identité ( pièce 19 de l’appelante) bien que comportant des différences mineures, ne permet pas de considérer que la signature n’est pas celle de M. [C] et qu’il n’a pas valablement attesté.

M. [C] et Mme [T] ( pièce 20 de l’appelante) affirment que :

— Mme [O] a installé son bureau à l’agence,

— elle adresse au quotidien des reproches à Mme [N] ( chiffres mauvais),

— elle prend des décisions sur les dossiers de Mme [N] sans lui en parler et intervient dans le dos de Mme [N] auprès de l’équipe,

— Mme [O] a retiré ses fonctions à Mme [N],

et que cette situation affectait Mme [N].

Il convient à titre liminaire de relever que, dans un premier temps, Mme [T] a indiqué que son départ était dû à l’attitude de Mme [N] ainsi qu’elle l’a rapporté à Mme [D] en charge des relations avec les entreprises au sein de l’école nationale de commerce ( pièce 9 de l’intimée précité). Par la suite, Mme [T] a attesté en faveur de Mme [N] en indiquant que Mme [O] avait exercé des pressions sur elle.

Au regard de ces éléments il convient d’émettre des réserves quant aux éléments indiqués par Mme [T].

Par ailleurs, faute de précisions apportées par M. [C] sur les fonctions qui auraient été retirées à Mme [N] alors par ailleurs que Mme [O] est la propriétaire de l’agence il ne peut être considéré que ce fait est matériellement établi.

Pour le reste, le fait pour le gérant d’une société d’installer son bureau au sein de son agence, de prendre des décisions managériales et d’interroger le manager de l’équipe sur les performances de l’équipe sans que ne soient relevés de propos et de faits plus précis et circonstanciés ne permet pas en soi de considérer que la situation décrite par les témoins établit la matérialité de faits permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour ce qui est de l’arrêt de travail produit par la salariée et d’une attestation de suivi psychologique, ils ne permettent pas non plus, de laisser supposer l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, il convient de considérer que la salariée ne rapporte pas la preuve matérielle de faits laissant supposer un harcèlement moral.

En conséquence, il convient de débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et également de ses demandes au titre d’un licenciement nul qu’elle qualifie d’abusif dans le dispositif de ses écritures.

Le jugement qui n’a pas statué au titre des demandes se rapportant au harcèlement moral formées par la salariée sera complété. Mme [N] sera déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre d’un licenciement nul et des dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’appelante soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que, face à la dénonciation de faits de harcèlement moral le 11 juin 2019, il n’a diligenté aucune enquête. Elle ajoute que son accès au site Orpi de son employeur a été bloqué dès le 14 juin 2019 en sorte que la décision de la licencier avait été prise sans que l’employeur ait décidé de mener une enquête.

L’employeur conteste tout manquement.

A titre liminaire, et en réponse aux moyens de l’employeur, le fait que l’existence d’un harcèlement moral commis à l’encontre de Mme [N] ait été écarté, ne l’empêche pas de

se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il n’aurait pas cherché à investiguer au sujet des faits qu’elle a dénoncés.

A ce sujet, comme il l’a précédemment été relevé, aucun élément ne permet d’établir qu’avant le 11 juin 2019, la salariée ait fait part à son employeur de faits de harcèlement moral.

A la suite de la lettre du 11 juin 2019, l’employeur a répondu à Mme [N] dans une lettre du 13 juin 2019 que l’intimée produit en intégralité ( pièce 7). Il apparaît sur la seconde page (non communiquée par l’appelante) que l’employeur a demandé à Mme [N] des précisions sur les faits qu’elle imputait à Mme [K] et, compte tenu de la plainte déposée par Mme [K], a convoqué la salariée à une réunion prévue pour se tenir le 18 juin 2019.

Certes, le 18 juin 2019 la salariée se trouvait en arrêt maladie mais elle n’a donné aucune suite à l’interrogation de l’employeur qui lui demandait d’étayer son propos afin de déterminer les faits qu’elle imputait précisément à Mme [K].

Dans ces conditions, et alors que l’employeur avait besoin d’éléments plus précis de la part de Mme [N] et qui n’était pas tenu, face à une accusation non précise, de mener des investigations, il ne peut lui être valablement reproché d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement n’a pas statué sur ce point.

L’appelante sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur la demande de rappel de commissions

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Au cas présent, et sans produire la moindre pièce permettant de considérer que les contrats de location qu’elle cite ont véritablement été conclus mais en produisant uniquement un tableau dans le corps de ses écritures, l’appelante réclame la somme de 4471,73 euros à titre de rappel de commissions.

Son affirmation dépourvue d’offre de preuve ne permet pas de considérer qu’elle rapporte la preuve de l’existence d’une créance de rappel de commissions.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappels de commissions.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 41al5 de la loi du 29 juillet 1881

L’employeur soutient que certains propos contenus dans les écritures adverses en ce qu’ils portent atteinte à son honneur et sa réputation en l’accusant de falsifier des témoignages et inventer des accusation lui ont causé un préjudice dont il demande réparation.

Il convient d’observer que les écritures de la salariée devant le conseil de prud’hommes comportaient les mêmes propos sans que l’employeur ne forme de demande de réparation à ce titre. Par ailleurs, l’expression de la défense de la salariée ne revêt aucun abus. Enfin, et surtout, l’employeur procède par affirmation sans justifier de l’existence d’un préjudice.

La demande n’étant pas fondée, il convient de débouter l’employeur de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes

Les parties sont déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant

— DÉBOUTE Madame [G] [N] épouse [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— DÉBOUTE Madame [G] [N] épouse [S] de ses demandes au titre d’un licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— DÉBOUTE la société Agence de l’Est parisien de sa demande de dommages et intérêts,

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens en première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE