Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 28 JANVIER 2025

(n° 2025/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06168 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6L6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/06591

APPELANT

GIE CBRE BUSINESS PARTNERS anciennement dénommé CBRE BUSINESS SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant M^e Romain SUTRA, avocat au barreau de PARIS, toque : P171

INTIME

Monsieur [T] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Bertrand PATRIGEON, avocat au barreau de PARIS, toque : K0073

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, pour Marie-Christine HERVIER, empêchée, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 septembre 2011, le groupement d’intérêt économique (GIE) CB Richard Ellis Ressources a embauché M. [T] [P] en qualité d’administrateur systèmes et réseaux, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 666,67 euros se décomposant ainsi :

* 3 384,62 euros au titre de son salaire brut mensuel;

* 282,05 euros au titre du prorata du 13e mois, outre une prime d’un montant brut maximum de 1 692 euros.

Ce GIE a ensuite été dénommé CBRE Business Services puis en dernier lieu CBRE Business Partners.

Par avenant du 29 juin 2016, M. [T] [P] a été 'promu’ ingénieur système à compter du 1er juillet suivant moyennant une rémunération brute annuelle de 48 773,04 euros soit une rémunération brute mensuelle de 4 064,42 euros se décomposant ainsi :

* 3 751,78 euros au titre de son salaire brut mensuel;

* 312,64 euros au titre du prorata du 13e mois, outre une prime d’un montant brut maximum de 1 876 euros.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, … (anciennement cabinets d’administrateurs de biens et des sociétés immobilières) en date du 9 septembre 1988.

Le GIE employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre datée du 17 juillet 2017, le GIE CBRE Business Services a notifié un avertissement à M. [P] que celui-ci a contesté par lettre du 24 juillet 2017.

Par lettre datée du 23 février 2018, le GIE CBRE Business Services a convoqué M. [P] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 2 mars suivant et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée en date du 9 mars 2018, le GIE CBRE Business Services lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 5 septembre 2018.

Par jugement du 13 mai 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— jugé le licenciement pour faute grave de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné le GIE à payer à M. [P] les sommes suivantes :

* 12 470,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1247,05 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 6 539,11 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 16 500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rappelé que les condamnations au paiement de créances salariales portaient intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portaient intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné la capitalisation annuelle des intérêts ;

— ordonné au GIE de remettre à M. [P] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes aux décisions du présent jugement, dans un délai maximal d’un mois suivant la notification du présent jugement ;

— condamné le GIE aux dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires.

Par déclaration du 13 juin 2022, le GIE a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, le GIE CBRE Business Partners demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

* 12 470,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 247,05 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 6 539,11 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 16 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au jugement dans un délai maximal d’un mois à compter du jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

et, statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [P] repose sur une faute grave ;

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [P] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de :

— sa demande d’annulation de l’avertissement du 17 juillet 2017 ;

— sa demande de condamnation du GIE au paiement de la somme de 7 500 euros au titre des circonstances vexatoires de son licenciement ;

— sa demande de condamnation du GIE au paiement de la somme de 7 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

et, en conséquence,

— débouter M. [P] des demandes suivantes :

* annulation de l’avertissement du 17 juillet 2017 ;

* 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

* 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* ordonner la communication des documents de fin de contrat dûment régularisés selon le dispositif de la décision à intervenir, en assortissant cette communication d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant la compétence de la liquidation de ladite astreinte ;

* ordonner la régularisation de la situation de M. [P] auprès de l’ensemble des organismes sociaux compétents conformément au dispositif de la décision à intervenir, en assortissant cette régularisation d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

* condamner le GIE à rembourser à l’organisme social compétent les indemnités chômages dont a bénéficié M. [P] du fait de son licenciement illicite ;

* condamner le GIE au paiement de la somme de 2 000 euros supplémentaires au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure d’appel ;

* condamner le GIE aux dépens de la procédure, en ce compris les dépens de la procédure d’appel ;

* assortir l’ensemble des sommes aux intérêts à taux légal et anatocisme.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en ses demandes, défenses, appel incident et conclusions ;

— juger le GIE mal fondé en ses appel, demandes, fins et conclusions ;

en conséquence,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné le GIE à lui payer les sommes suivantes :

* 12 470,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 247,05 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 6 539,11 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 16 500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les condamnations au paiement des créances salariales portaient intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portaient intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné la capitalisation annuelle des intérêts ;

— ordonné au GIE de lui transmettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes aux décisions du présent jugement, dans un délai maximal d’un mois suivant la notification du présent jugement ;

— condamné le GIE aux dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes autres, plus amples ou contraires, et spécifiquement en ce qu’il l’a débouté de :

— sa demande d’annulation de l’avertissement du 17 juillet 2017 ;

— sa demande de condamnation du GIE au paiement de la somme de 7 500 euros au titre des circonstances vexatoires de son licenciement ;

— sa demande de condamnation du GIE au paiement de la somme de 7 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

et statuant de nouveau sur ces chefs de demandes,

— annuler l’avertissement du 17 juillet 2017 ;

— juger les circonstances de son licenciement vexatoires ;

— condamner, en conséquence, le GIE à lui payer la somme de 7 500 euros à ce titre sur le fondement de l’article 1240 du code civil ;

— condamner le GIE à lui payer la somme de 7 500 euros en indemnisation de l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement des articles L. 1222-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et suivants anciens du code civil, ainsi que les articles 1104 et suivants nouveaux du code civil ;

en tout état de cause,

— ordonner la communication par le GIE des documents de fin de contrat dûment régularisés selon le dispositif de la décision à intervenir, en assortissant cette communication d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, la cour se réservant la compétence de la liquidation de ladite astreinte ;

— ordonner la régularisation par le GIE de sa situation auprès de l’ensemble des organismes sociaux compétents conformément au dispositif de la décision à intervenir, en assortissant cette régularisation d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

— condamner le GIE à rembourser à l’organisme social compétent les indemnités chômages dont il a bénéficié du fait de son licenciement illicite ;

— condamner le GIE au paiement de la somme de 2 000 euros supplémentaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens de la procédure en ce compris les dépens de la procédure d’appel ;

— assortir l’ensemble des sommes allouées des intérêts à taux légal et ce avec anatocisme.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024.

MOTIVATION

Sur l’avertissement

Le 17 juillet 2017, le GIE a notifié à M. [T] [P] l’avertissement suivant :

' Nous revenons vers vous au sujet de l’intervention que vous avez opérée le 30 juin dernier et qui a entraîné un arrêt du système informatique du site de [Localité 5] pendant 20 minutes, empêchant de fait les collaborateurs de travailler normalement.

Vous avez, de votre propre initiative, effectué une opération et ce en dépit des règles instaurées en la matière. Vous n’êtes pas sans savoir que l’opération que vous avez menée doit être programmée en dehors des heures de travail des collaborateurs afin d’éviter, pour ces derniers, une coupure du système et par conséquent une gêne dans leur travail quotidien.

Vous avez, par ailleurs, admis que ce n’était pas la première fois que vous programmiez ce type d’intervention pendant les heures normales de travail et que vous aviez déjà effectué cette opération sur un autre site une semaine auparavant.

Il n’est pas admissible que les interventions dont vous avez la charge puissent causer quelques troubles que ce soit pour les utilisateurs de l’entreprise. En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Nous comptons sur votre professionnalisme afin que cet événement de se reproduise plus […]'.

M. [P] expose que, le 30 juin 2017, il a mis en place une procédure de décommissionnement d’équipements réseaux qui n’étaient plus en production, cette procédure consistant à retirer les pare-feux de la salle informatique pour les mettre en stock, et qu’un malencontreux faux contact a provoqué un redémarrage de l’onduleur à l’origine d’un redémarrage des équipements réseaux avec pour conséquence de rendre le système réseau indisponible pour les salariés du site de [Localité 5] pendant une vingtaine de minutes – ce dont il s’est expliqué avec ses supérieurs – et que, deux semaines plus tard, un avertissement lui a été notifié.

M. [P] conteste le bien fondé de cette sanction qu’il estime disproportionnée et ajoute que l’intervention ne nécessitait pas a priori d’être effectuée en dehors des heures de travail; que l’incident était dû à un événement imprévisible, à savoir un faux contact.

De plus, il observe que des personnes extérieures au service ressources humaines ont eu connaissance de cet avertissement avant lui.

Le GIE réplique que les opérations reprochées à M. [P] ne devaient pas être effectuées pendant les heures habituelles de travail en raison des risques de coupures du système informatique; que les règles concernant le protocole informatique standard lui avaient été rappelées; que ces fautes sont d’autant plus problématiques qu’à l’occasion de cet incident, le salarié a révélé qu’il avait procédé de la même façon pendant les heures de bureau la semaine précédente au siège principal du groupe en France.

Selon l’employeur, M. [P], qui avait plus de cinq ans d’ancienneté, a commis une faute professionnelle dès lors qu’il savait parfaitement que de telles manipulations étaient interdites pendant les heures de travail.

La matérialité de l’incident est établie ainsi que cela résulte de l’échange de courriels en date du 30 juin 2017 entre le directeur principal infrastructure et opérations EMEA, M. [C] [K], M. [Y] [E], et M. [P].

Toutefois, l’employeur ne verse aucun document de nature à démontrer que l’opération effectuée par M. [P] faisait l’objet de consignes particulières, notamment qu’elle devait être entreprise en dehors des heures normales de travail et que le salarié en avait été expressément averti.

A cet égard, la cour relève que l’employeur – qui a nécessairement eu connaissance de la précédente action du même type une semaine auparavant n’ayant donné lieu à aucun problème, ainsi que le supérieur hiérarchique de M. [P] le souligne (pièce 8-2 du salarié) – n’a pas estimé utile à cette occasion de rappeler au salarié les règles applicables et que M. [E] a précisé à M. [K], après avoir souligné le fait que M. [P] s’était excusé 'sans réserve’ :

'Je suppose que c’est une culture que j’ai besoin de lui insuffler’ – ce dont il se déduit que le salarié n’avait jusqu’alors pas été averti de la nécessité de différer toute opération de cette nature en dehors des heures normales de travail.

Par conséquent, la sanction n’est pas justifiée. L’avertissement notifié à M. [P] le 17 juillet 2017 sera annulé et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur les articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil, M. [P] fait valoir qu’il a été sanctionné abusivement à deux reprises, après avoir subi une mise à l’écart à compter du mois de juillet 2016; qu’il a été sanctionné abusivement au mois de juillet 2017 et que l’employeur a fait 'fuiter’ cette sanction auprès de ses collègues avant même de la lui avoir notifiée. M. [P] fait également valoir que l’employeur est défaillant dans l’imputation des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et qu’il a subi une mise à pied à titre conservatoire. M. [P] fait encore valoir qu’il a particulièrement souffert de la situation tant antérieurement que postérieurement au licenciement. Il communique des éléments médicaux.

Le GIE réplique que, lorsque M. [P] a été nommé ingénieur système le 29 juin 2016, il n’a pas fait l’objet d’une promotion puisqu’il a conservé la même classification et n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire mais qu’en aucun cas, il n’a été mis à l’écart.

Aux termes de l’arrticle L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que l’avertissement notifié à M. [P] au mois de juillet 2017 a été annulé par la cour. En revanche, l’allégation selon laquelle ses collègues ont été informés de sa sanction avant que celle-ci ne lui soit notifiée n’est pas démontrée puisque M. [P] se borne à produire un courriel dans lequel il écrit 'J’ai également appris que d’autres personnes, en dehors de vous et des ressources humaines, étaient conscientes de cette sanction avant même d’en être informé. Pourriez-vous expliquer pourquoi'' – message non circonstancié qui, au demeurant, n’établit pas la diffusion de l’information auprès de ses collègues avant la notification de la sanction.

A l’appui de son allégation de mise à l’écart, M. [P] invoque le fait qu’il était le seul salarié de son équipe à exercer en France et que les tâches qui lui étaient confiées étaient limitées; que ses supérieurs, installés à Londres, refusaient régulièrement de lui répondre, y compris à propos de ses entretiens d’évaluation et qu’il n’a plus bénéficié d’entretien d’évaluation à compter de 2016; qu’il était systématiquement exclu des réunions de l’équipe Wintel.

M. [P] justifie avoir sollicité en vain, à plusieurs reprises, son entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2016 – ce que le GIE ne conteste pas puisqu’il écrit que le fait de ne pas avoir bénéficié d’un tel entretien ne signifie pas que M. [P] ait été placardisé. De plus, non seulement le GIE ne justifie pas qu’il ne revenait pas à l’équipe de Londres de réaliser cet entretien mais il n’indique pas à qui il incombait, dans ce cas, de le mener ni les raisons pour lesquelles l’entretien n’a pas été réalisé.

En revanche, il ne peut être déduit de la pièce n°7 du salarié qu’il était systématiquement exclu des réunions de l’équipe Wintel. A cet égard, M. [P] ne précise pas le nombre et/ou la fréquence des réunions d’équipe et ne produit des éléments qu’au sujet de quatre réunions.

Enfin, les griefs retenus par l’employeur dans le cadre du licenciement pour faute grave seront examinés dans le cadre de la rupture du contrat de travail et ils ne relèvent pas de l’exécution du contrat.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [P] a fait l’objet d’un avertissement injustifié qui est annulé par la cour et qu’aucune suite n’a été donnée à sa demande d’entretien annuel d’évaluation pour 2016 sans raison. Ces faits sont constitutifs de manquements à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Partant, le préjudice subi par M. [P] à raison de ces manquements sera réparé en lui allouant une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer l’intégralité de son préjudice. Le GIE sera condamné à lui payer cette somme et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« (…) Vous êtes actuellement Ingénieur Système au sein de la Direction des Systèmes d’information (DSI) et rattaché fonctionnellement à l’équipe Winter du département IT EMEA.

Nous vous avons expliqué lors de notre entretien que nous avions été amené à étudier les connexions réseaux sur les dossiers de la DRH et notamment sur les fichiers « contrats de travail » et « rémunérations ». A l’étude de ces connexions, nous avons été amenés à pousser plus loin nos investigations et avons vu que vous aviez accédé, par voie détournée, aux fichiers « contrats de travail » et principalement aux contrats de travail de certains collaborateurs de la DSI.

Les explications que vous nous avez fournies tors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre vision et nous sommes au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave, pour les raisons rappelées par la présente.

En effet, lors de l’entretien vous nous avez affirmé ne jamais avoir accédé au répertoire de la DRH, ni regardé aucun fichier de rémunération ou de contrat de travail et encore moins divulgué la moindre information à ce sujet.

Or, les investigations menées nous prouvent exactement l’inverse de vos propos.

En effet, les connexions réseaux sur le répertoire de la DRH et notamment sur celui des contrats de travail, nous ont montré qu’à part un seul compte, tous les collaborateurs ayant accédé à la base contrat de travail sont des collaborateurs de la DRH qui ont des droits ouverts pour accéder à ces fichiers.

Le compte dit « unknown domain\root » est un compte anonyme exclusivement utilisé par certains collaborateurs IT EMEA dont vous faites partie, et situé sur un serveur nécessitant d’avoir des accès EMEA et un compte administrateur spécifiques. Or, en France, vous êtes le seul à avoir tant ce type d’accès EMEA qu’un compte administrateur spécifique.

Dès lors, nous avons été amenés à vérifier vos accès fichiers et votre compte utilisateur démontre que vous avez accédé à au moins deux contrats de travail des collaborateurs de la DSI nouvellement embauchés, entre les mois de novembre 2017 et janvier 2018.

Par ailleurs, nous relevons le fait que l’accès depuis un compte « anonyme » est révélateur du fait que vous saviez pertinemment que l’accès à ces fichiers vous était interdit, puisqu’ils contiennent nécessairement tant des données personnelles que des données financières dont nous n’avez pas à avoir connaissance. Cela constitue à notre sens une circonstance aggravante, puisque vous avez bien cherché à cacher vos accès à des dossiers confidentiels.

Bien évidemment, cela constitue un manquement à plusieurs de nos règles internes :

Nous vous rappelons que le règlement intérieur précise que :

«Chaque salarié est tenu de respecter les règles d’éthique professionnelle qui figurent en annexe»

Cette annexe précise que

« CBRE respecte la confidentialité de vos informations personnelles et applique les lois relatives au traitement de ces informations par les employeurs. Nous ne divulguerons aucune information confidentielle concernant nos salariés, sauf si la loi applicable nous y oblige. Chaque salarié doit manipuler les informations personnelles des autres salariés avec précaution. CBRE s’engage à protéger la confidentialité et ta sécurité de toutes les informations personnelles. Nous mettrons tout en 'uvre pour concevoir nos systèmes et nos politiques de manière à conserver uniquement les informations nécessaires à une administration efficace de notre société. Afin de s’assurer que seules les personnes autorisées ont accès aux informations personnelles, nous demandons à nos salariés de suivre les procédures de sécurité en la matière. »

Nous vous rappelons que la Charte informatique précise que :

« Les clés d’accès aux ressources informatiques et téléphoniques sont strictement personnelles et incessibles.

Ces clés ne doivent, en aucune façon, être données, prêtées, vendues ou échangées. Chaque utilisateur s’engage à ne pas essayer d’accéder à celles d’un tiers, qu’il soit simple utilisateur ou administrateur.

Toute violation des conditions d’accès peut entraîner, outre les sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur du Groupe, l’engagement de la responsabilité civile de son auteur et constituer une infraction réprimée par le code pénal. »

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué, par ailleurs, que quelqu’un aurait pu aisément usurper vos identifiants puisqu’il était connu de tous que vous ne changiez jamais votre mot de passe et que les collaborateurs de la DSI, connaissaient votre mot de passe.

Nous vous confirmons que ce point contrevient fortement aux règles de sécurité informatique du groupe puisque, comme vous le savez pertinemment, nous avons tous l’obligation de modifier notre mot de passe tous les deux mois. Compte tenu de vos fonctions, il est parfaitement intolérable que vous ne respectiez pas cette règle, pourtant essentielle dans la préservation des intérêts de CBRE et de ses collaborateurs.

Nous vous rappelons ci-après, les règles imposées par la Charte informatique, annexée au Règlement Intérieur :

« Les recommandations suivantes sont fondamentales et doivent être suivies :

— Le mot de passe initial qui est attribué à l’utilisateur par la DSI doit être changé par celui-ci dès la première connexion, puis devra être changé tous les deux mois (60 jours);

— Il est de la responsabilité de l’utilisateur de le changer périodiquement en particulier à la suite de démonstrations en public ;

— Il ne doit être ni trivial, ni usuel, ne pas inclure son prénom, son nom de famille, le nom de la ville où il est domicilié, reprendre les anciens mots de passe, avoir 6 caractères et contenir des caractères de trois des catégories suivantes :

— caractères majuscules de l’alphabet (A à Z)

— caractères minuscules de l’alphabet (a à z)

— chiffres de la base 10 (0 à 9)

— caractères non alphabétiques (par exemple ! $, 0/0, #)

L’étendue des ressources informatiques auxquelles l’utilisateur a accès peut être limitée en fonction de ses besoins réels et des contraintes imposées par le partage de ces ressources avec d’autres utilisateurs »

Enfin, la Charte Informatique précise également :

« Les clés d’accès aux ressources informatiques et téléphoniques sont strictement personnelles et incessibles.

Ces clés ne doivent en aucune façon être données, prêtées, vendues ou échangées. Chaque utilisateur s’engage à ne pas essayer d’accéder à celles d’un tiers, qu’il soit simple utilisateur ou administrateur.

Compte tenu de ce qui précède, chaque utilisateur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques et téléphoniques (locales ou distantes) qui pourra être faite à partir du matériel qui a été mis à disposition. »

En conséquence, et même pour le cas où une personne aurait usurpé vos identifiants de connexion, cela relève de votre pleine et entière responsabilité, du simple fait que vous n’ayez pas respecté les règles de sécurité informatique.

Le fait que vous apparteniez à la Direction des Systèmes d’Information et que vous travaillez en lien étroit avec le département IT EMEA, est à notre sens, un facteur aggravant, puisque par nature vos fonctions impliquent que vous puissiez avoir accès à des informations sensibles. Il est d’autant plus intolérable que vous ne respectiez pas les règles de sécurité.

Vous comprendrez que compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible même pendant la durée de votre préavis, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi du présent courrier, soit le 9 mars 2018.

La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 23 février dernier ne vous sera pas rémunérée. »

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Le GIE soutient que les faits reprochés à M. [P] sont constitutifs d’une faute grave au regard des règles applicables dans l’entreprise (règlement intérieur, règles d’éthique et normes de conduite professionnelle, charte informatique du groupe).

Il indique qu’ayant été informé au mois de février 2018 d’un risque d’intrusion dans les dossiers informatiques de la direction des ressources humaines (DRH), il a fait vérifier les connexions, notamment celles relatives aux contrats de travail; qu’il s’est avéré que seuls des salariés habilités y avaient eu accès à l’exception d’une connexion anonyme, exclusivement utilisée par certains collaborateurs du service IT EMEA ayant la qualité d’administrateur et qu’en France, seul M. [P] avait la possibilité d’utiliser un tel compte.

M. [P] réplique que les pièces versées aux débats par le GIE ne permettent pas de démontrer le caractère réel et sérieux du grief allégué.

En l’espèce, le GIE verse aux débats :

— la liste des salariés ayant un accès sécurisé aux dossiers informatiques DRH;

— une pièce n°11 intitulée 'tableau des comptes ayant accédé à des fichiers DRH – Contrats et vie du contrat + liste des fichiers auxquels il a été accédé entre novembre 2017 et janvier 2018";

— un courriel de M. [E] à M. [V] en date du 2 novembre 2018 auquel est jointe la liste des administrateurs ayant accès, sans distinction des pays d’origine, à Emea CBRE, parmi lesquels M. [P];

— une capture d’écran montrant que deux dossiers de salariés avaient fait l’objet d’une connexion.

Aucune de ces pièces ne permet d’identifier M. [P] comme étant l’auteur des connexions litigieuses aux fichiers DRH du GIE ni d’établir que M. [P] avait manqué à ses obligations au regard des règles en vigueur dans le GIE.

Le GIE n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, de l’imputabilité à M. [P] des faits reprochés dans la lettre de licenciement.

Le GIE n’établit pas davantage que, dans l’hypothèse d’une usurpation d’identité dont il n’écarte pas expressément la possibilité dans la lettre de licenciement, le salarié aurait permis une telle manoeuvre en raison d’un manquement de sa part aux règles de sécurité – qui sont visées de manière générale sans être caractérisées.

Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Les premiers juges ont procédé, au vu des pièces produites, à une exacte appréciation des sommes revenant à l’initmé au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des intérêts, y compris leur capitalisation.

Le jugement sera donc confirmé à ces titres.

Sur les dommages-intérêts à raison du caractère vexatoire de la procédure de licenciement

M. [P] soutient qu’il a subi un licenciement d’une grande brutalité. Il fait valoir qu’il est arrivé au bureau le 23 février 2018 à 8h30, a tenté en vain d’ouvrir sa session d’ordinateur puisque les accès à son compte lui étaient refusés et que c’est l’un de ses collègues, M. [A] [G], qui l’a informé que son compte était bloqué et qu’il était attendu par la hiérarchie. Il fait également valoir qu’il s’est alors rendu au service DRH qui lui a remis sa lettre de convocation à un entretien préalable, lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire et l’a sommé de remettre son badge d’accès au DRH et de quitter les locaux sans délai.

Ce à quoi le GIE réplique qu’il n’a commis aucun manquement en notifiant une mise à pied à titre conservatoire avec la remise de la convocation à un entretien préalable. Le GIE réplique également qu’il n’y a eu aucun agissement vexatoire, aucune communication ou publicité sur la procédure. Le GIE réplique encore que la souffrance alléguée par M. [P] n’est, en aucun cas, liée à une faute de l’employeur.

En l’espèce, M. [P] ne démontre pas qu’il a été informé par un collègue de la raison pour laquelle il ne pouvait pas ouvrir sa session d’ordinateur et qu’il était attendu par la direction des ressources humaines de sorte que le caractère vexatoire allégué n’est pas établi.

Par ailleurs, le seul fait de notifier une mise à pied à titre conservatoire n’est pas en soi constitutif de circonstances brutales et/ou vexatoires.

Par conséquent, M. [P] sera débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Le GIE devra remettre à M. [P] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur la régularisation de la situation du salarié auprès de l’ensemble des organismes sociaux

M. [P] demande à la cour de condamner l’employeur à régulariser sa situation auprès de l’ensemble des organismes sociaux compétents.

Ce à quoi le GIE réplique que le salarié n’explique pas en quoi consiste sa demande et la régularisation sollicitée.

En l’espèce, la cour relève que la demande de M. [P] est imprécise en ce qu’il n’indique pas en quoi consiste la régularisation demandée ni les organismes sociaux concernés et que le salarié ne développe pas de moyen à l’encontre du jugement qui l’a débouté de ce chef.

Dès lors, M. [P] sera débouté de sa demande et la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne au GIE de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [P] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

Le GIE sera condamné aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

Le GIE sera également condamné à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

Enfin, le GIE sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement notifié au salarié le 17 juillet 2017;

— débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— écarté l’application de l’article L.1235-4 du code du travail prévoyant le remobursement des indemnités de chômage;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié à M. [T] [P] le 17 juillet 2017;

Ordonne au GIE CBRE Business Partners de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [T] [P] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités;

Condamne le GIE CBRE Business Partners à payer à M. [T] [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes;

Condamne le GIE CBRE Business Partners aux dépens en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE