Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01884 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEWA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/04711

APPELANTE

S.A.S. [Localité 5] RAMP ASSISTANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725

INTIMÉ

Monsieur [W] [I]

e [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

A la suite du transfert de son contrat de travail M. [W] [I] a intégré les effectifs de la société [Localité 5] Ramp assistance le 1er novembre 2009, avec reprise d’ancienneté au 1er août 1995.

Au dernier état de la relation contractuelle en application d’un avenant conclu le 1er août 2013, il occupait le poste de responsable chargement confirmé, niveau 1, coefficient 220.

La société [Localité 5] Ramp assistance développe son activité dans le domaine des services auxiliaires des transports aériens. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ( IDCC 275).

Le 10 juillet 2019, un vol pour lequel le salarié était affecté en qualité de responsable de chargement confirmé a décollé avec quatre minutes de retard.

Le 11 juillet 2019, une déclaration d’accident de travail a été établie.

Le 18 juillet 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 6 août 2019.

Le 4 septembre 2019, M. [I] a été licencié pour faute grave.

Le 19 décembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin que le licenciement soit déclaré nul car discriminatoire ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Il a demandé le versement de sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

Par jugement en date du 21 décembre 2021, notifié le 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— dit le licenciement de M. [I] nul ;

— condamné la société [Localité 5] Ramp assistance à payer à M. [I] les sommes suivantes :

*34 241,90 euros à titre de licenciement nul ;

*30 310,08 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

*4 280,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*428,08 euros au titre des congés payés afférents ;

*1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société [Localité 5] Ramp assistance la remise des documents de fin de contrat à M. [I] ;

— débouté du surplus ;

— condamné la société [Localité 5] Ramp Assistance aux dépens.

Le 1er févier 2022, la société [Localité 5] Ramp assistance a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 29 avril 2022, la société [Localité 5] Ramp assistance, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— débouter M. [I] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination au regard de son état de santé ;

— le débouter en conséquence de l’indemnisation sollicitée de ce chef ;

— subsidiairement, limiter à 12 840 euros soit 6 mois de salaire l’indemnisation accordée, ;

— juger non seulement réels et sérieux mais également graves les griefs faits à M. [I] dans la lettre de licenciement du 4 septembre 2019 ;

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— subsidiairement, limiter à 6 420 euros soit 3 mois de salaire l’indemnisation du chef de l’article 1235-3 du code du travail ;

— vu l’absence de rupture brutale et vexatoire, si notamment il est formé appel incident sur ce point que les premiers juges ont écarté ;

— débouter M. [I] de toute demande d’indemnitaire de ce chef ;

— le débouter de toutes ses demandes procédurales quelle qu’en soit la nature et le quantum ;

— condamner M. [I] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 3 juin 2022, M. [I], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave est nul ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé l’indemnité pour licenciement nul à hauteur de 34 241,90 euros ;

— condamner la société [Localité 5] Ramp Assistance à lui payer la somme de 51 362,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M.[I] est sans cause réelle et sérieuse;

— condamner la société [Localité 5] Ramp Assistance à lui payer la somme de 32 101,5 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [Localité 5] Ramp assistance à lui payer :

*indemnité légale de licenciement : 30 318,08 euros ;

*indemnité compensatrice de préavis : 4 280,2 euros ;

*congés payés afférents au préavis : 428,02 euros ;

*article 700 code de procédure civile : 1 400 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié à la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

— condamner la société [Localité 5] Ramp Assistance à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice liée à la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

— dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal au jour de la saisine ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société [Localité 5] Ramp assistance à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour cause d’appel ;

— condamner la société [Localité 5] Ramp assistance à payer les entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2025.

MOTIFS

— Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est nul comme étant discriminatoire car prononcé en raison de son état de santé. Il affirme que par le passé, il fait l’objet de nombreux arrêts pour maladie et que l’employeur s’est saisi de l’arrêt en suite de l’accident survenu le 11 juillet 2019 pour le licencier. Il affirme que son employeur ne lui a pas fait part des faits reprochés le lendemain de leur survenance, mais seulement après qu’il a été placé en arrêt maladie, de sorte qu’il s’agit de la véritable cause de son licenciement.

L’employeur réplique que le salarié ne produit aucun élément permettant de caractériser la discrimination alléguée et soutient que ce dernier a fait l’objet de plusieurs arrêts maladie et accidents de travail sans que cela n’entre en ligne de compte. Il affirme que ce sont les seuls manquements du salarié à ses obligations professionnelles qui ont motivé le licenciement.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison en raison de son état de santé.

En application de l’article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Au cas présent, au soutien de sa demande de nullité de licenciement, la salarié invoque la chronologie des événements ainsi que le caractère qu’il qualifie de fantasque des faits qui lui sont reprochés.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 4 septembre 2019 ainsi rédigée « (…) Le 10 juillet 2019, vous étiez affecté au départ du vol VY8015 en tant que Responsable de Chargement confirmé. Alors que vous êtes normalement censé assurer la gestion de votre équipe, le coordinateur du vol constate en descendant sur la piste que les agents sont tranquillement en train de discuter et cela alors même que le tapis est toujours sur l’avion, les portes de soutes ouvertes et les cales et cônes toujours en place. L’avion est finalement parti avec 4 minutes de retard et le coordinateur du vol, suite au constat qu’il avait pu faire, a imputé ce retard à notre entreprise qui a fait l’objet d’une pénalité » portes non fermées pour accars ". Le coordinateur a donc contacté le Responsable d’Exploitation de Permanence pour l’en avertir.

A 11h40, ce dernier, constatant que vous ne l’avez pas prévenu de cet incident alors qu’il vous incombait de le faire, demande à vous voir afin d’obtenir vos explications. Or il s’avère que vous avez déjà quitté votre poste de travail sans en avertir votre hiérarchie et qui plus est, sans pointer votre départ.

Nous considérons que vous avez mal assuré la gestion de votre équipe et que la pénalité dont votre entreprise a fait l’objet vous incombe. En effet nous vous rappelons qu’en tant que Responsable de Chargement confirmé vous assurez l’animation, le commandement et la répartition des taches au sein de votre équipe. Vous êtes donc responsable de votre équipe et des opérations effectuées sous votre autorité.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous devez pointer lors des prises et fin de service et obtenir l’autorisation d’un responsable avant tout départ anticipé.

Votre manque de rigueur et de professionnalisme nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous nous voyons donc dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise. Ces faits sont de nature à rendre impossible la poursuite de votre activité au sein de l’entreprise, et ce même pendant la période de préavis.

Nous vous notifiions donc par la présente votre licenciement immédiat, pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de ce courrier soit le 4 septembre 2019.(…) "

Il est ainsi reproché au salarié :

— d’avoir failli aux missions qui lui incombaient en sa qualité de responsable de chargement confirmé pour ne pas avoir correctement assuré l’animation, le commandement et la répartition des tâches de l’équipe dont il avait la charge occasionnant un retard au décollage du vol VY8015 au départ de l’aéroport d'[Localité 5] avec quatre minutes de retard,

— d’avoir quitté son poste de travail de manière anticipée sans autorisation, sans prévenir et sans pointer,

— de ne pas avoir été présent pour fournir des explications,

— de nuire au fonctionnement de l’entreprise en raison d’un manque de rigueur et de professionnalisme.

A titre liminaire, le salarié relève que certaines pièces de l’appelant ne sont pas traduites.

Toutefois, il ne demande pas à la cour d’écarter ces pièces des débats.

Il convient d’abord de relever que la pièce 22 produite par l’appelant est traduite dans ses écritures.

Ensuite, sera rappelé que tout jugement doit, à peine de nullité, être motivé en langue française et que lorsque le juge retient un document rédigé en langue étrangère, il n’est tenu que d’en préciser la signification en français.

Il n’est pas contesté que le 10 juillet 2019, le salarié était affecté, en qualité de responsable de chargement confirmé sur le vol VY8015 au départ d'[Localité 5].

La pièce 22 de l’appelant, traduite dans ses écritures, permet de constater que l’avion a décollé avec un retard de quatre minutes pour la raison suivante ' late hold door closing awaiting for clearance’ qui peut se traduire, ainsi que le propose l’appelant par ' porte fermée en retard en attente d’autorisation'.

Le message envoyé le jour même par Mme [N], reponsable QSE [Localité 5] ( pièce 22/3 de l’appelant) établit l’existence d’un retard code 34 qui correspond notamment, selon les codes de délai mentionnés à la pièce 23 de l’appelant à un manque ou un retard de personnel ( lack of/ late staff).

Le jour même, à 14h46, M. [B], responsable d’exploitation [Localité 5] ramp assistance, a rédigé un courriel dont l’objet est ' demande de sanction envers M. [E]' qu’il a adressé à diverses personnes dont M. [K], directeur d’exploitation. M. [B] y relate que la société a été pénalisée d’un retard de quatre minutes sur le vol VY8015 en raison de la mauvaise gestion de son équipe par le salarié. Il précise ainsi ' je n’ai pas pu entendre M. [D] pour qu’il s’explique sur ce dysfonctionnement car ce dernier n’a apparemment pas jugé nécessaire d’en informer le REP, en effet, suite à l’appel du coordo m’informant que nous prenions un retard car lorsqu’il est descendu sur la piste une fois son vol finalisé, il a trouvé des agents en train de discuter tranquillement alors que le tapis était encore sur l’avion, les portes de soutes ouvertes cales et cônes toujours en place, raisons pour lesquelles il n’a pas eu d’autres choix que de nous pénaliser d’un retard (portes non fermées pour accars).

Je me suis rendu à la régulation afin de savoir qui était le responsable de la touchée, il était 11h40.

A 11h43 le régulateur m’informe que c’est M. [D] qui était C2 sur ce vol, à 11h44 nous appelons ce dernier au micro afin qu’il s’explique mais sans succès, nous nous apercevons alors qu’il a quitté son lieu de travail sans en avertir quiconque et qui plus est, sans pointer.

Suite à l’absence d’explications et à l’ensemble de ces manquements, je vous demande donc une convocation pour sanction.' ( pièce 21 de l’appelant).

L’appelant verse aux débats un extrait de feuille de pointage concernant le salarié pour la journée du 10 juillet 2019 mentionnant qu’il était affecté sur la piste avec un prévisionnel de 5h à 12h, qu’il est enregistré un début de service à 5 heures sans que ne soit mentionné l’horaire de fin de service ( pièce 24 de l’appelant).

Le salarié conteste les reproches qui sont formulés dans la lettre de licenciement en indiquant que:

— responsable des opérations de chargement et déchargement il avait ce jour là accompli l’intégralité des tâches qui lui incombent,

— il s’était rendu en régulation pour y déposer ses affaires professionnelles et se rendre au vestiaire,

— les difficultés d’enregistrement de la pointeuse sont connues,

— la situation est imputable au coordinateur qui aurait dû l’informer à temps que les passagers se trouvaient tous à bord de l’avion,

— en conséquence, il ne peut être tenu responsable du retard de quatre minutes,

— aucune preuve de la pénalité infligée à la société n’est rapportée,

— 'si un licenciement pour faute grave était prononcé à chaque retard d’avion de quatre minutes, les employés ne seraient plus très nombreux au sein de l’aéroport',

— cet événement a servi de prétexte à l’employeur pour licencier un salarié qui comptait 24 ans d’ancienneté.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les opérations de chargement n’étaient pas achevées dans la mesure où il a été constaté que le tapis se trouvait toujours sous l’appareil, que la porte de la soute n’était pas fermée et que les membres de l’équipe dont il était responsable discutaient tranquillement.

Aucun élément ne permet de remettre en cause les constatations du coordinateur retranscrites avec précision par M. [B], lesquelles sont confortées par la relation de l’incident précédemment rappelée (pièce 22 de l’appelant).

En sa qualité de responsable, il appartenait au salarié d’assurer jusqu’à leur terme le bon déroulement des opérations de chargement et d’assurer la surveillance des tâches accomplies par l’équipe dont il avait la charge.

Cela implique entre autre sa présence aux côtés ou à proximité immédiate des membres de son équipe jusqu’à ce que ceux-ci aient achevé les opérations qui leur incombent afin qu’il s’assure de la bonne fin des opérations ou/et soit en mesure de répondre aux difficultés qui se présentent.

Il ne peut dès lors imputer la responsabilité des faits au coordinateur qui l’aurait, selon lui, tardivement prévenu.

Par ailleurs, et quand bien même la pointeuse aurait pu avoir des défaillances, ce qui ne repose sur aucun élément autre que les affirmations du salarié dépourvues d’offre de preuve, il ressort des éléments produits que le salarié était ce jour là prévu jusqu’à 12 heures et que, lorsqu’il a été recherché puis sollicité – par un appel au micro- le jour des faits à 11h44 il n’était plus présent sur les lieux.

Aucun élément ne permet de considérer qu’il pouvait valablement quitter son emploi avant douze heures. Contrairement à ce qu’il prétend, la régulation n’était pas informée de ce qu’il avait achevé son travail et qu’il n’avait plus rien à faire puisque précisément, un appel micro a été lancé pour le joindre.

Il apparaît également qu’il a quitté son travail avant l’heure, parce qu’il estimait ne plus avoir de travail à accomplir, sans solliciter d’autorisation, ni aviser son responsable.

Quant à l’absence de preuve de ce qu’aucune pénalité aurait été infligée à la société, elle ne change rien au fait que la société [Localité 5] ramp assistance a été informée qu’un incident relevant de sa responsabilité avait été détecté et que contrairement à ce que soutient le salarié, compte tenu de la fréquence des rotations sur l’aéroport d'[Localité 5] et de la nécessité de conserver un créneau de décollage, un retard de quatre minutes au décollage n’est pas un événement anodin.

Ainsi, il résulte des éléments précédemment développés que :

— le retard de quatre minutes au décollage du vol VY8015 est imputable à la défaillance du salarié qui n’a pas assuré la coordination et la surveillance de l’équipe dont il avait la responsabilité,

— il n’a pas été en capacité de s’expliquer le jour même sur les faits dans la mesure où il avait quitté, sans autorisation et de manière anticipée, son emploi le jour des faits,

— cette situation a eu un impact sur l’activité de la société à laquelle l’incident a été signalé et qui n’a pu joindre le responsable qui avait quitté les lieux.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les faits qui lui sont reprochés ne sont pas 'fantasques’ . Il ne lui est pas uniquement reproché le retard de décollage de quatre minutes , mais également le fait de ne pas avoir été présent pour s’expliquer sur les faits.

Ainsi qu’il l’a été dit, le retard de quatre minutes au décollage n’est pas un événement véniel. A cela s’ajoute le fait que le salarié, alors qu’il est en responsabilité, a quitté son emploi de manière anticipée et sans accord, estimant qu’il n’avait plus aucun travail dès lors qu’il avait restitué ses équipements professionnels.

Il en résulte que les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et il peut être retenu que le salarié a manqué à ses obligations professionnelles.

Concernant le fait que la décision de le licencier serait motivée par l’état de santé du salarié, il sera relevé que dès le 10 juillet des sanctions avaient été demandées à son encontre et que celui-ci avait fait l’objet d’un appel-micro pour s’expliquer.

Il convient d’ajouter qu’il résulte des éléments précédemment développés que les manquements qui lui sont reprochés sont établis.

Concernant les faits survenus le 11 juillet 2019, il convient d’abord de rappeler que la prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de l’accident et il appartient au juge, en cas de contestation de l’existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

La déclaration d’accident du travail établie le jour des faits reprend les dires du salarié qui affirme avoir été victime de vertiges et d’un problème respiratoire avant de charger l’avion ( pièce 18 de l’appelant).

Il sera relevé que le salarié ne produit aucun arrêt de travail, ni aucun document médical et qu’il verse uniquement les relevés des indemnités journalières perçues. Par ailleurs, aucun témoin des événements n’est cité.

La déclaration d’accident de travail mentionne l’expression des réserves de l’employeur ainsi formulées ' sous réserve d’un avis médical, cet arrêt fait suite à une demande d’entretien de la direction suite retard d’avion'.

Il sera ajouté que la caisse primaire d’assurance maladie a fait connaître le 14 novembre 2019 son refus de reconnaître le caractère professionnel de la lésion.

Le relevé d’indemnités journalières produit par le salarié antérieur à cette décision n’est à cet égard pas probant ( pièce 2 de l’intimé).

Quant au relevé d’IJ daté du 19 mai 2021 ( pièce 6 de l’intimé), il permet de constater que si le salarié a bénéficié d’un paiement d’IJ pour accident du travail du 12 au 19 juillet, il apparaît ensuite qu’il a été pris en charge postérieurement à cette date pour maladie.

Ce document laisse apparaître qu’au moment de la rupture du contrat de travail le 4 septembre 2019 le salarié ne percevait plus d’indemnités journalières pour accident de travail mais des indemnités journalières pour maladie en raison d’un nouvel arrêt de travail à compter du 20 juillet 2019 – qui a donné lieu à trois jours de carence- sans que le salarié ne soutienne et ne verse d’élément permettant de considérer que ce nouvel arrêt maladie est le prolongement des faits survenus le 11 juillet 2019.

Au regard de ces éléments, et contrairement à ce que soutient le salarié, il ne peut être retenu d’une part qu’il a été victime d’un accident de travail, d’autre part qu’au moment du licenciement, le contrat de travail se trouvait suspendu en raison d’un accident du travail.

Compte tenu du fait que dès le 10 juillet 2019, une demande de sanction contre le salarié était formulée, que le salarié a été recherché le jour même pour s’expliquer, il ne peut être retenu que le fait qu’il ait été convoqué par lettre du 18 juillet 2019 permet de considérer que le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

En effet, il apparaît que les arrêts de travail antérieurs dont le salarié fait état ( pièce 17 de l’appelant et 2 de l’intimé), n’ont eu aucune influence sur la poursuite de la relation de travail.

A cela, il convient d’ajouter que, dans les circonstances précédemment rappelées et alors que le le salarié se trouvait en arrêt de travail à compter du 11 juillet 2019, le seul fait que l’employeur attende huit jours pour le convoquer à un entretien afin de recueillir ses explications ne permet pas en soi de considérer que sa décision était motivée par son état de santé.

Il sera enfin relevé que s’agissant de griefs disciplinaires, l’employeur était tenu d’agir à bref délai.

En conséquence, il apparaît d’une part, que le salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, d’autre part que la décision de l’employeur de le licencier est étrangère à son état de santé et repose sur les seuls manquements professionnels qu’il lui impute.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était nul et alloué au salarié des dommages et intérêts en conséquence.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement nul formée par le salarié est rejetée.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il ressort des développements précédents que les faits reprochés au salarié sont établis.

Pour autant, il convient de rappeler que celui-ci bénéficiait d’une importante ancienneté, que les avertissements qui lui avaient été précédemment délivrés étaient anciens puisque datant de 2016 et 2017 et qu’entre temps aucun autre reproche ne lui avait été adressé.

Par ailleurs, l’employeur ne répond pas lorsque le salarié lui oppose qu’il ne justifie pas de l’amende qui lui a été infligée. Il ne conteste pas non plus les affirmations du salarié qui indique que bien qu’ayant décollé avec quatre minutes de retard l’avion n’a pas perdu son créneau de décollage.

Au regard de ces éléments, il convient de dire que les manquements qui lui sont reprochés, n’étaient pas d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

En revanche, eu égard à la nature des manquements reprochés au salarié qui traduisent un manquement à ses obligations professionnelles, il convient de retenir qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et que, contrairement à ce que soutient le salarié, ces faits n’ont pas constitué le prétexte pour l’employeur pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié bénéficiant d’une ancienneté de 24 ans.

Le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la demande de dommages et intérêts s’y rapportant.

— Sur les conséquences d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse

Le salarié dont le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais une cause réelle et sérieuse peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents ainsi qu’une indemnité de licenciement.

Le salarié demande la confirmation du jugement au titre des sommes qui lui ont été allouées. L’employeur indique s’en rapporter sur ces points.

Le jugement sera confirmé sur le montant des sommes allouées au salarié à ces titres sauf à préciser que les condamnations sont exprimées en brut.

— Sur la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail

Le salarié conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail. Il soutient ainsi que son licenciement infondé a été brutal et vexatoire, notamment eu égard à ses 24 années d’ancienneté.

L’employeur affirme avoir envisagé d’autres sanctions avant le licenciement, qui a été mis en 'uvre après l’absence de communication de la part du salarié, qui ne s’est pas non plus expliqué au moment de l’entretien préalable auquel il ne s’est pas présenté.

Il résulte des développements précédents que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs aucun élément dans le déroulement de la procédure ne montre que celle-ci s’est déroulée dans des conditions brutales ou vexatoires.

Le jugement n’ayant pas statué sur ce point, il convient de débouter le salarié de la demande formée à ce titre.

— Sur les autres demandes

Il sera observé que dans la motivation du conseil de prud’hommes la condamnation de l’employeur à rembourser des indemnités de chômage a été prononcée. Toutefois la condamnation ne figure pas dans le dispositif en sorte que la juridiction a omis de statuer sur ce point.

Dans la mesure où le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à ce titre.

Aucun chef de dispositif ne figurant dans le jugement, il n’y a pas lieu de l’infirmer de ce chef.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la remise de documents conformes et condamné l’employeur au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il sera condamné à verser au salarié la somme de 1 000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement nul et condamné la société [Localité 5] Ramp assistance à verser à M. [W] [I] la somme de 34 241,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONFIRME le jugement pour le surplus, sauf à préciser que les condamnations prononcées sont exprimées en brut,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement de M. [W] [I] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [W] [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [Localité 5] Ramp assistance à verser à M. [W] [I] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [Localité 5] Ramp assistance aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE