Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06895 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINO6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 22/02410

APPELANT

Monsieur [S] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Lucille DETWILER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A. NATIXIS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hélène LAM, avocat au barreau de PARIS, toque : D0892

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [T] (ci-après le salarié) a été engagé par la société Ixis Corporate & Investment Bank par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 décembre 2005 en qualité d''assistant trader produits dérivés', au sein du service Equity dérivés arbitrage, statut cadre, niveau H, suivant la classification de la convention collective nationale de la banque.

Son contrat de travail a été repris par la société Natixis au sein de laquelle il a été promu, par avenant à effet au 1er juin 2010, au poste de 'trader produits de flux'.

A compter du 17 février 2017, il a intégré le service d’ingénierie commerciale de la société.

Par lettre du 28 septembre 2020, l’employeur a accepté sa demande de congé sabbatique entre le 5 janvier et le 4 décembre 2021 afin de suivre une formation.

En janvier 2021, la société a engagé une procédure d’information consultation du Comité social et économique (CES) portant sur un projet de réorganisation concernant des fonctions support et le métier 'dérivés actions’ ainsi que sur le plan de mobilité interne et externe afférent, à la suite de laquelle a été formalisé un Plan de départs volontaires (PDV) permettant à des salariés répondant aux critères d’éligibilité :

— lors d’une première phase dite de mobilité externe, postérieurement à l’homologation administrative du plan jusqu’au 30 septembre 2021, de déposer une candidature au départ,

— lors d’une deuxième phase dite de volontariat de substitution, entre le 1er octobre et le 31 décembre 2021, de bénéficier d’un départ si un salarié visé par une suppression de poste acceptait une mobilité interne sur le poste ainsi libéré.

Les candidatures de M. [T] au titre des deux phases de ce plan n’ont pas reçu de suite favorable.

Celui-ci a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2022, arrêt qui a fait l’objet de prolongations successives.

A l’issue de la visite de reprise intervenue le 11 juillet 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude le concernant, en mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 21 juillet 2022, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août suivant, puis par lettre du 11 août 2022, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Entre-temps, le 5 mars 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en invoquant notamment des agissements de discrimination et d’inégalité de traitement de la part de l’employeur.

Par jugement rendu en formation de départage le 19 septembre 2023, le premier juge a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles et a condamné le salarié aux dépens.

Le 27 octobre 2023, M. [T] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 juillet 2024, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en totalité, statuant à nouveau:

— avant-dire droit, d’ordonner à la société de produire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

* le niveau de rémunération moyen (base et rémunération variable) sur les 10 dernières années des traders du département Global Markets en détaillant leur niveau de classification et d’ancienneté,

* les bulletins de salaire de ses anciens collègues, si besoin en anonymisant l’ensemble de leurs données personnelles à l’exception de leurs prénoms/noms, à savoir : M. [A] pour les années 2010 à 2012, M. [X] pour les années 2012 à 2014, M. [D] pour les années 2012 à 2017 et M. [R] pour les années 2010 à 2016,

— à titre principal, de fixer son salaire de référence à 7 154,16 euros bruts (salaire revalorisé) ou 5 635,85 euros bruts (salaire réel perçu au cours des 12 mois précédant la suspension de son contrat de travail), de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société, la rupture devant produire les effets d’un licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner ladite société à lui verser :

* 25 736,82 euros ou 13 210,15 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 21 462,50 euros bruts ou 16 408,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 146,25 euros bruts ou 1 640 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 96 581,25 euros bruts ou 76 084,54 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser :

* 25 736,82 euros ou 13 210,15 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 21 462,50 euros bruts ou 16 408,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 146,25 euros bruts ou 1 640 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 96 581,25 euros bruts ou 76 084,54 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, de condamner la société à lui verser :

* au titre du plan de départs volontaires dont il a été abusivement privé, 91 573,33 euros bruts ou 72 139,41 euros bruts à titre d’indemnité supra-légale, 20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour création d’une entreprise et 28 526,67 euros bruts ou 22 543,57 euros bruts pour perte de chance de bénéficier des autres mesures prévues par le plan et plus particulièrement du congé de reclassement d’une durée de 5 mois rémunéré à hauteur de 80% (hors préavis),

* 249 670 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie ou, à titre subsidiaire, 42 486,08 euros bruts de rappels de salaire, outre 4 248,60 euros bruts de congés payés afférents, en raison de l’inégalité de traitement injustifiée dont il a fait l’objet,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard du préjudice moral, de carrière et d’avancement subi,

à procéder à la rectification des documents de fin de contrat, notamment s’agissant du poste occupé, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte et à lui verser 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et aux intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, pour les condamnations de nature salariale et à compter du prononcé de l’arrêt pour les condamnations de nature indemnitaire et d’ordonner l’affichage de l’arrêt à intervenir sur les panneaux d’affichages réservés à la communication du personnel au sein du siège de la société et sur son intranet, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard sous 15 jours après que l’arrêt a acquis force de chose jugée.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 avril 2024, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter l’appelant de l’ensemble de ses demandes et de condamner celui-ci à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 mai 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la discrimination et l’inégalité de traitement

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de sa race ou de son origine.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et au vu de ces éléments, la partie défenderesse a la charge de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En outre, s’il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération et de carrière entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et de carrière et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le salarié soutient avoir subi une discrimination salariale et de carrière en raison de sa race ou de son origine, indiquant être 'le seul salarié de couleur noire à [Localité 5], sur le pôle à occuper un poste de 'trader’ au sein de la société', ou à tout le moins une inégalité de traitement, en invoquant les faits suivants :

— l’absence d’augmentation de salaire en dix années d’ancienneté,

— un niveau de rémunération très inférieur à celui de ses collègues occupant le même poste,

— un montant de bonus inférieur à celui de ses collègues,

— une sanction pécuniaire prohibée en 2019,

— la diminution quantitative et qualitative de son activité à compter de 2019.

En premier lieu, il convient de constater qu’il ne développe aucun fait précis, ni ne verse de pièce au soutien de son allégation d’un management qualifié de manière vague et générale de 'pressurisant et toxique’ de son nouveau manager, M. [W], n’utilisant d’ailleurs pas cet élément au soutien d’une démonstration d’agissements prohibés de l’employeur et :

— qu’il ne produit strictement aucune pièce au soutien de son allégation tenant à la diminution quantitative et qualitative de son activité à compter de 2019,

— aucun élément ne démontre la matérialité d’une 'sanction pécuniaire’ en 2019, mais tout au plus :

. qu’aux termes d’un échange de courriels en février 2018, M. [C] [O], responsable des ressources humaines de la société, ayant comme objet 'incident GFI', lui a reproché de manière argumentée une négligence répétée sur une longue période par manque de contrôle ayant permis des sur-facturations systématiques par un broker de la société GFI ayant causé un préjudice financier substantiel à la société Natixis,

. que l’absence, en 2018, de versement du bonus discrétionnaire prévu au contrat de travail repose objectivement sur le fait qu’il n’a pas atteint ses objectifs, ainsi qu’il ressort explicitement des documents d’évaluation pour la période 2016-2017 (pièce n° 28 du salarié mentionnant en particulier le défaut d’atteinte de l’objectif de réalisation du budget, 'une année en demi-teinte', 'les défauts et qualités apparaissent de façon plus nettement encore que l’année précédente').

S’agissant des griefs tenant à la stagnation de sa rémunération et de sa carrière et des montants de ses bonus, il doit être constaté que les évaluateurs présents avant l’arrivée de M. [W] avaient régulièrement noté ses difficultés dans l’exercice de ses fonctions professionnelles. A titre d’illustration, il doit être ainsi relevé :

— qu’en 2010, son n+1, M. [A], indiquait 'il faudra améliorer la communication vis-à-vis du n+1 et continuer à se former sur la technicité des produits pricés et gérés dans le portefeuille Light Exotics',

— qu’en 2011, le même évaluateur soulignait une 'très grande difficulté à gérer des produits complexes dans un marché très volatile’ malgré une implication constante de l’intéressé,

— qu’en 2012, toujours le même évaluateur écrivait qu’il doit faire 'un effort supplémentaire dans les initiatives avec la vente',

— qu’en 2013, son nouveau n+1, M. [X], notait 'une plus grande rigueur est encore nécessaire pour éviter certains mispricings’ et il 'doit encore travailler sur son sentiment de marché en augmentant ses interactions avec les vendeurs et les brokers'.

En 2014, M. [W] a reconnu qu’il avait fait 'une année sérieuse’ mais que, comme les années précédentes, il 'doit gagner en expérience’ et l’a invité à regarder des 'formations techniques utiles à explorer'.

En 2015, M. [W], tout en soulignant les 'qualités indéniables’ du salarié, a indiqué que l’année avait été 'difficile', 'on sent [S] un peu décroché par moments probablement du fait de soucis personnels', 'projet carmat non avancé', 'en retrait sur la gestion du book', 'pricings un peu trop larges et risk adverse', 'quelques manques de rigueur, pas à l’aise sur les pricings', la performance globale étant 'inférieure aux attentes’ et a conclu qu''une réflexion sur le meilleur usage de ces qualités semble s’imposer', M. [T] indiquant pour sa part 'j’ai effectivement connu une année difficile sur le plan personnel et cela a quelque peu affecté mon rendement, ces soucis étant pour l’essentiel derrière moi, je pense offrir plus d’implication au cours des prochains mois/années'.

En 2016, ses performances ont été évaluées 'inférieures aux attentes’ et si M. [W] a indiqué 'reste sérieux et professionnel', il a cependant noté un 'manque de vision sur le positionnement du book', 'parfois dépassé devant le nombre d’actions à réaliser’ et des 'difficultés à pricer des 'grosses’ tailles ou des options à maturité plus longue’ et a conclu notamment '[S] doit vraiment faire preuve d’initiative et de force de proposition pour faire évoluer le contenu de son travail au sein du desk de trading', 'des pistes lui ont été données dans le contexte normal de l’évolution des métiers du trading'', le salarié indiquant pour sa part avoir informé ses managers de son souhait de mobilité interne au sein du groupe.

A la suite de son changement de service dans le courant de l’année 2017, ayant rejoint le service d’ingénierie commerciale, au sein duquel il a réalisé des tâches majoritairement différentes de celles qui lui avaient été jusqu’alors confiées, les évaluations postérieures ne mentionnent plus les difficultés précédemment relevées et le salarié a alors perçu régulièrement des bonus.

Il résulte des constats qui précèdent que l’absence de versement d’un bonus discrétionnaire pour les seules années 2017 et 2018 s’explique objectivement par le défaut d’atteinte de ses objectifs relevé de manière récurrente dans le cadre de l’évaluation de sa performance pendant les deux années précédant les campagnes d’évaluation (soit 2015-2016 et 2016-2017, le bonus étant versé l’année suivant l’évaluation).

En outre, alors qu’il lui revient de soumettre à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement de salaire et de carrière par rapport à d’autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, force est de constater que le salarié, qui invoque une absence d’augmentation individuelle depuis son embauche et des bonus inférieurs à ceux versés aux autres salariés, ne compare pas sa situation individuelle à celle d’un ou d’autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et effectuant un même travail que lui.

A cet égard, les seules productions de :

— trois bulletins de paye tronqués qui ne comportent aucun élément permettant d’identifier le salarié auquel ils se rapportent et l’absence de toute précision notamment sur les fonctions et tâches exercées par celui-ci, ni sur son expérience professionnelle dans ses fonctions,

— d’un article de presse général sur le métier de trader,

— d’un tract syndical sans rapport avec le salarié,

— d’une attestation rédigée par M. [K] [F], cadre bancaire, portant une appréciation générale sur la situation de carrière et de rémunération de l’intéressé sans établir de comparaison précise avec un ou d’autres salariés placés dans une situation comparable à la sienne,

ne permettent pas de retenir que M. [T] remplit la part de charge probatoire qui lui incombe au soutien de ses allégations de discrimination et d’inégalité de traitement.

Au surplus, aucune des pièces produites aux débats ne laisse transparaître une quelconque référence directe ou indirecte à l’origine ou la couleur de peau du salarié.

Dans ces conditions, alors qu’en application de l’article 6 du code de procédure civile, les parties ont la charge d’alléguer à l’appui de leurs prétentions des faits propres à les fonder, ce que ne fait pas en l’espèce M. [T], sa demande avant-dire droit de production de pièces n’est pas nécessaire à la résolution du litige. Il n’y sera pas fait droit.

Dans la mesure où il ne soumet donc pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et de carrière ou une discrimination, il convient de rejeter ses demandes à ce titre et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur l’éligibilité du salarié au PDV

Le salarié soutient que l’employeur a opposé des refus abusifs à ses candidatures, déposées tant en qualité de trader qu’en qualité d’analyste risques, au PDV auquel il était éligible.

La société réplique que le salarié n’était pas éligible à la première phase du PDV en qualité de trader, poste qu’il n’occupait plus depuis plusieurs années, et que sa candidature à la deuxième phase n’a pu prospérer, son poste n’ayant pas été pourvu par un autre salarié.

En l’espèce, il ressort des dispositions du PDV qu’au cours de la première phrase, pouvaient notamment déposer leur candidature à une mobilité externe dans le cadre en particulier d’une création ou reprise d’entreprise les collaborateurs appartenant à une catégorie professionnelle et un périmètre d’activité impactés et que, notamment, six postes dans l’emploi type trader et un poste dans l’emploi type analyste risques transverses, dans le périmètre d’activité 'global market/dérivés action', ont été supprimés (pièce 33, pages 12 et 13 du PDV), ainsi que le reconnaît la société dans ses écritures en page 5.

Les éléments produits aux débats permettent d’effectuer les constatations qui suivent :

— l’avenant au contrat de travail de M. [T] stipule un emploi de 'trader produits de flux’ à compter du 1er juin 2010,

— l’ensemble de ses bulletins de paie produits aux débats (décembre 2019, janvier à décembre 2020, janvier 2021) mentionnent un emploi de trader,

— une attestation datée du 9 mai 2019 signée par M. [V], en qualité de responsable du département de gestion administrative et paie de la société Natixis, indique que M. [T] assure actuellement la fonction de trader au sein de la société Natixis,

— les documents ayant trait à l’évaluation de l’activité professionnelle annuelle de l’intéressé mentionnent :

— pour la période 2010 à 2018 un emploi type de trader,

— pour la période 2019 et 2020 un emploi type d’analyste risques transverses, le salarié relevant notamment à la suite de l’entretien du 3 février 2020 'Cette activité ayant un certain lien avec mon ancien métier de trader dérivés actions',

étant précisé que le périmètre d’activité 'global market/dérivés action’ dans lequel le salarié exerçait ses fonctions n’est pas discuté.

Il résulte des échanges écrits intervenus entre juin et décembre 2021 entre M. [T] et la société que dès le 17 juin 2021, mais encore les 19 juillet et 16 août 2021, le salarié, qui se trouvait alors en congé sabbatique afin de suivre une formation dans le cadre de son projet de réorientation professionnelle, a manifesté son intention de candidater au PDV sur le poste de trader qu’il occupait et que la société lui a indiqué ne pouvoir donner de suite favorable à sa demande au motif que les missions qu’il exerçait relevaient d’un emploi de type analyste risques transverses, M. [O] prenant cependant soin de préciser dans un courriel du 27 juillet 2021 'bien que cela n’ait pas été formalisé contractuellement'.

Le salarié a alors saisi la commission paritaire de suivi du plan d’un recours à l’encontre de la décision de l’employeur.

Par courriel du 15 septembre 2021, Mme [Y] [J], en qualité de responsable emplois jeunes et intérim au sein de la société Natixis, a indiqué qu’à la suite de la réunion de la commission le 2 septembre 2021, il avait été confirmé que le poste du salarié ne relevait pas du périmètre du plan et qu’il pouvait, sous réserve que la sous-famille risques soit concernée par la phase de substitution et s’il le souhaitait, se porter candidat à une demande de départ volontaire externe par substitution, étant relevé qu’aucun document émanant de cette commission et formalisant cette conclusion n’est soumis aux débats, la pièce n° 7 produite par la société intitulée 'compte-rendu de réunion commission de recours', sans indication du nom du rédacteur, ni aucune signature, mentionnant seulement que la direction 'confirme que le poste de ce collaborateur ne relève pas du périmètre du plan', sans faire état de la décision de la commission.

Par lettre du 30 novembre 2021, le salarié, par l’intermédiaire de son conseil, a notamment fait valoir qu’à défaut d’acceptation de modification de ses fonctions contractuelles de trader, l’employeur n’était pas fondé à procéder de la sorte unilatéralement et que la société lui avait abusivement refusé de pouvoir candidater au plan alors qu’il occupait bien un emploi concerné par ce plan. Par lettre du 22 décembre 2021, l’employeur lui a répondu maintenir sa décision.

Par courriel du 23 décembre 2021, le salarié a indiqué à M. [O] déposer une candidature au sein de la catégorie professionnelle analyste risques transverses en tant qu’éligible direct, 'puisque vous considérez que c’est le poste que j’occupe désormais', tout en précisant 'je t’avoue que j’aurais préféré ne pas avoir à prendre un conseil pour pouvoir le faire'. Il a indiqué joindre à sa candidature une présentation récapitulant son projet de création d’entreprise d’un cabinet spécialisé dans le conseil aux Etats et aux grandes entreprises dans les pays africains.

Après un échange écrit aux termes duquel le salarié a indiqué ne pas comprendre 'pourquoi je suis basculé sur la procédure de volontariat de substitution’ alors que sa candidature de départ était faite dans le cadre d’une éligibilité directe, l’employeur l’a informé le 5 janvier 2022 que la deuxième phase s’étant terminée le 1er janvier 2022 et qu’un substitut n’ayant pas été trouvé, l’annonce de son poste avait été dépubliée, qu’un départ volontaire externe n’était plus possible et qu’il n’était plus éligible aux mesures du plan de mobilité interne et de départ externe.

Au soutien de son argumentation, le salarié produit des échanges de courriels professionnels pour illustrer des ordres de trading qu’il a passés en 2018 et 2019 et démontrer que les fonctions qu’il exerçait au sein du service ingénierie commerciale à partir de 2017 entraient toujours dans le périmètre contractuel de celles de trader, la teneur de ces pièces n’étant pas contredite par la société.

Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, force est de constater qu’alors qu’aucune modification du poste de trader contractuellement convenu n’a jamais été soumise à l’accord de M. [T], le changement de service intervenu en 2017 suivi de la modification de l’intitulé de son poste sur des documents d’évaluation à partir de 2019 n’est pas suffisant à prouver que le salarié n’exerçait plus de fonctions entrant dans la définition de l’emploi de trader.

Dans ces conditions, alors que le salarié remplissait formellement les conditions d’éligibilité au plan de départs volontaires en ce qu’en particulier, son poste de trader entrait dans la catégorie des emplois types concernés par ce plan, le refus de l’employeur de lui permettre de candidater à ce dispositif, contraire à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ne repose pas sur un motif objectif et consécutivement, est abusif.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Le refus abusif de candidature du salarié au PDV qui traduit une déloyauté manifeste de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail constitue, au regard des éléments de l’espèce, un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de ce dernier.

Il convient par conséquent de prononcer une telle résiliation qui prend effet au 11 août 2022, date du licenciement et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Au regard du salaire de référence de 5 635,85 euros et de son ancienneté, le salarié a par conséquent droit aux indemnités suivantes :

* 13 210,15 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement au vu du montant déjà versé à ce titre et de son calcul exact et non contesté,

* 16 408,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 640 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, celui-ci a en outre droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant, eu égard à son ancienneté de seize années complètes dans l’entreprise, est compris entre trois et seize mois et demi de salaire brut.

Agé de 44 ans au moment du licenciement, M. [T], qui produit des pièces médicales aux débats faisant état d’une santé psychique fragilisée dans une époque contemporaine à la rupture des relations contractuelles, justifie avoir été placé en position d’affection de longue durée par l’assurance maladie, sans avoir retrouvé d’emploi.

Au regard des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué, à la charge de la société, une somme de 56 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, le salarié démontre avoir subi un préjudice distinct de celui causé par la rupture, du fait du refus abusif de sa candidature au plan de départs volontaires auquel il était éligible, n’ayant pu mener à bien son projet professionnel préparé de manière sérieuse et débuté par le suivi d’une formation de près d’une année au sein de la London Business School, qu’il avait personnellement financée en grande partie.

Sa demande d’indemnisation à ce titre s’analysant en une perte de chance de bénéficier des mesures et indemnités dans le cadre d’un projet de création d’entreprise, prévues par le plan de départs dont il a été injustement privé, non discutées dans leur principe, doit par conséquent être accueillie.

La chance perdue est caractérisée par la disparition de la probabilité d’obtenir un avantage ou par la disparition de la possibilité d’éviter une perte.

Si elle est retenue, elle ne peut emporter réparation de même valeur que l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée, en raison de l’obligation de prendre en considération l’aléa affectant la réalisation de la chance perdue.

Il lui sera alloué, à la charge de la société, la somme de 30 000 euros au titre de la réparation du préjudice causé par la perte de chance du bénéfice des mesures du PDV (indemnité complémentaire de départ, indemnité spécifique pour développer un projet de création d’entreprise et congé de reclassement).

Le jugement sera donc infirmé sur les points qui précèdent et confirmé en son débouté d’un préjudice moral distinct non réparé par les dommages et intérêts alloués.

Sur les intérêts au taux légal

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire en produisent à compter du présent arrêt.

Sur la rectification de documents

Au regard de la solution du litige, la société sera condamnée à procéder à la rectification du certificat de travail, de l’attestation destinée à France Travail et du dernier bulletin de paie délivré, en prenant en compte les dispositions du présent arrêt et en particulier l’intitulé du poste figurant sur les documents contractuels depuis le 1er juin 2010, à savoir celui de trader. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur la demande d’affichage de et de publication de la décision de justice

Au regard de la solution du litige qui déboute le salarié de ses demandes au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement, motifs invoqués au soutien de la demande d’affichage de l’arrêt à intervenir et de sa publication sur l’intranet de la société, il convient de confirmer le jugement en son débouté de cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [T] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Natixis des indemnités chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [S] [T] de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d’indemnités supra-légale, pour création d’une entreprise et pour perte de chance de bénéficier des autres mesures prévues par le plan, de remise de documents rectifiés et en ce qu’il statue sur les intérêts, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Natixis à la date du 11 août 2022 et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Natixis à payer à M. [S] [T] les sommes suivantes :

* 13 210,15 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 16 408,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 640 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 56 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 30 000 euros au titre de la réparation du préjudice causé par la perte de chance du bénéfice des mesures du PDV (indemnité complémentaire de départ, indemnité spécifique pour développer un projet de création d’entreprise et congé de reclassement),

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire en produisent à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la société Natixis à rectifier le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le dernier bulletin de paie délivré, en prenant en compte en particulier l’intitulé du poste contractualisé depuis le 1er juin 2010, à savoir celui de trader,

ORDONNE le remboursement par la société Natixis aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [S] [T] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

CONDAMNE la société Natixis aux entiers dépens,

CONDAMNE la société Natixis à payer à M. [S] [T] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE