REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 MARS 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07876 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELQX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Août 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 19/02002

APPELANT

Monsieur [J] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉE

E.P.I.C. AFPA DES ADULTES

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence GUARY de l’AARPI LEANDRI ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente

M. Laurent ROULAUD, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [N] a été engagé à temps plein par l’EPIC agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (ci-après l’AFPA) en qualité de responsable d’affaires au sein de la direction régionale Ile-de-France puis au sein de la direction nationale du développement des marchés privés par un contrat à durée indéterminée à compter du 29 octobre 2007.

L’AFPA a pour activité principale la formation pour adultes. L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits. Le contrat de travail mentionne qu’elle applique un accord collectif du 4 juillet 1996.

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 27 septembre 2011 au 31 octobre 2013.

Le 18 avril 2012, le salarié a été placé en «congé de disponibilité», congé qui a été prolongé le 14 juin 2013. Le motif de ces arrêts était indiqué par le médecin comme étant un « syndrome anxiodépressif ».

Le 1er novembre 2013, il a repris son travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, pour un horaire de 17 heures 30 réparti les lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Le 14 octobre 2014, il a été reconnu invalide de catégorie 1.

Le 29 janvier 2015, un avenant a été conclu pour un temps de travail de 17 heures 30 par semaine, son lieu de travail étant fixé au centre Afpa de [Localité 6].

Le 16 février 2016, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à M. [N].

Selon avenant du 21 juin 2016, M. [N] a intégré le poste de responsable de projets au sein de la direction de l’ingénierie et de l’innovation pédagogique, toujours pour 17 heures 30 par semaine, les mêmes jours que précédemment. Son lieu de travail était fixé au siège à [Localité 5].

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 25 janvier 2018 au 2 janvier 2019.

Le 30 mai 2018, M. [N] a adressé à son responsable hiérarchique N+2 un e-mail intitulé «suivi d’un salarié en situation de handicap'» à l’occasion duquel il a déploré l’absence de suivi de sa situation et a demandé à en bénéficier en citant les dispositions en oeuvre dans l’entreprise concernant notamment le rôle du référent TH (travailleur handicapé).

Le 25 juillet 2018, M. [N] a été à nouveau placé en congé de disponibilité pour un an.

Le 3 janvier 2019, la médecine du travail a proposé des mesures individuelles afférentes au poste de M. [N] en ces termes :

« M. [N] [J], reconnu travailleur handicapé, peut occuper son poste avec les aménagements suivants à organiser :

— limiter les déplacements professionnels,

— possibilités de télétravail,

Salarié à revoir dans 3 mois

En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits…, un échange avec l’employeur peut être fixé dans les plus brefs délais.»

Le 9 avril 2019, M. [N] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 5 novembre 2019.

Le 24 avril 2019, le conseil de M. [N] a adressé un courrier à l’AFPA pour évoquer une «substantielle dégradation de ses conditions de travail» consistant notamment en une importante charge de travail et en l’absence de bénéfice du dispositif conventionnel relatif aux travailleurs handicapés.

Le 15 mai 2019, M. [V], directeur Ingénierie Formation Qualité et responsable hiérarchique N+3 de M. [N], y a répondu exposant l’organisation mise en oeuvre et concluant qu’aucun « précontentieux » n’existait avec le salarié.

Le 24 juin 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de faire constater la situation de harcèlement moral et de discrimination dont il s’estime être victime et de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 12 novembre 2019, à l’occasion d’une visite de reprise, M. [N] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes :

« A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 05/11/19 et de l’échange avec l’employeur le 05/11/2019, M. [N] [J] est inapte au poste de responsable projet. (Article R. 4624-42 du code du travail).

Le salarié pourrait exercer une activité similaire à temps partiel avec des possibilités de télétravail dans un environnement différent, c’est-à-dire dans une autre direction, et en limitant les déplacements professionnels.

Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées ».

Le 19 novembre 2019, M. [N] a été à nouveau placé en arrêt de travail.

Le 9 janvier 2020, M. [N] a écrit à l’AFPA pour lui rappeler qu’il avait été déclaré inapte le 12 novembre 2019 et que depuis aucune information ne lui avait été transmise.

Le 7 février 2020, la directrice des relations humaines et dialogue social a demandé à M. [N] de justifier de son absence depuis le 17 janvier 2020, échéance de son dernier arrêt de travail.

Le 11 février 2020, M. [N] a répondu en rappelant qu’il avait été déclaré inapte trois mois plus tôt et qu’il n’était à ce jour ni reclassé ni licencié et en déplorant qu’il soit laissé dans le flou.

Le 13 février 2020, M. [R], directeur des ressources humaines et du dialogue social a répondu au courrier de M. [N] daté du 9 janvier 2020 en indiquant avoir identifié deux postes de reclassement et que la procédure se poursuivait.

Le 14 février 2020, l’AFPA a invité M. [N] à participer à une commission régionale de reclassement se tenant le 19 février 2020. Le 18 février 2020, M. [N] a indiqué n’être pas en mesure, moralement, de se rendre à cette commission.

Le 19 juin 2020, le conseil de M. [N] a écrit à l’AFPA pour lui indiquer que plus de sept mois après sa déclaration d’inaptitude, M. [N] n’est ni reclassé ni licencié et demander que la situation soit régularisée au plus vite.

Le 23 juin 2020, l’AFPA a adressé deux offres de reclassement à M. [N] en indiquant que le comité social et économique avait été consulté le 19 mars 2020 sur ces deux offres d’emploi retenues après avis de la commission régionale de reclassement réunie le 19 février 2020.

Le 30 juin 2020, M. [N] a refusé les propositions de reclassement en explicitant les raisons.

Le 28 juillet 2020, l’AFPA a convoqué M. [N] à un entretien préalable prévu le 28 août 2020.

Par lettre recommandée en date du 8 septembre 2020, l’AFPA a notifié à M. [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié percevait dans le dernier état une rémunération mensuelle brute de base de 1 808,57 euros, une prime d’expérience de 130,54 euros et une 'PRU’ de 185,13 euros, soit une rémunération mensuelle brute de base totale de 2 124,51 euros dans le cadre d’un temps partiel de 17 heures 30 par semaine.

A l’audience de jugement du 2 juin 2021, M. [N] a demandé subsidiairement au conseil de prud’hommes de Bobigny de déclarer son licenciement nul.

Par jugement en date du 4 août 2021, notifié aux parties le 31 août 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a':

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’AFPA de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] aux entiers dépens.

Le 16 septembre 2021, M. [N] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 30 septembre 2024, M. [N], appelant, demande à la cour de':

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’AFPA,

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner l’AFPA à lui verser la somme de 64 995 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement en licenciement nul,

— condamner l’AFPA à lui verser la somme de 64 995 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre très subsidiaire,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’AFPA,

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’AFPA à lui verser la somme de 47 663 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner l’AFPA à lui verser les sommes suivantes':

* 12 999 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 299,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 25 998 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

* 25 998 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’AFPA aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 18 mars 2022, l’AFPA, intimé,'demande à la cour de':

— déclarer M. [N] irrecevable et en tout cas mal fondé en ses demandes,

En conséquence,

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— condamner M. [N] à payer à l’AFPA la somme de 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 octobre 2024. L’audience de plaidoirie a été fixée le 21 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M. [N] considère avoir subi un harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et conduit à son inaptitude. Il fait état d’une surcharge de travail, puis d’une mise à l’écart, d’une discrimination en raison de son état de santé avec une absence de suivi conforme à son handicap, ce qui a altéré son état de santé. Il soutient également qu’alors qu’il avait dénoncé cette situation, l’AFPA n’a pas pris les mesures adéquates et l’a totalement délaissé une fois son inaptitude déclarée.

L’AFPA conteste tout agissement de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, M. [N] soutient avoir été soumis à une charge de travail intenable eu égard à son état de santé fragilisé par une rectocolite hémorragique nécessitant un aménagement de son temps de travail et ne pas avoir bénéficié du suivi conforme à son état de handicap connu de l’AFPA.

Il justifie de sa qualité de travailleur handicapé reconnue depuis 2016 et des préconisations médicales quant à l’organisation de son temps partiel et avoir également alerté à plusieurs reprises son employeur sur sa situation.

Il produit ainsi :

— un mail du 4 janvier 2018 à son supérieur hiérarchique, M. [X], à la suite de leur entrevue du matin même, dans lequel il dresse une liste de ses activités sous trois items : 1/SI CCO, 2/CACES cariste et 3/Envoi des examens TMD/FIMO/PASSERELLE,

— des mails du 26 janvier 2018 faisant état de déplacements à [Localité 8] et à [Localité 4] le mercredi et l’information qu’il ne proposera plus de travailler le mercredi, son avenant du 21 juin 2016 mentionnant qu’il travaillait les lundi, mardi, jeudi et vendredi,

— un mail du 26 janvier 2018 adressé à Mme [K] (sa supérieure hiérarchique N+2) pour lui indiquer : « Je t’adresse la liste de mes activités que j’ai remis à [U], lors d’un entretien que j’ai sollicité le vendredi 05/01. Je lui ai demandé de m’alléger mes activités car cela devenait très compliqué pour moi. Ce n’est pas le temps puisque mon mi-temps a explosé depuis longtemps, c’est la charge qui est à revoir. Il m’a en effet délesté sur SICCO pour prendre 4 fichiers ou il faut prendre les onglets et les transformer en fichier»,

— un mail du 29 mai 2018 à la même responsable faisant à nouveau un point sur sa charge de travail en précisant ses diverses activités et rappelant qu’à sa demande il avait eu un entretien avec son supérieur en janvier 2018 'vue la charge de travail montante avec une présence quasi quotidienne au siège à temps complet, dans le but de trouver des solutions pour que je retrouve une charge de travail décente et à la hauteur de mon mi-temps', qu’il était sorti de l’entretien 'aussi accablé qu’en venant et avec l’impression de ne pas avoir été écouté ou plutôt entendu. Pour moi, je n’ai pas reçu l’aide que j’escomptai malgré mon alerte de charge de travail et mes propositions', ajoutant qu’il avait été très bien jusqu’à la prise en charge du dossier SICCO en juillet 2017, devant depuis mi-septembre se rendre au siège quasiment tous les jours, et que 'le tout cumulé, à mi-temps et en faisant 3 heures de transport Aller-Retour pour venir au siège’ m’ont fait exploser »,

— un mail du 30 mai 2018 adressé à la même responsable intitulé 'Suivi d’un salarié en situation de handicap’ dans lequel il déplorait l’absence de suivi de sa situation de handicap et notamment l’absence de sollicitation pour rencontrer un médecin du travail et le référent handicap, demandant in fine à son employeur « de prendre en considération [son] besoin d’être suivi en qualité de salarié en situation de handicap »,

— l’accord collectif AFPA du 25 janvier 2016 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap mentionnant notamment que le référent régional personnes handicapées s’entretient au moins une fois par an avec chaque salarié handicapé qui l’accepte afin de faire un point sur sa situation et ses besoins,

— un courrier de son conseil du 24 avril 2019 indiquant à l’AFPA qu''alors que M. [N] aurait été reconnu comme travailleur handicapé le 16 février 2016 et qu’il bénéficie d’une pension d’invalidité, l’AFPA ne lui aurait jamais fait bénéficier du dispositif conventionnel relatif aux travailleurs handicapés ».

Il est également établi que par courriel du 22 mars 2018, alors que M. [N] était arrêté pour maladie, M. [X], son manager direct, l’a sollicité pour qu’il envoie «d’autres cahiers des charges en sa possession », M. [N] y répondant le 26 mars 2018 et qu’alors qu’il bénéficiait depuis janvier 2015, d’un bureau du centre Afpa de [Localité 6], proche de son domicile à [Localité 7], il a ensuite été affecté à compter de 2016 à [Localité 5], au siège de l’AFPA dans le 93, situé à plus d’une heure de son domicile.

Il ressort de ces éléments que M. [N], qui est reconnu travailleur handicapé depuis 2016, ce statut étant connu de l’AFPA, et qui a été arrêté à plusieurs reprises pour maladie depuis 2011, a fait état à sa hiérarchie à compter de janvier 2018 d’une surcharge de travail eu égard à son état de santé et à son travail à mi temps et d’une absence de suivi de sa situation, qu’il avait été prévu en janvier 2018 deux déplacements en province un mercredi, jour non travaillé par le salarié, que son responsable l’a sollicité durant son arrêt de travail en mars 2018 et enfin que l’emplacement de son bureau au siège depuis 2016 l’a contraint à des déplacements plus importants.

En deuxième lieu, le salarié soutient qu’à son retour d’arrêt de travail en janvier 2019, il a constaté une mise à l’écart et justifie avoir alerté sa hiérarchie sur ce point.

Il produit à cet effet :

— un courriel du 4 avril 2019 à son supérieur hiérarchique pour dénoncer le fait que des échanges à propos des CACES caristes puissent être effectués entre des personnes de l’AFPA et un organisme certificateur sans qu’il en soit informé,

— un second courriel du même jour à sa hiérarchie évoquant le fait que certaines de ses missions étaient désormais confiées à d’autres salariés de l’AFPA en indiquant « vivre très mal cette situation » et demandait à être recu pour faire un point sur ses missions et prérogatives,

— la liste de ses missions au 5 mars 2019 portant notamment sur le CACES (ressources formatives, guidance et appel d’offres organisme certficateur Caces) et sa participation à des groupes de travail.

En troisième lieu, M. [N] considère qu’il a été 'délaissé’ par son employeur à la suite de la déclaration d’inaptitude et notamment que l’AFPA a mis plus de sept mois pour lui proposer officiellement deux postes de reclassement et plus de neuf mois pour le licencier pour inaptitude, et que ce délai est anormalement long et témoigne d’une inertie fautive de l’employeur que le confinement occasionné par le COVID ne peut excuser.

Il est, sur ce point, renvoyé à l’exposé des faits qui reprend la chronologie de la procédure d’inaptitude, étant seulement rappelé les dates suivantes :

— le 12 novembre 2019 M. [N] a été déclaré inapte,

— le 19 février 2020 la commission régionale de reclassement s’est réunie pour examiner la situation du salarié,

— le 19 mars 2020 le comité social et économique a été consulté sur les deux offres d’emploi retenues après avis de la commission,

— le 19 juin 2020, le conseil du salarié a écrit à l’AFPA pour lui indiquer que : « Plus de sept mois après sa déclaration d’inaptitude, M. [N] n’est ni reclassé ni licencié » et demander que la situation soit régularisée au plus vite,

— le 23 juin 2020, l’AFPA a adressé deux offres de reclassement à M. [N],

— le 30 juin 2020, M. [N] a refusé les propositions de reclassement,

— le 28 juillet 2020, l’AFPA a convoqué M. [N] à un entretien préalable prévu le 28 août 2020 puis par lettre recommandée en date du 8 septembre 2020, l’AFPA a notifié à M. [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il est ainsi établi qu’il s’est écoulé un délai de presque dix mois entre la déclaration d’inaptitude et le licenciement.

Enfin, sur l’altération de sa santé, le salarié expose que s’il souffre depuis de nombreuses années d’une rectocolite hémorragique qui l’a contraint à être placé en arrêt maladie puis en mi-temps thérapeutique et enfin en temps partiel, son placement en arrêt de travail à compter du mois de janvier 2018 faisait suite à une période d’importante surcharge de travail et celui du mois d’avril 2019 était lié à la mise à l’écart dont il faisait l’objet.

Il produit :

— ses arrêts de travail,

— un certificat médical du 3 septembre 2019 du docteur [Z], son médecin traitant, adressé au médecin du travail en ces termes : « Mr [J] [N], 52 ans, Responsable de projets à l’AFPA, souffre depuis 8 ans de RCH évolutive, majorée par ce qu’il décrit comme une souffrance au travail. Suivi psy. Arrêts de travail multiples pour syndrome anxiodépressif réactionnel +/- RCH. Actuellement en arrêt depuis 6 mois. Conflits avec l’employeur (Prud’hommes). Peut-on éventuellement envisager une rupture conventionnelle/Inaptitude à son poste ' ».

— l’avis d’inaptitude, visant une possibilité de reclassement mais « dans un environnement différent, c’est-à-dire dans une autre direction ».

Le salarié présente ainsi des éléments, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard et il incombe donc à l’AFPA de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’AFPA fait valoir, à titre liminaire, que le salarié se fonde uniquement sur ses propres écrits qui ne sont corroborés par aucun élément extérieur objectif. Or, outre que certains des éléments présentés par le salarié sont corroborés par une pièce objective, ce qui est reproché essentiellement à l’employeur, dans des messages précis et réitérés de M. [N], est l’absence de prise en compte de sa situation de santé, tant durant l’exécution de ses missions, que durant la procédure de licenciement et il appartient donc à l’employeur d’établir qu’il a tenu compte de cette situation, confirmée non seulement par le statut de travailleur handicapé de M. [N] que par les préconisations médicales.

Sur le travail durant l’arrêt maladie, comme le soutient l’AFPA, si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie dispense le salarié de son obligation de fournir sa prestation de travail, elle ne le dispense pas en application de l’obligation de loyauté, de restituer à l’employeur qui en fait la demande, les éléments détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise, comme en l’occurrence dans le courriel du 22 mars 2018 où il lui était demandé, s’il avait d’autres cahiers des charges et photos en sa possession, de les envoyer pour que son interlocuteur puisse avancer sur les 'VB’ en attendant son retour. Cette demande durant l’arrêt de travail est donc justifiée.

Sur la charge de travail, si l’AFPA fait état des arrêts de travail du salarié du 7 septembre au 22 septembre 2017, à compter du 25 janvier 2018 jusqu’au 2 janvier 2019, puis à compter du 9 avril 2019, pour considérer que celle-ci aurait été limitée à la période d’octobre à décembre 2017 et si comme elle le soutient la réalisation de ses missions ne comportaient aucune échéance, il appartient toutefois à l’employeur de justifier d’une charge de travail compatible avec le mi- temps du salarié prévu, en dernier lieu, par l’avenant du 21 juin 2016.

Or, le seul fait de l’avoir déchargé en janvier 2018, des travaux préparatoires dans le cadre du projet SI CCO est insuffisant à établir que l’AFPA a tenu compte de la situation du salarié pour fixer sa charge de travail et qu’à la suite de ses doléances, elle a mis en oeuvre les mesures adéquates, en faisant appel notamment au référent handicap prévu par son accord d’entreprise, l’AFPA se bornant sur ce point à soutenir que 'M. [N] a pu avoir accès comme n’importe quel salarié reconnu handicapé au référent RH dont les coordonnées étaient accessibles sur l’intranet et par voie d’affichage'.

Sur la mise à l’écart à compter de janvier 2019, si l’AFPA fait valoir à juste titre que pendant l’absence de M. [N] qui a duré près d’un an, ses dossiers ont été repris par différents collaborateurs et si l’AFPA justifie que dès le 7 janvier 2019, son supérieur hiérarchique a informé l’ensemble de l’équipe de son retour et de ce que M. [N] demeurait le référent CACES, elle ne justifie pas avoir répondu à son message du 4 avril 2019 dans lequel il se plaignait du retrait de certaines de ses fonctions, précisément décrites, et ce trois mois après sa reprise.

L’évocation du nouvel arrêt maladie du 9 avril 2019 est inopérant à expliquer l’organisation mise en place entre janvier et avril 2019 et si le salarié n’était pas le seul à intervenir sur la question du CACES, il n’est pas justifié de la répartition des tâches mise en oeuvre et alors même que l’employeur précise que le salarié demeurait le 'référent’ CACES.

Sur la suppression du bureau de M. [N] sur le site de [Localité 6], l’AFPA indique que 'cette faveur qui n’était imposée par quiconque a perduré jusqu’à ce que le centre de [Localité 6], qui n’avait pas vocation à accueillir M. [N], ne puisse plus lui mettre à disposition un bureau'. Or, l’employeur, informé par les préconisations du médecin du travail de janvier 2019 de la nécessité de limiter les déplacements du salarié, ce qui explique d’ailleurs la mise en oeuvre de deux jours de télétravail par semaine, ne justifie pas de l’impossibilité de laisser un bureau à disposition du salarié près de son domicile, ce dernier indiquant sans être contredit que le site de [Localité 6] était alors toujours ouvert. De même, si des déplacements en région étaient inhérents à ses fonctions de référent national pour le CACES et s’il ne ressort pas des courriels produits qu’il aurait été contraint de travailler le mercredi, force est de constater qu’il avait été pourtant prévu deux déplacements en janvier 2018 sur des mercredis alors qu’il appartient au premier chef à l’employeur de veiller au respect du temps de travail du salarié, qui aux termes de l’avenant de 2016, ne prévoyait pas le mercredi comme étant travaillé.

S’agissant par ailleurs de la procédure de licenciement, si l’AFPA fait valoir qu’elle a respecté les processus légaux et conventionnels, notamment par des échanges avec la médecine du travail, la réunion de la commission régionale de reclassement, la convocation du CSE, elle n’explique pas l’absence d’information du salarié entre l’avis du CSE du 19 mars 2020 et la proposition de postes de reclassement du 23 juin 2020, la pandémie de Covid 19 ne pouvant expliquer ce délai de trois mois pour proposer au salarié les deux postes retenus dès le mois de mars.

Enfin, si le médecin traitant ne peut attester de l’exécution du travail au sein d’un service, il a décrit en revanche l’état de santé dégradé du salarié.

Il découle de ces observations que, mis à part le grief tenant à l’exécution d’un travail pendant un arrêt pour maladie, les autres faits présentés par le salarié ne sont pas justifiés par une cause objective et le harcèlement moral est dès lors établi et sera indemnisé au vu de sa durée par des dommages intérêts à hauteur de 5.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de cette demande, le salarié invoque les mêmes faits que ceux pris en compte dans le cadre de sa demande de préjudice moral pour le harcèlement subi, sans établir l’existence d’un préjudice distinct.

Il évoque également 'la question du maintien de la prévoyance et de la mutuelle après son licenciement’ sans plus de précision et renvoie à des captures d’écran de son espace personnel Apgis du 30 septembre 2021 et à un courrier du 1er octobre 2021, postérieurs de plus d’un an de la rupture et qui ne peuvent donc caractériser une exécution déloyale du contrat.

Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article 1184, devenu 1224, du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances.

Sur le bien fondé de la demande

La cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’égard d’un salarié bénéficiant du statut de travailleur handicapé, ce qui caractérise un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat et justifier sa rupture.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, qui prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, il convient de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul à la date du 8 septembre 2020.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les demandes pécuniaires

— Sur l’indemnité de préavis

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul, l’indemnité compensatrice de préavis est due, peu important que le salarié soit en arrêt maladie à la date d’effet de la rupture.

Le salarié se réfère, sans être contredit, à l’article 35 de la convention collective de Pôle Emploi, qui prévoit que le préavis est fixé, sauf faute grave ou faute lourde, pour un cadre à trois mois pour le licenciement comme pour la démission.

M. [N] étant cadre, il est bien fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois.

Sur le salaire à prendre en compte, les parties s’opposent. M. [N] fait état d’une rémunération mensuelle brute moyenne de 4.333 euros avant l’arrêt de travail du mois d’avril 2019 et l’AFPA d’une rémunération de 2.124,51 euros à temps partiel.

Dans son calcul, le salarié prend en compte son salaire mensuel, outre les sommes versées au titre de l’invalidité par la prévoyance APGIS et la Cramif.

Or, le dernier avenant signé entre les parties le 21 juin 2016 qui porte sur la nomination de M. [N] en qualité de responsable de projets à la direction de l’ingénierie fait état d’un temps partiel de 17 heures et 30 minutes par semaine.

Il convient donc de tenir compte uniquement de la rémunération versée par l’AFPA au titre de ce dernier avenant, soit, avant le dernier arrêt de travail d’avril 2019, la somme moyenne de 2.275,22 euros bruts comprenant l’appointement de base, la prime d’expérience, le 'PRU’ et le 13ème mois ramené prorata temporis.

Il sera donc fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6.825,66 euros brut, outre les congés payés pour 682,56 euros.

— Sur l’indemnité pour licenciement nul

M. [N] soutient avoir subi un préjudice financier important et justifie notamment avoir suivi une formation et qu’arrivé en fin de droit au début de l’année 2024, il perçoit uniquement sa pension versée par la CRAMIF et les prestations d’invalidité servies par l’AGPIS, pour un montant de 2.339,20 euros, rencontrant toujours d’importantes difficultés dans sa recherche d’emploi.

La société répond que le salarié ne démontre aucun préjudice, puisqu’il perçoit des allocations chômage, une pension d’invalidité et qu’il continue à être pris en charge au titre de la prévoyance.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit, qu’en cas de nullité du licenciement prononcée en raion d’une situation de harcèlement moral notamment, le salarié a le droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au-delà de ce minimum de six mois de salaire, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice particulier.

Eu égard aux éléments produits par le salarié sur sa situation postérieure à la rupture, à son âge et son ancienneté lors du licenciement et à la rémunération qui lui était versée, l’indemnité pour licenciement nul sera fixée à la somme de 16.000 euros.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de ces dispositions dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

L’AFPA devra supporter les dépens et participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié à hauteur de 2.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [N] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté l’AFPA de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement nul au 8 septembre 2020,

CONDAMNE l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes à verser à M. [J] [N] les sommes suivantes :

* 16.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 6.825,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 682,56 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture du contrat au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE