REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06548 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGBLX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07458

APPELANT

Monsieur [N] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Denis DELCOURT POUDENX, avocat au barreau de PARIS, toque : R167

INTIMEE

S.A. GENERALI VIE, prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [X] a été engagé par la société Generali Vie suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 décembre 2016 en qualité de directeur de la technique vie au sein de l’entité technique assurance, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 11.250 euros et une rémunération variable, la durée du travail étant organisée dans le cadre d’un forfait de 218 jours sur l’année.

M. [X] a été en arrêt de travail du 30 janvier au 29 avril 2020.

Par lettre du 11 mai 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable.

Par lettre du 8 juin 2020, M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes exactement reproduits :

« Or, comme évoqué lors de notre entretien, nous avons constaté très régulièrement des insuffisances telles que :

— une incapacité à construire des relations de travail de qualité avec nos interlocuteurs au sein de l’Entreprise,

— un manque d’ambition et de vision pour la direction Technique Vie et son rôle au sein de l’Entreprise,

— ainsi qu’un niveau d’engagement personnel en deçà de ce qui est attendu d’un membre du comité de direction.

Vous n’êtes pas sans savoir que la direction Technique Vie est au c’ur des activités Epargne et retraite au sein de l’Entreprise. Elle est garante de la rentabilité technique des offres et a vocation à travailler étroitement avec les autres directions afin de construire et mettre en 'uvre une stratégie produit et tarification pertinente et pérenne.

Compte tenu de vos attributions, il était par conséquent nécessaire que vous soyez reconnu par les responsables de ces activités comme un partenaire compétent, disponible, proactif qui contribue activement à relever les défis qui se succèdent au quotidien.

Ce point a été au c’ur de nos multiples échanges et c’est parce que des lacunes avaient déjà été relevées qu’il avait été décidé en avril 2018 d’adapter votre périmètre aux fins de vous donner la possibilité de vous concentrer sur des attributions spécifiques à l’Epargne et la Retraite.

Malgré cette adaptation et les changements de personnes sur ces fonctions, les différentes responsables restent unanimes dans leur retour. Ceux-ci saluent la qualité et l’engagement des équipes mais relèvent que votre contribution est significativement en dessous de leurs attentes. Ils soulignent notamment l’engagement insuffisant dans la recherche de solutions, la prise en compte relative de leur besoins/contraintes et une prise de hauteur et initiatives en ce sens.

La situation est particulièrement problématique sur le périmètre Epargne. En effet, face aux besoins grandissants de sophistication actuarielle et d’éclairage technique (les indicateurs techniques et de rentabilité se sont complexifiés, la volatilité s’est accentuée sur les marchés, les taux d’intérêt se sont effondrés), vous n’avez pas été en mesure de repenser les rôles et missions de vos équipes et de mobiliser les ressources de l’Entreprise (missions de conseil, Groupes de travail transverse, plateforme de [Localité 5]) pour répondre à ces nouveaux défis.

Les indicateurs de rentabilité sont mal maîtrisés, les études actuarielles clairement insuffisantes et la direction Technique Vie que vous chapeautez n’assume le leadership d’aucun sujet à contrario des autres directions au sein de la Technique Assurance.

Enfin, en 18 mois de collaboration, vous avez trop rarement été proactif alors même que les occasions étaient nombreuses et le besoin réel.

Plan d’action Retraite, Nouveau modèle Epargne, Inforce management en épargne et en retraite, Cartographie Epargne, indicateurs de rentabilité, feuille de route FFA, sont quelques exemples de sujets majeurs sur lesquels il était attendu un pilotage effectif de votre part et sur lesquels votre engagement a été insuffisant dans la recherche de solution, la formalisation des propositions, la mobilisation des acteurs et l’implémentation opérationnelle. Dans un contexte extrêmement complexe et incertain, marqué de nombreux défis tant en Epargne qu’en Retraite, les insuffisances constatées précédemment ne mettent pas l’Entreprise en situation de relever le challenge.

Rien ne justifie cette absence de valeur ajoutée de votre part, et ce d’autant que tous les moyens qui vous ont pourtant été donnés pour que vous meniez à bien vos missions.

Compte tenu de votre niveau de responsabilités dans notre Entreprise et de votre rôle clé au sein de votre Direction, ces éléments, qui caractérisent des insuffisances caractérisées, perturbent le fonctionnement de votre Direction et ne correspondent nullement aux attentes d’un cadre de votre niveau.

En conséquence, nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.».

M. [X] a été dispensé d’effectuer son préavis et la relation salariale a pris fin le 8 juin 2020.

Par requête du 13 octobre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prudhommes de [Localité 6] aux fins de contester son licenciement et de demander un rappel de salaire ainsi que l’indemnisation des préjudices subis.

Par ordonnance du 25 mai 2021, le bureau de conciliation et d’orientation a :

— ordonné la production de la justification de la notification de ses objectifs 2020, ainsi que celle de la transmission des objectifs 2017, 2018 et 2019 en langue française.

— ordonné la production des éléments de calcul de la part variable de la rémunération relatifs à l’atteinte de ses objectifs pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020.

— pris acte d’un versement par la société Generali Vie à M. [X] de la somme de 6.600 euros bruts au titre du variable 2019 sans préjuger de la décision du bureau de jugement, versement qui sera effectué dans les 15 jours suivant la tenue du bureau de conciliation et d’orientation du 25 mai 2021.

Par un jugement du 11 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le licenciement de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et, dans ces conditions :

— condamné la société Generali Vie à verser à M. [X] les sommes suivantes :

* 54.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la société Generali Vie à rembourser à l’organisme Pôle Emploi les indemnités versées à Monsieur [X] dans la limite de six mois.

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement suivant déclaration du 28 juin 2022.

Suivant dernières conclusions, signifiées par voie électronique le 25 avril 2025 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris rendu le 11 mars 2022 et statuant à nouveau :

— recevoir les demandes de M. [X].

En conséquence,

I/ Sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner la société Generali Vie à verser à M. [X] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 27.000 euros.

* rappel de rémunération variable sur 2017, 2018, 2019 et 2020 : 70.970 euros.

* dommages-intérêts pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, manquement à l’obligation de sécurité : 40.000 euros.

II/ Sur la rupture du contrat de travail :

— annuler le licenciement de M. [X].

En conséquence,

— condamner la société Generali Vie au paiement de :

* 27.000 euros de dommages-intérêts pour le caractère abusif de la rupture.

* 109.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse correspondant à huit mois de son salaire mensuel brut.

Subsidiairement,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Paris rendu le 11 mars 2022, seulement en ce qu’il a reconnu le licenciement de M. [X] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, à titre subsidiaire et en application du barème :

* 54.500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à quatre mois de son salaire mensuel brut.

III/ autres demandes :

— débouter la société Generali Vie de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions à l’encontre de M. [X].

— condamner la société Generali Vie à verser à M. [X] 8.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— dire que l’ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l’introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l’application de l’article 1343-2 du code civil.

— condamner la société Generali Vie aux éventuels dépens d’exécution de la décision à intervenir.

Suivant dernières conclusions signifiées par voie électronique le 23 avril 2025 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Generali Vie demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamné la société Generali Vie à verser la somme 54.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

Condamné la société Generali Vie à verser à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la société Generali Vie à rembourser à l’organisme Pôle Emploi les indemnités versées à M. [X] dans la limite de six mois.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

— condamner M. [X] à verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [X] aux entiers dépens.

Subsidiairement, limiter la condamnation au titre des rappels de rémunération variable à la somme de 54.854 euros bruts.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] demande la somme de 27.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la modification de son contrat de travail.

Il soutient d’une part que son action n’est pas prescrite en ce que, jusqu’à la date de son licenciement, le 8 juin 2020, il a subi la situation dommageable qui n’a jamais cessé de produire ses effets depuis mai 2018 et il serait de jurisprudence que le point de départ de la prescription relative à la contestation d’une modification unilatérale du contrat de travail, ayant donné lieu ultérieurement à un licenciement pour une insuffisance dans les fonctions imposées au salarié, est la date du licenciement.

Il fait valoir d’autre part que, alors qu’il occupait depuis son entrée en poste en décembre 2016, les fonctions de directeur de la technique vie au sein de l’entité technique assurance et qu’il avait en charge les trois branches suivantes : assurance-vie (Epargne), retraite et prévoyance-santé, en mai 2018, son employeur a décidé unilatéralement de modifier le contrat de travail, sans son accord préalable, en l’évinçant de l’encadrement de la branche prévoyance-santé qui représentait plus d’un tiers de son activité et pour laquelle il avait manifesté son attachement prioritaire auprès de son employeur. Il prétend que cette modification a une cause économique; que d’autres salariés ont été également visés par des modifications de contrats de travail; qu’aucun accord valable ni éclairé concernant le retrait de la banche prévoyance-santé ne peut se déduire des clauses de son contrat de travail; que l’employeur ne saurait invoquer de prétendues lacunes de sa part qui n’avaient jamais été évoquées au moment de son éviction et qui ne peuvent justifier de lui imposer une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions même en cas d’insuffisance professionnelle alléguée; que l’employeur a tenté, en mai 2020, soit le jour de l’entretien préalable, de lui faire signer une fiche de poste modifiée ne comportant pas la branche prévoyance-santé; qu’il a subi un important préjudice moral qui a entraîné des répercussions sur son état de santé qui s’est fortement dégradé.

La société Generali Vie demande de débouter M. [X] de sa prétention.

Elle fait valoir que l’action de M. [X] est prescrite en application de l’article L.1471-1 du code du travail instituant un délai de deux ans concernant les actions portant sur l’exécution du contrat de travail dès lors que celui-ci indique que la modification invoquée est de mai 2018 et que la saisine du conseil de prud’hommes est du 13 octobre 2020. Elle considère que le point de départ du délai de prescription doit être fixé en mai 2018 puisque c’est à cette date que M. [X] a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit et la modification du périmètre de ses fonctions n’est pas une sanction mais une mesure d’accompagnement.

Elle soutient encore que le contrat de travail de M. [X] prévoyait que ses fonctions étaient « par nature évolutives »; que la fiche de poste produite par M. [X] n’est pas contractuelle en ce qu’elle n’est pas signée par les parties et que le contrat de travail de M. [X] n’en fait pas mention; qu’il est de jurisprudence qu’une réduction de responsabilités résultant d’une réorganisation constitue « un simple aménagement de fonctions » dès lors que le salarié conserve l’essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération; qu’en l’espèce, le retrait de la branche prévoyance-santé n’a pas eu de conséquence au niveau des attributions, de la qualification et de la rémunération de M. [X]; qu’il n’a pas été demandé à M. [X] de signer une nouvelle fiche de poste mais simplement de décrire son poste au sein d’un document dans le cadre d’un process RH de revue des fiches de postes de l’ensemble des cadres de direction mis en place par Mme [D], responsable RH en charge des cadres de direction; que le retrait de l’encadrement de la branche prévoyance-santé des attributions de M. [X] ne correspond pas à une sanction mais il s’agit d’un ajustement de périmètre à l’instar des nombreux ajustements effectués début 2018 au sein de la plupart des directions de Generali dans le cadre du projet de réorganisation de l’entreprise.

* * *

Sur la prescription

L’article L1471-1 du code du travail dispose que « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

M. [X] a été évincé de l’encadrement de la branche prévoyance-santé en mai 2018. Sauf à porter une atteinte excessive à l’effectivité des droits au recours du salarié et en considération du caractère continu de la défaillance de l’employeur, qui ne se révèle dans son entièreté au salarié qu’à la fin de la relation contractuelle, la prescription de l’action a commencé à courir à compter du jour du licenciement de M. [X] intervenu le 8 juin 2020. Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 13 octobre 2020, son action n’est pas prescrite.

Sur la demande de dommages-intérêts

En droit, il y a modification du contrat lorsque la modification porte, soit sur un élément déterminant lors de la conclusion du contrat et formalisé par une clause, soit sur un élément compris dans le socle contractuel indispensable à l’existence du contrat, peu important que cet élément soit formalisé ou non dans une clause contractuelle. Ces éléments se composent de la rémunération et de la qualification (ou des fonctions) du salarié. En dehors de ces éléments, il peut être tenu compte de l’ampleur de la modification qui est appréciée par les juges.

Il ressort du contrat de travail de M. [X] que celui-ci a été engagé en qualité de directeur de la technique vie au sein de l’entité technique assurance.

La cour relève que la société Generali Vie ne conteste pas que M. [X] avait en charge, dès le début de l’exécution du contrat de travail, de l’encadrement des branches assurance-vie (Epargne), retraite et prévoyance-santé. L’attribution desdites branches n’a pas été contractualisée.

En mai 2018, la société Generali Vie a retiré l’encadrement de la branche prévoyance-santé du périmètre des attributions de M. [X].

M. [X] verse la présentation du poste de directeur de la technique vie au sein de l’entité technique assurance élaborée par la société Generali Vie dont il ressort que la branche prévoyance-santé présente une importance équivalente aux deux autres.

Du fait du retrait de l’encadrement de la branche prévoyance-santé, M. [X] a perdu un tiers de ses attributions et compétences qui n’ont pas été remplacées par d’autres d’égale valeur et il n’est pas contesté par l’employeur que M. [X] a également perdu, de ce fait, l’encadrement de plus de la moitié des salariés dont il avait jusque-là la responsabilité (passant de 45 à 22 salariés sous sa responsabilité).

Ainsi, même si la qualification et la rémunération de M. [X] n’ont pas été modifiées, la substance de ses fonctions a été profondément altérée en raison de la nature de l’élément modifié et de l’ampleur de la modification au regard de l’ensemble des attributions qui étaient jusque-là dévolues au salarié.

Ainsi, dès lors que le retrait de la branche prévoyance-santé remet en cause le niveau de responsabilité et la nature même de l’activité de M. [X], il s’agit d’une modification du contrat soumise à l’acceptation du salarié.

La clause du contrat de travail qui stipule que "ces fonctions sont par nature évolutives, ce que M. [X] accepte expressément" ne saurait autoriser l’employeur à procéder à une modification du contrat de travail sans l’accord préalable du salarié.

Il en résulte qu’en procédant au retrait des attributions de M. [X] l’encadrement de la branche prévoyance-santé sans l’acceptation du salarié, la société Generali Vie a commis une faute qui a causé un préjudice professionnel et moral à M. [X] qui sera réparé par la somme de 10.000 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de rémunération variable pour les années 2017 à 2020

M. [X] demande la somme de 70.970 euros à titre de rappel de rémunération variable qui correspond à la fraction des boni retenue de 2017 à 2020.

Il fait valoir d’une part l’impossibilité pour lui de vérifier la conformité du calcul de sa rémunération variable en ce que les objectifs n’ont pas été fixés en français contrairement aux exigences de la loi, et peu importe son niveau en anglais; que la société Generali Vie se contentait de lui adresser chaque année un document standardisé en anglais et non traduit qui n’était ni reçu de l’étranger ni destiné à l’étranger, de sorte que les objectifs invoqués par l’employeur ne lui sont pas opposables et il peut donc réclamer le paiement de l’intégralité de sa rémunération variable.

M. [X] fait d’autre part valoir qu’aucune modalité objective de calcul ne lui a été fournie en ce que le document remis par l’employeur ne comporte aucune précision s’agissant des seuils d’atteinte des objectifs item par item, et aucun barème ne lui a été fourni à cet égard; que pour les objectifs individuels, il est donc impossible de calculer le taux d’atteinte de chaque objectif et il était donc loisible à l’employeur d’attribuer arbitrairement le niveau d’atteinte de chaque objectif.

M. [X] invoque encore le fait qu’aucun des deux entretiens annuels dédiés à l’évaluation de l’atteinte des objectifs et à la fixation des objectifs ne s’est tenu en 2020 et que la rémunération variable versée a été fixée arbitrairement par l’employeur et de façon incohérente en 2019, ce qu’a reconnu la société Generali Vie qui lui a versé, avec retard en cours de procédure, la somme de 6.600 euros. Il invoque également le fait que deux de ses collaborateurs ont été payés à 110% et 115% de leurs objectifs lesquels conditionnent ses propres objectifs. Il invoque encore un traitement discriminatoire puisque fondé sur son état de santé en ce qu’aucune somme ne lui a été versée au titre de sa rémunération variable en 2020 du fait de son arrêt de travail alors qu’il est d’usage dans la société que le bonus soit versé aux cadres au moment de leur départ lequel correspond au taux d’atteinte de leurs objectifs sur l’exercice en cours, au prorata de leur date de départ.

La société Generali Vie demande de rejeter la demande de M. [X].

Elle fait valoir que M. [X] était invité, en tant que cadre de direction, par son manager, M. [U], chaque début d’année, à lui faire part de ses propositions d’objectifs qui étaient rédigées par le salarié en langue anglaise qu’il maîtrise parfaitement; que M. [X] était un cadre de direction avec de hautes responsabilités et qu’à ce titre, dans un groupe mondial, il était normal qu’il soit totalement opérationnel en langue anglaise; qu’elle est un groupe mondial avec des implantations dans des pays aux langues très différentes, il est donc important que les documents soient rédigés en anglais afin qu’il n’y ait aucun obstacle à la transmission d’information au sein du groupe; qu’il n’est pas démontré que M. [X] ait subi un préjudice en raison de la rédaction de ses grilles d’objectifs en anglais et qu’elles lui seraient inopposables.

Elle prétend encore que M. [X] formulait ses propositions d’objectifs qui étaient reprises dans ses grilles d’objectifs et il avait donc précisément et pleinement conscience des seuils d’atteinte des objectifs item par item; que M. [X] était en mesure de savoir et comprendre quels objectifs étaient pleinement atteints ou non en fin d’année d’autant que des entretiens annuels étaient organisés chaque année avec le salarié à ce sujet, à l’exclusion de celui de 2020 qui n’a pu se tenir du fait du licenciement du salarié; qu’au vu des grilles d’objectifs, à l’aide d’un simple calcul, M. [X] pouvait déterminer avec précision ce que représentait la réalisation de chaque objectif en termes de rémunération; que M. [X] ne saurait invoquer une simple erreur sur le montant de la rémunération variable versée en 2019 pour prétendre au caractère arbitraire des rémunérations variables versées, erreur qui a été rectifiée par le versement de la somme de 6.600 euros, le 26 juillet 2021; que M. [X] ne démontre pas que la réalisation des objectifs par ses subordonnés dépend de la réalisation de ses propres objectifs ni qu’il est d’usage, au sein de la société, d’un versement de la rémunération variable au prorata du temps de présence du salarié.

* * *

Selon l’article L. 1321-6 du code du travail, issu de la loi n 94-665 du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française, « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. ».

D’une part, si l’article L.1321-6 ne prévoit pas de sanction civile en cas de rédaction du document concerné dans une langue autre que le français, il est de principe que la sanction est l’inopposabilité du document au salarié.

Par ailleurs, il doit être considéré que le document qui définit les objectifs dont dépend la rémunération variable du salarié doit, en principe, être rédigé en français sous peine d’inopposabilité à ce dernier en ce qu’il s’agit d’un document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Enfin, la connaissance que pourrait avoir le salarié concerné de la langue utilisée est indifférente.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que les grilles d’objectifs, intitulées Balanced Scorecart, étaient adressées à M. [X] en langue anglaise, sans traduction.

Ces documents, émanant et transmis par le supérieur de M. [X], M. [U], n’étaient pas reçus de l’étranger ni n’étaient destinés à des étrangers. L’activité de la société Generali Vie ne présente aucun caractère international qui impliquerait l’utilisation d’une langue commune indispensable, notamment en terme de sécurité, comme condition d’exercice des salariés comme cela est le cas dans le domaine aérien, par exemple.

Enfin, il ressort des éléments du dossier (pièces 43, 43 bis) que les objectifs de M. [X] étaient fixés in fine par le supérieur hiérarchique de M. [X], M. [U] et étaient communiqués au salarié en langue anglaise.

Nonobstant le fait que M. [X] soit amené à utiliser la langue anglaise dans l’exercice de ses fonctions, dès lors que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de sa rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais sans traduction, M. [X] peut se prévaloir de leur inopposabilité et solliciter un rappel de rémunération variable.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

En considération du décompte produit par M. [X], il convient de condamner la société Generali Vie à lui verser les sommes suivantes correspondant aux fractions des boni retenues :

—  2017 : 5.720 euros.

—  2018 : 4.400 euros.

—  2019 : 15.400 euros outre 1.450 euros correspondant au solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur un montant erroné.

—  2020 : 44.000 euros. Alors que l’article 3 du contrat de travail prévoit, pour l’année 2016, le paiement de l’intéressement calculé au prorata du temps de présence du salarié et que M. [X] produit les bulletins de salaire de Mme « Y » et de M. « Z » desquels ils ressort que ces salariés ont perçu leur rémunération variable au prorata de leur présence au sein de la société suite à la rupture de leur contrat de travail respectif, la société Generali Vie ne saurait invoquer le motif discriminatoire de l’arrêt de travail de M. [X], pour justifier qu’aucune somme ne lui serait due pour l’année 2020.

Soit la somme de totale 70.970 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [X] soutient avoir été victime de harcèlement managérial et a minima que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

M. [X] présente les éléments de fait suivants :

1. Il invoque une dégradation de ses conditions de travail depuis l’arrivée de M. [U], son supérieur hiérarchique en juillet 2018, en ce que :

— il a été convoqué à des réunions à des horaires inhabituels, au dernier moment, très tôt ou très tard, ce qui lui posait des difficultés d’organisation familiale et contredisait le principe d’indépendance d’organisation attaché à son statut de cadre-dirigeant puisqu’il n’avait plus la maîtrise de son emploi du temps.

M. [X] verse des captures d’écran de son agenda dont il ressort, de septembre à décembre 2019, huit réunions fixées à 8 heures ou après 20 heures dont certaines inscrites la veille au soir pour le lendemain.

Le fait est donc matériellement établi.

— M. [U] le convoquait dans son bureau, de façon brutale et impromptue, sans l’en aviser au préalable ni lui laisser le choix de s’y rendre, le forçant à cesser toute activité en cours.

M. [X] invoque les commentaires qu’il a faits sur les captures d’écran de son agenda mais qui, émanant uniquement de son fait et non corroborés par d’autres éléments objectifs, ne peuvent établir la matérialité du fait invoqué.

— M. [U] l’infantilisait, ainsi que son équipe, et n’hésitait pas à s’immiscer dans son travail en impartissant des délais plus courts qu’il n’était nécessaire, sans raison réelle, s’agissant de certains chantiers ou travaux, en remettant en cause certaines études actuarielles établies par ses services sans pouvoir néanmoins y apporter de critique pertinente, en donnant des instructions directement à ses collaborateurs, sans le prévenir avant, et sans son accord préalable, en invitant ses collaborateurs à des réunions qui devaient se tenir en principe entre lui et M. [U].

M. [X] produit un mail de M. [U] du 24 décembre 2019 invoquant des délais nécessairement courts, le mail de M. [T] du 22 mai 2019 relatif à « l’inconfort ressenti par rapport à la présentation LPA de demain » et au fait que « cela n’augure rien de formidable dans la prise en compte de nos réserves exprimées lors du CCT Vie », des mails adressés par M. [U] directement aux collaborateurs de M. [X] (pièces 35), qui comportent des instructions et qui invitent les collaborateurs de M. [X] à deux réunions.

Les faits sont donc matériellement établis.

— son éviction de l’encadrement de la branche prévoyance-santé : il a été jugé que ce fait était établi.

2. M. [X] invoque des agissements qui ont porté atteinte à sa dignité et à ses droits en ce que :

— il a subi des brimades et des humiliations en ce que M. [U] a refusé de valider les notes de frais de déjeuners en mission pour des montants dérisoires.

M. [X] produit son mail adressé à M. [U] le 22 octobre 2019 dans lequel il fait part de son incompréhension devant le refus de son supérieur de valider une note de frais (restaurant) professionnels qui ont été engagés suite à une instruction de l’employeur de se rendre sur le site de [Localité 7].

Le fait est donc matériellement établi.

— alors que depuis son entrée en poste, il avait constamment perçu des boni atteignant à minima le seuil de 87%, l’employeur a décidé de manière discrétionnaire de réduire considérablement ceux-ci en mars 2020, et ce de façon discriminatoire, alors qu’il était en arrêt de travail.

Il a été jugé que le manquement de l’employeur dans le paiement des boni était établi et que le bonus pour l’année 2020 avait été réduit pour des motifs discriminatoires.

Le fait est donc matériellement établi.

M. [X] produit également les attestations de paiement des indemnités journalières établies par l’assurance maladie au titre de son arrêt de travail à compter 30 janvier 2020 ainsi que des ordonnances médicales établies en 2019 et 2020 prescrivant notamment des anxiolytiques.

Ainsi, M. [X] établit des éléments de fait (convocations à des réunions à des horaires inhabituels, infantilisation et ingérence de M. [U] dans sa sphère de compétence, éviction de la branche prévoyance-santé, refus de valider les notes de frais de déjeuners professionnels, réduction de son bonus en 2020 alors qu’il était en arrêt de travail pour cause de maladie, dégradation des conditions de travail altérant sa santé physique) qui, appréciés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe donc à la société Generali Vie de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Celle-ci fait valoir que M. [X], en tant que cadre de direction et non soumis à la législation sur la durée du travail, avait des horaires de travail flexibles qui pouvaient être étendus sur certaines journées où l’activité de la société le justifiait; que M. [U] faisait néanmoins en sorte d’organiser ses points hebdomadaires avec M. [X] sur des créneaux horaires raisonnables et les faits visés par le salarié ne concernent que quelques réunions sur une période de quatre mois; que M. [U] ne donnait pas d’instructions directes aux collaborateurs de M. [X] en l’outrepassant mais écrivait à toute l’équipe, M. [X] étant inclus, dans le but d’une meilleure transmission de l’information et dans l’intérêt du bon fonctionnement de la société; qu’il n’existait aucune volonté de mettre M. [X] à l’écart mais de le remobiliser à travers le travail d’équipe; que seules sont visées deux réunions où les collaborateurs de M. [X] ont été conviés; qu’aucune clause du contrat de travail de M. [X] ne stipule que des repas lui seraient fournis par la société et il s’agit de notes concernant des repas pour lesquels M. [X] a déjeuné seul et n’ont pas été engagées dans un but commercial ni dans l’intérêt de la société alors que le site [Localité 7], où M. [X] se rendait pour travailler par pure convenance personnelle, dispose bien d’un restaurant interentreprise; qu’il n’a pas eu de diminution significative et discrétionnaire de la rémunération variable de M. [X].

La société Generali Vie produit un extrait d’invitations Outlook aux points hebdomadaires entre M. [X] et M. [U] et un extrait du registre national du commerce et des sociétés portant sur la société Les Restaurants de Saint-Denis, sis [Adresse 8] qui indique que la société Generali France en est membre.

Il en résulte que la société Generali Vie justifie que le site, sis [Adresse 8], disposait d’un restaurant d’entreprise et par là-même prouve que le refus de prise en charge de frais de repas engagés par M. [X] lors de déplacement sur ce site est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par contre, les autres éléments produits par la société Generali Vie ne prouvent pas, nonobstant le statut de cadre de direction de M. [X] et la durée du travail organisée par un forfait en jours sur l’année, que les réunions fixées par M. [U] à des horaires inhabituels et que les intrusions répétées de ce dernier dans les champs de compétences de M. [X] étaient justifiées par l’intérêt d’un bon fonctionnement de la société ou de « remobilisation » de l’équipe ou qu’il s’agissait d’un mode de fonctionnement normal au sein de la société.

De même, il a été jugé que l’employeur avait manqué à ses obligations dans le paiement des boni, que le bonus de l’année 2020 avait été réduit pour des motifs discriminatoires et que M. [X] avait été évincé de la direction de la branche prévoyance – santé de façon abusive.

La société Generali Vie échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis par M. [X] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral est établi.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M. [X] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, notamment des pièces médicales précitées, le préjudice subi par M. [X] doit être réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement

M. [X] demande la somme de 27.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Il fait valoir que l’employeur a pris soin de dissimuler ses intentions de licenciement dans les jours précédents en annulant une réunion; qu’il a eu peu de temps pour préparer sa défense lors de l’entretien préalable (quatre jours ouvrés) et n’a pas pu se faire assister à l’entretien préalable ni demander en temps utile à bénéficier de la procédure de « bons offices » prévue par l’article 10 de la convention collective des cadres de direction des sociétés d’assurances; qu’il s’agit pour l’employeur d’une manoeuvre déloyale et d’une volonté de l’empêcher de se défendre et de l’évincer le plus vite possible à bas bruit.

M. [X] produit le mail de M. [U] du 7 mai 2020 qui indique : « [N], Je suis obligé d’annuler notre point. J’ai une urgence. As-tu des demandes urgentes en attente ' Si oui, peux-tu me faire un mail ' De mon côté rien qui ne puisse attendre la semaine prochaine. ».

La société Generali Vie fait valoir que ce n’est pas pour dissimuler ses intentions que M. [U] a annulé son rendez-vous avec M. [X] mais simplement parce qu’il avait une urgence; que bien qu’ayant effectivement bénéficier de quatre jours ouvrés pour préparer son entretien, M. [X] n’a pas demandé un report de celui-ci pour se faire assister ou pour bénéficier de la procédure des bons offices; que le dossier est contemporain d’une situation sanitaire particulière (pandémie liée au Covid) qui n’est pas imputable à l’employeur.

* * *

La cour relève que M. [U] a annulé le 7 mai 2020 une réunion qui devait se tenir avec M. [X] en lui laissant entendre que les points à aborder pouvaient attendre « la semaine prochaine » alors que M. [U] ne pouvait ignorer que la procédure de licenciement était imminente puisque la semaine suivante, soit le lundi 11 mai 2020, la lettre de convocation à l’entretien préalable a été adressée à M. [X].

Il s’agit assurément d’une manoeuvre vexatoire de la part de M. [U] à l’encontre de son subordonné.

Par ailleurs, la société Generali Vie ne conteste pas, et il est établi par les pièces produites par M. [X] (pièce 18 accusé de réception), que ce dernier n’a pas bénéficié de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée portant convocation à l’entretien préalable, soit le 15 mai 2020, et l’entretien préalable, alors même que la société Generali Vie ne pouvait ignorer les difficultés et restrictions de distribution du courrier du fait de la crise sanitaire.

Il en résulte assurément que la société Generali Vie a agi de façon déloyale envers son salarié dans le but de l’évincer au plus vite, sans respecter les règles de procédure du licenciement et s’en s’assurer qu’il avait le temps d’organiser utilement sa défense en lui permettant de se faire assister par un défenseur syndical ou de demander que « son cas soit examiné dans le cadre de la procédure des bons offices », comme cela est prévu par l’article 10 de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction.

M. [X] a subi un préjudice moral qui sera indemnisé par la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

M. [X] demande de dire son licenciement nul sur le fondement de l’article L.1152-2 du code du travail. Il conclut que les agissements répétés de la part de M. [U] sont constitutifs de harcèlement managérial et ont conduit à son licenciement.

La société Generali Vie demande le rejet de cette prétention au motif que M. [X] n’a pas subi de faits de harcèlement moral dont le seul but est de contourner les dispositions du barème de l’article L.1235-1 du code du travail.

* * *

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nul.

Le licenciement encourt la nullité s’il est établi que celui-ci présente un lien avec les faits de harcèlement.

Alors qu’il a été établi au titre du harcèlement moral que M. [X] a subi des agissements ayant consisté en une infantilisation et une ingérence répétée de M. [U] dans la sphère de compétence de M. [X] ainsi qu’en son éviction abusive de la prise en charge de la branche prévoyance-santé, la société Generali Vie a, dans le même temps, licencié M. [X] pour des faits tenant à une « contribution (qui) est significativement en dessous » des attentes des équipes, au fait qu’il a été « trop rarement proactif alors même que les occasions étaient nombreuses et le besoin réel ». Il en résulte que les griefs reprochés à M. [X] au titre de son licenciement sont en lien direct avec les faits retenus au titre du harcèlement moral. Par ailleurs, le licenciement est la suite directe des faits de harcèlement moral subi par M. [X] depuis 2019.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

En application des dispositions de L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (41 ans), de son ancienneté (3 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (13.625 euros), des circonstances de la rupture et d’un nouvel emploi occupé à compter de septembre 2020, il convient d’accorder à M. [X] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 82.000 euros.

Remboursement des indemnités de chômage:

L’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que dans le cas prévu à l’article L.1152-3 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.".

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [X] étant nul à raison d’un harcèlement moral, d’ordonner le remboursement par la société Generali Vie des indemnités chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités. Le jugement sera donc confirmé.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société Generali Vie à payer à M. [N] [X] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société Generali Vie, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives au remboursement par la société Generali Vie à France Travail des indemnités de chômage, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [N] [X] est nul,

Condamne la société Generali Vie à payer à M. [N] [X] les sommes de :

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  70.970 euros euros à titre de rappel de rémunération variable,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour caractère abusif de la rupture du contrat de travail,

—  82.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Dit que le présent arrêt sera porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail,

Y ajoutant,

Condamne la société Generali Vie à payer à M. [N] [X] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société Generali Vie aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE