ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 704/25

N° RG 23/01003 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VCZQ

NRS/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

28 Juillet 2023

(RG F 21/00638 -section 4)

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [E] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. EVANCIA

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Audrey RYMARZ, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Mars 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 mars 2025

Par contrat à durée indéterminée, Madame [F] a été engagée par la société EVANCIA à compter du 5 septembre 2005 en qualité de Directrice de crèche, pour un horaire de 35 heures par semaine.

Par avenant du 18 mars 2018, Madame [F] a été promue à compter du 9 avril 2018, aux fonctions de coordinatrice de crèche, statut [5], dans le cadre d’une convention de forfait jours à hauteur de 218 jours par an, et d’une rémunération composée d’un salaire annuel brut de 39.447€ et d’une prime variable annuelle pouvant atteindre 10% de sa rémunération annuelle brute à 100% des objectifs atteints.

A compter du 21 mars 2019, elle est devenue responsable de secteur.

Madame [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 14 mai 2019.

Le 22 janvier 2020, Madame [F] a sollicité de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de [Localité 6] une reconnaissance de maladie professionnelle, ce dont elle a informé son employeur.

La société EVANCIA a contesté cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle notamment par le biais du questionnaire employeur adressé à la CPAM. Par décision du 14 décembre 2020, la CPAM a décidé de prendre en charge la pathologie de Madame [F] au titre de la maladie professionnelle.

Entre temps, la fin de son arrêt de travail approchant, Madame [F] a demandé à son employeur d’organiser une visite de reprise le 25 mai 2020.

Le 11 juin 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée du 29 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 juillet 2020, puis licenciée pour inaptitude le15 juillet 2020, la clause de non concurrence étant levée.

Par requête du 6 juillet 2021, Madame [E] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de diverses demandes.

Par jugement en date du 28 juillet 2023, le Conseil de prud’hommes de Lille a':

— constaté que la société EVANCIA n’a commis aucun manquement constitutif de harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée ;

— constaté que la société EVANCIA a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Madame [E] [F] ;

— dit et jugé que le licenciement notifié le 15 juillet 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent débouté Madame [E] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté Madame [E] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

— débouté Madame [E] [F] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté Madame [E] [F] de ses demandes de rappels de rémunération variable sur les années 2027 à 2019';

— débouté Madame [E] [F] de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions ;

— condamné Madame [F] à régler à la société EVANCIA la somme de 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [E] [F] aux dépens.

Madame [F] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 12 décembre 2024, Madame [F] demande à la cour de':

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lille en date du 28 juillet 2023 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

Juger que Madame [F] a été victime de harcèlement moral et subsidiairement que EVANCIA a manqué à son obligation de prévention et de protection ;

Juger que le licenciement de Madame [F] est nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Déclarer Madame [F] recevable en sa demande d’indemnités de congés payés

Condamner la société EVANCIA à payer à Madame [F] :

—  2.256,49 € Bruts et les congés payés correspondant pour 225,64 € Bruts à titre de rémunération variable pour 2018

—  4.333,14 € Bruts et les congés payés correspondant pour 433,31 € Bruts à titre de rémunération variable 2019

—  3.464,17 € à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement et subsidiairement 1.822,04 €

—  5.105,35 € à titre de complément d’indemnité de préavis et subsidiairement 4.335,13 €

—  79.443,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 74.308,20 €

Plus subsidiairement 51.637,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou 48.300,33 €

—  20.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

—  3.832,48 € Bruts à titre de reliquat de congés payés

—  4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter la société EVANCIA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la société EVANCIA aux éventuels dépens, lesquels comprendront l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution du jugement par voie d’Huissier et, en particulier, tous les droits de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier en application des dispositions des articles 10 à 12 du Décret n°96-1080 du 12 septembre 1996, modifié par le Décret 2001-212 du 8 mars 2001, portant fixation du tarif des Huissiers en matière civile.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 13 décembre 2024, la société EVANCIA demande à la cour de':

A TITRE LIMINAIRE, ET IN LIMINE LITIS, déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par Madame [F] au titre du reliquat de congés payés ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille le 28 juillet 2023 en ce qu’il a constaté que la société EVANCIA n’a commis aucun manquement constitutif de harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée ; constaté que la société EVANCIA a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Madame [E] [F] ; dit et jugé que le licenciement notifié le 15 juillet 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent débouté Madame [E] [F] de l’ensemble de ses demandes ; jugé que le contrat de travail a été exécuté loyalement notamment au titre de la convention de forfait jours, et par conséquent, débouté Madame [E] [F] de sa demande d’exécution déloyale du contrat, débouté Madame [E] [F] de ses demandes de rappels de rémunération variable sur les années 2027 à 2019, condamné Madame [F] à régler à la Société EVANCIA la somme de 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Et statuant à nouveau :

— A titre liminaire et in limine litis, déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par Madame [F] au titre du reliquat de congés payés ;

' Sur l’exécution du contrat de travail :

Juger qu’aucune rémunération variable n’est due à Madame [F] au titre de la rémunération variable 2017 et au titre de la rémunération variable 2018 et à titre subsidiaire à limiter les condamnations aux montants de 1.277,60€ bruts pour 2018 et 1.444,26 € bruts pour 2019 ;

Juger que le contrat de travail a été exécuté loyalement notamment au titre de la convention de forfait jours ;

En conséquence :

Débouter Madame [F] de sa demande de rappel de rémunération variable ;

Débouter Madame [F] de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement

Débouter Madame [F] de sa demande d’exécution déloyale du contrat ;

' Sur la rupture du contrat de travail :

Constater que la société EVANCIA n’a commis aucun manquement constitutif de harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée ;

Constater que la société EVANCIA a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Madame [F].

En conséquence :

— Dire et juger que le licenciement notifié le 15 juillet 2020 à Madame [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Madame [F] de l’ensemble de ses demandes ;

' Et recevant la société EVANCIA dans sa demande reconventionnelle,

— condamner Madame [F] à payer à la Société EVANCIA la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner également aux entiers dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 5 mars 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 26 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’irrecevabilité de la demande au titre des congés payés

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, «'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'».

L’article 565 du même code ajoute que «'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'».

L’article 566 précise que «'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'».

En l’espèce, Madame [F] sollicite le paiement des jours de congés acquis pendant la période pendant laquelle elle était en arrêt maladie soit du 14 mai 2019 au 10 juin 2020, soit la somme de 3832,48 euros. L’employeur soutient que cette demande qui n’a pas été formée devant le premier juge est nouvelle et qu’elle est au surplus prescrite de sorte qu’elle est irrecevable.

Madame [F] a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande visant à voir juger son licenciement nul comme étant la conséquence d’un harcèlement moral, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse comme résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Outre les demandes pécuniaires liées à la contestation de son licenciement, Madame [F] a sollicité la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, ce dernier n’ayant pas respecté ses obligations dans le cadre de la mise en place de la convention de forfait jour, ainsi qu’au paiement d’un rappel de salaire sur la partie variable de sa rémunération.

Madame [F] n’a donc formé devant le premier juge aucune demande en paiement de congés payés pendant sa période d’arrêt maladie. Cette demande formée pour la première fois devant la cour est donc nouvelle et n’est l’accessoire, le complément ou la conséquence d’aucune des demandes dont le conseil des prud’hommes a été saisi. La demande en paiement des congés payés pendant l’arrêt maladie de Madame [F] est donc de ce seul fait irrecevable, sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen tiré de la prescription.

Sur le rappel des primes variables sur objectifs

Conformément aux dispositions de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

En l’espèce, Madame [F] sollicite la somme de 1 256,49 euros, à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018 et la somme de 4333,14 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019.

L’avenant du 13 mars 2018 prévoit qu’elle percevra en qualité de coordinatrice un salaire annuel brut de 39 337 euros versé en 12 mensualités et une prime variable annuelle pouvant atteindre 10% de sa rémunération annuelle brute à 100% des objectifs atteints attribuée en fonction des critères fixés par la direction, de la réalisation des objectifs et sous réserve d’être présent dans les effectifs à la date de versement de cette prime. En application des règles fixées par la société EVANCIA, en début d’année civile, les objectifs annuels et les modalités d’attribution de cette prime seront communiqués à Madame [F] par son manager.

Il ressort des pièces et des explications des parties que la société EVANCIA n’a pas communiqué à Madame [F] les objectifs qu’elle devait réaliser pour l’année 2018. Il en est de même pour l’année 2019 dès lors que des objectifs ne lui ont été fixés qu’à la suite de son entretien annuel au mois de mars 2019, et qu’elle soutient, sans être contredite sur ce point par l’employeur, qu’ils étaient incompréhensibles. En effet, le premier objectif était par exemple de «'réussir à stabiliser son secteur'» ce qui n’est pas explicite . Il en est de même par exemple du deuxième objectif consistant à «'arriver à une cohésion des directrices de secteur'» ou d’un autre objectif intitulé «'[D] suivi'», ou encore celui dénommé «'DATA'».

En conséquence Madame [F] est bien fondée à réclamer la rémunération variable maximum visée par son contrat soit, pour l’année 2018, la somme de 3249,95 euros, compte tenu de son entrée en fonction en avril 2018 et pour l’année 2019, la somme de 4333,26 euros, dès lors que la maladie professionnelle ne doit engendrer aucune perte de rémunération. Compte tenu des sommes déjà versées par l’employeur, la société EVANCIA sera condamnée à payer à Madame [F] la somme de 1277,60 € à titre de rémunération variable pour 2018, et la somme de 4.333,14 € à titre de rémunération variable pour 2019, et les congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Madame [F] sollicite la condamnation de la société EVANCIA à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat, l’employeur ne justifiant pas avoir pris les mesures nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail.

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L3121-64-II du code du travail,

II.-L’accord (prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année) autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L2242-17.

Aux termes de l’article L3121-65 du même code «'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'».

En l’espèce, l’accord d’entreprise d’EVANCIA du 13 décembre 2013 prévoit que l’organisation du temps de travail des cadres fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, et qu’à ce titre, le salarié relevant d’une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées.

La société EVANCIA produit aux débats un décompte pour l’année 2018 et 2019 des jours travaillés. Ce décompte qui ne mentionne que les jours travaillés ne contient aucune indication sur l’amplitude des journées de travail de la salariée, ni la durée hebdomadaire de travail.

De même si l’employeur soutient que la question de la charge de travail de la salariée et de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle a été abordée lors de chacun des entretiens annuels au titre de l’année 2017 et de l’année 2018, il ressort des pièces que les entretiens visés étaient des entretiens d’évaluation n’ayant pas pour objet spécifique la question de la charge de travail de la salariée et l’articulation entre vie personnelle et vie privée.

Il ressort en outre du compte rendu d’entretien annuel pour l’année 2018 que la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle vie privée ne sont abordés que sous la forme de la question, «'Si vous deviez faire un pas de plus pour préserver votre équilibre/vie privée/ vie professionnelle'' Et «'avez vous 11 h de repos journalier et 35 h de repos hebdomadaire''Prenez-vous vos jours de congés et jours de repos cadre'''». L’amplitude journalière et hebdomadaire de travail, la charge de travail et l’organisation n’ont fait l’objet d’aucune autre question. Ce faisant l’employeur ne démontre pas qu’il a respecté ses obligations sur le suivi de la charge de travail du salarié, et ce alors même que Madame [F] avait affirmé au cours de cet entretien d’évaluation qu’elle voudrait arriver à mieux gérer son volume horaire de travail, effectivement alterner temps fort/temps faible et éviter le travail le week-end. Le préjudice occasionné à la salariée par ce manquement sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 4'000 euros.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En revanche, il y a lieu de rappeler que l’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection

En l’espèce, madame [F] soutient que la surcharge de travail qui lui a été imposée par l’employeur, la désorganisation de son secteur, et l’obligation pour elle d’accomplir des missions en dehors de son champs de compétences sans le soutien de sa direction jusqu’à l’épuisement extrême constituent des actes de harcèlement moral, et à tout le moins un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dès lors que la surcharge de travail de la salariée était connue.

Elle précise qu’elle était soumise à une charge de travail d’autant plus importante que le secteur dont elle avait la charge était particulièrement étendu, puisqu’elle devait superviser 12 structures représentant 421 berceaux, soit 3 crèches en Seine maritime, 1 crèche dans l'[7], 2 crèches dans le Pas de calais et 6 crèches en métropole Lilloise, et qu’elle effectuait ainsi par an plus de 20 000 kilomètres, en étant souvent contrainte de découcher.

Si elle ne démontre pas le nombre de kilomètres qu’elle a parcouru, Madame [F] soutient sans être contredite sur ce point que l’employeur ne pouvait ignorer la réalité des distances parcourues dès lors qu’elle disposait d’un véhicule de fonction et d’une carte essence et qu’elle devait mentionner le kilométrage de son véhicule à chaque plein.

Par ailleurs, l’étendue de son secteur n’est pas discutée et il est établi par les pièces versées aux débats qu’après son arrêt de travail, le directeur régional Nord a réajusté le secteur confié à sa remplaçante qui est passé à la gestion de 9 structures et 317 berceaux', comme le démontre son courriel du 30 juillet 2019 ainsi que l’attestation de madame [K], directrice de crèche du secteur de Madame [F]. Elle justifie également que le secteur de sa remplaçante a été géographiquement resserré puisque les crèches à superviser sur le nouveau secteur étaient essentiellement situées en métropole Lilloise, avec deux crèches plus éloignées situées à [Localité 8] et [Localité 10] dans l’Oise. En outre, il n’est pas démontré, comme le soutient l’employeur, que la réduction du secteur NORD n’aurait été que provisoire.

Par ailleurs, il est établi qu’en sa qualité de chef de secteur, elle devait remplacer les directrices absentes et assurer la direction en intérim de crèches en cas de vacance de postes, cette mission étant rendue d’autant plus compliquée que le secteur était géographiquement étendu, et l’absentéisme récurrent.

Madame [F] produit ainsi aux débats des attestations de deux salariés qui témoignent de son investissement réel dans la direction du centre multi accueil les Farfadets pendant la vacance de poste de la directrice. Madame [B] indique ainsi que lorsqu’elle a du occuper la fonction directrice au multi accueil les Farfadets pendant la vacance de ce poste pendant 6 mois en 2019, Madame [F] l’a soutenue par des entretiens téléphoniques réguliers, par sa participation sur site aux réunions, par la finalisation des factures aux familles, et par l’accompagnement de l’équipe sur le plan pédagogique. Madame [G] confirme cet investissement.

Par ailleurs, Madame [K], directrice de crèche sur le secteur de Madame [F] en 2019, atteste que lors de leurs entretiens mensuels, elle était sans arrêt interrompue par des appels téléphoniques d’autres directrices de crèches en difficultés, que l’absentéisme du personnel des crèches était très fréquent et que Madame [F] devait remplacer les directrices absentes de son secteur, et qu’elle était tenue d’assurer le remplissage des crèches dès qu’une place était disponible. Contrairement à ce que soutient l’employeur, le seul fait que cette salariée ait démissionné en décembre 2022 à la suite d’une mésentente avec la direction ne remet pas en cause le caractère probant de ce témoignage.

Madame [F] soutient également qu’il lui a été demandé d’assumer des tâches ne relevant pas de ses missions. Elle indique ainsi qu’elle a du assurer les fonctions de chargé du patrimoine pendant l’absence de ce dernier entre le mois de février 2019 et le mois d’août 2019, ce qui est établi par les pièces versées aux débats. Par ailleurs, contrairement aux affirmations de l’employeur, il ne peut être déduit de courriels de Madame [O] ' chargée de centraliser les demandes des crèches en première ligne – encourageant Madame [F] à faire le filtre sur un maximum de demandes qu’elle serait en mesure de traiter directement concernant la gestion du patrimoine que les taches supplémentaires ajoutées du fait de cette absence du chargé du patrimoine n’étaient que résiduelles. D’ailleurs l’employeur qualifiait lui même ce mode de fonctionnement de «'mode dégradé'» en assurant que ce fonctionnement ne serait que temporaire. Il importe peu également que chaque responsable de secteur ait été chargé d’assurer la gestion du patrimoine sur son secteur pendant cette période. Il est également établi que Madame [F] a également du assurer des fonctions relevant de la direction des ressources humaines, davantage que de ses propres taches comme la gestion de rupture conventionnelle d’une collaboratrice, ou le recrutement de la directrice d’une crèche de [9] maritime même si elle n’a pas effectué cette tâche seule. En effet, contrairement aux affirmations de l’employeur, si la fiche de poste de Madame [F] indique qu’elle manage les directrices de crèches, le terme de «'ce management'» n’inclut pas la signature de rupture conventionnelle des directrices, ni d’ailleurs la tenue des entretiens des personnels des crèches qu’elle ne doit assurer qu’en cas d’absence de la directrice de crèche.

Madame [F] fait également valoir qu’elle a manqué dans l’exercice de ses fonctions d’accompagnement et de soutien, et que ses compétences ont été remises en cause. Il est établi que lors de l’absence d’une directrice de crèche accueillant un enfant diabétique, le père de cet enfant a agressé Madame [F], celle-ci expliquant dans sa demande de prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents et maladies professionnelles que c’est cet événement qui a précipité son arrêt de travail. L’existence de cet incident n’est pas contesté par l’employeur et il ne ressort d’aucune pièce qu’elle n’ait pas été soutenue. De même il ne ressort pas de l’échange qu’elle a eu avec Madame [S], responsable de la performance opérationnelle les 5 et 6 février 2019, une véritable pression pour organiser des formations pendant les vacances scolaires, génératrice d’un supplément de travail, ni de l’échange entretenu avec cette même personne à compter du 21 mars 2019 à la suite de l’absence de connexion de Madame [F] pour un échange prévu avec cette personne par visio conférence une véritable remise en cause de la qualité de son travail.

Il ressort par ailleurs des pièces et notamment du compte rendu de l’entretien annuel, d’un courriel du directeur exécutif Nord Ouest du 13 janvier 2020 relevant «'je sais que 2019 a été rude pour toi'», mais également du courriel que la salariée a adressé le 13 mai 2019 à la responsable de région dans lequel elle l’alerte sur son état de santé en lui disant qu’elle ne va pas bien du tout, qu’elle est sous anxiolytiques et antidépresseurs et que son médecin lui a indiqué qu’elle faisait un burn out ainsi que des éléments médicaux versés aux débats que l’état de santé de Madame [F] s’est dégradé en raison de cette surcharge de travail conduisant à sa déclaration d’inaptitude, le lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ayant ainsi conduit à la prise en charge de son syndrome anxio dépressif au titre de la maladie professionnelle par décision du 14 décembre 2020 est établi.

Au regard des pièces, les faits invoqués par madame [F] à l’appui de ses demandes pour harcèlement moral, soit la surcharge de travail liée en partie à la désorganisation de son secteur ainsi qu’à son étendue sur le plan géographique et de volumes, l’absence de soutien de sa hiérarchie pour un incident ainsi que la demande d’accomplissement de tâches ne relevant pas de ses fonctions sont établis. Cependant ces faits ne sont pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral. En revanche, il est établi qu’en s’abstenant de prendre des mesures de nature à prévenir la santé de Madame [F] alors qu’il connaissait sa surcharge de travail, il a manqué à son obligation de sécurité.

En outre, les pièces versées aux débats et notamment les courriels précités, les certificats médicaux, ainsi que la chronologie des faits établissent que ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude du salarié et de son licenciement pour inaptitude. En conséquence, le licenciement de Madame [F] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut, soit pour un salarié de plus de 14 ans d’ancienneté entre 3 et 12 mois de salaires bruts.

En l’espèce, Madame [F] avait 15 ans d’ancienneté. Elle était âgée de 43 ans au moment de son licenciement. Elle justifie qu’elle a perçue une allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en décembre 2021.

En considération de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, des circonstances de la rupture, il convient de condamner la société EVANCIA à payer à Madame [F] la somme de 44 000 euros, à titre d’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur le rappel de l’indemnité de licenciement

Compte tenu de l’intégration dans le salaire de référence de la partie variable de la rémunération prévue en cas d’atteinte à 100% des objectifs, il reste due à Madame [F] la somme de 3464,17 euros à titre de reliquat sur l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur le rappel de l’indemnité de préavis

Dès lors que le salaire de référence doit comprendre la rémunération variable, le salarié est fondé à réclamer la condamnation de la société EVANCIA à payer à Madame [F] la somme de 5 505, 35 euros à titre de rappel restant due au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le remboursement des allocations de chômage

Les conditions d’application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, la société EVANCIA sera condamnée aux dépens.

Outre le fait que l’article 10 du décret nº 96-1080 du 12 décembre 1996 portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale, invoqué dans les conclusions de Madame [F] a été abrogé par le décret nº 2016-230 du 26 février 2016 relatif aux tarifs de certains professionnels du droit et au fonds interprofessionnel de l’accès au droit et à la justice et a été repris à l’article A. 444-32 du code de commerce, les droits visés par ces dispositions ne constituent pas des dépens et ont été réglementairement prévus comme restant à la charge du créancier de l’exécution sans que le juge puisse y déroger.

Enfin, il n’est pas inéquitable de condamner la société EVANCIA à payer à Madame [F] 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— déclare irrecevable la demande nouvelle formulée par Madame [F] au titre du reliquat de congés payés ;

— Dit que le licenciement de Madame [F] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la société EVANCIA à payer à Madame [F] :

-1277,60 € à titre de rémunération variable pour 2018, et les congés payés y afférents, soit 127,76 euros ,

—  4.333,14 € à titre de rémunération variable pour 2019 et les congés payés y afférents, soit 433,31 €

-3464,17 € à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement

-4'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution déloyale du contrat,

-5 505, 35 euros à titre de rappel restant due au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-44 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société EVANCIA de rembourser à FRANCE TRAVAIL les allocations chomages versées à Madame [F] dans la limité de 6 mois,

Condamne la société EVANCIA à payer à Madame [F] 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société EVANCIA aux dépens, à l’exclusion des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution du jugement par voie d’Huissier et, en particulier, tous les droits de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier en application des dispositions des articles 10 à 12 du Décret n°96-1080 du 12 septembre 1996, modifié par le Décret 2001-212 du 8 mars 2001, portant fixation du tarif des Huissiers en matière civile.

LE GREFFIER

Angélique AZZOLINI

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC