Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(N°2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04421 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSA3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris / France – RG n° 20/02018

APPELANTE

Madame [J] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3] / France

Représentée par M^e Lisa ROUBAUD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. GOLDEN Société inscrite au RCS de PARIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société Gosselin Saint-Honoré a engagé Mme [J] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2010 en qualité de vendeuse.

Son contrat de travail a été repris par la société Golden au mois de janvier 2019.

Par lettre notifiée le 19 avril 2019, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixé au 2 mai 2019.

Par lettre recommandée notifiée le 9 mai 2019, la société Golden a informé Mme [W] de sa mise à pied à titre disciplinaire, à effectuer le 21 mai 2019.

Mme [W] a contesté cette sanction par lettre recommandée du 24 mai 2019.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 28 mai 2019, la société Golden a notifié à Mme [W] un avertissement pour absences injustifiées les 14 avril 2019 et 26 mai 2019.

Mme [W] a contesté cette sanction par lettre recommandée du 7 juin 2019.

Par lettre recommandée du 14 juin 2019, la société Golden a reçu les explications de Mme [W] et a annulé le grief de l’absence du 14 avril 2019, a maintenu celui concernant l’absence du 26 mai 2019 et a confirmé l’avertissement sur ce dernier point.

Le 3 juillet 2019, Mme [W] a adressé par lettre recommandée à son employeur une demande d’autorisation d’absence de cinquante-quatre jours dans le cadre d’un compte personnel de formation, de transition professionnelle, pour suivre une formation de «Secrétaire médicale et médico-social».

Par lettre remise en main propre du 5 juillet 2019, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement fixé au 19 juillet 2019, et a été mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour.

Par lettre recommandée du 16 juillet 2019, la société Golden a informé Mme [W] que la formation souhaitée n’étant pas en rapport avec son activité professionnelle, elle ne donnait pas de suite favorable à sa demande.

Mme [W] a été licenciée pour 'faute grave’ par lettre notifiée le 29 juillet 2019.

Le 6 mars 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement du 30 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

' Le Conseil dit le licenciement pour faute grave fondé.

Déboute Madame [J] [W] de l’intégralité de ses demandes.

Déboute la SARL GOLDEN de sa demande reconventionnelle.

Condamne la partie qui succombe aux dépens '.

Mme [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 6 avril 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

' – INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 30 novembre 2021 en ce qu’il a :

Dit le licenciement pour faute grave de Madame [W] fondé ;

Dit justifié la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à Madame [W] ;

Débouté Madame [W] de sa demande de condamnation de la société Golden à la somme de 31.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 15.500 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire, 1.919,09 € nets pour irrégularité de la procédure ;

Débouté Madame [W] de sa demande de condamnation de la société Golden à la somme de 4.476,27 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Débouté Madame [W] de sa demande de condamnation de la société Golden à la somme de 20.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Déboute Madame [W] de sa demande de condamnation de la société Golden à la somme de 3.838,18 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 383,82 € bruts en paiement des congés payés afférents ;

Déboute Madame [W] de sa demande de condamnation de la société Golden à la somme de 168 € bruts de rappels de salaires au titre des prétendues absences injustifiées, et 16,8 € bruts au titre des congés payés afférents ;

Déboute Madame [W] de sa demande de condamnation de la société Golden à la somme de 1.448,04 € bruts de rappels de salaires au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, et 144,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

Débouté Madame [W] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné Madame [W] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d’appel de Paris de :

— Juger que le licenciement de Madame [W] est nul en raison du harcèlement moral subi, et

subsidiairement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la Salariée ne commettait aucune faute grave dans l’exécution de ses fonctions ;

— Condamner la société Golden à verser à Madame [W] les sommes suivantes :

31.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 15.500 € nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement, 1.919,09 € nets à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure;

4.476,27 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

20.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

3.838,18 € bruts en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;

383,82 € bruts en paiement des congés payés afférents ;

168 € bruts à titre de rappels de salaires au titre des prétendues absences injustifiées et 16,8 € bruts au titre des congés payés afférents ;

1.448,04 € bruts à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et 144,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

3.500 € nets à titre d’indemnité de procédure sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre

des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du Code civil.

— Condamner la Société aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution provisoire'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Golden demande à la cour de :

' – CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de PARIS le 30 novembre 2021 en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— CONSTATER l’absence de faits de harcèlement moral commis par l’employeur envers Madame [W].

— DEBOUTER Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu harcèlement moral qu’elle aurait subi.

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [W] est bien fondé et régulier.

— DEBOUTER, en conséquence, Madame [W] de toutes ses demandes indemnitaires afférentes à son licenciement.

— DEBOUTER Madame [W] de sa demande de rappel de salaires pour le 26 mai 2019.

— DEBOUTER Madame [W] de toutes demandes reconventionnelles et/ou contraire

Y ajoutant,

— CONDAMNER Madame [W] à payer à la Société GOLDEN la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile.

— CONDAMNER Madame [W] aux entiers dépens '.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] présente les élément de fait suivants.

Mme [W] expose avoir fait l’objet de pressions de plus en plus importantes de la société, plus particulièrement de sa supérieure hiérarchique, Mme [S], à compter du mois d’avril 2019, mois au cours duquel elle a pris son poste et est devenue responsable de la boutique.

Mme [W] produit l’attestation de Mme [L], responsable adjointe qui indique 'témoigner du harcèlement moral que Mme [W] à subit de la part de Mme [S] [R] Responsable boutique (ainsi que des humiliations devant les clients). Des propos mensongers tenus par Mme [C] [T] une autre collègue qui ont valu une mise à pied, avertissement et renvoi de son poste sans avoir pu s’expliquer avec M. [Z] [N] notre patron qui n’a pas voulu avoir de discussion avec Mme [W]. Il s’en remettait à Mme [S] [R] qui elle essayait de monter tous les collègues contre Mme [W].'

Mme [W] produit l’attestation de M. [G] qui indique 'Mme [S] [R] responsable de la boulangerie Golden… a harcelé sans cesse votre cliente Mme [W] en l’accusant d’avoir volé de la nourriture ainsi que de l’argent manquant dans la caisse. Malgré que Mme [S] n’avait pas de preuve concernant ce soi disant vol elle a continué d’harcelé Votre cliente tout en l’insultant de voleuse. Elle à également eu des propos racistes envers votre cliente A plusieurs reprise Mme [S] a provoqué Mme [W] afin de la faire craqué et de donner sa démission. Elle a également inventé des mensonges afin de créer des conflits entre les vendeuses et moi-même dont votre cliente avec l’aide d’une ancienne vendeuse qui m’avait signalé que votre cliente avait eu des propos homophobes mais avec le recule j’ai compris que votre cliente n’avait rien fait c’était uniquement un coup monté de la responsable Mme [S] [R].'

Mme [W] expose avoir fait l’objet de sanctions disciplinaires successives. Le 04 avril 2019 Mme [S] a demandé par mail la convocation préalable de Mme [W] pour une sanction disciplinaire, rapportant des insubordinations, une humiliation d’un salarié désigné par le prénom '[I]'.

Par courrier du 9 mai 2019 Mme [W] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée pour : un comportement agressif à l’égard d’une collègue, des propos déplacés à l’égard d’une collègue, des propos homophobes à l’égard d’un collègue, l’accueil nonchalant d’une cliente fidèle, un refus d’effectuer les horaires indiqués par ses supérieurs, un ton familier avec son responsable hiérarchique, ne pas avoir remis en l’état les linéaires de viennoiseries avant la fin de sa prise de poste.

Mme [W] a contesté la sanction par courrier du 24 mai 2019 adressé au directeur des ressources humaines, dans lequel elle signale un contexte hostile de sa hiérarchie et les pressions constantes de ses supérieurs.

Le 28 mai 2019 un avertissement a été notifié à Mme [W] pour des absences injustifiées des 14 avril et 26 mai 2019.

Mme [W] a contesté l’avertissement par courrier du 7 juin 2019. L’employeur a retiré le grief de l’absence du 14 avril et a maintenu l’avertissement au titre de l’absence du 26 mai.

Mme [W] a été convoquée à un entretien disciplinaire le 5 juillet 2019, avec mise à pied à titre conservatoire et a été licenciée pour faute grave le 29 juillet 2019.

La lettre de licenciement pour faute grave indique : 'Vous adoptez une attitude totalement inappropriée vis-à-vis de vos collègues.

Plus précisément nous avons été alertés par Mme [X] [T] de faits graves et inacceptables qui empêchent votre maintien dans l’entreprise.

Depuis le juin 2019 vous menacez physiquement cette collègue qui nous a expliqué subir des intimidations répétées et ne plus pouvoir travailler dans de telles conditions si ce n’est au détriment de sa santé physique et morale.

Récemment vous lui avez dit 'on va à la gare pour régler ça'.

De tels faits se sont déjà produits à l’encontre d’une autre salariée, Mme [A] [M], qui a alerté la direction sur vos dénigrements incessants vis-à-vis d’elle devant la clientèle et sur des violences, en l’espèce le jet de sacs de baguettes en sa direction.

Ces faits ont été sanctionnés par un avertissement qui vous a été notifié le 9 mai 2019.

Nous espérions que suite à cet avertissement votre attitude changerait.

Hélas il n’en est rien et vous continuez à vous montrer menaçante et intimidante avec vos collègues.

En qualité d’employeur nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis des salariés qui nous obligent à nous séparer de vous.

Nous considérons en effet que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.'

Mme [W] produit un certificat médical du 12 juillet 2019 qui indique qu’elle présente un état d’angoisse réactionnel avec des difficultés de sommeil et des épisodes anxieux.

Les différentes sanctions et le comportement de la responsable de la boutique à l’égard de Mme [W] sont établis. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Golden produit le courrier que M. [I] [G] a adressé à M. [Z], le directeur des ressources humaines, le 1er avril 2019 dans lequel il écrit : 'c’est [J] qui m’invective à son tour, me parlant très mal devant les clients choqués de son comportement. Les clients subissent sa mauvaise foi, elle m’a menacé de me frapper devant eux.' La date de ce courrier contredit l’explication ultérieure faite par M. [G] d’une manipulation de la part de Mme [S], dès lors qu’elle n’a pris son poste qu’au mois d’avril 2019.

Un second courrier a été adressé à M. [Z] par M. [G] le 6 avril 2019 dans lequel il indique : 'Le 04 avril 2019 une fois de plus [J] me parle comme un chien devant les clients de plus elle est toujours désagréable envers la clientèle, j’ai également appris par [A] que [J] lui donne des ordres et m’insulte dans mon dos suite à cela j’ai tempéré.' Ce courrier indique que c’est une autre salariée, [A], qui a fait part à M. [G] de propos le concernant qui auraient été tenus par Mme [W].

Mme [S] a adressé un mail à '[O]' le 04 avril 2019 dans lequel elle fait état du comportement de [J] à l’égard de ses collègues, de son insubordination, pour lui demander d’organiser un entretien préalable.

Mme [A] [M] a adressé un courrier à M. [Z] le 14 avril 2019 dans lequel elle indique subir le comportement de [J], des humiliations de la part de clients, qu’elle lui a jeté à la figure des pochons de baguette, qu’elle lui parle mal, qu’elle lui a fait le reproche devant les clients de ne pas avoir tiré la chasse d’eau, qu’elle l’a laissée gérer la clientèle seule et se prenait pour la responsable, qu’elle dit ouvertement que '[I] est gay’ ou 'Je vais défoncer ce pd et lui mettre un truc dans le cul'.

La société Golden justifie ainsi que la sanction de mise à pied disciplinaire du 9 mai 2019 était justifiée par ces éléments provenant de salariés différents qui ont été adressés au directeur des ressources humaines.

Les absences de Mme [W] à son poste de travail les 14 avril et 26 mai 2019 résultent de ses bulletins de paie et ne sont pas contestées par Mme [W]. Par courrier du 14 juin 2019 le directeur a retiré le premier grief, ayant considéré les explications reçues, à savoir des difficultés de garde d’enfant en raison d’un retard de transport et qui avaient été signalées. L’avertissement a été maintenu en raison du second grief, le responsable expliquant que si le motif invoqué pour l’absence était justifié, une cérémonie familiale, aucune demande d’autorisation d’absence n’avait été formalisée par la salariée alors que cela était nécessaire dans l’entreprise et que cela lui avait été demandé par sa responsable. Ce comportement justifiait le prononcé d’un nouvel avertissement.

La teneur de l’attestation de la responsable adjointe produite par l’appelante, Mme [L], est contredite par les éléments produits, à savoir que Mme [W] n’aurait pas pu s’expliquer avec les responsables de la société alors qu’elle a eu deux entretiens avec le directeur des ressources humaines.

Le 30 juin 2019 une salariée prénommée [T] a adressé un message à la responsable pour lui signaler qu’elle était menacée par [J] au cours de son travail devant la responsable, les propos étant 'ont va à la gare je n’est pas peur de toi’ et 'm’a traité de menteuse et ce n’est pas la première fois. La responsable, dans son mail de transmission à la direction adressé le jour-même, a indiqué qu’elle était présente et a confirmé les dires de cette salariée.

Mme [T] [C] a déposé une main courante le 2 juillet 2019 pour les menaces de Mme [W] à son égard. Elle a établi une attestation à son employeur le 2 juillet 2019 dans laquelle elle indique être menacée depuis le mois de mai par Mme [W], au motif qu’elle avait refusé de l’accompagner lors de sa convocation devant le DRH.

Le licenciement pour faute grave était justifié par des menaces envers une autre salariée, pendant le temps de travail, alors qu’une sanction disciplinaire avait déjà été prononcée pour des faits similaires.

La société Golden prouve que les agissements établis par Mme [W] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Mme [W] fonde sa demande de nullité du licenciement sur le harcèlement moral, qui n’est pas caractérisé.

Mme [W] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement, le jugement étant confirmé de ce chef.

Mme [W] fait valoir à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle expose que l’employeur s’est fondé sur la seule base des déclarations de Mme [T], que les faits reprochés sont imprécis et qu’elle a déjà fait l’objet d’une sanction le 9 mai 2019. Elle ajoute que la sanction a été prononcée alors qu’elle avait déposé une demande de congé de transition professionnelle qui lui a été refusée pour un motif non valable.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle implique une réaction de l’employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En revanche la charge de la preuve de la faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement, pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement indique de façon non équivoque que la faute grave reprochée est le comportement récent à l’égard de Mme [T] de menaces et d’intimidations, parmi lesquels le fait de lui avoir dit 'on va régler ça à la gare', faits qui sont situés peu de temps avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire. Ces faits sont établis par le message qu’elle a adressé à sa responsable le 02 juillet, la main courante et le contenu du mail que la responsable a adressé au dirigeant dans lequel elle indique avoir été présente, ce qui indique la période à laquelle les faits sont reprochés. Il résulte de la lettre de licenciement que c’est le comportement commis au cours du mois de juin et peu de temps avant qui est reproché, de sorte qu’il s’agit de faits distincts de ceux qui ont fait l’objet de la sanction du 9 mai 2019.

Le renouvellement de faits de menaces, de même nature que ceux pour lesquels une sanction antérieure a été prononcée, rappelée dans la lettre de licenciement, rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et caractérise une faute grave qui justifiait le licenciement pour ce motif. Le refus par l’employeur de la demande de congé formation pour un motif autre que ceux prévus par l’article R. 6323-10 du code du travail est sans incidence sur la validité du licenciement.

Mme [W] doit être déboutée de sa demande subsidiaire.

Mme [W] doit en conséquence être déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

La charge de la preuve de l’irrégularité de la procédure de licenciement incombe à celui qui l’invoque.

Mme [W] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière au motif que la décision lui aurait été annoncée dès l’entretien préalable. Elle ne produit pas d’élément à l’appui de son propos : elle mentionne un compte rendu de l’entretien qui aurait été rédigé par le conseiller du salarié qui l’assistait, qui n’est pas produit.

Mme [W] doit être déboutée de sa demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les demandes financières

La faute grave étant caractérisée, Mme [W] doit être déboutée de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Dans la partie discussion de ses conclusions, Mme [W] explique la demande de rappel de salaire au cours du mois de mai 2019 par la retenue effectuée au titre de la mise à pied disciplinaire qu’elle estime injustifiée. Elle ne demande pas la nullité de cette sanction et doit ainsi être déboutée de cette demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [W] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel. Il n’y a pas lieu à allouer d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [W] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente