Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04105 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQGJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS / FRANCE – RG n° F 19/06656

APPELANTE

Madame [V] [Z] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 4]

[Localité 8] (Royaume-Uni)

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE VBGL

Mme [V] [Z] [I] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 5 juin 2001 par la société BNP Paribas Securities and Services en qualité d’Attaché de direction.

Le contrat de travail de Mme [Z] [I] a été transféré, dans le cadre d’une mobilité au sein de BNP Paribas Asset Management à compter du 1er janvier 2006, en qualité de Compliance Officer, puis au sein de BNP Paribas SA, à compter du 1er juin 2006, en qualité d’Assistant Marketing, avec reprise de l’ancienneté acquise.

A compter d’avril 2014, Mme [Z] [I] a occupé le poste de Chargée d’études marketing au sein de CIB (Corporate & Institutional Banking).

La société BNP Paribas est la société mère du groupe BNP Paribas et a pour activité principale les opérations de banque.

La convention collective applicable est celle de la banque.

Mme [Z] [I] a bénéficié d’un congé sabbatique du 10 juillet 2008 au 11 février 2009. Elle a été placée en congé maternité du 12 février au 3 juin 2009, puis en congé conventionnel jusqu’au 1er septembre 2009.

Mme [Z] [I] a été placée en congé pathologique puis en congé maternité du 8 juin 2011 au 9 octobre 2011, puis en congé conventionnel de maternité du 10 octobre 2011 au 7 janvier 2012 puis en congé parental à 100 % du 8 janvier 2012 au 21 février 2012.

Elle a été placée en arrêt maladie du 21 décembre 2012 au 18 mars 2014.

Du 17 mai 2016 au 26 décembre 2016, Mme [Z] [I] a été placée en arrêt de travail d’origine non professionnelle. Elle a ensuite été en congés payés et RTT du 27 décembre 2016 au 3 mai 2017, avant de bénéficier d’un congé sabbatique du 4 mai 2017 au 3 avril 2018.

Par mail du 16 mars 2018, Mme [Z] [I] a fait un signalement de harcèlement moral à la société BNP Paribas.

Le 4 avril 2018, Mme [Z] [I] a pris une journée de congé puis a de nouveau été placée en arrêt de travail d’origine non professionnelle du 5 avril 2018 au 2 octobre 2018.

Le 3 octobre 2018, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 11 octobre 2018, Mme [Z] [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 octobre 2018.

Par lettre du 26 octobre 2018, la société BNP Paribas a pris acte de la décision de Mme [Z] [I] de ne pas se présenter à l’entretien préalable.

Par lettre du 13 novembre 2018, la société BNP Paribas a notifié à Mme [Z] [I] son licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Elle est sortie des effectifs le 20 novembre 2018.

Le 22 juillet 2019, Mme [Z] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle demandait qu’il soit jugé qu’elle avait été victime de discrimination et que son licenciement était nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle formait diverses demandes indemnitaires et salariales.

Par jugement en date du 29 novembre 2021, notifié le 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [Z] [I] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société BNP Paribas de ses demandes

— condamné Mme [Z] [I] aux entiers dépens.

Le 23 mars 2022, Mme [Z] [I] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 21 mai 2025, Mme [Z] [I], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes reconventionnelles présentées par la société BNP Paribas

Statuant à nouveau,

— juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement discriminatoire en raison de son sexe, de ses grossesses et de son origine

En conséquence,

— ordonner son repositionnement au niveau de classification K au 1er janvier 2014

— fixer sa rémunération au niveau moyen des hommes de niveau K au 1er janvier 2018, soit 6 440 euros mensuels, et condamner la société au paiement des rappels de salaire correspondant entre cette date et son licenciement, avec la fourniture des bulletins de salaire rectificatifs correspondant

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 412 616,60 euros au titre des dommages et intérêts au titre de son préjudice financier

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 30 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de son préjudice moral tiré de la discrimination

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de son préjudice moral relatif au harcèlement, subsidiairement à la violation de l’obligation de sécurité

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord collectif

Par ailleurs,

— juger nul son licenciement, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 103 320 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 12 914,91 euros et 1 291,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) et de l’indemnité compensatrice des congés payés sur préavis

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 39 639 euros au titre de complément à l’indemnité de licenciement et de l’indemnité spéciale de licenciement

— fixer la moyenne de rémunération des trois derniers mois en vue de l’exécution provisoire de droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 4 304,97 euros

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 9 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société BNP Paribas aux entiers dépens

— débouter la société BNP Paribas de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, lesquelles sont irrecevables ou, subsidiairement, infondées.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 19 mai 2025, la société BNP Paribas, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 29 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [Z] [I] de l’ensemble de ses demandes

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 29 novembre 2021 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de la régularisation du solde de tout compte

— condamner Mme [Z] [I] à lui rembourser la somme de 18 212,62 euros au titre de la régularisation de son solde de tout compte, et à titre subsidiaire, le cas échéant, d’ordonner une compensation de créances

— condamner Mme [Z] [I] à lui verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [Z] [I] aux entiers dépens de l’instance et autres frais non inclus dans les dépens.

Courant 2023, Mme [Z] [I] a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation relative à son évolution professionnelle et à son licenciement discriminatoire en raison de son sexe, sa situation de grossesse et son origine.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 17 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur la discrimination en raison du sexe, des grossesses et de l’origine et sur le harcèlement discriminatoire

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [Z] [I] fait état des éléments suivants :

— Une évolution de carrière faible puis ralentie à compter de son congé maternité : la salariée expose qu’elle a été embauchée en 2001 au niveau H, qu’elle est passée au niveau I en 2006 puis au niveau J en 2011. Elle pointe que, depuis son second congé maternité de juin 2011 à février 2012, sa carrière a cessé d’évoluer, puisqu’alors qu’elle passait auparavant un niveau tous les 58 mois en moyenne, elle est restée 93 mois au même niveau.

— Une stagnation salariale depuis son second congé maternité : la salariée souligne que les augmentations salariales dont elle a bénéficié d’octobre 2009 et d’octobre 2012 résultent uniquement de l’application de l’accord égalité femmes/hommes de la société BNP Paribas et ne permettent pas à l’employeur de se prévaloir d’une évolution normale, alors que la dernière augmentation de salaire au choix remonte à février 2011.

— Une situation de discrimination sexuelle systémique chez BNP Paribas : Mme [Z] [I] soutient que l’analyse des statistiques de la société BNP Paribas fait apparaître une discrimination systémique à l’égard des femmes, liée à une répartition inégalitaire des effectifs et à des inégalités salariales, situation qui a rejailli sur elle. Ainsi, alors que les femmes représentent 57,4 % des effectifs en 2018, seules 55,71 % d’entre elles sont cadres tandis que 75,16 % des hommes sont cadres. Par ailleurs, les femmes cadres gagnent en moyenne 625 euros de moins que les hommes cadres. La salariée relève qu’alors que la rémunération mensuelle moyenne au niveau J est de 5 164 euros pour les hommes et de 4 983 euros pour les femmes, elle ne perçoit que 4 635 euros et que la situation est la même en intégrant la rémunération variable. Par ailleurs, elle pointe qu’elle n’a obtenu de révision de sa situation que tous les 52,25 mois en moyenne et aucune révision sur la période postérieure à son second congé maternité, alors que cette révision intervient en moyenne tous les 32,7 mois pour l’ensemble des salariés.

Mme [Z] [I] soutient que le premier panel transmis par la société BNP Paribas n’est pas pertinent pour effectuer une comparaison de son évolution de carrière avec celle de ses collègues de travail puisque, bien qu’il dévoile une partie de l’inégalité de traitement qu’elle a subi, il dissimule la véritable ampleur de celle-ci. La salariée produit son propre panel de comparaison qui, selon elle, confirme l’inégalité de traitement dont elle a été victime, puisque les deux salariés comparables restés au niveau J sont des femmes, alors que des salariés hommes ont monté de niveau. Le second panel apporté par la BNP Paribas ne permet pas, selon l’appelante, de comparaisons utiles puisqu’elle est titulaire d’un diplôme de niveau bac+5 et non bac+4 comme les salariés y figurant. Elle relève malgré tout que l’analyse des données transmises par l’employeur confirme qu’il existe une inégalité de traitement structurelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

— Une situation de harcèlement discriminatoire subie au retour de son deuxième congé maternité en qualité de seule femme étrangère au sein de l’équipe Analytics Consulting, caractérisée par:

* Une notation plus sévère de sa performance à son retour du premier congé maternité début 2012

* Un comportement soudain plus sévère de sa supérieure directe, Mme [R], dès son retour de congé maternité en février 2012

* Une dégradation des conditions de travail au sein de l’équipe GCS à compter de janvier 2015, son supérieur hiérarchique, M. [E], adoptant une attitude hostile à son encontre et dévalorisant notamment ses recherches de reclassement

* Une mise à l’écart progressive de l’équipe, Mme [Z] [I] n’étant plus destinataire des communications internes ni invitée à certaines réunions importantes, et, à compter de septembre 2015, le nombre et la qualité des tâches qui lui étaient affectées, étaient diminuées

* La disparition à trois reprises en un mois de son fauteuil

* Une information et une invitation tardives à participer au team building, alors que tous les autres consultants avaient été invités en amont

* Une exclusion de la liste de distribution « Analytics Consulting [Localité 7] », qui comprenait tous les salariés internes, mais une inclusion dans une seconde liste qui comprenait les salariés internes et les consultants

* L’attribution, dans le cadre d’un projet de déménagement en mai 2016, d’un bureau à partager avec une autre collègue, alors qu’elle travaillait à temps complet.

— Un refus de ses demandes de mobilité : Mme [Z] [I] affirme que la société BNP Paribas a systématiquement refusé ses demandes de mobilité, sans apporter le moindre élément de justification, alors même que d’autres salariés de son équipe ont bénéficié de mobilités ou de plans de départ volontaire.

— L’absence de prise en compte de ses alertes : la salariée dit avoir alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises de la situation de harcèlement et de discrimination dont elle était victime, mais que ses premières alertes n’ont pas été traitées, la dernière l’ayant été de manière partielle et partiale.

— Mme [Z] [I] fait valoir que son licenciement pour inaptitude médicale, laquelle résulte de la situation de harcèlement dont elle a été victime durant son activité professionnelle, caractérise l’ultime manifestation de la discrimination.

La salariée soutient que l’ensemble de ces agissements ont eu une incidence sur son état de santé, comme le démontre son arrêt de travail du 17 mai 2016 au 26 décembre 2016, sur préconisation du médecin du travail.

La société BNP Paribas répond aux divers faits allégués par la salariée :

— Mme [Z] [I] a eu une évolution de carrière plus que significative puisqu’elle a bénéficié de deux mobilités au sein de BNP Paribas ainsi que d’une évolution professionnelle au poste de Chargé d’études marketing. Elle a également évolué du niveau I au niveau J entre ses deux congés maternité.

— Mme [Z] [I] a toujours été très justement rémunérée : l’intimée produit un tableau faisant apparaître les bonus que la salariée a reçus pendant ses années de congés maternité et souligne que son salaire annuel brut de référence a augmenté de 48,51 % entre son embauche et son licenciement. Elle ajoute que Mme [Z] [I] a perçu des bonus discrétionnaires au titre des années 2014, 2015 et 2016, alors même qu’elle n’a jamais repris ses fonctions à compter du 16 mai 2016.

— Elle affirme que la non-discrimination est l’une de ses grandes valeurs et qu’il a conclu plusieurs accords afin de la garantir. Elle fait état du fait que le bilan social 2018 démontre qu’il y a plus de femmes que d’hommes en son sein et soutient que Mme [Z] [I] était justement positionnée, ce d’autant plus qu’elle percevait une rémunération supérieure au premier décile des femmes et des hommes.

— Elle a spontanément fourni un panel de comparaison en amont de l’audience de conciliation et d’orientation, lequel a été jugé pertinent par le conseil de prud’hommes, qui n’a pas jugé utile de solliciter la production d’un autre panel. Ce panel démontre, selon elle, que Mme [Z] [I] a été très justement positionnée au regard de ses pairs entrés à plus ou moins quatre ans en même temps qu’elle au sein du groupe et titulaires d’un bac+5, et qu’elle percevait une rémunération identique voire supérieure, alors même que cette comparaison a été effectuée avec des salariés détenant un niveau de diplôme supérieur au sien (bac+5 alors que Mme [Z] [I] n’a qu’un bac+4). La société BNP Paribas souligne qu’il ressort de ce panel que les personnes mieux rémunérées qu’elle au sein de CIB sont des femmes, ce qui exclut toute discrimination liée au sexe, et que la personne la moins bien rémunérée du panel est un homme.

— Elle a produit un nouveau panel de comparaison dans le cadre de sa réponse apportée au Défenseur des droits, dont il ressort que Mme [Z] [I] était bien positionnée au regard de ses pairs entrés en même temps qu’elle dans le groupe, même après ses congés maternité.

— La société BNP Paribas conteste toute situation de harcèlement discriminatoire à l’égard de Mme [Z] [I] en raison du fait qu’elle aurait été la seule femme étrangère au sein de son équipe. Elle se fonde sur l’enquête interne qui a conclu qu’il n’y avait pas eu d’agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [Z] [I] et que les faits de harcèlement n’étaient pas établis.

— Elle avance qu’un refus de poste dans le cadre d’une mobilité n’est pas constitutif de discrimination, puisqu’une mobilité est une opportunité, pas une garantie. Elle affirme avoir activement accompagné Mme [Z] [I] pour lui assurer une mobilité professionnelle à [Localité 6] pour convenances personnelles.

— Elle a traité l’alerte de Mme [Z] [I] conformément au dispositif existant en son sein. Cette alerte correspondait non pas à un signalement de harcèlement, mais à une demande de trouver une issue autre qu’un retour à son poste de travail à l’issue de son congé sabbatique. Elle explique avoir pris en compte et traité avec sérieux cette alerte et indique que la salariée a toujours fait l’objet d’une écoute, d’un suivi et d’un accompagnement rigoureux.

— Mme [Z] [I] a décliné les propositions de postes et de congés qu’elle lui a faites.

— L’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement rendu par la médecine du travail la contraignait légalement à procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [Z] [I]. Il n’est donc nullement question d’une quelconque manifestation de discrimination à son égard. La société affirme qu’il n’existe aucun lien de causalité entre l’état de santé de Mme [Z] [I] et son travail, qu’elle a toujours observé les préconisations de la médecine du travail, tenant à mettre en 'uvre des démarches pour tenter de trouver une mobilité à [Localité 6] pour qu’elle puisse retrouver son conjoint, ou à lui proposer le bénéfice de congé pour conjoint muté.

La société BNP Paribas affirme que le véritable motif de la saisine du conseil de prud’hommes tient au fait que Mme [Z] [I] n’a jamais voulu reprendre un poste de manière pérenne au sein de la société à l’issue du congé sabbatique pris pour suivre son conjoint à Londres, et a construit un dossier afin de partir dans des conditions plus avantageuses.

La cour retient les éléments suivants :

— La salariée embauchée en 2001 au niveau H, a été promue en 2006 au niveau I puis en 2011 au niveau J. Alors qu’elle occupait un poste de Relationship manager depuis plusieurs années, elle a été nommée, à compter d’avril 2014, au poste de « chargé d’études marketing » (pièce 4). Cette nomination, assortie d’une augmentation de salaire, est intervenue au retour de Mme [Z] [I] après une absence du 21 décembre 2012 au 18 mars 2014. Ce poste recouvrait de nouvelles missions puisque son supérieur hiérarchique écrit dans l’évaluation 2014 : « Votre enthousiasme et votre dynamisme vous aideront à surmonter les obstacles et à développer les compétences nécessaires pour ce poste »

— La salariée, qui pointe une stagnation salariale discriminatoire après son retour d’un second congé maternité, en 2012, ne verse aux débats ses bulletins de salaire qu’à compter de janvier 2015. Mme [Z] [I] récapitule dans un tableau les bonus et augmentations individuelles dont elle a bénéficié, tandis que l’employeur reprend les salaires fixes annuels et bonus discrétionnaires versés, tels qu’il les avait transmis au Défenseur des droits (pièce 71 intimée).

Il ressort de ces éléments que Mme [Z] [I] a bénéficié de deux augmentations en 2012 (43 330 euros en 2011 / 49 780 euros en 2012) et 2014 (50 079 euros en 2013 / 55 534 euros en 2014). Si son salaire n’a pas progressé entre 2014 et 2016, la cour relève qu’il en avait été de même entre 2006 et 2008, avant son premier congé maternité, puis entre 2009 et 2011, et qu’elle a ensuite été en congé sabbatique de mai 2017 à avril 2018.

La salariée a par ailleurs perçu des bonus discrétionnaires chaque année de 2012 à 2017, d’un montant allant de 1 800 euros à 5 500 euros, sauf en 2014, étant souligné qu’elle n’en avait pas bénéficié en 2006 et 2009.

— S’agissant de la discrimination sexuelle systémique, la cour se réfère au bilan social 2016 dans la mesure où Mme [Z] [I] n’a plus effectivement travaillé après le 16 mai 2016 (pièce 35 intimée). Il en ressort que son salaire en 2016 (59 631 euros) est supérieur à celui perçu par 10 % des hommes et des femmes au niveau J.

— Concernant l’inégalité de traitement, Mme [Z] [I] procède à une comparaison de son évolution de carrière avec six salariés qui, comme elle, sont de niveau bac +5 et ont été embauchés au niveau H entre 1999 et 2002. Elle prétend qu’en novembre 2018, alors qu’elle était au niveau J, les quatre hommes avaient atteint le niveau Hors Classe et les deux femmes, le niveau K (pages 24 et 25 conclusions).

En réponse, la société verse aux débats un tableau rectifié avec les mêmes salariés (pièce 64). Elle précise que l’un des quatre hommes a démissionné en avril 2016 et qu’en novembre 2018, deux hommes avaient atteint le niveau Hors Classe, un homme et une femme étaient au niveau K et une femme était au niveau J, comme Mme [Z] [I].

La cour retient que la salariée, qui procède à une comparaison en novembre 2018, alors qu’elle a bénéficié d’un congé sabbatique du 4 mai 2017 au 3 avril 2018, ne démontre pas que les autres salariés étaient dans une situation comparable à la sienne ni n’établit la chronologie de leurs progressions de carrière antérieures.

— S’agissant des faits de harcèlement discriminatoire, la cour retient les éléments suivants.

* La salariée n’a pas été plus sévèrement évaluée au retour de son deuxième congé maternité en 2012, puisque la mention « Mieux communiquer avec l’équipe » figure déjà dans les points clés de développement de l’évaluation 2010 (pièce 4 intimée). Par ailleurs, la cour considère qu’encourager un salarié à valoriser ses points forts dans une perspective d’évolution ne peut s’analyser comme un acte dénigrant.

* Le comportement plus sévère de sa supérieure hiérarchique, Mme [R], ne ressort que des déclarations de la salariée. Il en est de même de l’attitude de son autre supérieur hiérarchique, M. [E], comme de sa mise à l’écart, la salariée ne justifiant pas des réunions auxquelles elle n’aurait pas été conviée, et de la diminution des tâches. Par ailleurs, si Mme [Z] [I] a été déchargée fin 2015 d’une partie de ses activités, il apparaît que cette mesure a été prise dans son intérêt, pour lui assurer une plus grande disponibilité pour ses entretiens (pièce 4), alors qu’elle multipliait les candidatures sur des postes basés à Londres (pièces 20 à 47 appelante). Quant au film d’équipe, la salariée fait valoir, non pas qu’elle n’a pas été conviée à figurer dans le film d’équipe, mais qu’elle n’en a pas été informée, alors que le film a été diffusé le 6 septembre 2016 (pièce 126) et qu’elle était en arrêt de travail depuis le 17 mai 2016.

* La disparition à trois reprises du fauteuil de bureau n’est pas contestée et il est avéré que Mme [Z] [I] n’a été invitée à un team building organisé les 19 et 20 avril 2016 à [Localité 5], que le 15 avril 2016 (pièce 57). La cour relève cependant que la société avait fait preuve d’une grande diligence en traitant sa demande de fauteuil en quelques jours, que l’enquête interne a conclu à une mésaventure arrivant fréquemment, et que son supérieur hiérarchique a donné pour consigne de ne plus toucher aux fauteuils des voisins à la suite de ses doléances (pièce 98 appelante). Par ailleurs, l’absence de transmission de l’invitation s’explique par un oubli dans la mailing list « Analytics Consulting [Localité 7] » et Mme [Z] [I] a été invitée au team building qu’elle a décliné du fait du court délai (pièce 99 appelante).

* Mme [Z] [I] n’a jamais été contrainte de partager son bureau avec un collègue.

— l’époux de Mme [Z] [I] ayant été muté à Londres en juin 2016, la salariée a vainement candidaté en amont sur de nombreux postes basés en Angleterre, puis questionné son employeur sur la mise en 'uvre de la mobilité volontaire externe sécurisée. La cour relève que la salariée a été déchargée d’une partie de ses activités en 2015 pour pouvoir assurer ses entretiens, que le dispositif de la mobilité volontaire externe sécurisée ne lui a pas été accordé « compte tenu des conséquences potentiellement négatives sur les mobilités internes, car les postes libérés dans ce cadre ne pourraient être pourvus que par des contrats temporaires », que la salariée admet que sa « Direction n’était pas dans l’obligation d’accepter ma requête » et qu’il lui a été ensuite proposé les dispositifs de congé pour suivi de conjoint ou de congé sabbatique pour répondre à sa problématique personnelle (pièce 51 appelante). Aucun refus systématique des demandes de mobilité n’est établi. Il ressort au contraire de ces éléments que la société a accompagné Mme [Z] [I] dans la recherche d’un dispositif lui permettant de rejoindre son mari. Il convient à cet égard de souligner qu’un poste à [Localité 6] lui a été proposé le 8 janvier 2016 (pièce 56 intimée), avec l’indication qu’elle pourrait travailler principalement à [Localité 7] au cours des premiers mois, lui permettant ainsi de rester avec son conjoint, et Mme [Z] [I] ne justifie pas des suites qu’elle a donnée à cette proposition (pièce 39 appelante).

— S’agissant des alertes au sujet du harcèlement et de la discrimination dont elle dit avoir faire l’objet, la salariée produit un mail adressé à M. [S], Responsable RH, le 27 avril 2017 dans lequel elle s’interroge sur son avenir au sein du Groupe, estime que sa mission au sein de l’équipe GCS est achevée et le questionne sur la solution que le Groupe aurait à lui proposer. La cour retient que l’objet de ce mail n’est pas d’alerter sur une situation de harcèlement et de discrimination, mais d’obtenir une visibilité sur la suite de sa carrière. Au surplus, et contrairement à ce que prétend la salariée, M. [S] lui a répondu le 9 mai 2017 (pièce 42 intimée) qu’il convenait qu’elle fasse connaître ses intentions avant la fin du congé sabbatique, notamment sur son souhait d’être réintégrée dans la société BNP Paribas. Quant aux contacts de la salariée en mai 2016 avec des représentants du personnel, ils ne peuvent constituer des alertes adressées à l’employeur.

Mme [Z] [I] verse ensuite aux débats deux mails intitulés « situation de harcèlement et discrimination » envoyés les 16 mars 2018 et 19 mars 2018, respectivement à M. [D], DRH, et au Global compliance group alerte éthique (pièces 55 et 56). Il lui a été répondu le 20 mars que son signalement avait été transmis au référent RH concerné, puis le 4 avril, que le signalement avait été jugé recevable (pièce 57). Une enquête interne a été diligentée (pièce 80 intimée), au cours de laquelle la salariée a été entendue, enquête qui a conclu que les faits de harcèlement n’étaient pas établis (pièce 81 intimée). Le Comité National saisi par la salariée, a confirmé les conclusions de l’enquête interne (pièce 19 intimée).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun fait de discrimination ou de harcèlement discriminatoire n’est établi, l’employeur apportant la preuve que les mesures prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [Z] [I] sera en conséquence déboutée de ses demandes de repositionnement et de rappel de salaires pour la période du 1er janvier 2014 au 1er janvier 2018, ainsi qu’au titre des préjudices financier et moral.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

2 ' Sur le harcèlement moral et subsidiairement la violation de l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu’elle a fait l’objet d’actes de harcèlement discriminatoire et que son employeur, soumis à une obligation de sécurité, l’a laissée dans une situation d’isolement ayant nécessairement entraîné un risque sur sa santé. Elle ajoute qu’elle a été exclue de la communauté de travail, que la société n’a apporté aucune réponse à ses signalements, avant de lancer une enquête qui ne pouvait aboutir.

La société rétorque qu’il résulte de l’enquête interne que la salariée n’a pas été mise à l’écart et qu’elle était traitée de la même façon que les autres collaborateurs de l’équipe. Lorsque, par mail du 16 mars 2018, la salariée a pour la première fois, fait part d’un ressenti de harcèlement au travail, dès la réception de ce mail, une enquête interne a été diligentée, et que cette enquête a conclu à l’absence de tout harcèlement moral. Elle ajoute que la salariée a ensuite saisi le Comité national qui, le 15 juin 2018, a confirmé les conclusions de l’enquête en retenant que « les meilleurs efforts ont été déployés pour écouter Mme [Z] [I] et pour rechercher activement des solutions à ses questionnements et à son projet de mobilité » et qu’un « poste à [Localité 6] lui a effectivement été proposé » (pièce 19).

La cour a précédemment écarté l’existence de faits constitutifs d’un harcèlement discriminatoire.

S’agissant de l’obligation de sécurité, il a été précédemment relevé que la première alerte de Mme [Z] [I], sous la forme de deux mails envoyés les 16 et 19 mars 2018, a immédiatement donné lieu à une enquête interne au cours de laquelle elle a été entendue, et qui a conclu que les faits de harcèlement n’étaient pas établis. La salariée a ensuite saisi le Comité National pour que les faits soient à nouveau examinés et celui-ci a confirmé les conclusions de l’enquête interne.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé.

Mme [Z] [I] sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral lié au harcèlement et subsidiairement, au manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3 ' Sur la violation de l’accord collectif

Mme [Z] [I] fait valoir que l’article 3.2.1 de l’accord d’entreprise signé le 1er juillet 2014 sur le harcèlement et la violence au travail prévoit que « dans l’hypothèse où le gestionnaire des ressources humaines ou sa Direction serait impliqué dans la situation, le signalement serait alors transmis à la ligne RH de niveau supérieur ». Or, l’enquête interne a été menée par Mme [H] [L], collègue de Mme [W] [M], et ayant pour responsable M. [P] [S], tous deux Responsables RH mis en cause par la salariée.

La société rétorque qu’elle a respecté l’accord et que la demande de la salariée n’est motivée que par le fait qu’elle n’est pas d’accord avec les conclusions rendues par le Comité national.

La cour retient que, si la salariée cite effectivement M. [S] dans les mails des 16 et 19 mars 2018 comme ayant été alerté sur sa situation et l’ayant reçue le 14 décembre 2016 pour trouver une solution, ces éléments ne permettent pas de conclure qu’il est impliqué dans les faits dénoncés.

Par ailleurs, l’appelante ne s’explique pas sur la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation et n’en justifie d’aucune manière,

Mme [Z] [I] sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’accord collectif.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

4 – Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« Madame,

Nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 octobre dernier à un entretien préalable le 29 octobre 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement en application de l’article 26 de la convention collective de la banque.

Cette mesure est motivée par votre inaptitude totale et définitive à votre poste de Chargée d’études marketing au sein de CIB Functions et l’impossibilité de vous reclasser suite à l’examen médical pratiqué le 3 octobre 2018 par la médecine du travail.

A l’issue de cette visite, l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquait : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dons un emploi ». La teneur de cet avis rend impossible tout reclassement.

Ainsi, en raison de l’impossibilité de votre reclassement, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour inaptitude à compter de la première présentation de la présente lettre. »

4.1 ' Sur la nullité du licenciement

Mme [Z] [I] estime que son inaptitude est consécutive au harcèlement discriminatoire qu’elle a subi et que son licenciement en est l’ultime manifestation de ce harcèlement discriminatoire. Elle affirme que son dossier médical et les consultations effectuées tant par son médecin que par le médecin du travail le démontrent. Elle en déduit que le licenciement est nul.

La société BNP Paribas rétorque que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [Z] [I] est parfaitement justifié et régulier. En effet, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui constitue un cas de dispense de recherche de reclassement. Elle a donc été contrainte de licencier la salariée pour inaptitude, après l’avoir convoquée à un entretien préalable.

La cour ayant précédemment écarté l’existence de tout harcèlement discriminatoire, rien ne permet de retenir que le licenciement serait « l’ultime manifestation » d’une discrimination, comme allégué par la salariée. Le licenciement n’est donc pas nul.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [Z] [I] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes.

4.2 ' Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

Mme [Z] [I] demande subsidiairement dans le dispositif de ses conclusions que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse mais le corps de ses écritures ne contient aucun développement relativement à cette prétention. Elle sera par conséquent déboutée de cette demande et des demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

5 – Sur la demande reconventionnelle de régularisation du solde de tout compte

La société BNP Paribas fait valoir que Mme [Z] [I] est redevable d’une somme de 18 212,62 euros, au titre de la régularisation du solde de tout compte suite au refus d’indemnisation de sa maladie depuis le 5 avril 2018 par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Elle estime que le lien suffisant entre cette demande et les prétentions originaires est constitué par l’existence d’un contrat de travail. Subsidiairement, elle demande que soit ordonnée une compensation de créances.

Mme [Z] [I] rétorque que cette demande est irrecevable car elle n’est pas rattachable aux prétentions qu’elle a développées, lesquelles sont liées à la situation de discrimination et de harcèlement dont elle a fait l’objet. Elle estime ensuite qu’elle est infondée, puisque la société BNP Paribas ne fait pas la démonstration de la créance qu’elle détiendrait et du calcul de la somme réclamée.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. La demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien.

La cour relève que la demande de l’intimée trouve son origine dans l’arrêt de travail d’origine non professionnelle de la salariée d’avril 2018 au octobre 2018, arrêt que cette dernière présente comme étant la conséquence de la discrimination subie. Elle présente donc un lien suffisant avec les prétentions de Mme [Z] [I] et sera déclarée recevable. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Au fond, il ressort des bulletins de paie (pièce 8 intimée) que l’employeur a, pendant la maladie de Mme [Z] [I] du 5 avril 2018 au 2 octobre 2018, repris le paiement du salaire, sous réserve du versement des IJSS. A la suite du refus de la CPAM d’indemniser cette maladie, dont la salariée a été avisée le 30 mai 2018 (pièce 93 appelante), les sommes versées sont devenues indues. La demande de remboursement à hauteur de 18 212,62 euros nets, dont le détail a été adressé à Mme [Z] [I] le 17 avril 2019 (pièce 59 intimée), est fondée et justifiée. Il y sera en conséquence fait droit.

6 – Sur les autres demandes

Mme [V] [Z] [I] sera condamnée à verser à la société BNP Paribas la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Mme [V] [Z] [I] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a dit irrecevable la demande de régularisation du solde de tout compte de la société BNP Paribas,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT recevable la demande de régularisation du solde de tout compte de la société BNP Paribas,

CONDAMNE Mme [V] [Z] [I] à payer à la société BNP Paribas la somme de 18 212,62 euros nets au titre de la régularisation du solde de tout compte,

DEBOUTE Mme [V] [Z] [I] de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens d’appel,

CONDAMNE Mme [V] [Z] [I] à verser à la société BNP Paribas la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [V] [Z] [I] aux dépens d’appel,

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE