Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03351 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFLWR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/02464

APPELANTE

Madame [C] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Charlotte TAVARES, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. MAGNARD VUIBERT

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Dans le cadre de son diplôme de master 2 « Métiers du livre » au sein de l’Université [Localité 6] X '[Localité 5], Madame [C] [J] a signé un contrat de professionnalisation d’assistante éditoriale, trois jours par semaine, avec la société [M] DIFFUSION à compter du 3 septembre 2012 et qui devait prendre fin au 31 août 2013.

La Société [M] DIFFUSION était la filiale française du groupe Belge [M], éditeur d’ouvrages et publications à caractère technique et plus particulièrement en matière juridique et comptable. Elle comptait environ 15 salariés, le Groupe [M] étant composée d’une quarantaine de salariés.

La société [M] a été rachetée et absorbée en 2015 par la société MAGNARD VUIBERT.

Madame [J] était encadrée par l’équipe éditoriale mais également suivie par l’équipe pédagogique de son master.

La relation de travail a pris fin le 23 août 2013, à l’échéance du contrat.

Le 8 janvier 2018, Madame [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son handicap, et pour manquement à l’obligation de sécurité, arguant qu’à compter de l’annonce à son employeur d’une suspicion d’autisme la concernant, elle avait subi un traitement harcelant et qu’aucune mesure d’adaptation et de prise en compte de son handicap n’avait été prise.

Par jugement en date du 21 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [J] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Madame [J] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 1er mars 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 31 mai 2022, Madame [J] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société MAGNARD-VUIBERT à verser à Madame [J]':

30.000 € à titre de dommages et intérêts,

1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la société MAGNARD-VUIBERT aux entiers dépens,

— Dire qu’il sera fait application du taux d’intérêt légal sur les sommes dont le versement est ordonné à compter de la date d’introduction de la demande,

— Dire qu’il sera fait application de l’article 1231-6 du code civil.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 25 août 2022, la société MAGNARD VUIBERT demande à la cour de':

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Débouter Madame [J] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le harcèlement discriminatoire

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [J] expose avoir fait savoir à son employeur en novembre 2012 qu’elle soupçonnait être atteinte d’autisme, cette pathologie lui étant par la suite diagnostiquée, et qu’à compter de cette date, elle a subi des propos dénigrants et dévalorisants, une évaluation intentionnellement négative et fausse en décembre 2012 la menaçant de mettre fin à la relation de travail, et qu’enfin, elle a été reléguée à des tâches subalternes sans lien avec ses fonctions et a été «'placardisée'».

A l’appui de ses dires, elle produit les éléments suivants':

— un mail du 29 novembre 2012 adressé à son employeur dans lequel elle lui donne des informations sur l’autisme, et indique chercher à se faire diagnostiquer,

— un certificat d’un médecin généraliste du 4 décembre 2012 adressant Madame [J] à un confrère pour une suspicion d’autisme,

— un compte-rendu de consultation des hôpitaux de [Localité 6] du 21 janvier 2014 faisant état de l’existence d’un trouble autistique,

— un courrier de la MDPH de Seine-Saint-Denis du 27 mai 2016 lui donnant droit au bénéfice de l’allocation adulte handicapé pour la période du 1er août 2014 au 31 juillet 2019,

— une évaluation qui lui a été adressée par son employeur par mail du 12 décembre 2012, qui fait état de nombreuses difficultés de la salariée à réaliser ses missions, s’agissant du travail effectué et des relations avec ses collègues,

— plusieurs arrêts de travail du 10 janvier 2013 au 1er mars 2013, ainsi qu’un certificat d’un médecin généraliste du 15 février 2013 exposant qu’elle souffre d’un syndrome anxiodépressif qui serait en lien avec des pressions professionnelles,

— un mail du 6 juin 2013 adressé à son tuteur universitaire dans lequel elle indique qu’on lui confie des photocopies et rangement de placard, et deux mails du 12 août 2013 dans lesquels elle indique qu’elle souhaiterait qu’on lui confie de nouvelles tâches car elle a terminé le travail confié.

Ces éléments pris ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire en lien avec le handicap.

En réponse, l’employeur fait valoir à juste titre que la salariée a uniquement évoqué avec lui, durant toute la durée de travail, une hypothèse selon laquelle elle serait autiste, en novembre 2012, sans pour autant lui fournir aucun document médical en ce sens, ni l’alerter une nouvelle fois sur cet état au cours de son contrat de travail. Par ailleurs, ainsi que relevé par l’employeur, le diagnostic d’autisme n’a été posé qu’en janvier 2014 soit plusieurs mois après la fin du contrat. Aucun élément porté à la connaissance de l’employeur ne pouvait confirmer les suspicions de la salariée, ou les rendre plausibles, étant précisé que les difficultés qu’elle a rencontré dans son travail pouvait relever de l’autisme (lenteur, difficulté à comprendre certaines consignes, à interagir avec les autres) mais également avoir d’autres causes, ou relever de traits de personnalité.

S’agissant de l’évaluation négative de la salariée, intitulée «'évaluation à 10 semaines'», elle fait état d’un certain nombre de difficultés rencontrées lors de l’exécution de ses tâches, et d’un point de vue relationnelle, qui sont confirmées par des attestations très circonstanciées des différentes personnes qui ont été amenées à travailler avec elle (Monsieur [O] [K], Monsieur [I] [V], Madame [W] [Z], Madame [Y] [D]). Au regard de ces pièces, les difficultés se sont manifestées avant le mois de novembre 2012, dès le début de la relation de travail.

S’agissant des tâches confiées, et d’une «'placardisation'» de la salariée, il ressort des échanges de mails produits qu’elle a réalisé jusqu’à la fin de son stage des tâches en lien avec ses fonctions d’assistante éditoriale, principalement avec Madame [T] [R], avec laquelle elle dit avoir entretenu des relations de travail satisfaisantes. Les mails par lesquels elle évoque un manque de travail datent de mi-août 2013, soit tout juste quinze jours avant la fin de son stage et en pleine période estivale, ce qui peut justifier que de nouveaux travaux ne lui aient pas été confiés. Par ailleurs, l’employeur indique que la réalisation de quelques photocopies fait partie du travail d’assistante d’édition, ce dont attestent ses collègues, qui indiquent également que dans le cadre du déménagement des locaux de la société, tous les salariés ont participé au rangement de quelques placards.

Les attestations versées au débat décrivent également l’accompagnement dont a bénéficié la salariée dans le cadre de son contrat, à savoir lui confier des tâches plus simples, et la faire travailler principalement avec Madame [R] avec laquelle elle avait réussi à créer un lien de confiance. Le contrat a par ailleurs pris fin à la date prévue. Son tuteur universitaire confirme avoir été en lien avec l’entreprise et témoigne avoir constaté la volonté de celle-ci de permettre à la salariée de terminer son contrat, nécessaire à la validation de sa formation, malgré les difficultés rencontrées.

Au regard de ces éléments, l’employeur justifie par des éléments objectifs que la salariée n’a pas été victime de harcèlement discriminatoire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [J] de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1°Eviter les risques ;

2°Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3°Combattre les risques à la source ;

4°Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5°Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6°Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8°Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [J] expose que l’employeur, qui avait connaissance de son handicap et de son malaise, n’a, malgré de nombreuses alertes, mis en place aucune mesure afin d’adapter le poste à sa situation, manquant à son obligation de sécurité.

La cour relève que le handicap de la salariée n’était pas connu de l’employeur, ainsi que précédemment relevé. En revanche, il ressort des éléments produits qu’alors que la salariée lui avait fait part d’un malaise dans l’exercice de ses fonctions, qui s’est manifesté par une difficulté à exercer les tâches confiées, puis par plusieurs arrêts de travail, l’employeur a certes mis en place des mesures d’accompagnement (tâches plus simples, réunions de travail, travail en lien avec une interlocutrice avec laquelle Madame [J] avait créé un lien de confiance), mais il n’a jamais saisi la médecine du travail, ce qui aurait pu permettre de déterminer si un aménagement du poste était nécessaire au regard de la situation de la salariée.

En s’abstenant de susciter une visite avec le médecin du travail face à une salariée manifestement en souffrance et en difficulté, qui avait connu plusieurs semaines d’arrêt de travail, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. La salariée en a subi un préjudice, à savoir la perte de chance de bénéficier d’un aménagement adéquat de son poste de travail au regard de son état de santé.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2.000 € en réparation de son préjudice.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [J] de sa demande de réparation au titre de la violation de l’obligation de sécurité, et l’a condamnée aux dépens,

Statuant de nouveau,

Condamne la société MAGNARD VUIBERT à verser à Madame [J]':

— la somme de 2.000 € en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité,

— la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société MAGNARD VUIBERT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société MAGNARD VUIBERT aux dépens,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2021.

LE GREFFIER LE PRESIDENT