Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00347 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6DY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/02322

APPELANTS

Monsieur [B] [P]

Né le 24 décembre 1955 à [Localité 7] (Tunisie)

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par M^e Zoran ILIC, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137

Syndicat SYNDICAT NATIONAL FORCE OUVRIERE DES SALARIES DE L’ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Zoran ILIC, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137

Fédération FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES CGT FORCE OUVRIERE

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représenté par M^e Zoran ILIC, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137

INTIMEE

Association ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Lise CORNILLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0350

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président

Fabienne ROUGE, présidente

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

L’Association pour l’emploi des cadres (l’APEC ci-après) a engagé M. [B] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juin 1981 en qualité de consultant en développement.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 6'074'€.

L’APEC occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [P] et deux organisations syndicales (le Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC et la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière) ont saisi le 17 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Paris afin de faire constater et sanctionner l’existence d’une discrimination syndicale et ont formé en dernier lieu les demandes suivantes':

« A titre principal':

DIRE ET JUGER que Monsieur [P] a fait l’objet de discrimination en raison de ses activités syndicales ;

En conséquence,

ORDONNER le repositionnement de M. [P] au coefficient 3.4 b et au salaire de 6 251,16 euros :

Réparation du préjudice financier': 170 172,47 €

Réparation du préjudice moral': 69 973,20 €

Réparation du préjudice retraite': 51 051,74 €

A titre subsidiaire :

DESIGNER tel expert qu’il plaira au Conseil et l’investir de la mission de :

se rendre sur place au siège de l’APEC ;

se faire communiquer tous documents et pièces qu’il estimera utiles à l’accomplissement de sa mission ;

Pour les salariés recrutés à une date similaire ou postérieure au concluant (+/- 3 ans) et justifiant, au jour du recrutement d’une qualification et d’une expérience professionnelle équivalente :

L’évolution de la rémunération pour chacun d’entre eux et notamment le nombre d’augmentations et primes individuelles depuis la date de leur recrutement jusqu’au 29 février 2020 ;

La séquence moyenne de temps entre chaque augmentation individuelle pour chacun des salariés visés ;

Le nombre de promotions professionnelles depuis la date de leur recrutement jusqu’au 29 février 2020 ;

L’évolution de leur classification et de coefficient depuis la date de leur recrutement jusqu’au 29 février 2020 ;

Comparer leur situation par rapport à celle de M. [P] :

Rechercher l’étendue des différences de situation constatées :

DIRE que l’Expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du Code de procédure civile et que sauf conciliation des parties, il déposera son rapport au greffe dans les 4 mois de sa saisine';

FIXER le montant de la provision et consigner au Greffe à titre d’avances sur les honoraires de l’Expert et le délai dans lequel il faudra procéder':

DIRE et JUGER que l’avance des frais d’expertise sera à la charge du défendeur ;

En tout état de cause :

Exécution provisoire du jugement à intervenir

Condamner L’APEC à verser à M [P]

Article 700 du Code de Procédure Civile': 3'600,00€

Condamner L’APEC à verser au Syndicat FO APEC

Selon article L. 2132-3 du code du travail': 5'000,00 €

Article 700 du Code de Procédure Civile': 500,00 €

Condamner l’APEC à verser

Selon l’article L.2132-3 du code du travail': 5'000,00 €

Article 700 du Code de Procédure Civile': 500,00 €

Dépens'»

Par jugement du 15 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«'Déboute Monsieur [P], le Syndicat National Force ouvrière des salariés de l’association pour l’emploi des cadres et la fédération des emplois des cadres et la fédération des employés et cadres CGT force ouvrière de l’ensemble de leurs demandes,

Déboute l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) de l’ensemble de ses demandes,

Condamne Monsieur [P], le syndicat national force ouvrière des salariés de l’association pour l’emploi des cadres et la fédération des employés et cadres CGT force ouvrière au paiement des entiers dépens.'»

M. [P] et les deux organisations syndicales précitées ont relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 décembre 2021.

La constitution d’intimée de l’APEC a été transmise par voie électronique le 28 janvier 2022.

Au cours de la procédure, M. [P] a été en arrêt de travail pour maladie dans le cadre d’une affection longue durée, du 1er septembre 2021 au 30 juin 2023'; après avoir repris le travail, il a été mis à la retraite le 31 décembre 2024 compte tenu de son âge.

Par ses dernières conclusions n°6 communiquées par voie électronique le 28 mai 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [P], le Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC et la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière demandent à la cour de :

« JUGER Monsieur [B] [P], le Syndicat National Force Ouvrière des Salariés de l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC) et la Fédération des Employés et Cadres CGT FORCE OUVRIERE recevables et bien fondés en leur appel, demandes, fins et conclusions ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 15 novembre 2021 en ce qu’il a :

— DÉBOUTÉ Monsieur [B] [P], le Syndicat National Force Ouvrière des Salariés de l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC) et la Fédération des Employés et Cadres CGT FORCE OUVRIERE de l’ensemble de leurs demandes ;

— CONDAMNÉ Monsieur [B] [P], le Syndicat National Force Ouvrière des Salariés de l’APEC et la Fédération des Employés et Cadres CGT FORCE OUVRIERE aux dépens ;

ET, STATUANT À NOUVEAU :

A titre principal

DIRE ET JUGER que Monsieur [B] [P] a fait l’objet de discrimination en raison de ses activités syndicales ;

En conséquence :

CONDAMNER l’APEC à verser à Monsieur [B] [P] à titre de dommages et intérêts':

-204 629,78 € en réparation de son préjudice financier ;

—  94 847 € en réparation de son préjudice moral ;

—  59 017,76 € en réparation de son préjudice retraite.

A titre subsidiaire

DESIGNER tel expert qu’il plaira à la Cour et l’investir de la mission de :

Se rendre sur place au siège de l’APEC ;

Se faire communiquer tous documents et pièces qu’il estimera utiles à l’accomplissement de sa mission ;

Pour les salariés recrutés à une date similaire ou postérieure au concluant (+/- 3 ans) et justifiant, au jour du recrutement d’une qualification et d’une expérience professionnelle équivalente :

L’évolution de la rémunération pour chacun d’entre eux et notamment le nombre d’augmentations et primes individuelles depuis la date de leur recrutement ;

La séquence moyenne de temps entre chaque augmentation individuelle pour chacun des salariés visés ;

Le nombre de promotions professionnelles depuis la date de leur recrutement ;

L’évolution de leur classification et de coefficient depuis la date de leur recrutement ;

Comparer leur situation par rapport à celle de Monsieur [P] ;

Rechercher l’étendue des différences de situation constatées ;

DIRE que l’expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du Code de procédure civile et que sauf conciliation des parties, il déposera son rapport au Greffe dans les quatre mois de sa saisine ;

FIXER le montant de la provision à consigner au Greffe à titre d’avances sur les honoraires de l’expert et le délai dans lequel il faudra procéder ;

DIRE et juger que l’avance des frais d’expertise sera à la charge de l’APEC ;

En tout état de cause

CONDAMNER l’APEC à verser au SYNDICAT NATIONAL FORCE OUVRIERE DES SALARIES DE L’ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES, et à la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES CGT FORCE OUVRIERE la somme de 5 000 € au titre de l’article L. 2132-3 du Code du travail ;

CONDAMNER l’APEC à verser sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la procédure engagée devant le Conseil de prud’hommes et la cour d’appel :

—  5 000 € à Monsieur [P] ;

—  1 000 € chacun, au SYNDICAT NATIONAL FORCE OUVRIERE DES SALARIES DE L’ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES, et à la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES CGT FORCE OUVRIERE ;

CONDAMNER l’APEC aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

ASSORTIR l’arrêt à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

PRONONCER la capitalisation des intérêts.'»

Par ses dernières conclusions n°4 communiquées par voie électronique le 23 mai 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’APEC demande à la cour de':

« Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [P], le Syndicat national Force Ouvrière des salariés de l’APEC et la Fédération des employés et cadres CGT Force Ouvrière de l’ensemble de leurs demandes ;

A titre principal :

Constater qu’aucune discrimination ne peut être caractérisée à l’encontre de Monsieur [P] ;

Constater que Monsieur [P] est correctement classé au palier conventionnel 3.3b ;

En conséquence :

Débouter Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Si la Cour considérait que l’APEC a manqué à l’une de ses obligations en matière d’évolution professionnelle et/ou salariale :

Constater que le panel constitué de Messieurs [E], [R] et [J] proposé par Monsieur [P] n’est pas constitué de salariés placés dans une situation comparable à la sienne ;

Constater que la méthode Clerc est inapplicable en l’espèce ;

En conséquence :

Dire et Juger que la comparaison doit être effectuée avec des salariés placés dans une situation comparable, et au titre des revenus de 2020 ;

Débouter Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre reconventionnel :

Condamner solidairement Monsieur [P], le Syndicat national Force Ouvrière des salariés de l’APEC et la Fédération des employés et cadres CGT Force Ouvrière à la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du CPC ;

Condamner solidairement Monsieur [P], le Syndicat national Force Ouvrière des salariés de l’APEC et la Fédération des employés et cadres CGT Force Ouvrière aux entiers dépens.'»

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 mai 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 16 juin 2025.

MOTIFS

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige «'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'»

Selon l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations':

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [P] invoque les faits suivants':

— il a fait l’objet d’un blocage professionnel, d’un retard de classification et de rémunération, qui caractérisent une discrimination syndicale continue fondée sur son investissement à FO.

— les panels de l’APEC sont soit non conformes aux exigences jurisprudentielles soit inexacts/incomplets et l’APEC n’apporte aucune justification objective à l’absence d’évolution enregistrée dans sa carrière, sa classification et sa rémunération.

—  1. sur l’absence ou insuffisance d’évolution professionnelle

a. sur le blocage de carrière après engagement syndical

Sa carrière s’est figée dès 1987, concomitamment à ses premiers mandats syndicaux à partir de 1990. Il n’a eu aucune promotion ni évolution de classification depuis cette date, alors qu’il occupait initialement des fonctions de « chargé des relations entreprises » puis de « conseiller en recrutement », coefficient 350 dès 1987 (Pièces n°1 à 4).

L’intitulé du poste a changé à trois reprises, mais les fonctions et la classification sont restées identiques (Pièces n°5 à 9).

b. sur l’absence d’enrichissement du poste

Les missions qui lui étaient confiées n’ont pas évolué favorablement ; au contraire, certaines fonctions imposées (missions « VPM » à distance, peu valorisantes) sont dé-qualifiantes': elles sont confiées habituellement aux juniors et ne sont pas adaptées à son expérience (Pièces n°11-2, 33, 39).

c. sur les rejets systématiques de mobilité interne

Il a manifesté à de multiples reprises son souhait d’évoluer (notamment vers l’encadrement ou des postes à responsabilités), appuyé par de nombreuses candidatures internes, toutes systématiquement refusées sans justification (Pièces n°38, 39, 40, 68, 69, 70, 71, 72, 85, 14, 36-1, 36-2, 37).

L’absence de traçabilité des candidatures internes est reconnue par la direction (Pièce n°35), du fait de la destruction des entretiens annuels avant 2015 (Pièce n°34).

La très grande majorité des postes créés ou devenus vacants ne faisaient l’objet d’aucune communication préalable, privant ainsi les salariés de la faculté de faire acte de candidature': les postes vacants n’étaient pas tous publiés et les mobilités internes étaient opaques (Pièces n°44, 41-1 à 41-3, 42-1 à 42-6, 43, 45, 46) du fait de l’application défaillante des accords d’entreprise sur la mobilité interne (Accord 30 juin 2010, Pièce n°8).

d. sur les formations inadaptées à une évolution

Les formations relevant majoritairement de ses responsabilités syndicales ne sauraient être invoquées pour prouver l’initiative de l’employeur (formations FO ou IRP, ex: Pièces adverses n°22 et 86).

Les formations qui lui étaient proposées n’étaient pas propices à une évolution de poste, mais elles visaient seulement l’adaptation au poste (Pièces n°11-9).

2. sur l’absence d’évolution de classification

Sa classification est reste bloquée au coefficient 350 de 1987 à 2003 (Pièces n°30, 47, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 66, 71), alors que la convention collective prévoyait des progressions selon l’expérience.

Après 2003, il est « consultant développement/mobilité » (classification C1C) ' ce positionnement est la stricte transposition de sa classification antérieure, sans progression réelle (Pièce n°5, page 10 ; Pièce n°9, page 8).

En 2018, l’APEC met en 'uvre une nouvelle grille ; il est affecté à l’emploi et à la classification la moins valorisée de la filière, sans bénéficier de la vague de promotions (53% des cadres promus, Pièce adverse n°6.8).

Son affectation limite toute perspective de progression future.

3. sur l’entrave à l’évolution salariale

a. sur le gel des augmentations individuelles

De 1994 à 2012, il n’a bénéficié que d’une seule augmentation individuelle en 2007 (Pièce n°10), alors que sur la même période, de nombreux collègues bénéficient d’augmentations régulières (bilans sociaux : Pièces n°22 à 26, adverse n°16).

Jusqu’en 1994, il bénéficiait en moyenne d’une augmentation tous les deux ans.

Les « rattrapages » postérieurs à 2012 interviennent après ses alertes explicites de discrimination (entretien du 14/06/2012, Pièce n°48), sans que cela ne soit suffisant pour compenser le retard déjà accumulé.

b. sur l’argumentation de l’APEC qu’il réfute

Les augmentations collectives et primes contractuelles sont des obligations de l’employeur et ne peuvent masquer la discrimination individuelle sur les augmentations personnelles.

4. sur les indicateurs de la discrimination syndicale

a. sur la concomitance avec les mandats syndicaux

L’arrêt de l’évolution de carrière et de salaires coïncide avec le début de l’implication syndicale dès 1990 (Pièce n°69).

b. sur la comparaison avec des salariés dans une situation comparable

La comparaison avec des collègues engagés aux mêmes dates avec diplômes similaires montre progression professionnelle et salariale nettement plus favorable pour ces derniers (Pièces n°19 à 21).

Les panels proposés par l’APEC sont non pertinents du fait notamment de l’absence d’information sur les diplômes et la qualification à l’embauche, et du fait d’une composition biaisée (Pièces adverses n°7.1 à 7.3, n°10.1 à 10.3, n°11.1 à 11.3, n°8.3, n°9.3, 32, 33, 31).

5. Excellentes qualités professionnelles de Monsieur [P]

De nombreux témoignages outre ses entretiens d’évaluation prouvent ses compétences et son engagement professionnel (Pièces n°69, 70, 72, 85, 11-1 à 11-9, 49 à 53, 30). Ces appréciations sont corroborées par des résultats pratiques (ex. taux de profils publiés) et des responsabilités assumées en interne.

6. Climat d’entrave syndicale et de discrimination à l’APEC

a. sur les entraves dans l’exercice du mandat de représentant du personnel

Il a été affecté à des tâches dé-qualifiantes contre son gré, a subi des pressions pour limiter l’action syndicale, et une surveillance accrue des heures de délégation (Pièces 11-2, 33, 39, 54, 55, 56, 71, 63, 60).

b. sur le climat anti-syndical à l’APEC

Des attestations d’anciens salariés, des managers, des élus FO et des décisions internes démontrent la fréquence des pratiques discriminatoires envers les militants FO (Pièces n°68, 38, 39, 64, 69, 71, 70, 61, 62, 65).

Décision du Conseil de prud’hommes de Paris ayant déjà condamné l’APEC pour discrimination syndicale envers une élue FO (Pièce n°65).

c. Pressions et exclusions récentes

Après la reprise consécutive à une maladie longue durée, il a subi un isolement accru, des exclusions de réunions ou de séminaires, un climat délétère visant à l’inciter au départ (Pièces n°74.1-74.2, 75.1-75.2, 76, 77.1, 77.2, 73, 78, 79, 80, 81.1-81.3, 82.1-82.2, 83, 84.1 à 84.6).

En ce qui concerne les panels, M. [P] soutient que':

— La discrimination syndicale peut être établie sans comparaison, mais lorsqu’une comparaison est opérée, elle doit se faire avec des salariés engagés à des dates proches, ayant des diplômes et qualifications comparables.

— Le panel qu’il présente (Pièces n°19 à 21) permet une comparaison avec trois salariés non syndiqués, engagés à périodes similaires et de formation équivalente : [U] [R], [Y] [E], [S] [J].

Tous ont bac+5.

Ils ont connu, contrairement à lui, une évolution nette de carrière : promotions, changements de fonctions et hausses de rémunération.

À titre d’exemple, au 01/09/2015, M. [P] est resté « Consultant mobilité » (rémunération : 5 385 €), tandis que M. [R] est « Délégué territorial » (5 944 €), M. [E] « Directeur développement activités institutionnelles » (8 073 €), et M. [J] « Chef de projet support métiers » (5 506 €).

L’APEC s’abstient de produire le registre unique du personnel ou tous les bulletins de paie, ce qui empêche une analyse plus exhaustive.

Il invoque les pièces suivantes': le tableau des comparatifs (Pièces n°19 à 21), bulletins de salaire, contrats d’embauche et de promotion (Pièces n°1, 2, 4, 5, 30, adverse n°18.1, 18.2, 19.1, 19.2, 19.3, 23.1, 23.2).

— Il conteste les panels présentés par l’APEC

— L'« étude » de 2015 (Pièce n°13) fait ressortir selon l’APEC qu’il serait « en 7 position parmi 345 Consultants mobilité »'; cette comparaison n’est pas pertinente, car elle est fondée uniquement sur l’âge/ancienneté, et ignore les diplômes et qualification à l’embauche. Elle n’est en outre étayée par aucune pièce.

— L'« étude » de 2016 qui porte sur un panel de « 38 salariés de 58 ans et plus, avec 30 ans d’ancienneté » n’est pas pertinente non plus': le critère d’âge est discriminant en soi et la sélection ne tient pas compte ni des diplômes ni des qualifications à l’embauche. En outre l’APEC ne procède pas à la production des pièces nécessaires (contrats, diplômes, évolution de carrière).

— le 1e panel invoqué par l’APEC est un panel de 5 salariés non élus (matricules n°38, 1267, 1477, 1643, 2390 ; Pièces adverses n°7 à 11)'; selon l’APEC, il montre que M. [P] aurait une classification ou une rémunération favorable. M. [P] conteste ce panel au motif que ces salariés, ont été engagés sur des postes différents (employé administratif, secrétaire sténo-dactylo), avec des coefficients initiaux inférieurs'; ce panel a été construit en écartant les salariés dont l’ancienneté est proche ou supérieure à celle de la sienne (exemple : matricules n°2363, 1820, 1935' évoqués dans la précédente étude, Pièce adverse n°27). Il note aussi des erreurs sur la présentation de la rémunération (exemple : temps partiel non corrigé sur les salaires des matricules 1267 et 1477, Pièce n°30, adverses n°8.3, 9.3). Les informations produites ne permettent jamais de retracer la progression exacte des collègues, ni de comparer les souhaits d’évolution professionnelle.

— le 2e panel concerne des salariés élus (matricules n°713, 7084, 5461, 7168)': ce panel n’est pas pertinent non plus au motif que l’exercice d’un mandat syndical n’est pas un critère de comparaison homogène ; ni les diplômes ni l’ancienneté n’y sont comparables. Par exemples : certains sont embauchés 20 ans après lui (Pièces adverses n°12.1 à 15.1).

— l’APEC a produit un 3e panel produit en 2025 (matricules n°43, 2370, 2845 ; Pièces adverses n°32, 33, 34)'; il n’est pas pertinent non plus au motif que qu’il n’est pas démontré que les 3 salariés ont été engagés à la même date et au même niveau de qualification/poste que lui'; l’APEC ne produit aucune pièce justificative sur la situation à l’embauche et la formation, contrairement aux règles jurisprudentielles (Pièce adverse n°31). Les données produites (bulletins, tableaux de salaires) sont partielles et incohérentes (par exemple, salaires bruts différents entre bulletins et synthèses). Ce panel ne tient compte ni de l’histoire comparée de carrière, ni du « verrouillage » intervenu dès le début d’engagement syndical de M. [P].

— aucun des panels de l’APEC n’emporte la démonstration attendue en droit (comparaison objective, sur diplômes, ancienneté, qualification, avec pièces à l’appui).

— au contraire, son panel montre sur la base des pièces précises (tableaux, bulletins, contrats, pièces n°1, 2, 4, 5, 19 à 21, 30, adverses n°18, 19, 23) une stagnation professionnelle nette, sans justification objective sur près de 40 ans de carrière après prise de mandat syndical.

À l’examen des pièces produites et des moyens présentés, la cour retient que M. [P] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre'; en effet dès sa prise de responsabilités syndicales en 1990, M. [P] a connu un blocage manifeste de sa carrière. Il n’a bénéficié d’aucune promotion ni évolution de classification depuis 1987, restant au même coefficient et à des fonctions équivalentes malgré des changements d’intitulé de poste. Il lui a été attribué parfois des tâches habituellement réservées aux salariés plus juniors, sans rapport avec son expérience professionnelle.

Par ailleurs, il a formulé de nombreuses demandes de mobilité interne et de progression vers des postes à responsabilité, toutes systématiquement rejetées, sans justification. La direction a reconnu le manque de traçabilité des candidatures et la destruction des entretiens annuels avant 2015, ce qui rend impossible le suivi objectif de son parcours. Les postes vacants étaient rarement publiés, rendant la mobilité interne opaque, et les formations proposées n’étaient pas orientées vers la promotion.

Sur le plan de la rémunération, M. [P] n’a reçu qu’une seule augmentation individuelle entre 1994 et 2012, avec des « rattrapages » tardifs intervenant seulement après ses alertes de discrimination, et sans rattraper le retard accumulé. À l’inverse, ses collègues ont bénéficié d’augmentations et d’évolutions régulières, comme le démontrent les bilans sociaux.

En réplique, l’APEC sollicite la confirmation du jugement et affirme, tableaux, bilans sociaux et panels à l’appui, que ni l’évolution professionnelle, ni la rémunération, ni les circonstances ultérieures ne laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard de M. [P].

—  1. Sur l’évolution professionnelle

M. [P] n’a jamais concrètement contesté son évolution ni invoqué de grief durant l’exécution de son contrat (Pièces n°5.1 à 5.7 et Pièce adverse n°11).

Conformément à la procédure interne, les postes vacants sont publiés pour permettre à tous de postuler, sans distinction syndicale (Pièce n°28).

Elle conteste les allégations de non-respect de la procédure ou d’un appauvrissement de son poste': tous les consultants ont connu ces mêmes évolutions, et aucun n’a pu refuser les missions temporaires « VPM » (Pièce adverse n°33, page 4).

M. [P] a bénéficié de diverses formations et son parcours est normal comparé à l’ensemble des salariés (Pièce n°22).

M. [P] a très rarement manifesté un souhait de mobilité (trois seulement en 40 ans : 1994, 1999, 2014, poste non vacant), contrairement à d’autres collègues (Pièce n°28).

Les attestations adverses sont dépourvues de valeur probante au motif qu’elles émanent d’adhérents FO (Pièces adverses n°38 à 40).

Monsieur [P] a bénéficié de 5 promotions et augmentations individuelles depuis 2012 (Pièces n°3, 16 et 25), ce qui est normal à l’examen du nombre de promotions professionnelles réalisées chaque année tel qu’il ressort des bilans sociaux produits par l’APEC de 1999 à 2019 (Pièces n°6.1 à 6.9).

Elle invoque un 1er panel (Pièces n° 3 et 16, 24.2, 7.3, 8.3, 9.3, 10.3, 11.3) de 5 salariés en (matricules n°38, 1267, 1477, 1643, 2390) sus de M. [P] dont il ressort que des salariés non syndiqués n’ont pas eu plus de promotions professionnelles que Monsieur [P]'et qui démontre que les reproches formulés ne caractérisent pas une discrimination basée sur son appartenance syndicale.

Elle invoque un 2e panel de 4 salariés (matricules n°713, 7084, 5461, 7168) en sus de M. [P] (Pièces n° 3 et 16, 24.1, 12.3, 13.3, 14.3, 15.3) qui exercent ou ont exercé un ou des mandats de représentant du personnel et qui sont dans une situation comparable à celle de Monsieur [P] en termes d’ancienneté et de poste dont il ressort que des salariés syndiqués peuvent obtenir autant, voire plus d’évolutions professionnelles et d’augmentations individuelles que des salariés non syndiqués.

2. Sur l’évolution de la classification

Le parcours de Monsieur [P] reflète une progression normale : du poste de chargé de relations entreprises en 1981 jusqu’à consultant développement professionnel 3.3b en 2018 (Pièces n°20.2, 4).

Aucune contestation de classification n’a été formulée lors des évolutions de 1999, 2003 ou 2018.

Monsieur [P], s’il estimait son positionnement erroné lors de la nouvelle classification de 2018, pouvait saisir la commission paritaire ad hoc (article 5.2), ce qu’il n’a pas fait (Pièce n°20.2).

Elle invoque le 1er panel de 6 salariés dont M. [P] (Pièces n°7.3 à 11.3) dont il ressort qu’aucune relation n’existe entre le syndicalisme d’un salarié au sein de l’APEC et son coefficient et/ou sa classification puisqu’avec une ancienneté comparable à Monsieur [P], des salariés non-syndiqués partagent son coefficient et sa classification, et peuvent même avoir un coefficient inférieur qu’en 2015.

3. Sur l’évolution de la rémunération et les promotions

En 2015 Monsieur [P] figurait au 7e rang sur 345 consultants, avec un salaire 25% supérieur à la moyenne de son coefficient C1C (Pièce n°5.2) et en 2016, il était parmi les 20% les mieux classés en rémunération avec plus de 30 ans d’ancienneté (Pièce n°27).

Monsieur [P] a connu des augmentations et des promotions (Pièces n°2.1, 4, 16, 21 et 25) comparables à celles de ses collègues, syndiqués ou non (Pièces n°22 à 26).

Monsieur [P] n’a jamais été exclu d’aucune prime collective ou contractuelle (Pièce n°17.1, 17.2).

Elle invoque le 1er panel de 6 salariés dont M. [P] (Pièces n°7.1, 7.3 à 11.1, 11.3) qui montre que certains salariés non syndiqués ou consultants développement professionnel, embauchés à dates proches à celle de M. [P], n’ont pas bénéficié d’une évolution plus favorable': le diplôme ou la qualification initiale n’est pas un critère pertinent sur la longue durée.

Le 2e panel de 5 salariés dont M. [P] exerçant un mandat de représentant du personnel démontre que ceux-ci n’ont globalement pas rencontré moins de promotions ou d’augmentations (Pièce n°24.1).

Le nombre de promotions et d’augmentations individuelles perçues par Monsieur [P] depuis 2012 est donc comparable aux autres consultants ' qu’ils soient syndiqués ou non.

4. sur la comparaison des panels et critique de la méthode adverse

L’APEC conteste la pertinence du panel comparatif choisi par le salarié notamment la présence de Monsieur [E], cadre dirigeant avec rémunération élevée, (Pièces n°18.4, 26). Les comparaisons avec certains collègues (par ex. [J], [R]) n’est pas pertinente, car ces salariés avaient déjà quitté l’entreprise en 2015 (Pièces n°18.3, 19.3, 23.3).

Elle applique la méthode Clerc sur un 3e panel de consultants ou assimilés recrutés entre 1981 et 1984, toujours en poste en 1991 (Pièces n°31 à 33) : le résultat donne une rémunération de Monsieur [P] supérieure de 124 €/an à la moyenne de ses pairs sur 16 ans.

5. sur l’absence de discrimination postérieure au retour de longue maladie

L’organisation d’entretiens de reprise, la demande de badge, voire l’exclusion d’un séminaire, sont justifiées soit par la réglementation, soit par la nécessité de respecter les recommandations du médecin du travail (télétravail à 100%).

Le contrôle ou suivi des heures de délégation résulte de la simple application du droit du travail, à laquelle s’astreint aussi le manager, lui-même représentant du personnel. Les propos contestés sont replacés dans ce contexte (Pièce n°23).

L’APEC conteste tout propos stigmatisant ou humiliant ; elle rappelle que la confidentialité des réunions et l’organisation du travail justifient la gestion des agendas, sans man’uvre discriminatoire.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’APEC ne démontre pas que les faits matériellement établis par M. [P] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son engagement syndical.

En effet, les panels comparatifs produits par l’employeur s’avèrent incomplets et partiaux. L’APEC n’a pas communiqué le registre unique du personnel ni établi un panel de comparaison rigoureux regroupant des salariés recrutés à la même période que M. [P], avec des diplômes et qualifications analogues, pour permettre une comparaison pertinente. Les panels existants sont biaisés, fondés sur des critères non pertinents, ou comportent des salariés aux profils non comparables.

L’APEC ne justifie donc pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination l’ensemble de ces faits. Elle n’apporte pas de réponse satisfaisante aux nombreuses anomalies constatées, notamment en matière de mobilité, de classification et de rémunération.

Au regard de ces éléments, la cour conclut que la discrimination syndicale invoquée par M. [P] et les deux organisations syndicales est établie,

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’elle a eu pour M. [P] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies que les indemnités à même de réparer intégralement ses préjudices doivent être évaluées aux sommes de':

—  30'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier (perte des salaires non prescrits et perte d’une partie de l’indemnité de mise à la retraite)

—  30'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite

—  30'000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

L’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice direct et indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’elles représentent, subi par le Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC et par la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière sur le fondement de l’article L.2132-3 du code du travail doit être évaluée à la somme de 5'000 € pour chacune d’elle.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’APEC à payer à M. [P] à titre de dommages et intérêts pour discrimination les sommes de':

—  30'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier

—  30'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite

—  30'000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté les deux organisations syndicales de leurs demandes de dommages et intérêts et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’APEC à payer':

— au Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC la somme de 5'000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente.

— à la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière la somme de 5'000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne l’APEC aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner l’APEC à payer':

— à M. [P] la somme de 5'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— au Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC la somme de 1'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— à la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière la somme de 1'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

Condamne l’APEC à payer à M. [P] à titre de dommages et intérêts pour discrimination les sommes de':

—  30'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier,

—  30'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite,

—  30'000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Condamne l’APEC à payer':

— au Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC la somme de 5'000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente,

— à la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière la somme de 5'000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente,

Dit que les dommages et intérêts sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

Condamner l’APEC à payer':

— à M. [P] la somme de 5'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— au Syndicat national force ouvrière des salariés de l’APEC la somme de 1'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— à la Fédération des employés et cadres CGT force ouvrière la somme de 1'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne l’APEC aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.