REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02136 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGEX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F18/06013

APPELANTE

S.A. CDC HABITAT SOCIAL SOCIETE ANONYME D’HABITATIONS A LOYER MODERE – Venant aux droits de la SA EFIDIS SOCIETE ANONYME D’HABITATIONS A LOYER MODERE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles-Hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

INTIMÉ

Monsieur [J] [D]

[Adresse 11],

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Mikaël KLEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0469

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, initialement prévu le 18 septembre 2025 et prorogé au 02 octobre 2025,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société EFIDIS, aux droits de laquelle se trouve la société CDC Habitat Social Société Anonyme d’Habitations à Loyer Modéré (ci-après CDC), est une société d’HLM qui gère des ensembles immobiliers regroupant des logements à loyers modérés.

M. [J] [D] a été engagé par la société EFIDIS selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 janvier 2015, à compter du 15 janvier 2015, en qualité de gardien d’immeuble qualifié, qualification GQ, en application de la convention collective des sociétés anonymes et fondations d’HLM, applicable dans l’entreprise.

Dans un premier temps, M. [D] était affecté à la résidence « [8] » située au [Localité 6].

Puis à compter du premier trimestre 2016, M. [D] a également été affecté à la résidence Pont-Yblon, située à [Localité 7].

A compter du 1er août 2016, M. [D] a occupé les fonctions de gardien hautement qualifié, qualification GHQ.

En dernier lieu, le salaire mensuel brut de M. [D] s’élevait à 1.960,99 euros (1.949,29 euros au titre du salaire de base + 11,70 euros au titre de la prime d’ancienneté). Le salaire moyen s’élevait à 2.244 euros.

Le 5 août 2015, M. [D] a fait une chute dans les escaliers, laquelle lui a occasionné une entorse au genou droit. Il a été en arrêt de travail pour accident du travail du 5 août 2015 au 4 décembre 2015 (4 mois).

Le 6 janvier 2016, M. [D] a passé une visite médicale de reprise, au terme de laquelle le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Apte : reprise de son poste

Pour 3 mois : restrictions ménagères

— pas de ménage ;

— pas de manutention de charges lourdes ».

M. [D] a passé plusieurs visites médicales les 16 mars 2017, 16 juin 2017 et 30 octobre 2017, au terme desquelles le médecin du travail a renouvelé les restrictions médicales susvisées. Lors de la dernière visite médicale, les restrictions de M. [D] ont été renouvelées pour une durée de six mois, soit jusqu’au 30 avril 2018.

M. [D] a été en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 4 août 2017 au 5 septembre 2017 (1 mois).

Il a également été en arrêt de travail pour accident du travail du 29 septembre 2017 au 6 octobre 2017 (1 semaine) en raison d’une « chute avec contusions lombaires », sur son lieu de travail. La société EFIDIS a procédé à une déclaration d’accident du travail le 2 octobre 2017.

M. [D] a repris son poste le 7 octobre 2017 jusqu’à son licenciement.

Par lettre recommandée en date du 4 janvier 2018, la société EFIDIS a convoqué M. [D] à un entretien préalable pour le 24 janvier 2018 reporté au 12 février 2018 à la demande de ce dernier.

M. [D] s’est présenté à cet entretien, assisté de M. [W].

M. [D] a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée en date du 16 février 2018. Il lui est reproché diverses carences.

La lettre de licenciement de M. [D] ayant été retournée à la société EFIDIS avec la mention «pli avisé non réclamé», la société EFIDIS lui a à nouveau notifié son licenciement le 8 mars 2018, à sa nouvelle adresse, située [Adresse 10]. Puis, par LRAR en date du 12 mars 2018, la société EFIDIS a précisé à M. [D] que son préavis de licenciement, d’une durée de deux mois, qu’il était dispensé d’effectuer, commencerait à courir le lendemain de la réception de la seconde notification de son licenciement, soit le 9 mars 2018.

M. [D] s’est vu remettre ses documents de fin de contrat, ainsi que son solde de tout compte, au titre duquel il a notamment perçu :

— une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 3.189,62 euros ;

— une indemnité de licenciement à hauteur de 1.855,07 euros.

Le 2 août 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester le bien-fondé de son licenciement en faisant valoir notamment que son licenciement serait nul car discriminatoire en raison de son état de santé. Il sollicitait sa réintégration et également la condamnation de la société CDC à lui rembourser l’ensemble des loyers et charges versés au titre de son logement de fonction entre la date de son licenciement et celle à laquelle interviendra sa réintégration effective.

Par jugement de départage en date du 25 janvier 2022, notifié le jour même, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que le licenciement de M. [D] est nul,

— ordonné sa réintégration dans le délai de 2 mois de la notification de la décision sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— condamné la société CDC à verser à M. [D] :

l’ensemble des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir et dont il a été privé entre la date de son licenciement et celle à laquelle interviendra sa réintégration effective, sur la base d’un salaire mensuel brut de 2.244,09 euros,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— débouté M. [D] de sa demande de remboursement des loyers,

— condamné la société CDC à verser à M. [D] 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

La décision était assortie de l’exécution provisoire.

La société CDC a interjeté appel de ce jugement le 10 février 2022.

Dans le cadre de l’exécution du jugement, les parties se sont entendues sur la réintégration de M. [D] sur un poste de gardien hautement qualifié logé affecté à la résidence sise [Adresse 3]. La réintégration administrative de M. [D] est intervenue le 7 mars 2022.

M. [D] a passé une visite médicale le 9 mars 2022, au terme de laquelle il a été déclaré apte à l’exercice de ses fonctions. Il a ainsi pris son poste le 22 mars 2022.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 juin 2024, la société CDC demande à la cour de :

— La juger recevable et bien fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement de départage en ce qu’il :

' a dit que le licenciement est nul ;

' a ordonné la réintégration de M. [D] dans le délai de 2 mois à compter de la notification du jugement entrepris sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

' l’a condamnée à payer à M. [D] l’ensemble des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir et dont il a été privé entre la date de son licenciement et celle à laquelle interviendra sa réintégration effective sur la base d’un salaire mensuel brut de 2.244,09 euros ;

' l’a condamnée à payer à M. [D] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

' a dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement entrepris,

' a ordonné l’exécution provisoire,

' l’a condamnée à payer à M. [D] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a condamnée aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [D] n’est pas nul et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que le licenciement de M. [D] n’est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

En conséquence,

— Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Juger M. [D] mal fondé en son appel incident,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] :

' de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

' de sa demande de remboursement des loyers;

— Débouter M. [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

En toute hypothèse,

— Condamner M. [D] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Juger irrecevables comme nouvelles en cause d’appel les demandes formées par M. [D] au titre des congés payés et des augmentations générales de salaire afférents à l’indemnité d’éviction, et en toute hypothèse l’en débouter ;

— Débouter M. [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 septembre 2023, M. [D] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' annulé son licenciement,

' ordonné sa réintégration sous astreinte de 20 euros par jours de retard,

' condamné la société CDC à lui payer l’ensemble des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir et dont il a été privé entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration effective, sur la base d’un salaire mensuel brut de 2.244,09 euros,

Y ajoutant,

— Condamner la société CDC à lui verser les sommes dues au titre des augmentations générales de salaire applicables au sein de l’UES CDC Habitat de 2018 à 2022 et des congés-payés afférents à l’indemnité d’éviction, que le salarié aurait perçues s’il n’avait pas été illicitement évincé des effectifs de l’entreprise,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remboursement de loyers et, statuant à nouveau,

— Condamner la société CDC à lui rembourser la somme de 6.541,65 euros au titre du remboursement des loyers et charges versés au titre de son logement de fonction entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration effective,

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Condamner la société CDC à lui verser la somme de 8.976,36 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CDC à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande pour manquement à l’obligation de sécurité et, statuant à nouveau, condamner la société CDC à lui verser la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement entrepris,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CDC à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens en première instance,

— Y ajoutant, condamner la société CDC à lui verser la somme de 1.320 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la société CDC de l’ensemble de ses demandes.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mars 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 22 mai 2025.

MOTIFS

Sur les demandes nouvelles en appel

La société considère que les demandes formées par M. [D] au titre des congés payés et des augmentations générales de salaire afférents à l’indemnité d’éviction sont irrecevables comme nouvelles en cause d’appel.

Le salarié répond que le paiement des congés payés ne constitue que la conséquence du versement de l’indemnité d’éviction, comme la prise en compte des augmentations au sein de l’entreprise entre 2018 et 2022, ces demandes visant à obtenir l’indemnisation des conséquences de son licenciement injustifié.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions en cause d’appel. Cette règle ne s’applique que sous réserve des exceptions prévues par les articles 565 et 566 du même code.

Ainsi, d’une part, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent (article 565). D’autre part, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire (article 566).

Comme le soutient le salarié, les deux demandes susvisées sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande présentée en première instance au titre de l’indemnité d’éviction.

Elles sont donc recevables.

Sur la discrimination sur l’état de santé et la nullité du licenciement

M. [D] a été licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Vous avez été embauché sous contrat à durée indéterminée au sein de la société EFIDIS le 15 janvier 2015 et vous occupez actuellement le poste de Gardien d’Immeuble hautement qualifié.

Aux termes de l’article 2.2 de votre contrat de travail, vous avez pris l’engagement de vous conformer aux directives et instructions émanant de votre Direction.

Afin de vous permettre de mener à bien les missions qui vous ont été confiées, vous avez bénéficié du cursus de formation spécifique aux gardiens d’immeuble.

Pourtant, nous avons constaté depuis de nombreux mois que :

— Vous avez attribué et donné des clés de celliers sans autorisation de votre hiérarchie et sans bail préalable en méconnaissance des règles applicables dans l’entreprise ;

— Vous manquez de discernement dans les alertes que vous faites à votre ligne managériale en adressant des sujets potentiellement graves pouvant mettre en danger les personnes alors qu’ils ne le sont pas ;

— Vous ne portez pas de façon régulière votre tenue de travail EFIDIS malgré les rappels constants faits à ce sujet par votre manager ;

— Vous ne respectez pas le mode opératoire prévu lorsqu’un locataire donne congé et en imputez la responsabilité sur d’autres collègues ;

— Vous continuez à dénigrer ouvertement et publiquement le travail de votre responsable et de votre collègue malgré des remarques constantes de votre hiérarchie à ce sujet et alors que l’activité en site classé très sensible nécessite une cohésion d’équipe très forte.

De plus, vous avez affiché, sans autorisation de votre hiérarchie, et sans l’en avertir au préalable, la date de vos congés pour une période du 4 décembre 2017 au 16 janvier 2018; or, il s’avère que vous avez posé des congés dans l’outil ZADIG pour une période allant :

— du 4 décembre 2017 au 15 décembre 2017 ;

— du 22 décembre 2017 au 2 janvier 2018 ;

— du 5 janvier 2018 au 16 janvier 2018.

Nous avons constaté que :

— vous n’avez effectivement pas travaillé le 18 décembre 2017 sans justifier de votre absence conformément aux dispositions de l’article 7.3 du règlement intérieur de la société qui prévoit que toute absence doit être justifiée dans un délai de 2 jours sauf cas de force majeure.

— vos dates de congés saisies dans ZADIG ne correspondent pas à l’affichage que vous avez fait à destination des locataires, soulignant votre manque de professionnalisme et de rigueur dans votre relation à la clientèle.

Vos responsables hiérarchiques, à plusieurs reprises, vous ont écrit et/ou reçu afin que vous puissiez remédier aux insuffisances constatées dans le strict respect de vos obligations professionnelles.

Or, il s’avère qu’en dépit de tous ces apports, vous n’avez pas, malgré les moyens appropriés associés, assuré vos missions de façon satisfaisante. Vous n’avez pas assimilé les solutions apportées par votre ligne managériale.

Vous n’avez pas été capable de vous remettre en question, ce qui témoigne de votre inadaptation au poste occupé. Les insuffisances détectées ont perduré malgré toutes les actions correctrices mises en 'uvre et les rappels effectués.

Vos lacunes professionnelles ont persisté et ne vous ont pas permis d’exercer votre métier de façon satisfaisante et d’atteindre le niveau attendu.

L’ensemble des faits relatés ci-dessus et leur continuité dans le temps démontrent votre insuffisance professionnelle sur votre poste.

Votre insuffisance professionnelle, fortement préjudiciable aux intérêts de notre entreprise, sérieuse et réelle, justifie la rupture de votre contrat de travail. »

La société soutient que le licenciement du salarié n’est aucunement lié à son état de santé et repose sur ses carences professionnelles.

Elle fait valoir que :

— les prescriptions du médecin du travail – absence de tâches ménagères – ont été respectées à l’égard de M. [D] jusqu’à la rupture de son contrat de travail,

— M. [D] ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination et qu’en outre, elle est en mesure de démontrer que le licenciement est fondé sur un élément objectif caractérisant une cause réelle et sérieuse, à savoir son insuffisance professionnelle,

— les arrêts de travail dont il se prévaut sont anciens par rapport à la date d’engagement de la procédure de licenciement, le 22 janvier 2018 ; qu’il en est de même des faits allégués par le salarié ;

— il a fait l’objet d’une promotion au poste de gardien hautement qualifié le 1er août 2016, date à laquelle il avait déjà été placé en arrêt de travail de manière prolongée, du 5 août 2015 au 4 décembre 2015,

— il ne rapporte pas la preuve des prétendues remarques verbales que lui aurait adressées Mme [E] quant à ses restrictions médicales, étant précisé que celle-ci avait rejoint une autre agence et n’était plus sa supérieure hiérarchique au moment où la procédure de licenciement a été engagée ; qu’il ne lui a pas plus été reproché par écrit de ne pas réaliser les tâches ménagères et que dans l’avertissement en date du 4 août 2017, aucun reproche relatif au ménage ne lui est adressé,

— à aucun moment dans son courrier de contestation du licenciement, il n’a prétendu avoir été licencié en raison de son état de santé.

Le salarié considère au contraire que la discrimination est établie et que son licenciement est intervenu en lien avec son état de santé.

Il fait valoir en substance :

— qu’à la suite d’un accident du travail survenu le 5 août 2015 (chute dans les escaliers lui ayant occasionné une entorse au genou), il a été déclaré apte à son poste à condition de ne pas faire le ménage, de ne pas porter de charges et de ne pas traiter les encombrants ; que son entorse au genou persistant, ces restrictions médicales ont été à plusieurs reprises renouvelées par le médecin du travail ;

— que sa supérieure hiérarchique, Mme [E], responsable de groupes immobiliers, a à plusieurs reprises, par des remarques verbales incessantes et de plus en plus agressives, manifesté son impatience face aux restrictions aux tâches ménagères ; qu’elle lui a ensuite fait le même reproche par écrit ;

— que quelques semaines après la prolongation de ses restrictions médicales par le médecin du travail, la société EFIDIS lui a notifié un avertissement aux termes duquel il lui a été expressément reproché de ne pas se conformer aux directives de sa hiérarchie, relatives au ménage ;

— qu’à la suite de cet avertissement, il a été en arrêt de travail pour dépression réactionnelle pour une durée d’un mois ;

— que quelques mois après son retour, et après un nouvel arrêt de travail, la société EFIDIS a engagé la procédure de licenciement à son encontre.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

En application de l’article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination.

Sur son état de santé et les restrictions médicales, le salarié produit :

— la déclaration d’accident du travail du 6 août 2015, l’arrêt de travail du même jour pour entorse du genou, les renouvellements jusqu’au 4 décembre 2015,

— les avis successifs de la médecine du travail mentionnant son aptitude avec 'restrictions ménagères et ordures ménagères', à savoir pas de ménage, pas de manutention de charges lourdes ni encombrants (6 janvier 2016, 16 mars 2017, 16 juin 2017, 30 octobre 2017),

— un arrêt de travail du 4 août 2017, prolongé jusqu’au 5 septembre 2017 pour 'dépression réactionnelle // travail',

— une déclaration d’accident du travail avec arrêt de travail du 29 septembre 2017 au 6 octobre 2017 (chute avec contusion lombaire).

Il en découle que depuis le 6 janvier 2016 et jusqu’à son licenciement en février 2018, le salarié a fait l’objet de restrictions médicales dans la tenue de son poste, à savoir l’absence de réalisation des tâches ménagères et l’absence de port de charges telles que les conteneurs et que son dernier arrêt de travail a pris fin le 7 octobre 2017.

Sur les 'remarques verbales de Mme [E]' en lien avec ses restrictions médicales, le salarié ne produit aucune attestation de témoin en ce sens et ne se réfère qu’à ses propres affirmations qui ne peuvent suffire à établir ce fait par ailleurs contesté par son employeur.

Sur les remarques écrites alléguées, le salarié se réfère à un échange de courriels du mois d’avril 2017 avec sa responsable en citant l’extrait suivant du 11 avril 2017 à 8H38 : 'Vous êtes à plein temps sur le site maintenant et j’ai été claire : en attendant que vous fassiez le ménage, c’est bien pour être là pour la réhabilitation (') Pouvez-vous me dire ce que vous faites de vos journées maintenant que vous êtes à plein temps sur le site ' (') [J], vous êtes gardien, faites votre métier SVP'.

Or, il ressort de la lecture de l’ensemble des courriels échangés à cette période (pièce 14 de l’intimé) qu’il n’était nullement reproché au salarié de ne pas faire le ménage mais de ne pas assister à une réunion de chantier, sa supérieure relevant qu’il se trouvait sur le site à temps plein et qu’en l’absence de réalisation des tâches ménagères, il avait le temps d’y participer, étant précisé que cette mission ressortait bien de sa fiche de poste et de la classification conventionnelle. Ainsi, le mail du 11 avril 2017 de sa supérieure cité par l’intimé commençait comme suit : '[9]à preuve du contraire, ce n’est pas à vous de choisir si vous allez à une réunion de chantier ou pas. Vous êtes à plein temps sur le site maintenant et j’ai été claire : en attendant que vous fassiez le ménage, c’est bien pour être là pour la réhabilitation'.

Par ailleurs, Mme [E] dans un message postérieur du même jour à 18h48 conteste formellement l’allégation de M. [D] en lui indiquant : 'Quant à la réflexion sur le ménage, où est-elle ' Je pense que vous avez mal lu et vous recopie mes propos afin que vous puissiez vérifier si votre interprétation est juste ou erronée : 'en attendant que vous fassiez le ménage'. De même pour de pseudo réflexions orales : ce n’est pas parce que je dis le mot ' ménage’ qu’il s’agit d’une réflexion. Vous-même avez dit à Madame [M] lors de votre entretien le 10 mars, peu après votre retour, que vous pensiez pouvoir reprendre le ménage en juillet. C’est tout ce que je vous souhaite. Je ne vous reproche rien.'

Le salarié soutient également que lors de la réunion du 10 mars 2017 avec Mme [M] (N+2), il a fait l’objet d’une menace de licenciement, cette dernière lui ayant indiqué que 'si j’étais prolongé elle effectuerais d’autres dispositions'.

Comme le fait remarquer la société, outre que ces propos ne sont pas établis, ils ne permettent pas de caractériser une menace de licenciement si la restriction médicale aux tâches ménagères venait à être confirmée.

Enfin, le salarié, qui reconnaît que Mme [E] a quitté ses fonctions à la fin de l’année 2017, soit plusieurs semaines avant son licenciement, affirme toutefois que la décision de le licencier était alors déjà prise puisqu’elle lui a écrit dans un courriel du 2 novembre 2017 les termes suivants : 'contrairement à vous, je prépare mon départ'.

Toutefois, la lecture exhaustive de cet échange démontre qu’il portait non pas sur une rupture du contrat mais sur les départs en vacances.

En effet, ce message de Mme [E] faisait suite à l’interpellation suivante du salarié : 'Bonjour, je viens de faire une IGRT, avec une copie par mail et le retour est 'Bonjour, je suis en congé jusqu’au 13.11 inclus. Pour toute urgence, merci de bien vouloir contacter [N] [Z]'. Vous êtes en congé à 12h et là il est 9h50, à quoi cela sert de préciser ceci ! (Bonjour, je serai en congé du 2 novembre à midi au 13 novembre inclus.) Comme d’habitude, c’est [N] [Z] qui va gérer les urgences. oui mais après 12h donc dé 15h'.

Il découle de ces éléments qu’aucun reproche de la société n’est établi à l’égard du salarié relatif aux restrictions médicales et à son impossibilité d’effectuer les tâches ménagères.

Par ailleurs, M. [D] produit l’avertissement du 4 août 2017 en soutenant qu’il lui était 'expressément reproché de ne pas se conformer aux directives de sa hiérarchie relatives au ménage'.

L’avertissement était rédigé comme suit :

« Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juillet 2017, nous vous avons convoqué

à un entretien préalable le 26 juillet 2017 avec Mme [O] [M], responsable territoriale, et Mme [A] [F], responsable et gestion des RH dans le cadre d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien, durant lequel vous étiez assisté par Mme [P] [K], déléguée syndicale, nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisent à envisager une sanction à votre égard.

Nous sommes au regret de constater que trop régulièrement, vous refusez d’obtempérer aux demandes de votre ligne managériale.

Les directives nécessitent de la part de votre hiérarchie de multiples explications et justifications pour que vous vous décidiez à les appliquer.

Plus généralement, vous adoptez à son encontre un comportement désinvolte et arrogant visant délibérément à remettre en cause son autorité.

Ces faits sont d’autant plus répréhensibles qu’ils s’inscrivent dans la durée puisque des faits similaires ont déjà fait l’objet de recadrage. Nous vous rappelons une nouvelle fois qu’il existe des règles de savoir-être indispensables au bon fonctionnement d’un service.

En conséquence, par la présente, nous vous notifions le présent avertissement.

Nous nous devons de vous sensibiliser sur les conséquences que pourrait avoir la persistance de telles attitudes et nous vous demandons de vous ressaisir au plus vite afin de modifier dès à présent votre comportement. »

Comme le fait valoir la société, il était reproché au salarié son refus d’obtempérer aux demandes de sa hiérarchie et un comportement désinvolte et arrogant sans aucune mention relative aux travaux ménagers et force est de constater que dans sa contestation de cette sanction par courrier du 8 septembre 2017, le salarié indiquait 'lors de l’entretien c’est le ton des messages que j’ai envoyés à ma hiérarchie qui m’a été reproché et pas le refus d’obtempérer’ et il ne faisait alors nullement état d’un reproche de sa hiérarchie concernant le ménage.

Les termes de l’avertissement, dont il n’est d’ailleurs pas demandé l’annulation, ne permettent pas de considérer qu’il porte sur les restrictions médicales.

Enfin, sur le licenciement, le salarié fait valoir que quelques mois après son retour et après un nouvel accident du travail, la société EFIDIS a mis définitivement 'ses menaces à exécution’ en le licenciant par courrier du 8 mars 2018, après une première notification envoyée à une mauvaise adresse le 16 février 2018.

La cour n’a pas retenu l’existence d’une 'menace de licenciement’ lors de l’entretien du 10 mars 2017 entre le salarié et Mme [M].

En outre, la lettre de licenciement reproduite ci-dessus fait état d’une insuffisance professionnelle du salarié, en alléguant plusieurs carences mais aucune ne porte sur la question des tâches ménagères ou des restrictions médicales dues à son état de santé.

De même, lors de l’engagement de la procédure de licenciement le 22 janvier 2018 puis de sa notification, le salarié n’était plus en arrêt de travail depuis le 7 octobre 2017, soit depuis plus de trois mois.

Il reste le fait que lors de son licenciement, initié en janvier 2018, M. [D] faisait toujours l’objet de restrictions médicales à son poste édictées par le médecin du travail depuis le 6 janvier 2016.

Toutefois, ce seul fait est insuffisant à laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé, la société rappelant d’ailleurs que sur la période de deux ans concernée par ces restrictions médicales, M. [D] avait fait l’objet le 1er août 2016 d’une promotion au poste de gardien hautement qualifié.

Il découle de ces observations que le salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Le jugement qui a retenu l’existence d’une telle discrimination ayant entraîné la nullité du licenciement sera donc infirmé et l’ensemble des demandes du salarié relatives à la nullité du licenciement sera rejeté, à savoir sa réintégration, le paiement des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration, les sommes dues au titre des augmentations générales de salaire applicables au sein de l’UES CDC Habitat, les congés-payés afférents à l’indemnité d’éviction, le remboursement de la somme de 6.541,65 euros au titre des loyers et charges versés pour son logement de fonction entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration effective.

Sur le bien fondé du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour plusieurs motifs.

La société conteste tous les motifs invoqués et soutient que le licenciement du salarié est bien fondé.

Sur l’absence de réponse de l’employeur à la demande de précision des motifs de la lettre de licenciement

L’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, dispose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Il est établi que suite à la notification de son licenciement, M. [D] a formulé une demande de précision des motifs avancés au sein de sa lettre de licenciement et la société EFIDIS ne conteste pas ne pas avoir répondu à cette demande.

Toutefois, comme le soulève la société, il ressort des termes de l’article susvisé que le fait pour l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, de sa propre initiative, ou à la demande du salarié, constitue une simple faculté et son absence de réponse à une demande en ce sens ne peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en ressort seulement que les limites du litige sont définies par les termes de la lettre de licenciement qui doit énoncer un motif matériellement vérifiable.

Sur ce point, la lettre de rupture est circonstanciée puisque visant à la fois d’une façon générale l’insuffissance professionnelle du salarié à son poste et des manquements précis, étant précisé qu’il importe peu que ces derniers ne soient pas datés, toute précision utile pouvant être amenée au cours de la procédure prud’homale par l’employeur.

De même, il est rappelé que l’employeur n’est pas tenu de fournir au salarié, au stade de l’entretien préalable, la preuve des faits qu’il invoque et enfin que l’employeur peut se prévaloir, dans la lettre de licenciement, de faits qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, seule une indemnisation pour procédure irrégulière pouvant alors être sollicitée.

Ce premier moyen est donc écarté.

Sur les manquements du salarié

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement et les conclusions de la société mentionnent plusieurs manquements imputés au salarié.

En premier lieu, la société expose que le 27 septembre 2017, M. [D] a attribué des celliers à des locataires sans bail préalable, et en violation des instructions de sa hiérarchie et que ce n’est qu’au mois de décembre 2017 qu’elle a régularisé des avenants ou des baux, ainsi que des quittancements à effet rétroactif au 27 septembre 2017.

M. [D] ne conteste pas avoir attribué les clés de celliers aux locataires concernés contre décharge mais fait valoir qu’il n’existe aucune règle au sein de la société relative à l’attribution des celliers.

Toutefois, il ajoute dans ses écritures que 'conformément aux procédures internes, les clés des celliers n’ont été définitivement remises qu’au mois de décembre 2017 ou janvier 2018".

Or, il ressort des courriels produits que :

— le 27 septembre 2017 le salarié informait Mme [H] qu’il avait attribué des celliers à des locataires et lui demandait de les 'enregistrer afin qu’il apparaisse sur leur prochaine quittance',

— le 29 septembre Mme [L], gestionnaire de clientèle, lui a alors répondu que 'sauf erreur de ma part, nous en étions restés au fait que vous deviez attendre d’avoir toutes les portes de posé ainsi que les clefs. Je ne pourrai commercialiser et attribuer les celliers que lorsque ce sera fait. Avez vous déjà donné accès au locataire '',

— le 20 novembre 2017, Mme [M] écrivait à M. [D] qu’elle considérait qu’il avait commis une faute, les règles étant claires et connues puisqu’il s’agit des mêmes que pour l’attribution d’un parking, ajoutant : 'les gardiens indiquent quels locataires souhaitent avoir un cellier, la GL prépare un avenant, les gardiens donnent les clés une fois les avenants signés. Et non l’inverse. Quelques soient les raisons qui vous ont poussé à donner ces accès, rien ne vous autorisait à procéder comme vous l’avez fait. Merci donc à l’avenir de respecter les consignes et si difficulté d’aviser votre RGI, la GL ou votre Direction',

— M. [D], dans un mail du même jour indiquait à Mme [H], gestionnaire de clientèle, que 'suite au mail de Mme [M], voici les premiers avenants à faire, à savoir que les locataires ont les clés depuis le début du mois'.

Il en résulte que le salarié a remis la clé de plusieurs celliers à des locataires avant qu’un bail afférent ne soit signé et avant d’avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie. Si effectivement aucune procédure n’est produite concernant les celliers, seule une procédure sur la location des parkings figurant au dossier, il n’en demeure pas moins que le salarié, d’une part, reconnaît avoir eu connaissance de la procédure et, d’autre part, et en tout état de cause, ne pouvait de sa seule initiative donner accès à des locaux à des locataires sans accord de sa hiérarchie.

Ce manquement est donc établi.

En second lieu, la société soutient que le salarié a manqué de discernement dans les alertes faites à sa ligne managériale en adressant des sujets potentiellement graves pouvant mettre en danger les personnes alors qu’ils ne l’étaient pas.

La société pour en justifier produit un mail adressé par M. [D] à sa hiérarchie (notamment Mme [E], sa N+1 et Mme [M], sa N+2) le 23 novembre 2017 indiquant : 'En remettant l’eau dans le logement 304909250102 qui doit être remis en location, voici ce qui en sort. Il faut faire quelque chose car nous avons vraiment un problème de réseaux qui comme vous le savez n’est pas traité sur notre résidence. Les photos parlent d’elles-mêmes sur l’état actuel de nos canalisations, c’est quand même grave car nos locataires utilisent cette eau au quotidien’ auquel étaient jointes des photographies du robinet du logement dont l’eau était impure.

La société considère que cette alerte était injustifiée puisque M. [D] généralisait la situation d’un logement à tous ceux de la résidence alors qu’il s’agissait seulement d’une eau rouillée au début de l’écoulement en raison d’un robinet et d’une canalisation restés trop longtemps inutilisés.

La société produit la réponse de Mme [M] au salarié lui demandant notamment si le phénomène concernait l’ensemble de la résidence et si l’eau redevenait d’une couleur normale à un moment donné, ajoutant sans être contredite, qu’aucune réponse ne lui a alors été apportée.

M. [D] dans ses écritures confirme ne pas avoir répondu car 'le problème avait été réglé et le logement reloué', sans plus de précision sur la cause de son alerte et sur le nombre de logements éventuellement touché, ce qui confirme le caractère bénin de son constat.

La société évoque un second exemple en produisant :

— un courriel du 30 novembre 2017 de M. [D] adressé à sa hiérarchie (3 personnes) sur l’absence d’éclairage dans l’allée EOLE en ces termes : 'Bonjour, Pouvez-vous intervenir auprès de la société mandatée en électricité sur la réa car la ça devient invivable pour les locataires, ils n’arrêtent pas de se plaindre. Faîtes quelque chose svp, voyez les photos. Merci',

— la demande du 1er décembre 2017 de M. [T], responsable de groupes immobiliers et supérieur hiérarchique de M. [D], l’interrogeant sur le passage de l’électricien,

— la réponse du salarié : 'on en est nulle part', sans indication de la venue ou non du technicien ou d’une difficulté lors de son intervention éventuelle.

Aux termes de ses écritures, M. [D] soutient qu’il a répondu 'en regrettant que rien n’ait été fait après son alerte d’avril 2017 et non de novembre 2017 comme l’indique à tort la société'.

Or, les messages du 30 novembre et du 1er décembre 2017 portaient en objet sur l’absence d’éclairage de 'l’allée Eole’ alors que le mail du 11 avril 2017 du salarié portait sur les éclairages des allées 'Arc en ciel’ et 'Croix du sud’ qui s’allumaient en pleine journée, à 16 heures.

La société fait ainsi valoir à juste titre qu’il appartient au gardien d’immeuble d’évaluer la gravité du problème rencontré et de n’en faire part à sa hiérarchie que si celui-ci nécessite son intervention et d’apporter une réponse circonstanciée aux questions de ses supérieurs, ce qui n’a pas été le cas en l’occurrence.

Ce manquement est également établi.

En troisième lieu, la société fait valoir que M. [D] ne portait pas de façon régulière sa tenue de travail EFIDIS malgré les rappels constants faits à ce sujet par son manager.

La société produit un courriel de Mme [M], responsable territorial, adressé au salarié le 20 novembre 2017 en ces termes : 'Bonjour M. [D], Lors de la visite de patrimoine, votre RGI vous a fait une remarque sur le fait que votre tenue de travail n’était pas celle d’EFIDIS. Effectivement, elle était incomplète. Certes il faisait froid, mais les autres gardiens portent leur tenue et il fait froid aussi pour eux. Ils trouvent des solutions. Lorsque je suis venue sur site, j’ai noté également les 10 et 14 novembre dernier, vous n’aviez pas non plus votre tenue intégrale. Je vous rappelle une dernière fois la consigne que tous les gardiens doivent respecter, vous devez porter votre tenue complète. Si vous avez des problèmes, quels qu’ils soient, vous pouvez avertir les moyens généraux et votre hiérarchie. La consigne est la même pour tous les gardiens d’EFIDIS, et nous le rappellerons autant que nécessaire. Merci de respecter les consignes de votre hiérarchie, notamment celle de votre RGI. Cordialement'.

M. [X] indique quant à lui qu’il portait 'régulièrement sa tenue de travail, parfois de manière incomplète quand les conditions climatiques le nécessitaient', sans plus de précision, 'mais toujours de manière à pouvoir être identifié comme appartenant à la société EFIDIS'.

La société décrit comme suit la tenue sans être contredite : un tee-shirt, un pantalon, des chaussures de sécurité, une veste, une polaire et une parka.

Si comme le soutient le salarié, le port de la tenue de travail n’était pas prévu par le règlement intérieur et si dans une réponse aux questions des délégués du personnel du 22 novembre 2017, la direction précisait que le port de la tenue était 'fortement recommandé', il n’en demeure pas moins qu’à deux reprises le salarié a été vu sans sa tenue complète de travail malgré une précédente consigne de sa hérarchie sur ce point.

Ce fait est établi.

En quatrième lieu, la société considère que le salarié ne respecte pas le mode opératoire prévu lorsqu’un locataire donne congé et qu’il en impute la responsabilité sur d’autres collègues.

La société produit un échange de mails entre M. [D] et Mme [H], chargée de clientèle, du 28 novembre 2017 :

— Mme [H] à M. [D] : 'Bonjour, pouvez-vous me confirmer la date de relocation pour le logement 3049 02 03 0402 '' ;

— réponse de M. [D] : 'Bonjour, ce serait plutôt à vous de me le dire car je n’ai aucune info pour une éventuelle date sur ce logement’ ;

— réponse de Mme [H] : 'J’ai un candidat, M. [U], j’aimerais que vous me confirmiez que le logement 304902030402 est prêt à la relocation ' Cordialement’ ;

— réponse de M. [D] : 'Bonjour, oui il est prêt'.

Elle produit également le mail de Mme [M] au salarié du 4 décembre 2017 dans lequel elle indique que dès qu’un locataire donne congé, la chargée de clientèle commercialise le logement, que pendant le temps de commercialisation, les travaux sont lancés et qu’il est donc normal que Mme [H] soit la 1ère (entre eux deux) à demander quand les travaux vont se terminer. Elle relevait également que le ton de la première réponse du salarié n’était pas adapté et qu’il ne répondait pas à la question posée.

En réponse, M. [D] produit un échange de courriels des 12 et 13 juillet 2017 dont il ressort que Mme [H] avait déjà demandé une information sur la fin des travaux sur ce même logement et qu’une réponse lui avait été apportée dès le lendemain par Mme [R] gardienne qualifiée.

Si la société soutient, sans en justifier, qu’il s’agissait de deux remises en location successives, il n’en demeure pas moins qu’au mois de juillet 2017 c’est bien la gardienne qui a informé la chargée de clientèle de la fin des travaux entrepris dans un logement, rendant possible leur remise en location, confirmant ainsi que la réponse de M. [D] du 28 novembre 2017 'ce serait plutôt à vous de me le dire’ était inadaptée.

Ce fait est établi.

En cinquième lieu, la société considère que le salarié dénigre ouvertement et publiquement le travail de sa responsable et de sa collègue malgré des remarques constantes de sa hiérarchie à ce sujet et alors que l’activité en site classé très sensible nécessite une cohésion d’équipe très forte.

La société justifie par la production d’un échange de mails du 25 septembre 2017 que M. [D] avait planifié le passage d’une entreprise de désinsectisation sans en informer sa collègue Mme [R], gardienne qualifiée sur le même site, laquelle étant alors sur place et sans information a demandé au prestataire de s’occuper uniquement des caves, à l’exclusion des logements en l’absence d’information des occupants. Mme [R] se plaignait auprès de son collègue de son comportement au travail, notamment de son absence d’esprit d’équipe.

La société rappelle également la teneur du mail adressé par M. [D] à sa supérieure hiérarchique lui reprochant d’avoir mis en place un message automatique d’absence le matin du jour de son départ en congé (2 novembre 2017).

Il en découle un manque de collaboration avec sa collègue également gardienne sur le site et des propos inadaptés à l’égard de sa supérieure.

Il est enfin fait état d’une difficulté quant aux congés du salarié, la société faisant valoir qu’il avait affiché, sans autorisation de sa hiérarchie et sans l’en avertir au préalable, la date de ses congés pour une période du 4 décembre 2017 au 16 janvier 2018 alors que les congés posés dans l’outil Zadig pour la période étaient différents. Elle ajoutait avoir constaté qu’il n’avait pas travaillé le 18 décembre 2017 sans justifier de son absence.

La société produit un document intitulé 'Attention ! Congés’ mentionnant que le gardien sera en congé du 4 décembre 2017 au 16 janvier 2018, ce qui ne correspond pas aux congés du salarié figurant dans le logiciel dédié.

Toutefois, M. [D], qui conteste ce fait, justifie que la signature apposée sur ce document sous la mention 'votre gardien’ diffère de celle figurant sur son passeport. Par ailleurs, si l’employeur produit un mail indiquant que ce document lui avait été transmis le 18 décembre par M. [Y] (dont la qualité n’est pas précisée) lequel l’informait également de l’absence sur site du salarié le même jour, ce seul élément est insuffisant à établir les faits reprochés, d’autant que comme le souligne l’intimé, aucune retenue sur salaire pour le mois de décembre 2018 n’a été opérée.

Ce fait n’est pas établi.

Ainsi, hormis ce dernier fait, les manquements relevés par la société sont établis.

Sur la qualification de ces faits, le salarié considère qu’à les supposer établis, ils caractérisent des fautes et que l’employeur n’ayant pas diligenté une procédure pour licenciement disciplinaire, notamment en respectant le délai de prescription de deux mois, la rupture du contrat est sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que c’est bien à l’insuffisance professionnelle de M. [D] qu’elle a attribué l’exécution défectueuse du contrat de travail, celui ci n’ayant pas saisi tous les 'tenants et les aboutissants’ de sa mission, notamment en remettant des clefs de celliers sans bail préalable ou en ne distinguant pas une situation grave d’une situation non-urgente.

Il découle des développements qui précèdent que même si la supérieure du salarié a mentionné dans son mail du 20 novembre 2017 qu’il avait commis une 'faute’ en attribuant des celliers en l’absence de bail, ce fait, ainsi que les autres examinés ci dessus, révèlent davantage des lacunes du salarié et une difficulté à se positionner vis à vis de sa hiérarchie et de ses collègues qu’une mauvaise volonté délibérée caractérisant un comportement fautif.

Dès lors qu’ils ne constituent pas des griefs de nature disciplinaire, les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne leur sont pas applicables et le moyen tiré de la prescription qu’invoque le salarié ne peut prospérer.

Enfin, la société justifie que le salarié a bénéficié de formations dispensées en 2015 et en 2017.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle du salarié à son poste est caractérisée, nonobstant, d’une part, les attestations positives de locataires ou prestataires intervenant sur la résidence, aucune difficulté sur le plan relationnel avec ceux-ci n’étant relevée par l’employeur et, d’autre part, son évaluation mentionnant 'une contribution conforme aux attentes’ laquelle datait du 2 février 2017 par son ancien supérieur, soit une année avant la rupture.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [D] fait valoir qu’en seulement trois ans au sein de la société EFIDIS, il a été victime de deux accidents du travail et a passé de nombreux mois en arrêt maladie, étant toujours soumis à une restriction ménagère imposée par le médecin du travail ; qu’il a également été placé en arrêt maladie pendant un mois par son médecin pour dépression réactionnelle en lien avec le travail, en raison de l’avertissement injustifié qui visait uniquement à sanctionner sa restriction ménagère. Il invoque également une agression en fin d’année 2017 dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et l’absence de mesures visant à préserver sa sécurité, la société EFIDIS se contentant d’un courrier de soutien. Il en déduit que la société EFIDIS a gravement manqué à son obligation de sécurité et sollicite la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts.

La société conteste tout manquement.

L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En premier lieu, le salarié se borne à mentionner les deux accidents du travail dont il a été victime, sans plus de précision sur leurs circonstances et le manquement éventuel de la société et les déclarations afférentes mentionnent seulement pour le premier du 6 août 2015 qu’il avait glissé dans l’escalier et pour le second du 29 septembre 2017 : 'chute avec contusion lombaire'. Ainsi, il n’en ressort aucun manquement de l’employeur à leur origine et par conséquent à l’origine également des restrictions déterminées par le médecin du travail.

De même, si l’arrêt de travail du 4 août 2017 mentionne 'dépression réactionnelle // travail', le médecin traitant du salarié n’a fait que retranscrire le ressenti de son patient puisqu’absent de l’entreprise il ne peut témoigner de l’origine de cet état, étant rappelé qu’il n’a pas été demandé l’annulation de l’avertissement notifié, qui serait, selon le salarié, la cause de son arrêt.

Enfin, la cour constate que le salarié fait état d’une agression subie à la fin de l’année 2017, sans donner aucune indication que ce soit sur l’auteur, les faits précisément commis, le lieu et la date, ce qui ne permet pas, à nouveau, de considérer que la société aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Le salarié est donc débouté de cette demande et il sera ajouté au jugement qui a omis de statuer sur ce chef dans son dispositif.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Le salarié sollicite la confirmation du jugement qui a condamné la société CDC à lui verser la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire de son licenciement. Il expose qu’alors qu’elle connaissait parfaitement son lieu de résidence, la société lui a envoyé la notification du licenciement à une mauvaise adresse et lorsqu’il s’est présenté à son poste le jour suivant, il a trouvé son bureau débarrassé de toutes ses affaires professionnelles mais aussi personnelles ; qu’en outre, le 6 mars 2018 la société EFIDIS a affiché sur le panneau d’information du site auquel il était affecté qu’il ne faisait plus partie des effectifs depuis le 17 février 2018, alors d’une part qu’il a été licencié le 8 mars et qu’en tout état de cause il n’est sorti des effectifs qu’à l’issue de son préavis de deux mois, peu important qu’il ait été dispensé de l’effectuer. Enfin, il soutient avoir appris par le biais de locataires que la société EFIDIS avait mandaté un huissier pour aller interroger les habitants de la cité sur son compte.

S’il ressort des fiches de paie que, comme l’affirme l’employeur, l’adresse de M. [D] a changé entre la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable le 22 janvier 2018 ([Localité 6]) et la date d’envoi de la première notification du licenciement le 16 février 2018 ([Localité 7]), il n’en demeure pas moins que logeant le salarié elle en avait forcément connaissance et la nécessité de recourir à un huissier de justice pour vérification de son adresse n’apparaissait pas nécessaire.

Par ailleurs, il est établi par les mails échangés le 23 février 2018 que le salarié a trouvé le jour même son bureau dans la loge vidé de toutes ses affaires en son absence, son employeur lui indiquant qu’il était dispensé de son préavis de deux mois et que sans nouvelle de lui, son matériel professionnel avait été repris.

Enfin alors que son licenciement lui a de nouveau été notifié, à sa nouvelle adresse, le 8 mars 2018 et alors qu’en tout état de cause il se trouvait en période de préavis, l’affichage à destination des locataires apposé dès le 6 mars 2018 informant les locataires, qu’il ne 'faisait plus partie des effectifs depuis le 17 février 2018" apparaît prématuré et erroné puisqu’il bénéficiait d’un préavis de deux mois.

Il en découle que les circonstances ayant entouté le licenciement sont vexatoires et le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [D] la somme de 5 000 euros à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Les créances indemnitaires portent intérêts à compter de la décision qui les prononce.

La société supportera les entiers dépens.

La condamnation en première instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile est confirmée. En revanche, il n’est pas inéquitable de laisser à chaque partie les frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

DÉCLARE recevables les demandes formées par M. [D] au titre des congés payés et des augmentations générales de salaire afférents à l’indemnité d’éviction,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [D] est nul,

— ordonné sa réintégration dans le délai de 2 mois de la notification de la décision sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— condamné la société CDC à verser à M. [D] :

l’ensemble des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir et dont il a été privé entre la date de son licenciement et celle à laquelle interviendra sa réintégration effective, sur la base d’un salaire mensuel brut de 2.244,09 euros,

CONFIRME le jugement pour le surplus, en ce qu’il a :

— condamné la société CDC à verser à M. [D] :

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision ;

— débouté M. [D] de sa demande de remboursement des loyers et de sa demande au titre de l’obligation de sécurité,

— condamné la société CDC aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

REJETTE la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes ;

REJETTE la demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

REJETTE la demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

CONDAMNE la société CDC aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE