COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2026

N° 2026/96

Rôle N° RG 22/02847 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI52S

[I] [F]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

24 AVRIL 2026

à :

M^e Laure DAVIAU, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 31 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01421.

APPELANTE

Madame [I] [F], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Laure DAVIAU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025 prorogé au 24 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Au mois de septembre 2014, Mme [I] [F] a participé à la création de l’association « [1] ».

Le 1er mars 2017, l’association a embauché Mme [I] [F] en qualité de « chargée de mission » aux termes d’un contrat à durée déterminée à temps partiel pour une période allant du 1er mars 2017 au 28 février 2018.

Le 27 février 2018, Mme [I] [F] signait un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de 'chargée de projet '.

L’association comptait alors deux salariés, Mme [I] [F] et M.[P] [L] également chargé de projet.

A compter du 13 mars 2019, Madame [F] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour « troubles anxieux », arrêt de travail qui a été reconduit jusqu’au 28 octobre 2019.

Le 28 octobre 2019, à la suite d’une visite de reprise, Madame [F] était déclarée inapte par la Médecine du travail, le médecin indiquant dans l’avis d’inaptitude que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 6 décembre 2019, Mme [I] [F] se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 janvier 2020, elle recevait son attestation Pole Emploi et le solde de tout compte.

Le 18 septembre 2020, Mme [I] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille afin de :

«I – A TITRE PRINCIPAL :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [I] [F] est nul.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER l’association [Adresse 3], à payer à Madame [F], les sommes suivantes :

—  20.000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral.

II – A TITRE SUBSIDIAIRE :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [I] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER l’association [1] à payer à Madame [F], les sommes suivantes :

A titre principal :

—  20.000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

A titre subsidiaire :

—  6.104 € nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

III – EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER l’association [Adresse 3] à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

—  3.488,00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  348,80 € bruts au titre des congés payés y afférent ;

CONDAMNER l’association [1] à payer à Madame [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER l’association intimée aux entiers dépens ».

Par jugement du 31 janvier 2022, le Conseil de Prud’hommes de Marseille, a débouté Madame [I] [F] de toutes ses demandes ainsi que le défendeur de sa demande de frais irrépétibles et a condamné Mme [I] [F] aux entiers dépens.

Madame [I] [F] a formé appel de cette décision par déclaration du 24 février 2022 aux termes de laquelle elle sollicitait l’infirmation du jugement du 31 janvier 2022 de tous ses chefs et demandait à la cour qu’elle statue à nouveau sur ses demandes formées devant le conseil de prud’hommes.

Dans ses dernières écritures en date du 01 septembre 2025, Madame [F] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement en ce qu’il :

« Déboute Madame [I] [F] de toutes ses demandes ;

Condamne Madame [I] [F] aux entiers dépens ».

STATUER à nouveau ;

I – A TITRE PRINCIPAL :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [I] [F] est nul.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER l’association [Adresse 3], à payer à Madame [F], les sommes suivantes :

—  20.000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral.

II – A TITRE SUBSIDIAIRE :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [I] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER l’association [1] à payer à Madame [F], les sommes suivantes :

A titre principal :

—  20.000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

A titre subsidiaire :

—  6.104 € nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

III – EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER l’association [Adresse 3] à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

—  3.488,00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  348,80 € bruts au titre des congés payés y afférent

CONDAMNER l’association [1] à payer à Madame [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER l’association intimée aux entiers dépens ».

Dans ses conclusions d’intimée signifées le 04 juillet 2022, l’association « [1] » demande à la cour de :

'JUGER qu’aucun agissement de harcélement moral à l’encontre de Mme [F] ne saurait lui être reproché, et en conséquence de CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

En conséquence,

DEBOUTER Mme [F] de l’intégralité de ses demandes formulées à titre principal et tendant à voir reconnaître la nullité du licenciement intervenu ;

JUGER que l’association [1] n’a nullement manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

JUGER que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence ;

DEBOUTER Mme [F] de l’intégralité de ses demandes formulées à titre subsidiaire ;

CONSTATER que Mme [F] n’a subi aucun préjudice moral distinct et qu’elle est dès lors dans l’incapacité de le démontrer ;

En conséquence ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande formulée à ce titre ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande formulée au titre de préavis, celui-ci ayant été en tout état de cause payé ;

DEBOUTER Mme [F] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

LA CONDAMNER au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens'.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 04 septembre 2025.

SUR CE, LA COUR :

1. Sur la demande visant à voir constater la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi et la demande de dommages-intérêts en découlant

L’article L1152-1 code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article 1153-1 code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail indique que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité prévue par la loi et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 entachent le licenciement de nullité.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 du code du travail le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’harcélement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcélement.

Mme [F] expose que son collègue, M. [W], manifestait des comportements agressifs et dénigrants à son égard et produit notamment à cet égard des échanges de sms et de courriels de décembre 2019 à fébrier 2020, elle indique qu’au cours de l’année 2020 celui-ci lui aurait indiqué qu’elle avait mauvaise haleine avec un air dégouté, la conduisant ainsi à se laver les dents plusieurs fois par jour sur son lieu de travail et à développer un sentiment de honte ainsi qu’à la prise de rendez-vous médicaux; qu’en outre, en l’absence de fiches de postes et de répartition des tâches, M. [W] s’arrogeait les tâches gratifiantes en profitant du travail de Mme [F], qu’il en faisait la publicité sur les réseaux sociaux, que cet état de fait s’est accentué en raison de l’inaction et de la passivité de l’employeur ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé, à des arrêts de travail successifs, puis à son inaptitude définitive à reprendre ses activités professionnelles.

A l’appui de ses prétentions elle produit des attestations de M. [Z], de Mme [H], de Mme [B], et Mme [J] (pièces 58, 59, 60 et 61), des comptes-rendus de réunions (pièces 16, 17 et 18), des échanges de mails et de sms, tant avec le conseil d’administration qu’avec M. [W] (pièces 19 à 24).

L’employeur produit pour sa part des échanges de sms en date du mois de septembre 2018 entre M. [W] et Mme [J] (pièce n°9) attestant de relations amicales avec celle-ci jusqu’au mois de février 2019, des échanges de sms avec Mme [F] attestant d’une relation amicale extra-professionnelle et cordiale avec celle-ci jusqu’au mois de janvier 2019 (pièce n° 10), des comptes-rendus des conseils d’administration de l’année 2018 (piècen°8), l’avertissement donné par le conseil d’administration à M. [L] le 28 mars 2019 (pièce n°12), des éléments quant à la diffculté de poursuivre le projet [2] en raison de certains aléas administratifs (pièce n°14).

— sur le comportement agressif et humiliant de M. [W] et les agressions orales écrites dont Mme [F] aurait été la victime ;

Il ressort des attestations produites par l’appelante l’existence de tensions entre Mr [W] et Mme [F] qui partageaient le même bureau notamment en septembre 2017. Les attestations font état de disputes entre les deux salariés ainsi d’un comportement colérique de Mr [W] qui claquait bruyamment la porte du bureau commun ou répondait à certaines questions par des 'grognements'. Il ressort également desdites attestations qu’en 2019, Mme [F] a indiqué à ses proches que M. [W] lui faisait constament des reproches sur sa mauvaise haleine, ainsi que le refus de celui-ci, à compter de 2018 de travailler avec elle. Les échanges de sms produits par l’appelante entre M. [W] et Mme [F] en date des 29 janvier 2019, 31 janvier 2019, 02 et 06 février 2019, attestent de la mésentente des deux salariés à ce moment, chacun ayant à l’évidence des griefs à formuler s’agissant de l’attitude de l’autre dans la relation de travail.

L’association [1], expose que les attestations produites sont dénuées de force probante pour avoir été faites tardivement par des membres de l’entourage de Mme [F], et que s’agissant des propos humiliants qui auraient été tenus par Mr [W] sur la mauvaise haleine – et que celui-ci conteste – aucun des attestants n’a été témoin direct des faits allégués. L’intimé souligne également que ni lors de la signature du contrat à durée indéterminée du 27 février 2018 sans émettre aucune réserve. Par ailleurs, les échanges cordiaux et parfois amicaux entre M. [X] ont existé jusqu’à la fin 2018, notamment lors d’apéritifs et de sorties organisées dans une cadre extra-professionnel.

— sur l’absence de fiches de postes et de répartition des tâches ;

Les comptes-rendus des réunions tenues avec Inter-Made et des réunions du Conseil d’administration tout au long de l’année 2018 attestent des difficultés rencontrées dans la répartition des tâches entre les deux salariés, d’un problème d’organisation, source de tension. Mme [F] s’est plainte de la situation en faisant état des nécessités d’élaborer des 'fiches de poste’ et sollicitait la mise en place d’une équipe de travail pour l’épauler.

L’association [3] [4], indique dans ses conclusions que tant Mme [F] que M. [L] ont participé à la création de l’association et à l’élaboration de leurs tâches, qu’il s’agit d’une toute petite structure étant précisé qu’une fiche de poste demeure facultative. L’activité étant essentiellement des ateliers animés par chacun des salariés dans des classes de primaire. L’intimée précise qu’entre mars 2017 et juin 2017 les activités se sont déroulées sans difficulté relationnelle. Elle produit à ce titre des échanges attestant de la bonne relation entre les deux salariés, de nature amicale jusqu’en 2018.

— sur les agressions écrites de Monsieur [W] et l’absence de réaction de l’employeur ;

Mme [F] expose que l’organisation d’un événement public qui s’est tenu du 8 au 14 février 2019 a suscité un échange vif de sms entre M. [L] et Mme [F] entre le 31 janvier 2019 et 2 février 2019. Les échanges produits entre d’une part Mme [F] et, d’autre part, le Conseil d’administration de l’association établissent que l’association [1] était alertée des difficultés rencontrées par Mme [F] d’une situation qu’elle décrivait comme un 'harcélement moral’ de la part de son collègue, en raison notamment du ton agressif de ces écrits. Mme [F] indique en outre que la publication d’une video sur la page Facebook de l’association par M. [L] le 12 mars 2019 faisant la promotion d’un évenement, pour laquelle elle était référente, sans la consulter au préalable constituerait une mesure véxatoire ayant précipité son deuxième arrêt de travail du 13 mars 2019.

L’intimée expose que la lecture desdits échanges attestent d’une mésentente entre deux collègue de travail qui ont respectivement des griefs à se reprocher et non d’agissements assimilables à du harcélement moral de la part de M. [L] sur la personne de Mme [F] et encore moins d’un harcélement moral émanant de l’employeur. L’Association [1] démontre en outre qu’il n’est pas établi que le premier arrêt de travail de Mme [F] qui a duré 4 jours du 12 février 2019 au 16 février 2019, dont les raisons ne sont pas précisées, aient un rapport avec son activité professionnelle et que dès son retour de congès le 25 février 2019 et pour permettre une reprise dans les meilleures conditions, l’employeur avait affecté M. [L] dans un autre bureau, que le Conseil d’administration recevait les deux salariés et avait établi un plan d’action de sortie de crise après plusieurs réunions tenues au mois de mars 2019, surtout, notifiait un avertissement à M. [L] au mois d’avril 2019. S’agissant de la vidéo publiée sur la page Facebook de l’Association, l’intimée expose que le documentaire, réalisé par une stagiaire, était dés le 26 février 2019 adressé sur la boite mail collective de l’association à tous les salariés et à tous les membres du conseil d’administration, si bien que Mme [F] pouvait parfaitement la publier elle-même sur la page Facebook, ce qu’elle n’a pas fait et que la promotion d’une activité de l’association via ce réseau social par la publication d’une vidéo ne peut être assimilée à une mesure vexatoire à son encontre.

— sur les manquements au cours de l’arrêt de travail ;

L’appelante soutient que l’attitude fautive de l’employeur aurait perduré pendant son arrêt de travail du 13 mars 2019 et serait constitutif d’un harcélement moral ayant dégradé son état de santé.

A l’appui de ses dires, Mme [F] expose les manquements de son employeur quant aux diligences à effectuer relatives à son arrêt de travail à savoir; qu’au 21 mars 2019 son salaire du mois de février n’avait toujours pas été payé, qu’elle ne bénéficiait d’aucune mutuelle d’entreprise, l’absence de déclaration de l’arrêt de travail auprès de la sécurité sociale, la production d’une attestation de salaire raturée ne permettant pas le paiement des indemnités, l’absence d’affiliation à un service de santé du travail, ce qui a conduit l’appelante à saisir elle-même la CPAM et l’inspection du travail.

Dans ses conclusions, l’intimé reconnaît quelques manqués dans le traitement de l’arrêt de travail ainsi que des retards auxquels il a remédié, ce qui n’est pas contesté par l’appelante. Il ressort des échanges produits par l’appelante sur le sujet et des attestations et bulletins de paie que la situation de Mme [F] était totalement régularisée au mois de juillet 2019.

L’appelante soutient en deuxième lieu que son employeur, deux mois après le début de l’arrêt de travail, a décidé de mettre un terme à l’ensemble des projets initiés par Mme [F], ce qui constitue une nouvelle mesure vexatoire aggravant son état psychique. Elle produit à l’appui de son allégation des extraits de réunion du Conseil d’Administration de l’Association les [4] faisant le point sur deux

projets à l’arrêt pilotés par Mme [F] (le projet [2] et le projet 'genre et espaces verts') ainsi qu’une fermeture possible de l’association en juin 2020.

L’Association [1] expose que, s’agissant du projet [2] ce sont des décisions indépendantes de sa volonté et une vision stratégique, compte-tenu de l’incapacité des partenaires de le maintenir comme initialement prévu qui ont conduits à y mettre un terme et que, s’agissant du projet 'genre et espaces verts', aucun élément ne permet de conclure à la volonté d’y mettre fin.

Il ressort de l’analyse des éléments de fait ci-dessus exposés, pris dans leur ensemble, que si ceux-ci laissent présumer l’existence d’un harcélement moral, l’employeur démontre qu’il s’agit d’un conflit entre les deux salariés qui se manifestait par des échanges parfois rudes et des réflexions à l’encontre de l’appelante, en particulier les échanges de sms de la fin du mois de décembre 2018 et du tout début février 2019, il est vrai peu cordiaux de la part de M. [L], mais établissant l’existence de griefs réciproques, ce dernier se plaignant notamment de l’absence de collectif de Mme [F] et de son comportement de 'patronne’ à son encontre, conflit qu’il a réglé en prenant différentes mesures dont un avertissement à l’encontre de M. [L]. Au surplus, et s’agissant des observations que M. [L] auraient adressées à Mme [F] s’agissant de sa mauvaise haleine, aucun témoin direct ne permet d’en établir la véracité, les attestations permettant en revanche d’établir un comportement parfois colérique de M. [L] et son incapacité à travailler à deux, de même, les difficultés et les retards dans les démarches effectuées par l’employeur relatives à l’organisation de l’arrêt de travail ne caractérisent aucun fait de harcélement moral de la part de M. [L] ni de la part de son employeur pendant toute la durée de la relation de travail en ce compris l’arrêt maladie de la salariée. Enfin, les comptes-rendus des réunions du conseil d’administration produits ne permettent pas d’établir que la décision de ne pas poursuivre les projets pilotés par Mme [F] alors qu’elle était en arrêt participe d’une volonté de lui nuire et indiquent au contraire que cette décision se justifiait par des contraintes en termes de ressources humaines et matérielles ainsi que par des décisions externes à l’Association comme en atteste le courriel du 17 janvier 2020 de Mme [T] [A] (INDIGGO).

C’est donc par une exacte appréciation des faits que le conseil de prud’hommes a constaté que Mme [F] n’a pas été victime de harcélement et, en conséquence a débouté Mme [F] de sa demande visant à déclarer le licenciement nul.

La cour confirmera la décision entreprise sur ce chef et déboutera l’appelante de la demande visant à voir constater la nullité du licenciement en raison du harcélement moral subi et de la demande de dommages-intérêts en découlant.

2.Sur la demande subsidiaire visant à constater que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les demandes indemnitaires en découlant et la demande de réparation d’un préjudice moral distinct

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

Aux termes des dispositions des articles L 1226-2 à L 1225-5 du code du travail, l’inaptitude constatée par le médecin à la reprise d’une activité professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le 13 mars 2019, Madame [F] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour « troubles anxieux », arrêt de travail qui a été reconduit jusqu’au 28 octobre 2019.

Le 28 octobre 2019, à la suite d’une visite de reprise, Madame [F] a été déclarée inapte par la Médecine du travail, le médecin indiquant dans l’avis d’inaptitude que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 6 décembre 2019, Mme [I] [F] s’est vue notifier par l’association [1] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

L’appelante soutient qu’un tel motif de licenciement ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l’employeur a manqué à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, obligation de sécurité prévue à l’article L 4121-1 du code du travail.

Au soutien de sa prétention elle expose que l’association [1] n’a pas pris les mesures adéquates pour protéger la santé de Mme [F] et que l’attitude passive de l’employeur face aux difficultés de cette dernière a conduit au développement du syndrôme anxieux justifiant son arrêt de travail puis son inaptitude.

L’intimé expose que l’association n’a pas manqué à son obligation de sécurité dès lors que, dès informée par la salariée de sa détresse en raison de ses difficultés avec un collègue, elle a pris les mesures nécessaires afin de séparer les salariés, de répartir plus clairement les tâches de chacun, et a adressé à M. [L] un avertissement l’invitant à modifier son comportement le 28 mars 2019.

Il ressort de l’examen des comptes-rendus des différentes réunions du conseil d’administration qui se sont tenus en 2019 et des échanges produits entre Mme [F] et son employeur que ce n’est qu’à partir du 4 février 2019 que Mme [F] a indiqué à l’association [1] qu’elle se considérait victime d’une dégradation de ses conditions de travail du fait d’un 'harcélement moral', que l’association n’est pas restée passive face à la détresse ressentie de sa salariée. Il ressort des comptes-rendus du 28 février 2019 que des entretiens individuels ont été réalisés, que le conseil d’administration a acté la nécessité d’une répartition plus claire des tâches de ses deux salariés, qu’elle a appelé chacun de ses salariés à faire des efforts afin de rétablir une relation de travail tenant compte des pratiques et méthodes individuelles de travail de chacun, qu’en outre l’employeur a alloué à chaque salarié un bureau distinct pour éviter les frictions inutiles, séparant ainsi physiquement Mme [F] de M. [L] et qu’elle a pris une sanction disciplinaire à l’encontre de ce dernier en la forme d’un avertissement notifié au mois de mars 2019.

Il n’est donc pas établi, au regard des démarches entreprises, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et que son attitude soit la cause du syndrôme anxieux à l’origine de l’arrêt de travail et de l’inaptitude constatée.

C’est donc à bon droit que le conseil des prud’hommes a débouté Mme [F] de sa demande visant à constater que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour confirmera le jugement entrepris de ce chef et déboutera Mme [F] de sa demande de requalification ainsi que des demandes indemnitaires en découlant, en ce compris sa demande de dommages-intérêts en raison d’un préjudice moral distinct.

3.Sur la demande de paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis

En application de l’article L1226-14 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle :

« La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. (') »

L’article L1234-5 du Code du travail dispose :

« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. »

En application de l’article L1234-1 du Code du travail :

« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

(') 3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.'

Une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis est accordée au salarié licencié dès lors que son inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

L’appelante expose qu’elle a été licenciée pour inaptitude suite à un accident de travail et qu’elle aurait dû par conséquent percevoir une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 3.488 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 x 1.744 €), outre la somme de 348,80 € bruts au titre des congés payés y afférent.

L’intimée soutient que l’appelante a été totalement remplie de ses droits et a été payée de l’ensemble des indemnités auxquelles elle pouvait prétendre.

L’appelante a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée le 1er mars 2017 et avait deux ans d’ancienneté révolus à la date de la rupture du contrat de travail.

La CPAM des Bouches-du-Rhône, par courrier en date du 19 septembre 2019 a reconnu le caractère professionnel de l’accident de travail du 12 mars 2019.

Le 28 octobre 2019, la médecine du travail a donné un avis d’inaptitude indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le licenciement a été prononcé le 6 décembre 2019 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

L’employeur n’ayant pas contesté avoir eu connaissance au moment du licenciement de la salariée du caractère professionnel de la maladie de Mme [F], et ne contestant pas la nature de cette inaptitude, celle-ci était donc en droit de réclamer une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire.

L’attestation pôle emploi fournie par l’association [1] fait état des versements perçus par Mme [F] en 2019. Cette attestation mentionne le paiement de l’indemnité compensatrice de congès payés (2093 euros brut) et de l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude médicale (2434 euros brut). En revanche il n’est pas fait du paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis, indemnité que Mme [F] n’a pas perçue et est dès lors en droit de réclamer.

La décision du conseil des prud’hommes de [Localité 1] sera infirmée de ce chef en ce qu’il a rejeté cette demande de Mme [F].

Ainsi la Cour fera droit à la demande de paiement de ladite indemnité et condamnera l’association [1] au paiement à Mme [F] d’une somme d’un montant de 3488 euros bruts correspondants à deux mois de salaire.

L’indemnité compensatrice de l’article L 1226-14 n’ayant pas la même nature que l’indemnité de préavis n’ouvre pas droit à des congés payés, le rejet de la demande de paiement de 348,40 euros au titre des congés payés y afférents étant confirmé.

4.Sur les demandes de condamnation aux dépens et en application de l’article 700 code de procédure civile

L’appelante succombant en sa demande principale mais est accueillie en sa demande visant au paiement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis, devant la cour ; Mme [F] sera condamnée aux dépens d’appel et la cour ne fera pas droit aux demandes de paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 al.2 du code de procédure civile et en matière prud’hommale ;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis.

STATUANT à nouveau ;

Condamne l’association [1] a payer à Mme [F] une somme d’un montant de 3488 euros.

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus.

Condamne Mme [F] aux dépens de l’appel.

Rejette les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE