Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 1er Avril 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06397 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAKK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 21/00403

APPELANT

Monsieur [B] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Isabelle BENAZETH-GREGOIRE, avocat au barreau de MELUN, toque: M79

INTIMEE

Association GROUPE SOS SOLIDARITES, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [U] a été engagé par l’association Groupe Sos Solidarités suivant contrat de travail à durée déterminée du 5 au 29 avril 2016 en qualité d’agent technique. La relation de travail s’est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée, du 30 avril au 7 mai 2016, puis par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent technique supérieur, non-cadre, coefficient 556. A compter du 1er février 2020, M. [U] a bénéficié du coefficient 587.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’association employait au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 21 juillet 2022, M. [U] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 12 novembre 2020, M. [B] [U], invoquant un harcèlement moral, a saisi le conseil de prud’hommes de Melun pour demander le paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et de dommages-intérêts.

Par jugement du 11 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

— condamné M. [U] à verser à l’association Groupe Sos Solidarités la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. [U] aux dépens.

M. [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 23 juin 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [U] demande à la cour d’infirmer la décision du 11 mai 2022 en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes tendant à :

* fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.481,19 euros brut.

* rappel de salaire (requalification) : 30.519,55 euros brut.

* congés payés y afférents : 3.051,95 euros.

* indemnité pour non-respect du temps de travail, contingent d’heures supplémentaires, repos hebdomadaires et astreintes : 6.000 euros.

* harcèlement moral : 30.000 euros.

* dommages-intérêts pour rétrogradation des fonctions : 15.000 euros.

* indemnité pour travail dissimulé : 14.800 euros.

* article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros.

* dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts.

* condamnation aux dépens.

Et l’a condamné aux dépens et à 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— déclarer recevable et bien fondé M. [U] en ses demandes.

— y faisant droit, condamner l’association Groupe Sos Solidarités à lui verser :

— rappel de salaire (requalification) : 30.519,55 euros brut.

— congés payés y afférents : 3.051,95 euros.

— indemnités pour non respect du temps de travail, contingent d’heures supplémentaires, repos hebdomadaires et astreintes : 6.000 euros.

— harcèlement moral 30.000 euros.

— dommages-intérêts pour rétrogradation des fonctions 15.000 euros.

— indemnité pour travail dissimulé : 14.800 euros.

— l’article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros.

— dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts.

— condamnation aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association Groupe Sos Solidarités demande à la cour de :

À titre principal

— confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Melun du 11 mai 2022 en ce qu’elle a débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions, condamné M. [U] à verser à l’association Groupe Sos Solidarités la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné M. [U] aux entiers dépens.

— en conséquence, débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes.

A titre reconventionnel,

— condamner M. [U] à verser à l’association Groupe Sos Solidarités la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [U] aux entiers dépens.

En tout état de cause, débouter M. [U] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 8 janvier 2025

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de reclassification du poste

M. [U] demande la reclassification conventionnelle de son poste au statut de cadre, niveau II, classe 3, échelon 770 ainsi que le rappel de salaire subséquent. Il soutient que les fonctions qu’il a réellement exercées dépassaient très largement celles visées au contrat de travail. Ainsi, il avait des responsabilités juridiques, financières et de gestion des contrats et des travaux : il devait gérer la facturation, les commandes, la logistique du parc automobile et du matériel informatique, les travaux relevant de l’entretien des sites, des projets d’emménagement et de la programmation des travaux à court et moyen terme liés à la sécurité, il négociait et gérait avec les fournisseurs et prestataires, il était l’interlocuteur de l’ensemble des prestataires et fournisseurs, il assurait l’intégralité du suivi des commissions de sécurité, il avait en charge des questions relevant de la direction et pouvait être décisionnaire des choix des prestataires, pour commander par exemple un buffet ou organiser les modalités pratiques de l’accueil des participants à une rencontre.

L’association Groupe Sos Solidarités demande le rejet des prétentions de M. [U]. Elle soutient que celui-ci n’apporte pas la preuve de la réalité de l’accomplissement des missions qu’il prétend avoir exercées, que son niveau de diplôme ne lui permettait pas de répondre aux conditions posées par la convention collective pour exercer des fonctions de cadre catégorie II, classe 2, que l’entretien annuel et professionnel de juin 2018 mentionne des objectifs fixés en termes de missions qui sont parfaitement conformes à la définition donnée par la convention collective du poste d’agent technique supérieur.

* * *

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Déterminer la classification dont relève un salarié suppose l’analyse de la réalité des fonctions par lui exercées, au vu des éléments qu’il produit et de ceux produits par l’employeur, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable.

En l’espèce, M. [U] a occupé un poste d’agent technique supérieur, non-cadre, coefficient 587.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 définit le poste d’agent technique supérieur comme suit :

« – responsable des activités techniques professionnelles du service et de sa bonne marche:

— formule les instructions d’application, coordonne les activités d’un ou plusieurs agents placés sous son autorité ; recherche et propose les améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail et de l’organisation du service ;

— accessible aux agents techniques titulaires dans la spécialité d’un diplôme de niveau IV et justifiant d’une pratique professionnelle. ».

La classification de cadre, niveau II, classe 2 est ainsi définie par la convention collective:

« 11.1. Pour la classification des cadres, 3 critères sont à prendre en considération :

— le niveau de qualification ;

— le niveau de responsabilité ;

— le degré d’autonomie dans la décision ;

Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte.

La notion de mission de responsabilité s’entend comme capacité d’initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et /ou pouvoir hiérarchique.

11.2. Niveaux de qualification

Les niveaux de qualification correspondent à ceux définis par la loi relative aux enseignements technologiques du 16 juillet 1971 et les diplômes reconnus par la CPNE.

Cadres classe 2

Cadres ayant mission de responsabilité avec subdélégation.

Les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques, etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d’autonomie dans la décision. Ils sont classés en 3 catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III.".

En l’espèce, outre le fait que les conclusions de M. [U] ne renvoie, pour chaque moyen, pas aux numéros des pièces mentionnées dans le bordereau de communication de pièces, il résulte néanmoins des conclusions et des pièces identifiables qu’elles mentionnent que, si [U] devait assumer de larges missions, il ne disposait pas de subdélégation ni d’un niveau de responsabilité ou d’un degré d’autonomie dans la décision d’un cadre au sens des dispositions de la convention collective.

Ainsi, il ressort des échanges de courriels que M. [U] formulait des instructions d’application et proposait les améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail et de l’organisation du service et ce conformément à sa classification d’agent technique supérieur. Les attributions réellement exercées par M. [U] résultent de ses entretiens annuels et professionnels qui, s’ils mentionnent une augmentation de la charge de travail du salarié, font clairement référence à des missions et des objectifs définis avec le salarié relevant de la classification d’agent technique supérieur sans référence à une délégation ou à une autonomie dans la prise de décision.

Si M. [U] disposait d’une relative capacité d’initiative, celle-ci était limitée et encadrée par son autorité hiérarchique à laquelle il devait se référer pour obtenir une autorisation. Ainsi, il ressort des courriels que Mme [F], directrice générale, choisissait les prestataires et que M. [U] était chargé d’exécuter les missions sous son autorité (pièce103), que M. [U] demandait la validation du service juridique pour expédier une mise en demeure (pièce 112) ou de sa supérieure hiérarchique pour les factures (pièce 114) ou la réalisation de travaux (pièce 115), M. [U] reconnaissant attendre « les instructions » de la direction sur différents sujets en cours.

En conséquence, M. [U] ne démontre pas qu’il a assuré, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Par confirmation du jugement, il sera débouté de sa demande de reclassification de son emploi et de sa demande de rappel de salaire en découlant.

Sur la demande au titre d’une indemnité pour non-respect du temps de travail, du contingent d’heures supplémentaires, du repos hebdomadaire et des astreintes

M. [U] demande de condamner l’association Groupe Sos Solidarités à lui payer la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts. Il fait valoir qu’il a effectué un nombre d’heures considérables en violation avec les dispositions afférentes au contingent d’heures supplémentaires qui a été dépassé en 2017, 2018 et 2019. Il invoque également des violations aux règles sur la durée hebdomadaire de travail et sur le repos quotidien. Il indique qu’il a travaillé les dimanches sans recevoir d’indemnisation complémentaire ni avoir récupéré des jours dans les conditions de l’annexe 1 article 10 de la convention collective.

L’association Groupe Sos Solidarités conteste le décompte produit par M. [U] en ce qu’il calcule les heures supplémentaires par jour et non par semaine, qu’il comptabilise des jours travaillés alors que le logiciel de temps en place dans l’établissement les mentionnent comme des jours de congés ou des jours de repos et que les heures antérieures à novembre 2017 sont prescrites. Elle prétend que M. [U] a effectué 510 heures supplémentaires entre 2017 et 2020 qui ont été rémunérées en totalité sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Elle indique enfin qu’elle n’a jamais demandé ou donné son accord pour que M. [U] travaille durant les dimanches, d’autant que le salarié n’apporte pas la preuve d’un travail effectué les jours considérés.

* * *

Il convient de relever que M. [U] ne demande pas le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires mais de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice qu’il aurait subi du fait du non-respect par l’employeur de la durée du travail.

M. [U] produit : des tableaux (pièces 21 à 25) récapitulant par jour et par semaine les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées, des attestations qu’il a lui-même établies et qui sont contresignées par l’employeur ou qui porte la mention « bon pour accord », dans lesquelles il atteste avoir été missionné pour travailler des samedis et dimanches (les 22 et 23 juin 2019, 29 et 30 juin 2019, le 4 juillet 2019 et les samedis et dimanches sur la période du 23 juillet au 25 août 2019).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [U] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Or, l’association Groupe Sos Solidarités se contente de critiquer les pièces produites par M. [U] et ne produit aucun élément au titre du contrôle des heures de travail effectuées par son salarié.

Si M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes le 13 novembre 2020, de sorte que les heures supplémentaires effectuées avant le 12 novembre 2017 sont prescrites, il n’en reste pas moins qu’il ressort des décomptes du salarié qu’il a effectué 312,04 heures supplémentaires en 2018 et 272,34 heures en 2019, soit au-delà du contingent annuel légal de 220 heures.

Il ressort également des tableaux produits que M. [U] a régulièrement travaillé plus de 48 heures par semaine, que sur la période de juin à août 2019, il a travaillé des samedis et dimanches, comme le confirment les attestations contresignées par l’employeur, que ce dernier n’a pas respecté le droit au repos hebdomadaire de deux jours du salarié et ne lui a pas versé les indemnités pour travail les dimanches et jours fériés prévues par l’annexe 1, article 10 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Les manquements de l’employeur sont donc établis par M. [U]. Ceux-ci ont eu un impact direct sur la santé et la vie familiale de M. [U] et il convient d’indemniser le préjudice subi par la somme de 4.000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L. 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [U] fait valoir les éléments suivants : une rétrogradation, une mise à l’écart et des pressions constantes.

Il indique avoir effectué des missions dépassant le cadre de son contrat de travail ; son l’employeur lui a retiré, sans aucune explication, l’essentiel de ses fonctions et supprimé toute autonomie et indépendance dans l’exécution de ses tâches même les plus simples en exigeant qu’il remplisse un tableau avec toutes les demandes d’interventions de quelque nature qu’elles soient et d’attendre leur validation préalable, avant toute réalisation, de Mme [D], cheffe de service qui était devenue responsable des services généraux et de la maintenance, sans être formée ni être au fait de ces questions ; il a été mis à l’écart en 2020 depuis la nomination du nouveau directeur ; il a subi de nombreuses pressions de sa direction qui lui reprochait de ne pas exécuter les missions qui lui étaient demandées bien que cela soit totalement inexact ; il lui a été reproché ses heures de travail alors qu’il les effectuait selon le planning qui lui avait été demandé par la précédente direction.

M. [U] produit :

— un courriel du 16 novembre 2020 de M. [M], directeur qui indique : "Ainsi que je vous l’ai indiqué vendredi dernier lors de la réunion organisée par Mme [N] [D], les organigrammes des établissements, tels qu’il ont été revus, prévoient que MADAME [D], cheffe de service de la MAS est, par ailleurs, en responsabilité des services généraux et donc du service de la maintenance. Vous voudrez bien, en conséquence, noter que c’est bien Mme [D] qui est, désormais, votre responsable hiérarchique. Il convient donc de lui soumettre les propositions de travaux et les devis et échanger avec elle sur les questions en lien avec vos missions. Il en est de-même des questions relatives aux ressources humaines (demandes de congés,…)".

— un courriel de Mme [Y], assistante de direction, comportant un tableau de pointage à renseigner.

— un courriel du 25 novembre 2020 de M. [M] dans lequel il lui reproche d’avoir indiqué « qu’il ne lui appartenait pas d’identifier les réparations et travaux à effectuer » et son courriel en réponse du même jour dans lequel il conteste ces propos et indique qu’il « ne refuse aucune de (ses) missions », exprime son accord pour remplir les nouveaux tableaux mis en place par la direction et indique respecter les consignes et validations de Mme [D].

— un courriel de M. [M] du 23 novembre 2020 dans lequel il lui indique ses horaires de travail (du lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures avec une pause méridienne d’une heure et qui précise que « toute heure effectuée au-delà des horaires prévus devra être systématiquement soumise à un accord préalable de votre responsable hiérarchique et ce dans les seuls cas de nécessité de service »).

— un courriel de Mme [D] du 25 novembre 2020 relatif à des difficultés concernant une intervention SSI de la veille et sa réponse du même jour qui indique « n’étant pas présent jusqu’à la fin de l’intervention du technicien en raison de mes nouveaux horaires et de leur non flexibilité, je n’ai pu donner toutes les explications au technicien ».

— une synthèse établie par Mme [W], psychologue du travail suite à un entretien le 7 décembre 2020, dans lequel il lui a indiqué qu’il s’était vu retirer ses tâches sans explication et a dû « rendre tous les dossiers » qu’il gérait, il a évoqué une dégradation de ses conditions de travail et l’attitude de sa supérieure hiérarchique qui remettait en question chacune de ses actions, il a fait état de troubles du sommeil et d’angoisses.

— son dossier ouvert auprès de la médecine du travail qui, à compter de 2020, porte les mentions suivantes : « salarié en relation conflictuelle avec l’employeur », « dixit en souffrance dans le poste, il est normalement technicien supérieur dixit et depuis 1 an il a été retiré de tous ses fonctions et a été envoyé à faire le rôle d’agent de surface »; « un état anxieux dépressif, le salarié pleure en consultation ».

— un certificat médical du docteur [E], psychiatre, du 4 février 2021 qui indique suivre M. [U] qui présente un syndrome dépressif traité par antidépresseur, anxiolytique et somnifère, le patient rapportant « un contexte de difficultés professionnels ».

S’il a été jugé que la demande de reclassification de son emploi n’était pas fondée, ces éléments permettent d’établir la matérialité des faits de rétrogradation dans l’autonomie dont il disposait dans l’exécution de ses tâches et dans l’organisation de son travail, d’une mise à l’écart, de pressions et de reproches, d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’association Groupe Sos Solidarités fait valoir que les missions et responsabilités exercées par M. [U] en sa qualité d’agent technique supérieur n’ont jamais été remises en cause par la direction qui n’a jamais manqué de l’associer aux sujets et problématiques entrant dans le cadre de ses fonctions ; qu’il était invité aux réunions concernant des sujets entrant dans son périmètre de compétence ; qu’il s’occupait de la gestion des prestataires extérieurs intervenant au sein de l’établissement ; qu’il était en charge de l’élaboration de plans d’actions pour résoudre les difficultés techniques rencontrées ; que le fait pour sa responsable hiérarchique d’avoir demandé à M. [U] un suivi de ses missions et des informations sur certaines problématiques entrant dans son champ de compétence ne peut en aucun cas être analysé comme des « pressions » subies par ce dernier mais caractérise uniquement l’exercice de son pouvoir de direction par l’employeur ; que la direction a toujours fait preuve de bienveillance à son égard, n’hésitant pas à lui faire part de sa satisfaction quant au travail réalisé par le demandeur ; que l’arrivée de Mme [D] à compter du 2 septembre 2020 en qualité de cheffe de service ne permet en rien de conclure que M. [U] aurait fait l’objet d’une rétrogradation et au contraire Mme [D] a toujours travaillé de concert avec le salarié en respectant ses missions et responsabilités qui n’ont jamais été décisionnaires ; que les pièces médicales comportent uniquement les dires du salarié.

L’association Groupe Sos Solidarités produit des courriels faisant mention de réunions auxquelles a participé M. [U] (pièces 10 et 12), de visites effectuées avec Mme [D] (pièce 11), un courriel de Mme [D] dans lequel elle lui présente ses voeux de santé et de prompt rétablissement (pièce 14), un courriel de Mme [D] dans lequel elle le remercie pour sa réactivité (pièce 15), une attestation de Mme [D], le compte rendu d’une réunion de service technique du 24 novembre 2020, l’avis d’aptitude rendu par le médecin du travail le 26 novembre 2020.

*

Il résulte de l’ensemble des pièces qu’en fin d’année 2019, suite à un changement de direction, M. [U] a été brutalement privé de l’autonomie qui lui avait été jusque-là reconnue dans l’exécution de ses tâches ; qu’il lui a été rappelé de respecter strictement les horaires de travail qui lui avaient été signifiés tout en lui faisant des reproches concernant une intervention pour laquelle il n’avait pu être présent jusqu’à la fin en raison justement de ses horaires de travail ; que dès la mise en place de la nouvelle organisation par la nouvelle direction, en novembre 2020, il a été reproché à M. [U] son attitude de refus d’accomplir certaines tâches, ce qui a été immédiatement contesté par le salarié et ce qui s’analyse bien en des pressions sur le salarié de la part de son supérieur hiérarchique.

Ces faits ont eu pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [U] et ont altéré sa santé mentale.

L’association Groupe Sos Solidarités, qui ne peut utilement se justifier par l’invocation de son pouvoir de direction, échoue à prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M. [U] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour M. [U] sera indemnisé par la somme de 5.000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rétrogradation

M. [U] invoque une « mise au placard », le fait d’avoir effectué des missions dépassant le cadre de son contrat de travail puis d’avoir été privé, sans aucune explication, de l’essentiel de ses fonctions et de toute autonomie et indépendance dans l’exécution de ses tâches, même les plus simples.

L’association Groupe Sos Solidarités conclut qu’elle a toujours confié à M. [U] les missions et responsabilités entrant dans son champ de compétences et correspondant à sa qualification et si, compte tenu notamment de la taille de la structure, il a pu intervenir sur des tâches plus « basiques », ces interventions sont restées à la marge et n’ont jamais remis en cause les responsabilités et missions confiées dans le cadre de ses fonctions. Elle indique également que M. [U] n’a jamais été décisionnaire et ni été titulaire d’une délégation, même implicite, au sein de l’établissement.

* * *

Les pièces ci-dessus énoncées permettent d’établir qu’en fin d’année 2019, suite à un changement de direction, M. [U] a été, brutalement et sans explication, privé de l’autonomie qui lui avait été jusque-là reconnue dans l’exécution de ses tâches.

Cette circonstance brutale et vexatoire a eu pour conséquence une altération de la santé mentale du salarié.

Dans ces conditions, la faute de l’employeur est caractérisée. M. [U] a subi un préjudice moral distinct qu’il convient d’indemniser par la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige,' prévoit: « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’ en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

M. [U] fait valoir que l’employeur ne pouvait ignorer la réalisation des heures supplémentaires puisqu’il devait demeurer disponible et rendre compte de l’ensemble de ses missions. Les heures ont été faites à la demande et pour le compte de l’employeur et ce dernier avait parfaitement conscience de leur réalisation.

Cependant, ces seules circonstances sont insuffisantes à caractériser une omission intentionnelle de l’employeur de déclarer l’ensemble des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Par confirmation du jugement, la demande sera rejetée.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner l’association Groupe Sos Solidarités à payer à M. [U] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de l’association Groupe Sos Solidarités, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement sauf en ses dispositions ayant rejeté les demandes de rappel de salaire, de congés payés y afférents et d’indemnité pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association Groupe Sos Solidarités à payer à M. [B] [U] les sommes de:

—  4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect du temps de travail et du contingent d’heures supplémentaires,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rétrogradation dans ses fonctions,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Condamne l’association Groupe Sos Solidarités aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente