Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06683 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIMFN

Décision déférée à la cour : Jugement du 22 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/04644

APPELANTE

Madame [C] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent LECOURT, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 218

INTIMEE

S.A. SOPRA STERIA GROUP

[Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guy ALFOSEA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [Y] a été engagée par la société Sopra Steria Group, spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2020, en qualité de senior manager, classification I 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ( dite Syntec).

Le 30 novembre 2020, Mme [Y] a pris attache avec Mme [H] [W], manager RH, pour échanger avec elle; les parties divergent quant au contenu de cet entretien et de celui organisé avec le Directeur adjoint Conseil Secteur Public, le 15 janvier suivant.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 12 février au 15 mars 2021.

La société a décidé de l’affecter exclusivement à une mission d’élaboration d’un parcours métier Conseil Secteur Public, sous la direction exclusive de Mme [G] [R], Directrice Conseil Service Public et supérieure hiérarchique de M. [J].

Mme [Y] a saisi la 'référente harcèlement’ au sein de l’entreprise qui, après l’avoir reçue le 29 juin 2021, a organisé un ' point RH’ avec la Directrice développement humain du Conseil.

La salariée a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 octobre 2021.

Par lettre du 13 octobre 2021, elle s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le 14 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 22 septembre 2023, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 20 octobre 2023, Mme [Y] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 janvier 2024, Mme [Y] demande à la cour de:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris,

— dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul,

à titre principal

— faire injonction à la société Sopra Steria Group de procéder à sa réintégration, au sein d’une division différente,

— assortir cette obligation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d’un délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, et ce sous le contrôle du juge de l’exécution,

à titre subsidiaire

— condamner la société Sopra Steria Group à verser à Mme [Y] la somme de 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

à titre infiniment subsidiaire

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le préjudice subi par Mme [Y] du fait du licenciement injustifié à hauteur de

59 800 euros nets,

— condamner la société Sopra Steria Group à verser à Mme [Y] la somme de 59 800 euros nets au titre de la réparation intégrale du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, la somme de 14 950 euros nets à titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

en tout état de cause

— condamner la société Sopra Steria Group à verser à Mme [Y] la somme de 11 700 euros bruts à titre de rappel sur rémunération variable au titre de l’année 2021 avec intérêts au taux légal à compte de la demande du 14 mars 2022,

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à France Travail conformes aux condamnations prononcées et la télétransmission de l’attestation à France Travail,

— condamner la société Sopra Steria Group aux entiers dépens d’instance et d’appel,

— condamner la société Sopra Steria Group à verser à Mme [Y] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 mars 2024, la société Sopra Steria Group demande à la cour de :

à titre principal

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris dans l’ensemble de ses dispositions,

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire

— limiter le montant d’une éventuelle condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 000 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la rémunération variable:

Mme [Y], ayant quitté l’entreprise au cours de l’année 2022, au terme de son préavis dont elle a été dispensée, soutient avoir travaillé jusqu’en octobre 2021, avoir été déchargée de ses missions de conseil auprès des clients et considère que son employeur, tenu à une obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ne peut lui opposer qu’elle se trouvait en ' inter-chantier’ depuis mars 2021 et devait considérer que les 145 jours de production personnelle requis pour l’atteinte de ses objectifs avaient été effectués, puisqu’elle a travaillé 31 jours ' productifs’ jusqu’en avril 2021, 111 jours en inter-chantier et 11 jours en octobre 2021 sur la mission ' Parcours métier Conseil Secteur Public', soit 153 jours au total: elle réclame la somme de 11'700 € à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2021 et l’infirmation du jugement de ce chef.

La société fait valoir que la salariée, qui a accepté les objectifs fixés pour la part variable de sa rémunération 2021, reconnaît dans ses écritures qu’elle n’a réalisé que 31 jours de production sur cet exercice, souligne que les jours d’inter-chantier et de formation ne peuvent être considérés comme tels puisqu’ils ne sont pas refacturés à un client et conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

La mise en oeuvre et l’application d’une clause du contrat de travail doivent être exécutées de bonne foi.

L’article 2.1.7 du contrat de travail prévoit que ' la rémunération du collaborateur sera également composée d’une part variable calculée selon le système défini pour chaque année calendaire par la Direction Générale de la Société. Cette part variable est attribuable annuellement au prorata temporis et versée avec la paie du mois de février qui suit l’exercice considéré sous réserve d’être présent et non démissionnaire à la clôture dudit exercice (31 décembre).'

Mme [Y] a signé le 30 avril 2021 la lettre d’objectifs 2021, laquelle stipule que « votre rémunération fixe annuelle (RAF) pour la période du 01/01/2021 au 31/12/2021 est de 78'000 EUR.

Votre rémunération variable pour l’année 2021 représente à objectif atteint (niveau cible) 15 % de votre rémunération fixe annuelle et, en cas d’objectifs dépassés, 20 % maximum (niveau plafond). L’attribution de cette part variable est liée à l’atteinte ou au dépassement des objectifs ci-après. »

Ce document prévoit des 'objectifs qualitatifs individuels’ : 'Production personnelle de 145 jours en 2021.'

Le fait que Mme [Y] ait été placée en situation d’inter-chantier résulte d’une décision de l’employeur, au vu d’un besoin d’accompagnement détecté après analyse de ses performances par la direction, et non d’un choix de l’intéressée. Cette situation, qui la plaçait en position de non-rentabilité, ne saurait lui être opposée pour le calcul de sa rémunération variable, l’évaluation de sa prestation de travail devant être assimilée, au titre des objectifs, aux missions habituelles qui lui étaient confiées.

Dans la mesure où les chiffres donnés par la salariée sur ses jours de travail effectifs ( jours productifs, jours d’inter-chantier et jours de formations) ne sont pas contestés et où l’employeur n’invoque aucun autre critère non rempli au titre des objectifs pour justifier le non-versement de la rémunération variable, il y a lieu d’accueillir la demande de la salariée, à hauteur de la somme réclamée qui correspond à ses droits ( 15%) et qui n’est pas strictement contestée en son montant.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée à Mme [Y] contient les motifs suivants, strictement reproduits:

'[…] En tant que Senior Manager, vous devez être capable de diriger les missions qui vous sont confiées, en portant la responsabilité de la qualité et de la valeur des livrables et des travaux, en assurant la relation stratégique avec les interlocuteurs, tout en étant garante de l’application des méthodologies, démarches et processus de qualité. L’autonomie, la priorisation des tâches et la capacité d’organisation sont bien entendu des pré-requis à la réalisation des missions confiées à un Senior Manager, compte tenu de son positionnement au sein du collectif de l’entité.

Or, force est de constater que depuis votre arrivée au sein de l’entité, vous ne parvenez pas à accomplir les missions qui vous sont confiées de façon satisfaisante.

En effet, à plusieurs reprises nous vous avons alerté sur les difficultés suivantes :

' Manque d’organisation de priorisation dans vos tâches, difficulté à gérer plusieurs tâches en parallèle ;

' Nécessité de développer votre sens du collectif, de veiller à votre communication ;

' Manque de remontée d’alerte, de point de blocage, à bon escient.

Dès le mois d’avril 2021 et afin de vous mettre en situation de réussite, avec un accompagnement conséquent et direct de la part de votre management d’entité, sans pression client, nous avons pris la décision de vous positionner sur une mission à fort enjeu: la définition et la construction des parcours d’acculturation aux métiers du Secteur Public pour les nouveaux arrivants.

[…] En synthèse, il s’agissait de déployer un programme de formation portant sur le Secteur Public, en cadrant le projet et en réalisant les scripts et les supports de formation.

Pour y parvenir, vous aviez toute latitude et autonomie dans le cadrage et la manière de vous organiser.

Cette mission a été un échec, tant sur la réalisation de l’objectif final que sur son déroulement.

En effet, le résultat de vos travaux engagés sur les 5 mois de la mission n’a pas permis la tenue de la session pilote fin septembre 2021. Celle-ci a dû être annulée dans l’urgence, le 24 septembre pour une session prévue le 28 septembre, en raison du manque de qualité des supports, du manque de visibilité apportée par vous au quotidien dans l’avancement des travaux, et donc au final de votre incapacité à piloter ce projet pourtant peu complexe au regard de votre niveau. La situation était telle qu’un intervenant qui devait porter cette formation nous a alerté sur ses craintes quant au caractère dommageable pour notre image si nous présentions cette formation. […]

' vous avez démontré des lacunes très importantes sur des basiques de gestion de projet et de méthodologie, tel que par exemple la nécessité d’organiser les espaces de travail partagé (Teams), la nécessité de réaliser des versions successives des documents de travail, ou même la nécessité d’accepter au fur et à mesure les révisions des intervenants dans un document afin de le rendre exploitable ;

' vous avez démontré des incompréhensions récurrentes sur des notions extrêmement simples et communes, confondant régulièrement script de formation et support de formation par exemple ;

' vous avez fait preuve d’une communication manquant gravement de synthèse et d’écoute au quotidien, contraignant votre management, mais également les interlocuteurs sollicités pour la construction du parcours, à de longs échanges répétitifs et très chronophages. Également votre mode de communication a été très souvent proche de la remise en question des directives de votre management, vous trouvant très régulièrement à contester les demandes ou les conseils apportés;

' vous n’avez pas su prendre en compte les demandes de votre management sur le support de formation, la dernière version transmise par vos soins comportant encore, malgré un nombre extrêmement important d’aller -retour, des tableaux illisibles ou des suppressions demandées et non effectuées ;

' au total, vous avez adopté une posture de simple exécutant, sans aucune autonomie, mais prenant néanmoins des initiatives malheureuses telles que par exemple la transmission aux intervenants de la formation d’un support non validé et même non transmis à votre management.

[…] [Localité 5] est donc de constater aujourd’hui que malgré un parcours de formation très important, malgré un accompagnement intense au quotidien, malgré une mise en situation sans pression de client externe et sur un projet de nature relativement simple au regard de votre niveau, vous n’êtes pas en capacité de réaliser des missions de Senior Manager au sein de notre entité.

Au regard de ces faits, nous nous voyons contraints de vous licencier.[…]'

Mme [Y] demande que son licenciement soit dit nul, en raison du harcèlement moral qu’elle a subi résultant du management oppressant, agressif et du positionnement ambigu de M. [J], de la modification de ses missions consécutivement à l’alerte qu’elle a lancée, de son inscription à une formation dispensée concomitamment à M. [J], des injonctions et des pressions de Mme [R] en vue de tâches impossibles à réaliser dans le temps imparti, la plaçant dans une situation d’échec. Elle sollicite donc sa réintégration au sein d’une division différente de la société.

À titre subsidiaire, elle conclut à la condamnation de l’entreprise à lui verser 60'000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi durant l’exécution du contrat de travail et la reconnaissance d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’incompétence de la signataire de la lettre de licenciement et de l’absence de réalité des griefs invoqués, sollicitant 14'950 € en réparation à ce titre.

La société conteste tout harcèlement moral et soutient la légitimité du licenciement intervenu en raison de l’insuffisance professionnelle de la salariée à qui une chance avait pourtant été donnée de montrer des capacités à hauteur de celles requises par son poste de Senior Manager. Elle conclut au rejet des demandes et à la confirmation du jugement entrepris.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, ' lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien du harcèlement moral qu’elle invoque, Mme [Y] produit :

— des attestations de collègues faisant état de pressions de la part de M. [Z] [J] notamment ( attestation de Mme [B] , évoquant la remise en cause du travail de l’appelante par ce dernier, témoignage de M. [F] indiquant ' [Z] a également instauré un climat pesant au sein de l’équipe en critiquant régulièrement le travail réalisé par [C] il lui reprochait de prendre trop de temps à effectuer certaines actions', attestation de Mme [K], faisant état des tensions ressenties par sa collègue sous le management de M. [J] mais également sous celui de Mme [R], des ordres et contre-ordres donnés sur le projet, des jalons impossibles à respecter, des demandes incessantes de justification),

— des échanges contenant des demandes réitérées de M. [J] ( courriel du 12 octobre 2020 ' donner plus de détails dans le tableau du périmètre J5 comme demandé plusieurs fois (qu’est-ce qui coince ' Il faut me dire car je ne comprends pas pourquoi tu ne le fais pas')' , des messages pressants ( ' merci encore pour ce slide à envoyer avant 12 h'

( pièce 12/13), 'merci de me tenir au courant un peu plus tôt la prochaine fois’ (pièce 12/1), des erreurs reconnues ( pièce 12/9), des propos déplacés ( '[O] est ton ex et vous vous êtes fâchés ' Bref passons à autre chose tu n’en peux plus et moi non plus on veut tous les 2 avoir raison et visible ce soir nous avons tords tous les 2' (sic)( pièce 12/14), ' de mon côté, je rumine quelques-uns de nos échanges avec quelques remords’ (pièce 12/15)),

— des échanges adressés par ce manager à plusieurs interlocuteurs remettant en cause ses compétences ( cf la conversation du 3 décembre 2020 ( pièce 12/12) '[C] est plus constructive’ :-/'), des échanges montrant la charge de travail de la salariée ( ' tu es sous l’eau’ pièce 12/5), une remarque malheureuse sur la publicité faite à une réservation de salle ' je me suis fait grondé en effet la diffusion était un peu trop large (…) Désolé pour ça’ ( cf la pièce 12/7),

— le changement d’activité ( placement sur une mission interne) décidée par Mme [R], et enregistrée comme un positionnement en ' inter-chantier',

— divers éléments montrant son inscription à une formation dispensée concomitamment à M. [J], alors qu’il venait d’être décidé de changer Mme [Y] de service en raison de ses doléances relatives au comportement de ce dernier,

— le courriel de Mme [R] en date du 8 juillet 2021 'j’en profite pour te rappeler l’importance de faire attention aux horaires d’envoi des messages à tes interlocuteurs. Je reçois régulièrement des mails de ta part très tardivement le soir. Je pense qu’il est important de préserver les temps de repos et de déconnexion de chacun, et de veiller à ce que les messages soient envoyés pendant les horaires de travail',

— divers échanges de la Directrice Conseil Service Public demandant à Mme [Y] de prendre en compte des modifications sur le travail effectué et lui faisant divers reproches sur l’avancement de la mission notamment,

— un avis d’arrêt de travail et de prolongation, un extrait du dossier médical de la salariée reprenant ses dires relatifs aux tensions avec son manager ainsi que l’écrit d’une psychologue du travail sur la souffrance de Mme [Y].

Si ces derniers documents ne sont que le reflet des doléances de la salariée, leur auteur n’ayant pu constater la réalité des faits rapportés, les autres, présentés par la salariée, constituent des éléments de fait relatifs à des propos déplacés, à des pressions, à une surcharge de travail, à des reproches, à un changement de tâches, à des injonctions contradictoires qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société fait valoir que la salariée ne s’étant pas plainte d’un prétendu harcèlement moral de la part de M. [J] le 30 novembre 2020, mais seulement de ses compétences managériales, elle a décidé, loin de ce qui aurait été fait en cas de dénonciation de harcèlement moral, qu’elle change de manager et qu’elle bénéficie d’un accompagnement que l’entretien du 23 mars 2021 (en vue de la reprise de son poste après son arrêt de travail) montrait comme nécessaire, la salariée ayant eu du mal à mener à bien deux projets parallèlement et à accepter des remarques de sa hiérarchie. Elle conteste tout harcèlement moral, soutenant que Mme [Y], qui refusait tout conseil et considérait de façon péjorative toute observation sur son travail, a bénéficié au contraire de nombreuses formations et du soutien de sa hiérarchie pour développer ses performances, en vain.

Critiquant les différentes attestations qui sont produites par la salariée, la société se prévaut en revanche du témoignage de M. [V] décrivant de la part de sa collègue [Y] une 'attitude relativement fermée, de justification permanente’ mais aussi d’opposition, de messages échangés au sujet de l’intéressée ( 'j’ai précisé à [C] qu’être exigeant faisait partie du rôle de manager d'[Z]. Je lui ai rappelé les différents axes de progrès remontés par [Z] et [A] lors de son point d’intégration (communication, priorisation des tâches, prise en compte des feed-back, intégration dans le collectif)', d’une conversation de l’appelante avec un autre salarié lui reprochant de partager des critiques (' ne nous tirons pas une balle dans le pied') ayant induit de la part de l’interlocutrice diverses questionnements à ce sujet, ainsi que des évaluations de la salariée montrant des progrès à faire ' veiller à monter en compétence sur les bonnes pratiques et les principes de qualité du groupe', 'réussir son intégration au sein du groupe', 'monter en compétence sur les sujets SI les plus techniques afin de faciliter les échanges avec nos clients et les équipes intégration',' bien cadrer les attentes prioritaires', 'se positionner en facilitatrice et en responsable de l’avancement des contributions des différentes équipes aux yeux du client', proposer une contribution plus active sur le sujet Secteur Public, 'doit travailler son organisation et éviter de se disperser', 'doit développer une approche collective afin de mettre en valeur les offres groupe et pas son intervention à titre individuel', 'savoir se confronter à d’autres contextes', 'savoir développer des synergies, doit encore travailler sur le partage d’expérience', 'doit travailler sa communication et sa posture afin d’encourager les synergies', notamment, tous éléments permettant de justifier l’accompagnement mis en place au bénéfice de la salariée.

La société évoque le caractère fortuit de l’inscription concomitante de l’appelante avec son manager alors qu’elle critiquait ses pressions, l’annulation de cette décision à sa demande et fait état du nombre de formations dispensées à la salariée, expliquant l’erreur ainsi commise par le service en charge desdites inscriptions.

Par ailleurs, alors que le changement de position hiérarchique de la salariée a été décidé à la suite de ses critiques relatives au management de M.[J], aucune mise à l’écart ne saurait être relevée, l’intéressée elle-même se disant dans un courriel du 16 avril 2021 'contente’ de cette nouvelle situation et étant décrite par Mme [K] dans son attestation comme « partante pour ces nouvelles missions », tout en ayant envie de retourner à ses missions initiales rapidement.

De même, alors que la salariée elle-même avouait certaines incompréhensions et son ignorance du secteur d’activité dans lequel il lui était demandé de travailler, il y a lieu de relever que le ton des demandes de Mme [R], leur nature et leur fréquence, eu égard au délai imparti, n’apparaissent pas anormaux à l’aune du pouvoir de direction de l’employeur, pas plus que son mail relatif à l’envoi tardif de messages, qui doit être contextualisé au regard de l’obligation de l’employeur de veiller à un équilibre vie professionnelle-vie personnelle, le début du message félicitant Mme [Y] sur son projet de positionner ses congés en août, conformément aux recommandations de la société en matière de repos et de déconnexion.

En revanche, bien qu’un salarié, M. [V], ait indiqué 'le comportement managérial d'[Z] [J] n’a présenté aucune anormalité. Il a fait preuve d’exigence, comme le nécessite tout projet, et avec un niveau équivalent quelque soit son interlocuteur dans l’équipe. Je n’ai constaté aucun traitement différent à l’encontre de [C] [Y], ni aucun acte malveillant ou propos déplacé', aucun élément objectif n’est produit permettant de justifier les critiques nombreuses émises par M. [J] à l’encontre du travail et de la posture de sa collègue, sur la charge de travail lui incombant, sur son contrôle alors qu’il était conscient qu’elle était importante, sur certains propos déplacés qu’il disait regretter, situation ayant d’ailleurs conduit la direction de la société à positionner Mme [Y] sur un autre projet, sous la subordination d’un autre manager.

Ces éléments doivent donc être retenus au titre d’un harcèlement moral, dont la réparation doit être fixée à hauteur de 5 000 euros, eu égard aux éléments de préjudice recueillis aux débats.

Pour vérifier si le licenciement de l’espèce est lié au harcèlement moral relevé, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté d’un salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités de l’intéressé et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que le poste occupé par Mme [Y] était de

' manager des missions, problématiques et/ou projets importants dans le respect des enjeux et objectifs fixés', de contribuer aux missions avec un haut niveau d’expertise, de contribuer au développement des collaborateurs et à l’animation de l’entité d’appartenance notamment ( cf la fiche de poste), et qu’ affectée à la division Secteur Public, il lui a été demandé des axes de progrès ('prise de hauteur dans ses échanges clients, écoute des remarques/critiques tout en limitant la justification systématique, travail sur sa capacité à prioriser ses tâches (…), optimisation de sa communication/sollicitation plus régulière de son MOP et du collectif, implication dans la vie de l’agence’ ( cf le message du 9 octobre 2020) ou 'doit encore progresser sur sa capacité à gérer plusieurs sujets et missions en parallèle', 'doit développer davantage de communication avec le collectif managérial de l’entité afin de prendre sa place de senior manager’ , ' doit développer une approche collective', 'doit encore travailler sur le partage d’expérience’ lors de son évaluation de décembre 2020) et reproché ' une posture de free-lance', de ne pas savoir 'jouer 'collectif'', de ne pas comprendre 'la notion de hiérarchie’ ainsi que d’avoir 'créé des frictions qui n’existaient pas au sein de l’équipe exploration’et 'agacé’ ' les équipes de réalisation’ (cf le message du 1er décembre 2020 de la manager RH).

En ce qui concerne le projet ' Parcours métier conseil Secteur Public', sont produits de nombreux échanges contenant divers rappels de ses obligations, constatant le retard pris sur le module, le risque pesant sur le pilote en septembre 2021, réclamant des explications sur des suppressions demandées mais non effectives ou sur la lisibilité limitée de l’écrit produit, faisant état de l’insatisfaction de sa hiérarchie quant à sa posture et à son niveau de performance, de la nécessité de retravailler ce qui avait été produit par elle, et de reporter l’échéance initialement prévue.

Est produite également l’attestation du directeur de projet intervenu sur la mission du client Ministère de la transition écologique, indiquant que’s'agissant de [C] [Y] (…) lorsqu’elle n’était pas d’accord avec une demande, elle indiquait qu’elle ne la réaliserait pas et s’opposait directement et en présence des équipes, à son manager.'

Il y a lieu de constater que ces différents éléments conduisent à écarter tout lien entre le harcèlement moral subi sous le management de M. [J] et le licenciement, qui ne saurait donc être considéré comme nul. La demande de réintégration présentée par la salariée doit être ainsi rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

En revanche, alors qu’un accompagnement avait été jugé nécessaire en faveur de l’intéressée lors de la dénonciation par elle de certaines tensions et pressions, le délai qui lui a été laissé pour mener à bien un projet tout à fait distinct de ceux dans lesquels elle était expérimentée, le domaine d’activité qu’elle devait s’approprier alors qu’il lui était étranger, la période -consécutive à une crise sanitaire et entrecoupée de congés- à l’issue de laquelle est intervenue la rupture, les succès antérieurs de la salariée dans une partie de ses missions ainsi que sa confirmation rapide dans son poste dès avant la fin de la période d’essai conduisent à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la sanction de l’échec constaté sur la mission 'inter-chantiers’ étant intervenue de façon précipitée, sans qu’un retour aux prestations habituelles – sous un autre management- lui ait été proposé.

Tenant compte de l’âge de la salariée au moment de la rupture ( Mme [Y] étant née en 1981), de son ancienneté ( moins de deux ans puisque remontant au 23 mars 2020), de son salaire moyen mensuel brut (soit 7 475 € après intégration de la rémunération variable), des justificatifs de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise à la salariée d’une attestation France Travail -ainsi que sa télétransmission audit organisme-, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, en l’espèce.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 4 000 € à la salariée, à la charge de l’employeur dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant les demandes de nullité du licenciement et de réintégration, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de [C] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Sopra Steria Group à payer à Mme [Y] les sommes de :

—  11 700 € à titre de rémunération variable 2011,

—  5 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  12 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société Sopra Steria Group à Mme [Y] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

ORDONNE la télétransmission à France Travail de ladite attestation,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Sopra Steria Group aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT