Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 21 MAI 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09401 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUYX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09147

APPELANTE

Madame [S] [I] épouse [H]

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Averèle KOUDOYOR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1635

INTIMEE

S.E.L.A.S. MEDI + venant aux droits de la société LA SCALA

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît DUBESSAY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel prenant effet le 1er août 2011, Mme [S] [I] épouse [H] a été embauchée par la société Chambi, spécialisée dans le secteur d’activité du laboratoire de biologie médicale, en qualité de technicienne de surface.

Le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 86,60 heures par mois.

La relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er février 2012.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. La société comptait plus de 11 salariés.

Le 1er janvier 2014, la société La Scala a acquis la société Chambi. Le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à la société La Scala.

Par courrier du 14 novembre 2015, Mme [H] a dénoncé à son employeur son attitude et les pressions dont elle s’estimait victime.

En novembre 2016, Mme [H] a pris un congé maternité et par la suite un congé parental. Mme [H] a repris son poste en novembre 2018.

Par lettre du 2 janvier 2018, Mme [H] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail à son employeur. Elle a indiqué avoir subi une agression le 21 février 2019 sur son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail le même jour.

Le 1er mars 2019, Mme [H] a alerté l’inspection du travail.

Par courrier du 13 mars 2019, la société La Scala a contesté auprès de la CPAM la survenance d’un accident de travail le 21 février 2019 et le fait d’avoir établi la feuille de déclaration d’accident du travail jointe à l’arrêt de travail par Mme [H].

Par acte du 30 novembre 2020, Mme [H] a assigné la société La Scala devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer son salaire brut mensuel, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et le condamner à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 11 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Débouté Mme [S] [I] (nom d’usage [H]) de ses demandes;

— Débouté la S.E.L.A.S La Scala de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné Mme [S] [I] (nom d’usage [H]) au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 15 novembre 2021, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société La Scala.

La société Medi + vient désormais aux droits de la société La Scala.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 janvier 2022, Mme [H] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes;

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 11 octobre 2021 ;

En conséquence,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [I] épouse [H] aux torts exclusifs de la société La Scala,

— Condamner la société La Scala à payer à Mme [S] [I] épouse [H] :

* 1 759,98 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 175,99 euros bruts de congés payés afférents ;

* 2 254,97 euros bruts d’indemnité légale de licenciement ;

* 15 821,82 euros (18 mois de salaires bruts) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans cause réelle et sérieuse ;

* 1 175 euros bruts de rappel de salaire au titre des mois de novembre 2018 à février 2019 ; * 50,29 euros au titre de son rappel de prime d’ancienneté pour la période de novembre 2019 à février 2019 ;

* 5 273,94 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

* 3 000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3 000 euros de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ; * 3 000 euros de dommages intérêts pour en réparation du préjudice distinct pour harcèlement moral;

— Condamner la société La Scala à remettre à Mme [H] des bulletins de paie conformes au titre des mois de novembre 2018 à février 2019 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Outre la condamnation de la société La Scala à la somme de 2 500 euros en première instance en application de l’article 700 du code de procédure civile, il est demandé à la Cour de céans de condamner la société La Scala à verser à Mme [H] la somme de 3 000 euros en cause d’appel sur ce même fondement;

— Condamner la société La Scala aux entiers dépens de l’instance en première instance et en cause d’appel, dont distraction, pour les derniers, au profit de M^e Koudoyor, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2025, la société Medi + venant aux droits de la société La Scala demande à la cour de :

À titre principal :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 11 octobre 2021;

À titre subsidiaire :

— Fixer le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis à 634,88 euros bruts;

— Limiter à la somme de 1 900 euros l’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse; En tout état de cause :

— Condamner Mme [H] à payer à la société La Scala la somme de. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions transmises en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il incombe au salarié qui demande la résiliation de son contrat de travail d’apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail, Mme [H] soutient que l’employeur a commis les manquements suivants:

— il a exercé une pression constante à son égard concernant les horaires de travail;

— il n’a pas payé une partie des salaires qui lui était due;

— à la suite d’un grave incident il a fait preuve d’inertie la plus totale.

La société conteste tout manquement. Elle fait valoir que contrairement à ce que soutient la salariée aucune modification unilatérale de son contrat de travail ne lui a été imposée puisque c’est elle qui a imposé ses horaires de travail sans tenir compte des horaires de fermeture du lieu où elle travaillait et a refusé tout dialogue avec son employeur. Par ailleurs, des retenues sur salaire sont justifiées par les absences de la salariée.

Aux termes de son contrat de travail, la salariée était rémunérée pour un horaire de 86, 60 heures de travail effectif, soit 20 heures hebdomadaires réparties d’un commun accord entre la salariée et la société. Il était précisé que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail du salarié pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié prendra ses fonctions au siège de la société et pourra être amené à se déplacer partout où les nécessités de son travail l’exigeront. Par ailleurs, en cas de modification du lieu d’établissement de l’entreprise, par suite d’un déménagement notamment ou de modification de la structure juridique de l’entreprise par suite de création d’un nouvel établissement par exemple, le lieu de travail pourra être modifié sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

Au soutien du premier manquement reproché, Mme [H] fait valoir que dès le rachat du laboratoire, la société La Scala a tenté de modifier les horaires de la salariée en prétextant que son contrat de travail n’en fait pas mention.

Elle se réfère sur ce point aux courriers que la société lui a adressés le 13 mai 2015, 23 octobre 2015 et 10 novembre 2015 par lesquels la société souhaitait évoquer ses horaires et mettre fin à la pratique jusque là suivie d’horaires à sa convenance. Il était également évoqué par courrier du 23 octobre 2015 son affectation en sus du laboratoire de [Localité 7] une journée par semaine au Laboratoire d'[Localité 5] et une journée au laboratoire de [Localité 6]. Il était évoqué les horaires proposés par la salariée, de 12 h à 15 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi , de 12 h à 16 heures le mercredi et 14 h à 18 h le samedi. Toutefois, l’employeur relevait que cette proposition d’horaires ne précisait pas les jours où elle souhaitait travailler sur les deux laboratoires et ne faisait état que de 17 heures sur 20 heures, notamment le samedi de 14 h à 18 heures alors que le laboratoire de [Localité 7] ferme à 12 h. Faute de pouvoir la joindre, l’employeur faisait également le constat que Mme [H] continuait à travailler comme bon lui semble, lui fixait un rendez-vous et réitérait sa demande le 13 novembre 2015 en vain.

Il s’évince du courrier adressé en réponse par Mme [H] que celle-ci dénonçait alors des pressions de son employeur et un harcèlement, notamment en lien avec un arrêt de travail, à compter du 4 novembre 2015.

Par courrier en date du 2 janvier 2018, Mme [H] réclamait ses bulletins de salaire, sa demande d’intégration de la mutuelle d’entreprise, une attestation de salaire de juillet 2017 indiquant commençer 'à souffrir de cette situation qui s’apparente à un harcèlement moral', que l’employeur appelait sa collègue pour s’enquérir de sa présence et du déroulement de son travail.

S’en suivait d’autres courriers adressés par l’employeur en 2018 aux termes duquel celui-ci précisait que Mme [H] rejetait la nouvelle direction avec laquelle elle communiquait avec agressivité, rejetait le règlement intérieur de la société, son mari avait menacé la direction en déclarant vouloir ' brûler le laboratoire’ et ce au niveau de l’accueil et en présence d’une secrétaire et d’un technicien le 11 juillet 2017, allant même jusqu’à poursuivre la biologiste responsable en l’injuriant. Le 14 février 2019, l’employeur faisait le constat qu’elle ne respectait pas ses horaires de travail, travaillant 3 heures au lieu de 4 heures. Par ailleurs, il lui était demandé de venir travailler durant les horaires d’ouverture du laboratoire alors qu’elle continuait à venir travailler pendant les horaires de fermeture.

En réponse, Mme [H] dénonçait par courrier du 16 février 2019 une modification officieuse de ' ses fonctions contractuelles’ et l’absence de communication d’un autre planning pouvant ' venir remplacer celui de l’autre direction'. Puis elle dénonçait être victime d’un ' véritable harcèlement et ce depuis 4 ans, notamment en raison de ce qu’elle aurait été obligée de quitter le laboratoire à midi sans préavis écrit, ni planning, ni avertissement verbal et demandait à ce qu’un planning lui soit fixé, reprochant à son employeur d’avoir pris la décision unilatérale de fermer le laboratoire à son insu. Le 1er mars 2019, elle présentait une réclamation avec copie à l’inspection du travail pour ' modification du déroulement de ses horaires de travail, de manière unilatérale, sans préavis ni avenant au contrat de travail + harcèlement, ces nouveaux horaires de travail', 4 heures de ménage réparties sur deux temps étant incompatibles avec sa situation de famille.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail, dont les termes ont été rappelés ci dessus, ne prévoyait aucun horaire de travail et que malgré ses tentatives pour arrêter des horaires de travail avec la salariée celle-ci n’a pas donné suite à ses demandes. Il rappelle qu’après deux années d’arrêt de travail suite à la naissance de ses deux enfants, Mme [H] a refusé de se soumettre à la nouvelle organisation liée aux horaires de fermeture du laboratoire de [Localité 7] et a au contraire imposé ses horaires.

Alors que le changement des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, il s’évince de ces échanges que celui-ci a tenté de définir avec la salariée comme le contrat de travail le précisait des horaires de travail et de prévoir d’autres lieux d’affectation dans le cadre de la mobilité qui y était stipulée, la salariée souhaitant continuer à appliquer ses horaires en invoquant un planning établi par l’ancien employeur, pourtant non produit au présent litige. Il ne peut en être conclu qu’il y a une modification des horaires par l’employeur, ce d’autant que le contrat de travail ne prévoyait aucun horaire précis, qu’il n’est pas justifié que l’employeur a imposé les horaires de travail alors que Mme [H] a continué à faire les horaires qu’elle avait l’habitude de faire.

Il sera également observé qu’il entre dans le pouvoir de direction de l’employeur et non de la salariée de choisir les heures de fermeture de son entreprise.

En l’espèce, l’employeur a réorganisé également les horaires d’ouverture et de fermeture du laboratoire de [Localité 7] entraînant des modifications des horaires de travail. Il n’est pas contesté par la salariée que l’amplitude sur sa journée est restée identique.

Enfin, il ne ressort pas des courriers versés aux termes desquels l’employeur souhaite rencontrer Mme [H] que celui-ci aurait exercé des pressions alors qu’il la laissait choisir- à lire son courrier en date du 27 février 2019- entre le matin et l’après midi ( 8 h à 12 heures ou 15 heures à 19 heures) pour effectuer 4 heures de travail par jour du lundi au vendredi avec pour seule condition de respecter les heures de fermeture du laboratoire. L’employeur démontre avoir tenté de rencontrer Mme [H]: il lui fixait un rendez-vous le 4 novembre 2015 auquel elle ne se rendait pas aux motifs d’un arrêt maladie; il lui fixait à nouveau un rendez-vous le 23 novembre 2015 ' pour que l’on fixe les horaires et les différents sites d’affectation’ et lui réclamait des justifications de son absence à compter du 3 novembre 2015 s’attirant une réponse non exempte d’agressivité de la part de la salariée.

Il sera rappelé que le bulletin de salaire est en principe quérable, ce qui n’impose pas à l’employeur de l’adresser par voie postale. Après une interruption en raison de congés maternité de la salariée, l’employeur renouvelait sa demande de rencontre pour arrêter ' ensemble’ les horaires de travail se disant prêt à ' reconsidérer avec la salariée le temps partiel si elle estime que 4 heures par jour n’est plus compatible avec ses charges familiales.

Les dénonciations faites par Mme [H] se trouvent par ailleurs amoindries par l’intervention de son mari qui a menacé de brûler le laboratoire, témoignant ainsi une attitude difficilement conciliable avec la version avancée. Enfin, lors de son dépôt de plainte le 21 février 2019, elle précisait qu’elle devait effectuer le ménage de 10 h à 15 heures selon sa fiche de mission non produite aux débats, témoignant ainsi que malgré la demande de l’employeur liée aux horaires de fermeture du laboratoire, elle n’avait pas modifié ses horaires.

Par suite, ce manquement reproché à la société La Scala ne peut être retenu.

Mme [H] soutient en second lieu que l’employeur aurait procédé à des retenues conséquences et injustifiées sur ses salaires au prétexte qu’elle accomplissait ses heures de ménages pendant les heures de fermeture du laboratoire: soit 26,6 heures en novembre 2018; 26, 6 heures retenues en décembre 2018, 38, 6 heures retenues en janvier 2019 et 26 heures retenues en février 2019. Elle produit à cette fin ses bulletins de paie pour les mois correspondants faisant apparaître les retenues pour absences non rémunérées.

La société réplique avoir opéré des retenues de salaire sur les bulletins de paie de Mme [H] entre novembre 2018 et février 2019 en raison de ses absences et de la durée de travail exécuté.

Elle produit à cette fin les relevés d’horaires signés par la salariée mentionnant qu’elle n’a travaillé en novembre, décembre 2018 que 60 heures; en janvier 2019 selon la mention 'voir contrat’ et en février 2019 33 h 1/4.

Toutefois, il sera relevé que contrairement à ce que soutient la société, Mme [H] a signé en janvier 2018 le relevé d’horaires ' selon contrat’ sans qu’il ne soit justifié dès lors les retenues effectuées.

L’employeur ne justifiant pas de la retenue effectuée autrement que par ses allégations, ce manquement est établi pour le mois de janvier 2019. Il donnera lieu à un rappel de salaire de 387, 16 euros bruts, outre les congés payés afférents.

La salariée reproche en troisième lieu à son employeur son inertie face à la souffrance qu’elle a exprimé face à ces tensions et en particulier à la suite de 'l’agression’ de M. [Y], salarié de l’entreprise, qu’elle a dénoncée par courriers du 16 février 2019 et 26 février 2019.

Elle produit outre ces courriers le procès-verbal de plainte déposée auprès des services de police le 21 février 2019 aux termes duquel elle précise que M. [Y], salarié du laboratoire, lui aurait crié de sortir et se serait moqué d’elle, l’aurait poussé du plat de la main sur le dos. Elle était par la suite placée en arrêt maladie et verse un certificat d’un médecin psychiatre en date du mois de juin 2019.

L’employeur justifie toutefois avoir proposé ainsi que cela ressort des échanges déjà évoqués des entretiens avec la salariée en vain et ce pendant quatre ans interrompus pendant une durée de deux ans. Par ailleurs, il fait valoir que Mme [H], bien qu’évoquant une souffrance au travail en 2015, a continué à travailler au sein du laboratoire. Il est également fait état de l’attitude menaçante du mari de la salariée, lequel s’est montré à nouveau intimidant, à lire l’attestation d’une salariée, pour obtenir qu’un formulaire d’accident du travail soit tamponné, conduisant l’entreprise à contester la nature de l’arrêt litigieux qui a été finalement pris en charge par la CPAM au titre de la législation pour maladie.

Enfin, la société doute que M. [Y], âgé de 80 ans, ait pu agresser la salariée et rappelle que la situation conflictuelle a émergé lorsque celle-ci s’est emportée contre lui alors qu’il l’avait invitée à quitter le laboratoire à l’heure de la fermeture.

A cet égard, il est produit un courrier à priori antidaté au 13 février 2019, adressé par la salariée, ou comportant une erreur préalablement à l’agression évoquée située non pas le 21 février selon les déclarations de la salariée auprès des services de police mais le 23 février selon lesquelles celle-ci dénonce les ' tentatives d’intimidation de M. [Y], responsable du laboratoire de [Localité 7] qui a essayé de la faire sortir du laboratoire à 12 heures en la menaçant de jeter ses affaires dehors, l’aurait menacée, insultée et traitée de tous les noms selon ses propres termes, se serait moqué de sa façon de s’exprimer dès lors qu’elle souffre d’un problème d’élocution. Dans un courrier en date du 26 février 2019, elle précisait qu’une situation de conflit l’avait opposé à M. [Y] compte tenu de la fermeture du laboratoire à 12 heures et que celui-ci l’aurait brutalisée, ce qui l’aurait obligé de déposer plainte. Elle évoquait toutefois un courrier qui lui aurait été envoyé par l’employeur lui demandant de venir la voir mais estimait, faute d’indication de date et d’heure, devoir attendre plus ample information.

La société conteste la version donnée par la salariée aux motifs que c’est elle qui se serait emporté contre M. [Y] et aurait appelé la police qui l’aurait invitée à quitter les lieux pour permettre la fermeture du laboratoire. Elle dénonçait également auprès de la CPAM le caractère litigieux de la déclaration d’accident du travail alors que le médecin avait dans un premier temps établi un arrêt de travail ne faisant état d’aucun accident du travail.

Au vu des versions contradictoires sans autre élément, le manquement ne peut être retenu.

Du tout, il s’évince que l’employeur a procédé à une retenue de salaire non justifiée en janvier 2019 pour la somme de 387, 16 euros.

Ce manquement, bien qu’établi, ne revêt pas au regard de la somme en jeu et de la poursuite du contrat de travail un caractère de gravité suffisant pour entraîner la résiliation du contrat de travail.

Sur la prime d’ancienneté

Mme [H] sollicite un rappel de prime d’ancienneté.

Il ressort toutefois des explications de l’employeur, des termes de l’article 14 de la convention collective des laboratoires de biologie médicale applicable, du taux à retenir après 6 ans d’ancienneté et des versements effectués après les retenues évoquées pour les mois de novembre et décembre 2018 ainsi que février 2019 que la salariée a été remplie de ses droits pour ces mois.

Toutefois, eu égard au rappel de salaire pour le mois de janvier 2019, il lui est du la somme de 7, 14 euros.

Le jugement est en conséquence infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Mme [H] réclame l’indemnité pour travail dissimulé aux motifs que l’employeur a omis de déclarer un certain nombre d’heures sur les bulletins de paie de la salariée.

Il résulte des dispositions de l’articles L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Mme [H] ne présente aucun élément au soutien de cette demande. Il s’évince toutefois des développements précédents que l’élément intentionnel n’est pas établi, la retenue effectuée par l’employeur pour le mois de janvier de 2019 relevant d’un défaut de justification des absences de la salariée et non de la volonté de procéder à une dissimulation d’emploi.

Mme [H] sera déboutée de sa demande.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Mme [H] indique que les pressions incessantes de la société la Scala exercées à son encontre afin de tenter de la contraindre à accepter de modifier ses heures et lieu de travail sont constitutives d’un harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [H] invoque les pressions incessantes de la société exercées à son encontre afin de la tenter de la convaincre à accepter de modifier ses heures et lieu de travail et qui seraient constitutives d’un harcèlement moral. Elle produit également une attestation d’engagement ' d’une démarche de soins ' auprès d’un médecin responsable de l’équipe mobile santé mentale et précarité et de la consultation Pass Psychiatrie depuis le 14 juin 2019

Les courriers évoqués au titre du manquement reproché à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire auxquels s’ajoutent un dépôt de plainte suite à un incident l’ayant opposé à un salarié du laboratoire et l’attestation du médecin sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral et procédaient d’éléments objectifs.

En l’espèce, l’employeur apporte des éléments objectifs tant sur la situation de conflit avec la salariée sur les horaires que sur les réponses qu’il a tenté d’y apporter. Ainsi, il justifie qu’il a essayé de rencontrer Mme [H] à plusieurs reprises, ainsi que les échanges de courriers le démontrent, pour solutionner le problème des horaires et que celle-ci a continué à travailler selon sa volonté sans tenir compte des contraintes liées à la fermeture du laboratoire.

L’employeur établit ainsi la preuve que ses agissements procédaient d’éléments objectifs et était étrangers à tout harcèlement.

Mme [H] sera en conséquence déboutée de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail une obligation légale de sécurité qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence. Enfin l’article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l’employeur pour mettre en oeuvre ces mesures.

S’agissant du moyen relatif à l’obligation de sécurité de l’employeur, il résulte des éléments de la procédure que la difficulté de communication avérée avec la salariée ne dispensait pas l’employeur de prendre des mesures destinées à répondre précisément à ses alertes depuis 2015, notamment en raison de la pression qu’elle ressentait- quand bien même elle se serait enfermée dans son obstination- et de sa difficulté de se positionner suite à la reprise du laboratoire et la répercussion sur ses conditions de travail, le certificat délivré 4 mois après l’incident ne permettant pas toutefois de faire le lien avec celui l’ayant opposé à M. [Y].

Or, l’employeur ne justifie pas de mesure précise à cet égard hors les échanges de courriers.

Dans ces conditions, la cour retient l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la santé de la salariée s’étant dégradée et l’arrêt maladie ayant suivi l’incident déclaré.

Au regard de ce qui précède et d’un certificat attestant d’une prise en charge notamment psychologique depuis juin 2021, le préjudice subi par la salariée résultant du non-respect de l’obligation de sécurité sera réparé par l’allocation de la somme de 1500 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Au titre de ce manquement, la salariée reproche à l’employeur d’avoir fait preuve de grande déloyauté en faisant pression sur elle pour modifier ses heures et lieu de travail et en refusant de déclarer l’intégralité de ses heures de travail effectivement accomplies pour un motif fallacieux.

Or, il s’évince des développements précédents que la preuve de ces manquements n’est pas rapportée à l’exception d’une retenue sur salaire en l’état non justifiée pour le mois de janvier 2019.

Toutefois, Mme [H] ne justifie pas d’un préjudice distinct du rappel de salaire octroyé.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de cette demande.

Sur les autres demandes

La demande de résiliation étant rejetée, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de remise des documents sociaux.

Eu égard à l’issue du litige, la société La Scala aux droits de laquelle vient la société Medi+ sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel avec distraction, pour les derniers, au profit de M^e Koudoyor, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, et à verser à Mme [H] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [H] de sa demande de rappel de la retenue de salaire pour le mois de janvier 2019, de rappel de prime d’ancienneté pour le mois de janvier 2019, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens;

L’INFIRMANT de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SELAS LA SCALA aux droit de laquelle vient la société MEDI + à payer à Mme [S] [H] les sommes suivantes:

—  387, 16 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de janvier 2019;

—  38,71 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  7, 14 euros au titre de prime d’ancienneté;

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

-1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SELAS LA SCALA aux droit de laquelle vient la société MEDI + aux dépens de première instance et d’appel dont distraction, pour les dépens d’appel au profit de M^e Koudoyor, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente