Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 17 JUIN 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02880 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFJGL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° F 19/00142

APPELANTE

S.A.S. DAVEY BICKFORD

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérôme SONET, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 263

INTIMEE

Madame [N] [S]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fabien CORNU, avocat au barreau D’AUXERRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTI N, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [N] [S], née en'1966, a été engagée par la S.A.S. Davey Bickford, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 05 avril 1988 jusqu’au 13 juillet 1988 en qualité d’employée de bureau. La relation de travail s’est poursuivie à compter du 14 juillet 1988 par un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [S] occupait le poste d’assistante administrative du personnel.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.

Mme [S] a reçu une mise en garde par lettre datée du 5 octobre 2018.

Par lettre datée du 18 avril 2019, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 avril 2019.

Mme [S] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 03 mai 2019.

La lettre de licenciement indique’que Mme [S] aurait ouvert et supprimé des fichiers informatiques sur lesquels travaillaient des collègues en charge des paies, fichiers contenant les augmentations de salaire de l’ensemble du personnel du site suite aux négociations avec les partenaires sociaux et aux décisions individuelles des responsables de service.

A la date du licenciement, Mme [S] avait une ancienneté de 31 ans et la S.A.S. Davey Bickford occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, Mme [S] a saisi le 07 novembre 2019 le conseil de prud’hommes d’Auxerre qui, par jugement du 25 janvier 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que Mme [S] a subi des faits de harcèlement moral,

— dit que le licenciement de Mme [S] est nul,

— condamne la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 54'926,40 euros au titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement,

— condamne la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 4'974,02 euros au titre du préavis ainsi que 497,40 euros au titre des congés payés afférents,

— dit que cette condamnation est prononcée en «'brut'» et qu’il appartiendra à l’employeur d’en déduire les charges sociales,

— dit qu’il devra justifier de ce calcul en cas d’exécution forcée éventuelle,

— condamne la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 38'424,85 euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit que les intérêts au taux légal courront à compter du 12 novembre 2019, date de convocation de la défenderesse devant le bureau de conciliation,

— dit, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, que l’exécution provisoire est de droit,

— condamne la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 3'000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— ordonne à la S.A.S. Davey Bickford de remettre à Mme [S] les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement,

— condamne la S.A.S. Davey Bickford à verser à M. [Y] [I] la somme de 1'000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [S] du surplus de ses demandes,

— déboute la S.A.S. Davey Bickford de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 22 février 2022, la S.A.S. Davey Bickford a interjeté appel de cette décision, notifiée le 04 février 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'09 mai 2022, la S.A.S. Davey Bickford demande à la cour de :

— déclarer l’appel interjeté par la société Davey Bickford recevable et bien fondé,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Auxerre du 25 janvier 2022 en ce qu’il a':

— dit et jugé que Mme [S] a subi des faits de harcèlement moral,

— dit que le licenciement de Mme [S] est nul,

— condamné la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 54'926,40 euros au titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement,

— condamné la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 4'974,02 euros au titre du préavis ainsi que 497,40 euros au titre des congés payés afférents,

— dit que cette condamnation est prononcée en «'brut'» et qu’il appartiendra à l’employeur d’en déduire les charges sociales,

— dit qu’il devra justifier de ce calcul en cas d’exécution forcée éventuelle,

— condamné la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 38'424,85 euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit que les intérêts au taux légal courront à compter du 12 novembre 2019, date de convocation de la défenderesse devant le bureau de conciliation,

— condamné la S.A.S. Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 3'000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— ordonné à la S.A.S. Davey Bickford de remettre à Mme [S] les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement,

— condamné la S.A.S. Davey Bickford à verser à M. [Y] [I] la somme de 1'000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la S.A.S. Davey Bickford de sa demande reconventionnelle et l’a condamné aux dépens.

et,, statuant à nouveau,

— dire et juger que Mme [S] ne justifie pas avoir subi des faits de harcèlement moral, à tout le moins que la situation dénoncée ne caractérise pas un harcèlement moral,

— dire et juger le licenciement notifié en date du 3 mai 2019 comme étant justifié et reposant sur une faute grave,

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à verser à la société Davey Bockford la somme de 5'000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'1er août 2022 Mme [S], demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auxerre en ce qu’il a

— dit et jugé Mme [S] victime de faits de harcèlement moral,

— dit et jugé le licenciement de Mme [S] nul, subsidiairement si par impossible la Cour infirmait ce chef de jugement dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Davey Bickford à payer à Mme [S] la somme de :

—  54.926,40 euros à titre de dommage et intérêts pour nullité de licenciement, subsidiairement

à une somme 54.926,40 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.974,02 euros au titre du préavis,

—  497,40 euros au titre des congés payés,

—  38.424,85 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts en réparation du harcèlement dont madame [S] a été victime à la somme de 3000 euros, et statuant à nouveau condamner la société Davey Bickford à payer à Mme [S] la somme de 6.000 euros en réparation du harcèlement moral dont elle a été victime,

— condamner la société Davey Bickford à transmettre à Mme [S] les documents sociaux (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification/signification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant expressément la possibilité de liquider l’astreinte,

— condamner la société Davey Bickford à verser à Mme [S] la somme de 5.000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner la société Davey Bickford aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'19 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du'25 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR':

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que le harcèlement moral a été retenu par les premiers juges sans que la salariée ne vise de faits précis et circonstanciés, de sorte que celui-ci n’est pas constitué.

Pour confirmation de la décision, Mme [S] réplique qu’elle a été victime d’agissements répétés et croissants de harcèlement moral de la part notamment de sa supérieure hiérarchique.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée expose au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral que Mme [F] sa supérieure hiérachique manifestait à son égard une animosité toute personnelle, qu’elle a ainsi subi des reproches incessants et injustifiés de cette dernière, essuyé des colères, remontrances et humiliations publiques, le tout dans un climat anxiogène et insidieux de dévalorisation constante, d’isolement et de restriction de ses tâches. Elle dénonce également l’absence d’aide et de formation sur les nouveaux logiciels paye à la différence d’autres salariés, l’absence de participation à des réunions de service caractérisant une placardisation et son déclassement professionnel par décision unilatérale de l’employeur de gestionnaire paye à assistante administrative du personnel de sorte qu’elle a été invitée à quitter son bureau du service paye. Elle précise que cela l’a conduite à développer un syndrome dépressif réactionnel après avoir été destabilisée psychologiquement par ces agissements fautifs.

Elle produit :

— le courrier qu’elle a envoyé à son employeur, en copie au CHSCT, à l’inspection du travail et à la médecine du travail, de signalement d’attitudes et de propos de harcèlement daté du 30 avril 2019,

— le témoignage d’une ancienne collègue, Mme [G] [D] qui relate que Mme [S] n’a pas été formée sur le logiciel Talentia de processus de paie en octobre 2016 contrairement à une autre collègue , qui décrit le comportement de Mme [F] qui exerçait une surveillance constante dans le bureau, s’immiscant dans leurs échanges, leur parlant sur un ton agressif, méprisant et de reproches dévalorisant Mme [S] qui a perdu confiance en elle malgré son ancienneté et qu’elle vainement alerté la DRH.

— l’attestation de Mme [P], ancienne salariée qui a été responsable des deux protagonistes, qui rapporte les relations tendues entre Mme [S] et Mme [F] en raison selon elle d’une incompatibilité d’humeur de la deuxième envers la première, que cette dernière avait pourtant formée à son arrivée dans l’entreprise,à l’origine de difficultés dans le travail faute de communication, dans l’indifférence de la DRH pourtant avisée de l’existence de tensions, le tout créant un contexte difficile et malsain. Elle confirme également que Mme [S] n’a pas été formée sur les nouveaux logiciels paye.

— la photographie de la pancarte apposée, en juillet 2017, par Mme [F] sur son bureau commun au service paye, 'je n’ai pas besoin de contrôler ma colère, j’ai besoin que les gens arrêtent de m’énerver',

— ses fiches de paye qui à compter d’avril 2019 mentionnant qu’elle était assistante administrative du personnel et non plus gestionnaire paye ;

— le certificat médical du Dr [T] indiquant avoir suivi Mme [S] à compter d’octobre 2016 avec mise en place d’un traitement anxyolitique avant un arrêt de travail en septembre 2018,

— l’arrêt de travail du 13 septembre 2018,

— l’orientation de Mme [S] vers un psychologue du travail en novembre 2018 à la demande du médecin du travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur fait valoir que les attestations produites relatent des propos ou comportement vagues et non circonstanciés, relevant surtout d’appréciations personnelles et subjectives, que la pancarte de Mme [F] se voulait humoristique, qu’en réalité les tensions entre les deux salariées étaient réciproques. Il souligne que c’est à la demande de Mme [S] que ses fonctions ont été adaptées, qu’une nouvelle personne a été embauchée au service paye qui devait être renforcé à son départ, que la salariée a signé sa fiche de poste, que Mme [S] ne peut soutenir avoir fait l’objet d’une rétrogradation puisque ses qualifications et rémunérations n’ont pas été modifiées et qu’elle a signé le document de sa fiche de poste. Il ajoute que ni le médecin du travail, ni la salariée elle-même ne l’ont alerté de cette situation de harcèlement moral dont la société n’a été avertie qu’une fois la procédure de licenciement lancée.

La cour retient que les attestations de Mmes [P] et [D] sont contrairement à ce que soutient l’employeur circonstanciées et décrivent précisément les relations tendues entre Mme [S] et Mme [F], à l’origine de cette dernière, ayant conduit au mal-être de l’intimée en butte aux critiques et remarques dévalorisantes de celle-ci dont il n’est pas justifié qu’elle a été formée aux nouveaux logiciels paye, ce qui a nécessairement contribué à l’insécuriser, le tout dans un contexte délétère, de sentiment de surveillance exempt de toute bienveillance, ce qui a conduit au départ de Mme [S] du service paye et à la dégradation de son état de santé, attestée par les médecins qui l’ont suivie.

C’est en vain que l’employeur soutient ne pas avoir été informé de la situation alors que Mme [P] affirme avoir alerté Mme [E] DRH et qu’il est fait état d’une tentative de médiation qui a échoué ou que le médecin du travail ne l’ait pas saisi de cette difficulté à temps.

La cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits dénoncés par la salariée étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est établi. Le jugement déféré est confirmé sur ce point et en ce qu’il a alloué à Mme [S] une indemnité de 3000 euros en réparation du préjudice ainsi subi.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que le comportement intrinsèquement fautif de la salariée qui ne conteste pas la matérialité des faits reprochés est établi, sans lien prouvé avec un harcèlement moral.

Pour confirmation de la décision, Mme [S] réplique que le grief reproché est la conséquence directe de ses conditions de travail résultant du harcèlement moral qu’elle a subi depuis mars 2016, que le stress et la pression l’ont conduite à la mauvaise manipulation qui lui a été reprochée. Elle estime que son licenciement qui doit être rattaché aux faits de harcèlement dénoncés doit être annulé ou à défaut jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée':

«' Depuis le 7 mars 2019 vous travaillez à temps partiel au service comptabilité de l’entreprise afin d’aider l’équipe à résorber le retard dans la saisie des factures suite à l’absence prolongée d’une collaboratrice.

Un jour par semaine vous revenez travailler à la Direction des Ressources Humaines afin de faire les relevés d’heure des intérimaires, la facturation pour les sociétés d’intérim ainsi que les provisions. Vous aviez pour mission la distribution des notices de mutuelle et le classement et l’archivage de dossiers administratifs.

Le 15 avril 2019, alors que vous deviez faire le travail concernant l’intérim, comme cela a été convenu, vous avez ouvert des fichiers sur lesquels travaillaient vos collègues en charge de faire la paie. Ces dossiers étaient confidentiels et n’avaient aucun lien avec le travail dont vous avez la charge actuellement. Ceux-ci concernaient les augmentations de salaire de tout le personnel du site suite aux négociations avec les partenaires sociaux et aux décisions des responsables de service. Vous avez fait disparaître six fichiers de format Excel du dossier: \\pyro\partagedfs\ PARTAGES\DRH\PAYE ALENTlA\04.2019\NAO.

Une de vos collègues s’est rendue compte de la disparition des fichiers car elle devait faire une modification, il était environ 11 heures 50 minutes, elle a alors questionné madame [F], Responsable de la Paie.

Madame [F] est venue de suite dans mon bureau pour savoir si quelqu’un avait touché à ces fichiers. C’est alors que je me suis connectée au dossier: – \\pyro\partagedfs\ PARTAGES\DRH\PAYE ALENTlA\04.2019\NAO afin de constater la disparition des six fichiers.

Madame [C] qui se trouvait dans mon bureau a ce moment-là a aussi été témoin du fait qu’il ne restait qu’un fichier sur les sept et qu’au moment ou nous étions toutes les trois en train de regarder l’écran, un des 'chiers est ré-apparu. Madame [V] a fait le même constat sur son écran etl’a signalé à haute voix alors que vous étiez dans le même bureau qu’elle.

J’ai aussitôt appelé le service informatique qui a fait le constat que vous étiez la seule connectée au même moment au fichier qui a réapparu.

Lors de l’entretien vous avez reconnu vous être connectée sur le répertoire contenant les dossiers 2019 d’augmentation individuelle du personnel.

Lorsque nous vous avons demandé pourquoi vous étiez allée dans ce répertoire qui n’a aucun lien avecvos missions actuelles vous n’avez pas su répondre.

Vous avez dit que vous aviez fait une «'mauvaise manip'» mais que vous ne vous souveniez pas pourquoi vous avez été consulter ces fichiers.

Pourtant, on ne peut pas aller dans ce répertoire par hasard, il faut faire six cliques pour accéder aux fichiers que vous avez volontairement supprimés, il s’agit bien d’une manipulation non fortuite pour accéder à des 'chiers qui ne vous regardaient pas.

Nous vous avons demandé pourquoi vous ne l’aviez pas signalé lorsque votre collègue de bureau, Madame [V], a signalé le fait que six fichiers concernant les augmentations de salaire avaient disparus.

Vous nous avez répondu que vous ne saviez pas pourquoi et que de toute façon les fichiers allaient être remis par le service informatique sur notre réseau.

Vous avez donc reconnu que vous aviez déplacé les fichiers sur votre poste de travail personnel, non partagé, et que vous les avez ensuite supprimés pour tenter de dissimuler vos agissements.

Les fichiers qui ont été remis sur le réseau par le service informatique avaient été enregistrés la veille, ils ne contenaient donc pas les derniers travaux réalisés par vos collègues.

ll s’agit d’un comportement volontairement déloyal de votre part, vous avez dissimulé des informations à l’ensemble de l’équipe Ressources Humaines.

Ce comportement est inadmissible. De plus vous n’avez pas pris conscience de la gravité des faits, alors que vous travaillez depuis plus de 19 ans dans le service des ressources humaines. Nous devons avoir entierement confiance dans nos collaborateurs et ces événements nous prouvent que vous ne répondez pas à cette exigence.

Vous n’avez pas fait preuve d’esprit d’équipe, vous avez laissé chercher vos collègues qui, par votre faute, ont perdu du temps et étaient stressées par la perte de fichiers confidentiels sur lesquels elles avaient travaillé de nombreuses heures. Nous ne comprenons pas quel était votre objectif.

Nous ne pouvons accepter une telle attitude gravement fautive de la part d’une collaboratrice, c’est pourquoi, après avoir reçu vos explications et aprés un délai de réflexion, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement prend effet immédiatement.(…)'».

Il en résulte qu’il est reproché à Mme [S] d’avoir ouvert et supprimé des fichiers informatiques, sur lesquels ses collègues en charge des paies travaillaient, contenant les augmentations de salaire de l’ensemble du personnel, données confidentielles et sensibles sans lien avec les missions dont elle était chargée et auxquelles elle n’avait pas à accéder.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la réalité des faits reprochés à Mme [S] et de leur gravité dont la preuve lui incombe, l’employeur fait valoir que cette dernière ne conteste pas la matérialité des faits reprochés, qu’elle n’est pas crédible quand elle invoque une erreur de manipulation, que cette consultation avait nécessairement un caractère volontaire puisqu’il faut pas moins de 6 clics informatiques pour y accéder. Il ajoute que Mme [S] voulait copier les données mais qu’elle a fait malencontreusement une action de couper/coller, seule erreur de manipulation réelle, ajoutant qu’elle a menti lorsque sa collègue s’est étonnée de la disparition des dossiers en répondant qu’elle ne savait pas pourquoi. Il indique enfin que l’intimée n’a pas fait preuve d’esprit d’équipe en laissant ses collègues dans l’inquiétude et le stress à l’occasion de la recherche de leurs fichiers et qu’elle a tenté de dissimuler ses agissements en supprimant tout simplement les fichiers. Il considère que Mme [S] a entendu accéder à des fichiers dont l’accès lui était interdit.

La cour retient que l’employeur n’établit pas comme il l’affirme que Mme [S] a intentionnellement déplacé des fichiers NAO, ce qu’elle conteste, en faisant valoir à juste titre qu’on ne voit pas quel intérêt elle aurait eu à le faire volontairement, d’autant qu’il n’est pas contesté qu’elle les a immédiatement supprimés. La cour estime que Mme [S] est crédible lorsqu’elle explique sans être contredite avoir eu l’habitude pendant de nombreuses années de consulter les fichiers NAO, ce qui peut expliquer que machinalement, malgré les différents clics informatiques nécessaires, elle y ait accédé, que par l’effet d’une erreur de manipulation les a transférés sur son bureau avant de les supprimer immédiatement, ce qui là encore plaide en faveur d’une man’uvre involontaire.

La cour relève que l’employeur lui-même affirme que la salariée faisait des erreurs régulières rappelant qu’elle avait été destinataire d’un courrier de mise en garde à ce sujet avec invitation à se ressaisir, allant même jusqu’à affirmer que sa propension à commettre des erreurs et des fausses manipulations lui a valu d’être découverte.

La décision irréfléchie en outre de Mme [S] de supprimer lesdits fichiers, sans doute pour effacer les traces de sa man’uvre erronée, peut s’expliquer ainsi qu’elle le souligne, par son état de stress et de pression induit par le harcèlement moral dont elle a été victime et le contexte de fragilisation qu’elle vivait à tort ou à raison.

De surcroît, la cour observe qu’il ressort de la lettre de licenciement, que Mme [S] bien qu’ayant changé d’attribution principale était encore déléguée 1 jour par semaine au service paie et qu’en tout état de cause ses accès aux fichiers NAO n’avaient pas été coupés et qu’il n’est pas établi que leur accès lui était désormais interdit.

La cour retient dès lors que cette erreur ou fausse manipulation qui n’a pas eu de conséquences dommageables pour la société puisqu’il ressort du dossier que les données supprimées ont pu être récupérées, ne peut avoir un caractère fautif et ne peut donc constituer ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement lequel s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral tel que rappelé plus avant est nul.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a accordé à Mme [S] les sommes suivantes’non contestées dans leur quantum:

-38 424,85 euros d’indemnité de licenciement,

-4974,02 euros d’indemnité compensatrice de préavis majorée de 497,40 euros de congés payés afférents.

La société Davey Bickford, sur appel incident conteste le montant accordé au titre du licenciement nul en faisant valoir que la salariée ne justifie pas d’un préjudice supérieur à 6 mois d’indemnité.

Mme [S] demande la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué une indemnité de 54 926,40 euros soit 22 mois de salaire.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge de 52 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, Mme [S] justifiant avoir retrouvé un emploi moins bien rémunéré, son préjudice a été justement évalué par les premiers juges la somme de 54 926,40 euros au paiement de laquelle la société a été condamnée à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Le jugement déféré est confirmé.

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [S] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres dispositions

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne la délivrance des documents sociaux.

Partie perdante la société Davey Bickford est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant également confirmé sur ce point et à verser à Mme [S] une indemnité de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés à hauteur de cour en sus de ceux alloués sur le même fondement en première instance.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Et y ajoutant':

ORDONNE d’office le remboursement à France Travail par la SAS Davey Bickford des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [N] [S] dans la limite de 6 mois d’indemnité.

CONDAMNE la SAS Davey Bickford aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS Davey Bickford à verser à Mme [N] [S] une indemnité de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE