REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

(N°2025/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00366 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6FA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 15/10926

APPELANTE

Madame [Z] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

née le 25 Novembre 1965 à Algérie

Représentée par M^e David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159

INTIMEE

S.A.S. CLINIQUE DU MONT LOUIS agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

N° SIRET : 702 04 8 1 17

Représentée par M^e Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 26 mars 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par me magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société clinique du Mont Louis, ci-après la société, a engagé Mme [Z] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mars 2010 en qualité de chef comptable.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La société a, par lettre du 11 mai 2012, convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2012 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Mme [K] a été licenciée pour faute grave aux termes d’une lettre du 30 mai 2012 ainsi rédigée :

' (…) Ainsi que nous avons pu vous le préciser, la clinique vous reproche :

— Votre comportement agressif et menaçant à l’égard de vos collègues de travail et de vos subordonnés, lequel ressort notamment :

' de témoignages et plaintes de salariés de la clinique : Mesdames [Y], [M], [G], [A], Monsieur [U]' ;

' d’un courrier de l’inspection du travail du 5 avril 2012, suite à ces plaintes de salariés à votre égard, sollicitant de la direction de mener une enquête en interne et de prendre les mesures nécessaires pour la protection de la santé des salariés de la clinique et particulièrement ceux sous votre subordination ;

' d’une enquête en interne menée par la direction de la clinique au cours des mois d’avril et mai 2012 ;

' des observations du médecin du travail ;

' du compte rendu d’une réunion extraordinaire du CHSCT.

A titre d’illustration, il apparaît que vous avez agressé verbalement Mesdames [I] et [W] lundi 18 avril 2012 ce qui a contraint :

' Madame [I] à être placée en arrêt de travail pendant une durée de 10 jours ;

' Mesdames [I] et [W] à se plaindre de votre comportement agressif auprès de la direction, insistant sur le caractère récurrent de ce type de débordement de votre part ;

' Suite à cet incident qui s’inscrit dans la suite de nombreuses plaintes, la direction a convoqué le CHSCT en réunion extraordinaire et a mené une enquête en interne lesquelles ont toutes deux confirmé que votre comportement était particulièrement agressif et déplacé.

Nous ne pouvons tolérer que des agressions verbales se produisent dans l’enceinte de l’établissement qui, rappelons-le, est un établissement de santé. Ce fait est d’autant moins excusable que vous avez été rappelée à l’ordre et mise en garde à de nombreuses reprises.

En qualité de chef comptable, vous vous devez d’adopter un comportement exemplaire, ce qui exige un comportement mesuré et une retenue de votre agressivité.

Cette altercation en date du 18 avril 2012 témoigne du mépris que vous portez à vos collègues de travail et à vos obligations professionnelles.

— Votre volonté de nuire à vos collègues de travail, laquelle a été relevée par plusieurs salariés de l’entreprise mais également par le médecin du travail et les membres du CHSCT.

En effet sur ce point, il apparaît que vous faites régulièrement courir des rumeurs et de fausses informations sur le personnel (salaires exagérés, liaisons entre différents membres du personnel') ou sur les dirigeants.

Lors du CHSCT extraordinaire réunit le 10 mai 2012, le docteur [L], médecin du travail, indiquait à votre égard : « Mme [K] a une réelle intention de nuire et fait preuve d’une agressivité permanente envers une grande partie des collaborateurs et des praticiens de la Clinique ['] ces faits caractérisent bien un harcèlement moral collectif».

Elle ajoutait que :

' « les cas de harcèlement moral sont plus généralement individualisés mais que les faits démontrent dans cette situation qu’il s’agit d’un harcèlement collectif ».

' « Mme [K] présente, selon elle, un trouble du comportement ».

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part, qui, compte tenu de sa gravité, ne vous permet pas d’exécuter votre préavis (…).'.

Le 27 juillet 2012, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement, rappels de créances salariales et dommages-intérêts.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation par décision du 20 mars 2013 puis a été rétablie au rôle le 12 août 2015.

Par jugement du 13 mars 2017, le conseil de prud’hommes a sursis à statuer 'dans l’attente de la juridiction pénale saisie'. L’affaire a ensuite été à nouveau rétablie au rôle.

Par jugement du 30 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a rendu la décision suivante :

'Déboute Madame [Z] [K] de l’intégralité de ses demandes ;

Déboute la société CLINIQUE DU MONT LOUIS de sa demande reconventionnelle ;

Dit n’y avoir pas lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les dépens à la charge de la demanderesse'

Mme [K] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 27 décembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

'RECEVOIR Madame [K] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

SUR LES DEMANDES AFFERENTES A L’EXECUTION DU CONTRAT

INFIRMER le jugement entrepris du 30 novembre 2021 en ce que Madame [K] a été déboutée de sa demande principale d’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral et de sa demande subsidiaire d’indemnisation du préjudice résultant de l’exécution déloyale de son contrat ;

Statuant à nouveau,

' A titre principal :

JUGER que Madame [K] a subi des actes répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont gravement porté atteinte à sa santé;

En conséquence,

CONDAMNER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS à verser à Madame [K] les sommes suivantes à titre d’indemnisation de son préjudice :

—  30.000 € pour le préjudice moral lié aux actes de harcèlement ;

—  30.000 € pour le préjudice de santé résultant de ce harcèlement ;

—  30.000 € pour le préjudice lié à la dégradation de sa situation et l’absence de toute réaction de la part de la société.

' A titre subsidiaire :

JUGER que la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Madame [K] ;

En conséquence,

CONDAMNER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS à verser à Madame [K] la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts ;

SUR LES DEMANDES AFFERENTES A LA RUPTURE

INFIRMER le jugement entrepris du 30 novembre 2021 en ce que Madame [K] a été déboutée de ses demandes résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, à savoir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement de Madame [K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

' Indemnité compensatrice de préavis : 15.339 €

' Congés payés afférents : 1.533

' Indemnité légale de licenciement : 2.258 €

' Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100.000 € nets de CSG et de CRDS

SUR LES AUTRES DEMANDES

INFIRMER le jugement entrepris du 30 novembre 2021 en ce que Madame [K] a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du non-paiement de ses heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS à verser à Madame [K] la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du non paiement de ses heures supplémentaires ;

INFIRMER le jugement entrepris du 30 novembre 2021 en ce que Madame [K] a été déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS à verser à Madame [K] la somme de 5.250 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

INFIRMER le jugement entrepris du 30 novembre 2021 en ce que Madame [K] a été déboutée de ses demandes relatives aux intérêts, aux tiers dépens et frais d’exécution ;

Statuant à nouveau,

ORDONNER que ces sommes portent intérêt à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil;

ORDONNER la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code Civil ;

CONDAMNER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir ;

DEBOUTER la SAS CLINIQUE DU MONT LOUIS de toutes ses demandes reconventionnelles.'

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

' A titre principal :

' Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [K] était fondé, qu’elle n’a pas été victime de faits de faits constitutifs de harcèlement moral et en ce qu’il a débouté Madame [K] de l’intégralité de ses demandes

En conséquence :

— Débouter Madame [K] de l’ensemble de ses demandes formées en cause d’appel ;

A titre subsidiaire :

' Requalifier le licenciement de Madame [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

En conséquence :

— Lui accorder les seules indemnités dues au titre du préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

A titre infiniment subsidiaire :

— Réduire ses demandes à de plus justes proportions

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la Clinique du Mont Louis de sa demande relative à l’amende civile, de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

Et statuant à nouveau :

' Condamner Madame [K] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’amende civile et 10.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause :

' Condamner Madame [K] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

' Condamner Madame [K] aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les dommages-intérêts pour le non-paiement des heures supplémentaires

Mme [K] soutient qu’en raison de sa charge de travail importante, elle a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont a jamais été payées, disant en avoir dénombré 93 entre janvier et mai 2012. Elle invoque que la société a été alertée de cette surcharge et qu’il lui a été demandé de travailler pour d’autres cliniques que celle l’ayant embauchée. Elle prétend que ne pouvant étayer sa demande faute pour la société de lui avoir fourni ses relevés de pointage, elle ne peut former une demande de rappel de salaire mais qu’elle subit un préjudice du fait de l’absence de réponse de l’employeur qui l’empêche de faire valoir ses droits.

La société répond que Mme [K] ne démontre pas avoir accompli d’heures supplémentaires, ses affirmations n’étant corroborées par aucun début de preuve et élément suffisamment précis, qu’elle n’a jamais demandé à Mme [K] d’effectuer de telles heures et qu’il appartient à cette dernière de justifier de l’existence et de l’étendue de son préjudice.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [K] produit un courriel adressé par elle le 11 mai 2011 à la direction de la société indiquant que les services facturation et comptabilité souhaitent alerter l’employeur sur la surcharge de travail occasionné par le départ d’une salariée, des courriels envoyés par elle en 2011 et 2012 qui attesteraient selon elle de la surcharge de travail qu’elle a subie du fait des nombreuses irrégularités qu’elle a constatées ainsi que des courriels par lesquels elle a été sollicitée concernant d’autres cliniques. Elle invoque avoir comptabilisé 93 heures sur la période de janvier 2012 à mai 2012. Elle verse aux débats la sommation de communiquer émise par son conseil le 2 avril 2013 concernant son relevé de pointage pour les mois de janvier à mai 2012.

Compte tenu des règles de preuve applicables et des éléments communiqués, Mme [K] ne démontre pas en quoi elle a été empêchée de former une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, l’appelante n’expliquant notamment pas les raisons ayant rendu impossible le décompte par elle des heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées semaine par semaine ou à tout le moins mois par mois entre janvier et mai 2012 dès lors qu’elle a quantifié non pas approximativement mais de manière précise le nombre d’heures réalisées sur l’ensemble de cette période. En outre, les dispositions de l’article L. 3171-4 précitées excluent la possibilité de réparer une perte de chance de prouver le nombre d’heures supplémentaires. (Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 12-20.288). Or tel est bien le cas en l’espèce puisque Mme [K] dit subir 'un préjudice notoire dans la mesure où l’absence de réponse de la société la place dans l’incapacité de faire valoir ses droits à ce titre'. En toute hypothèse, cette dernière ne justifie pas de la réalité et de l’étendue du préjudice invoqué résultant du non-paiement d’heures supplémentaires, Mme [K] se bornant à se prévaloir de l’indemnité pour travail dissimulé qu’elle aurait pu obtenir sans même caractériser l’élément intentionnel requis et du rappel de salaire minimum dû pour 93 heures supplémentaires, ce qui est inopérant en l’absence d’élément plus précis. Le jugement est donc confirmé.

Sur le harcèlement moral

Mme [K] prétend avoir subi un harcèlement moral à partir du début de l’année 2011 lorsqu’elle a découvert, en sa qualité de cheffe comptable, des anomalies et erreurs commises par les services paie et comptabilité et les a dénoncées à la direction. Elle soutient qu’un groupe de salariés a alors multiplié les actes visant à la pousser à quitter ses fonctions : mise à l’écart, propos injurieux, surveillance, remise en cause de son autorité hiérarchique, dénonciation fallacieuse d’un supposé harcèlement qu’elle leur ferait subir, licenciement monté de toutes pièces. Elle fait valoir que l’employeur n’a pas réagi à la suite de sa propre dénonciation et que ces actes ont généré une dégradation de ses conditions de travail, qui a affecté sa santé.

La société conteste le harcèlement moral allégué. Elle invoque que la salariée n’a jamais fait état d’une quelconque situation de harcèlement qu’elle aurait subie au cours de la relation de travail, ni auprès de la direction, ni auprès des instances représentatives du personnel, ni via une saisine de l’inspection du travail, ni en exerçant son droit de retrait, et qu’elle n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants établissant l’existence de ce harcèlement. Elle soutient que les accusations de Mme [K] relèvent d’une stratégie destinée à masquer ses nombreux manquements à ses obligations contractuelles et ses carences en termes de management.

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [K] présente les éléments suivants :

— les actes de harcèlement ont commencé au début de l’année 2011 lors de sa découverte d’anomalies et d’erreurs des services paie et comptabilité qu’elle a dénoncées à la direction et qui sont attestées par l’inspection du travail :

* Mme [K] invoque qu’en janvier 2011, après la réalisation du bilan comptable, elle s’est aperçue que les dossiers des salariés placés en arrêt maladie étaient incomplets de sorte qu’ils se plaignaient de ne pas percevoir leur complément de salaire, que les heures supplémentaires et complémentaires n’étaient pas traitées conformément à la loi TEPA de sorte que le montant net à payer sur les bulletins de paie était erroné, que le paramétrage des heures de nuit était faux, que le cumul des heures supplémentaires mentionné sur les bulletins était erroné, que de nombreuses incohérences entre les contrats de travail et les bulletins de paie existaient, que la déclaration préalable à l’embauche de certains salariés n’avait pas été faite, que Mme [Y], gestionnaire paie comptable, avait établi des bulletins de paie à des personnes pour lesquelles la société ne disposait d’aucune information et que des chèques afférents aux salariés n’étaient pas envoyés.

Mme [K] produit un courriel intitulé 'dossiers salariés URGENT’ envoyé par elle le 17 janvier 2011 à Mme [Y] lui demandant de compléter rapidement les dossiers de 4 salariés avec les numéros de sécurité sociale et de procéder à leur DPUE (déclaration préalable à l’embauche), précisant qu’à compter de ce jour, aucun bulletin de salaire ne serait établi pour des dossiers incomplets.

La découverte par Mme [K] en janvier 2011 d’autres erreurs et anomalies telles que ci-dessus visées n’est pas établie. En effet, les courriels figurant en pièce n°32 de l’appelante sont pour les plus anciens datés de mars 2011 et un seul de ces courriels évoque une difficulté découverte par Mme [K] lors du bilan 2010 mais qui est sans rapport avec les anomalies et erreurs précitées. Le rapport de l’inspection du travail au parquet du tribunal de grande instance de Paris du 30 septembre 2014 qu’elle produit fait état de difficultés signalées en décembre 2011 par une salariée pour obtenir des indemnités complémentaires dues par le régime de prévoyance, de 'négligences ou malversations commises au sein du service paye’ constatées par l’inspection du travail lors d’un contrôle en mars 2012 suivi d’une convocation et du fait que lors de ce contrôle, l’inspectrice a vu un chèque de l’organisme de prévoyance, oublié, tomber d’un dossier retiré d’une armoire pour répondre à sa demande. Mais ce rapport datant de 2014 évoquant des difficultés portées à la connaissance de l’inspectrice du travail à l’automne 2011 et des négligences ou 'malversations’ révélées à cette dernière en mars 2012 ne prouve pas la découverte par Mme [K] en janvier 2011 des autres anomalies et erreurs qu’elle invoque ce d’autant que nombre des problèmes relevés par l’inspectrice du travail dans sa lettre du 13 avril 2012 adressée au directeur de la société et auxquels ce dernier a répondu le 30 avril suivant sont nés à partir du 2ème semestre 2011.

* Mme [K] fait valoir qu’à la suite des anomalies découvertes par elle, la société a été contrainte d’embaucher temporairement une salariée, Mme [P], pour réaliser un rattrapage des paies sur une année. Mme [K] produit une attestation de Mme [P] indiquant qu’elle a été embauchée en contrat de travail à durée déterminée (CDD) du 12 décembre 2011 au 12 mars 2012 en qualité de comptable paie en remplacement de Mme [Y] et qu’elle était chargée notamment des bulletins de paie et du rattrapage d’un an de paie (régularisation de prévoyances, d’attestations de salaires, de cotisations). L’embauche d’une salariée à titre temporaire pour réaliser un rattrapage n’est pas établie dans la mesure où selon l’attestation, l’engagement de Mme [P] a été motivé par l’absence de Mme [Y] et la nécessité de la remplacer.

* Mme [K] prétend que ces irrégularités ont entraîné une surcharge de travail pour elle. Elle se réfère à sa pièce n°32 qui est une série de courriels envoyés entre les 9 mars 2011 et 6 avril 2012 pour la plupart par elle. Dans un certain nombre de ces courriels, elle transmet des informations sur la comptabilité aux dirigeants, ce qui relève de l’activité normale d’une cheffe comptable. Dans d’autres, elle évoque des rectifications à réaliser, des opérations non faites et des informations non traitées ainsi que des comptes, des passations d’écritures et des bases de cotisations faux. Cependant, les anomalies, carences et erreurs ainsi évoquées résultent des seuls dires de Mme [K] sans être accompagnés d’éléments objectifs confirmant leur existence, à l’exception du courriel portant sur le contrôle de l’inspectrice du travail et les difficultés soulevées par cette dernière concernant des salariés en arrêt maladie qui sont corroborées par le rapport de l’inspection du travail au parquet et les pièces jointes. Cependant il s’agit d’un seul courriel, ce qui ne permet pas de caractériser une surcharge de travail pour Mme [K], et qui fait suite non à des irrégularités découvertes par elle mais par l’inspection du travail. Le fait allégué n’est pas établi.

* Mme [K] invoque avoir dénoncé au directeur l’établissement par Mme [Y] de bulletins de paie pour des personnes pour lesquelles la société ne disposait d’aucune information et en avoir informé Mme [Y] qui a immédiatement été placée en arrêt maladie. Il est établi que Mme [K] a adressé en copie au directeur son courriel du 17 janvier 2011 destiné à Mme [Y] concernant les 'dossiers salariés URGENT’ et que Mme [Y] a été placée en arrêt maladie dès le 18 janvier 2011.

* Mme [K] prétend avoir constaté que Mme [Y] bénéficiait d’un remboursement de frais de transports en commun non justifié car elle était véhiculée pour se rendre à la clinique, lui avoir demandé des explications et avoir reçu pour toute réponse qu’elle ne devait plus s’adresser directement à Mme [Y]. Mme [K] ne produit pas d’élément corroborant que Mme [Y] a été remboursée de tels frais tout en se rendant en voiture sur son lieu de travail mais elle établit que par courriel du 11 février 2011 à 10h56, elle a adressé un courriel à Mme [Y] ainsi rédigé 'je veux une explication concernant les remboursements de carte orange sur tes bulletins de salaire de février à fin août 2010 pour un montant total de 171,70 euros, sachant que tes trajets domicile/Clinique Mont Louis se faisaient en voiture. L’honnêteté est un indispensable qu’on on s’occupe des paies et que ton responsable t’accorde sa confiance, ce qui n’est plus le cas maintenant.', qu’elle a réitéré sa demande d’explication à Mme [Y] par un courriel du même jour à 14h55 et que le 16 février 2011, le directeur a demandé à Mme [K] de communiquer par son intermédiaire pour toute relation avec Mme [Y].

* Mme [K] fait valoir qu’elle a découvert le 2 mars 2011 qu’une personne était entrée dans son bureau, avait forcé une armoire et que des documents avaient disparu, ce dont elle a avisé le directeur par écrit. Elle produit un courriel adressé par elle le 3 mars 2011 à ce dernier l’informant avoir constaté la veille au matin l’effraction de son armoire et le jour-même la suppression d’écritures comptables concernant le bilan 2010 mais la réalité de l’effraction et de la disparition de documents n’est pas démontrée par ce seul courriel. Le fait n’est pas établi.

* Mme [K] prétend que le 2 mars 2011, elle a croisé M. [V], conjoint de Mme [Y], qui a eu des gestes déplacés à son égard et lui a tenu des propos injurieux en présence du directeur et de salariés élus sans réaction de leur part. Elle produit une attestation de M. [C], prestataire informatique pour la clinique, qui indique avoir le 2 mars 2011 assisté à des propos injurieux et des actes physiques dégradants de M. [V] envers Mme [K] en présence du directeur, M. [N], de Mme [I], membre du CE et du CHSCT et de M. [U], membre du CHSCT. Il ajoute que malgré la demande de Mme [K], aucune de ces personnes n’est intervenue. Cette attestation, qui ne précise pas le contenu des propos de M. [V], ni la nature de ses gestes, ne suffit pas à elle seule pour établir le fait allégué.

L’appelante établit que par un courriel de janvier 2011, elle a demandé à Mme [Y] de compléter les dossiers de 4 salariés avec leurs numéros de sécurité sociale et de procéder à leur DPUE, dénonçant des dossiers incomplets, avec copie au directeur, que Mme [Y] a été immédiatement placée en arrêt maladie après ce courriel, que le 11 février 2011, elle a demandé de manière réitérée à Mme [Y] de s’expliquer sur des remboursements de carte orange qu’elle aurait constatés sur ses bulletins de février à fin août 2010 injustifiés selon elle et que quelques jours après, le directeur lui a demandé de communiquer par son intermédiaire pour toute relation avec Mme [Y].

— elle a été mise à l’écart :

* Mme [K] soutient que les salariés suivants (Mme [Y], qui serait l’amie proche de Mme [I] et de M. [U] et la nièce de l’ancien propriétaire de la clinique, ayant pour conjoint M. [V], membre du CHSCT, M. [U], Mme [W] et Mme [I], membres du CHSCT, Mme [G], facturière dont le conjoint est M. [U], et Mme [A], facturière et comptable clients) l’ont exclue. Elle se fonde sur l’attestation de Mme [D], facturière, mais qui n’est pas circonstanciée dans la mesure où elle se borne à faire état d’amitiés personnelles entre salariés au sein de l’étage et du fait que ces derniers 'se sont comme ligués contre Mme [K]'. Elle se fonde aussi sur l’attestation de Mme [P] qui dit avoir assisté à des actes et faits émanant d’un petit groupe de personnes qui avait selon elle pour objectif de déstabiliser Mme [K] et qui indique avoir au retour de Mme [Y] compris que ce groupe était décidé à la faire partir, ayant surpris une conversation entre Mmes [W] et [Y] et M. [U] qui se demandaient à quelle date ils arriveraient à faire 'virer’ Mme [K] pour permettre son remplacement. Les premiers dires de Mme [P] sont imprécis, ne mentionnant pas les actes qu’elle a vus, ni les personnes impliquées et faisant simplement état d’une supposition de sa part quant à leurs intentions. Les seconds dires de Mme [P] ne datent pas la conversation rapportée, les circonstances dans lesquelles elle l’a surprise et les propos tenus par chacun des protagonistes. Les deux attestations ne sont pas probantes sur ces points. Le rapport de l’inspectrice du travail mentionne que Mme [K] s’est attirée l’inimitié d’un groupe de personnes concernées par les anomalies constatées par elle mais il résulte du rapport que pour conclure ainsi, l’inspectrice du travail se fonde sur un procès-verbal et des pièces annexées que l’appelante ne produit pas, sur l’attestation précitée de Mme [P] jugée non probante par la cour et sur une vraisemblance ('il semble évident'). Ce rapport n’est pas non plus probant de la mise à l’écart dont Mme [K] aurait fait l’objet de la part d’un groupe de salariés, laquelle n’est pas établie.

* Mme [K] se plaint d’une mise à l’écart informatique :

Mme [K] produit un courriel envoyé par elle le 30 janvier 2012 à M. [U] indiquant que depuis le dysfonctionnement de l’ordinateur de Mme [Y] et son remplacement, elle n’a plus accès à sa boîte mail alors que des courriels importants, notamment d’un cabinet d’avocats, y sont adressés et lui demandant d’intervenir en urgence. Mais ce seul courriel ne saurait établir l’absence d’accès de Mme [K] à la messagerie professionnelle de Mme [Y]. Si Mme [P] mentionne dans son attestation que M. [U] a refusé de donner à Mme [K] les codes informatiques de la boîte de Mme [Y], elle n’explique pas dans quelles circonstances elle a eu connaissance de ce refus. Le fait n’est pas établi.

* Mme [K] se plaint également d’avoir été épiée mais la seule attestation de Mme [P] selon laquelle elle a surpris plusieurs fois M. [U] écouter à la porte de Mme [K] sans plus de précisions est insuffisante à établir ce fait.

— les salariés précités passaient outre son autorité :

* Mme [K] prétend avoir été contrainte d’alerter Mme [I] sur son absence de respect du processus hiérarchique et sur ses conséquences sur le service facturation, suite à quoi Mme [I] se serait violemment emportée. L’appelante produit un courriel qu’elle a adressé le 19 avril 2012 à Mme [I] dans lequel elle indique lui avoir à plusieurs reprises demandé d’adresser toutes ses demandes directement à son intention, que la veille elle lui a 'gentiment’ renouvelé cette requête car elle s’était une nouvelle fois adressée au service facturation placé sous sa hiérarchie et que Mme [I] lui a répondu en lui 'hurlant dessus’ avec pour témoin tout le premier étage. En conclusion de ce courriel, Mme [K] somme Mme [I] de respecter à l’avenir sa consigne et de conserver un comportement professionnel. Les dires de Mme [K] sont corroborés par l’attestation de Mme [D] qui précise que Mme [I] passait outre la consigne hiérarchique en donnant ses ordres et instructions au service facturation, que tel a été le cas le 17 avril 2012 lorsque Mme [H], facturière, a reçu un ordre de Mme [I], que Mme [K] ayant appris l’absence de Mme [H] à compter du lendemain est allée voir Mme [I], secrétaire de direction, pour qu’elle respecte le service facturation et qu’elle a alors entendu Mme [I] crier qu’elle ne recevait ses ordres que du directeur. Le fait allégué est établi.

* Mme [K] se plaint que les salariés ne l’informaient pas de ses absences, l’empêchant de réorganiser le travail de chacun. L’appelante produit un courriel de Mme [A] du 25 novembre 2011 lui rappelant qu’elle était en formation 3 jours la semaine suivante et sa réponse du 28 novembre 2011 indiquant qu’elle doit être informée des dates de formation au minimum 2 semaines avant et qu’elle aurait dû être tenue au courant de la demande de formation de Mme [A] vue directement avec le directeur ainsi que de son acceptation par ce dernier sans qu’elle en soit avertie. L’appelante établit s’être plainte de ne pas avoir été informée en amont d’une absence liée à une formation de Mme [A].

* Mme [K] se plaint de ne pas avoir eu le soutien nécessaire concernant le non-respect de son autorité hiérarchique, devant par exemple passer par le directeur pour s’adresser à Mme [Y]. Ce dernier fait est prouvé.

Il est établi qu’en avril 2012, Mme [K] a alerté Mme [I] sur son absence de respect de consignes hiérarchiques et que Mme [I] a eu une réaction virulente, qu’en novembre 2011, elle s’est plainte de ne pas avoir été informée en amont d’une absence liée à une formation d’une de ses subordonnées et qu’en février 2011, il lui a été demandé de ne plus communiquer directement avec une autre de ses subordonnées.

— elle a fait l’objet de plaintes injustifiées et d’un licenciement prononcé pour des motifs fallacieux montés de toutes pièces :

Mme [K] soutient qu’il ne peut être tenu compte des plaintes des salariés qui se sont ligués contre elle, qu’il en va de même des éléments émanant du CHSCT qui est essentiellement composé des mêmes personnes et qu’une enquête à charge et non contradictoire a été menée contre elle. Elle affirme que les plaintes et son licenciement sont injustifiés. Il résulte de la lettre de licenciement que des salariés se sont plaints du comportement de Mme [K] et qu’elle a été licenciée pour faute grave en raison de son comportement agressif et menaçant ainsi que de sa volonté de nuire à ses collègues de travail.

— elle a dénoncé à plusieurs reprises ses conditions de travail et le harcèlement moral subi sans réaction de l’employeur :

Mme [K] justifie avoir adressé en copie au directeur son courriel du 28 novembre 2011 concernant la formation de Mme [A] et son absence mais le fait que le directeur ait été mis en copie de ce mail n’établit pas que Mme [K] a ce faisant dénoncé à son employeur ses conditions de travail et le harcèlement moral qu’elle subissait.

Mme [K] se prévaut aussi du fait que le directeur lui a demandé de passer par son intermédiaire pour tout échange avec Mme [Y] mais ce fait est indifférent au regard de la prétendue dénonciation par Mme [K] de ses conditions de travail.

Mme [K] justifie que par lettre du 7 mars 2012, elle a avisé l’employeur de la dégradation très importante de ses conditions de travail, se plaignant de l’attitude injurieuse de M. [V] le 3 mars 2011 n’ayant donné lieu à aucune sanction, d’une attitude de défiance à son égard faisant suite à sa découverte en fin d’année 2010 d’anomalies concernant notamment le paiement de salaires à des personnes n’ayant aucun dossier et le paiement indû de frais de carte orange, de l’affectation dans son service et contre son gré de Mmes [A] et [G] qui ont multiplié des erreurs importantes et de l’aggravation de la situation liée au fait que des salariées se prétendent harcelées à la moindre de ses demandes et que leurs plaintes semblent bénéficier d’un écho injustifié. Dans cette lettre, elle précise que le 3 mars 2011, elle a avisé la direction qu’elle était victime d’un harcèlement moral mais que la situation est ajourd’hui pire, mettant en cause sa santé et son avenir professionnel, de sorte qu’elle sollicite la réorganisation de son service et de ne plus avoir sous sa responsabilité les salariées en cause. Cette dénonciation est établie.

Mme [K] prouve aussi avoir mis en copie le directeur s’agissant de son courriel adressé le 19 avril 2012 à Mme [I]. Cependant, ce seul envoi en copie ne caractérise pas une dénonciation auprès de son employeur de ses conditions de travail.

Mme [K] explique que dans ce contexte elle a déposé plainte pour harcèlement moral et sexuel mais il n’est pas justifié que celle-ci ait abouti à des poursuites.

Il est établi que le 7 mars 2012, Mme [K] a dénoncé à son employeur faire l’objet d’un larcèlement moral s’aggravant.

— elle a été victime d’une réaction différenciée de la société :

Mme [K] établit que la direction a diligenté une enquête et a procédé à son licenciement à la suite des dénonciations faites à son encontre par d’autres salariés.

— son état de santé s’est dégradé :

Mme [K] produit une lettre de son médecin du 18 mai 2012 l’adressant à un confrère en raison d’un syndrome anxio-dépressif en cours depuis plusieurs mois pour lequel un traitement médical a été mis en place.

Les faits ci-dessus retenus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés en réponse par la société :

— sur les relations avec Mme [Y] :

La société fait valoir que les prétendues fiches de paie sans dossier évoquées par Mme [K] sont une invention, que Mme [Y] a répondu clairement sur ce point, que le mépris et l’autoritarisme de Mme [K] ont conduit Mme [Y] à un arrêt de travail et à solliciter une amélioration de ses conditions de travail mais qu’à son retour, la situation s’est dégradée, Mme [K] l’ayant accusée de détourner de l’argent, et que Mme [Y] a alors alerté le directeur qui a réagi par son courriel du 16 février 2011.

La société produit la réponse faite par Mme [Y] le 18 janvier 2011 au courriel au ton sec de Mme [K] du 17 janvier 2011 concernant les 'dossiers salariés URGENT', adressé en copie au directeur, dans laquelle Mme [Y] a précisé que les deux premiers salariés évoqués par Mme [K] étaient des médecins de garde venus une fois en octobre et novembre dont elle avait déjà demandé les numéros de sécurité sociale, qu’un troisième avait un numéro de sécurité sociale ne passant pas à cause de sa ville de naissance et que le quatrième était un aide opératoire ayant effectué 6 heures en décembre 2009, période où elle était en congé de maternité. Cette réponse démontre que contrairement à ce que soutient Mme [K], Mme [Y] n’a pas établi des bulletins de paie à des personnes pour lesquelles la société n’avait aucune information.

La société justifie par le courriel du 22 janvier 2011 adressé par Mme [Y] au directeur que celui-ci l’a appelée à la suite de son arrêt de travail et qu’ils ont convenu que le directeur fasse en sorte que ses conditions de travail s’améliorent.

La société fait justement observer que les explications sollicitées par Mme [K] sur les remboursements de carte orange au retour de Mme [Y] font suite à une décision relative aux paies de janvier 2011 prise contre l’avis de Mme [K] ainsi qu’en témoigne son propre courriel du 11 février 2011, que le ton de Mme [K] dans ses courriels était comminatoire et leur contenu suspicieux, alors que comme relevé ci-dessus, il n’est pas établi que Mme [Y] a perçu ces remboursements sans utiliser les transports en commun pour se rendre à son travail.

La société justifie que par un courriel du 14 février 2011, Mme [Y] a indiqué à la direction qu’elle prenait note des dispositions qui allaient être prises pour améliorer ses conditions de travail mais que si la situation se reproduisait, elle porterait plainte auprès de l’inspection du travail pour harcèlement moral et que c’est dans dans ce contexte que M. [N] a demandé le 16 février 2011 à Mme [K] de communiquer par son intermédiaire pour toute relation avec Mme [Y].

Il en résulte que Mme [K] s’est adressée à plusieurs reprises à Mme [Y] pour dénoncer sur un ton sec puis comminatoire des anomalies et malversations commises par cette dernière qui n’étaient pas justifiées, que Mme [Y] a subi un arrêt maladie à la suite du premier mail de Mme [K] et s’est plainte d’une dégradation de ses conditions de travail. Dans de telles conditions, la société, tenue à une obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y], prouve que sa décision d’éviter un contact direct de Mme [K] avec cette dernière était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur le non-respect de l’autorité hiérarchique de Mme [K] :

Comme indiqué ci-dessus, la décision de l’employeur visant à ce que Mme [K] communique par son intermédiaire pour toute relation avec Mme [Y] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société produit la transcription de l’entretien du 7 décembre 2011 de Mme [A] avec deux membres du CHSCT, Mmes [I] et [J], accompagnée de l’autorisation d’enregistrement donnée par Mme [A]. Cette dernière indique que lors du départ en retraite d’une salariée prénommée [R], le directeur de l’époque a décidé que Mme [G] ou elle-même la remplacerait mais que Mme [K] s’y est opposée, voulant une comptable, et qu’après leur formation par cette salariée, Mme [K] n’a cessé de leur dire que rien n’allait, que la comptabilité était fausse sans jamais apporter la preuve de ses dires et que lors d’un audit avec d’éventuels acheteurs, Mme [K] a affirmé que tout était faux à cause d’elle, en venant jusqu’à taper du point sur la table. Mme [A] indique que ce comportement leur a fait perdre confiance en elles et qu’elle a sollicité une formation en comptabilité d’entreprise que Mme [K] ne voulait pas accepter, raison pour laquelle elle a fait valider sa demande par le directeur. La transcription de l’entretien du 7 décembre 2011 de Mme [G] faite par les mêmes membres du CHSCT confirme les reproches incessants de Mme [K] sur la fausseté de tous les travaux comptables qu’elles faisaient après leur formation par la salariée partie en retraite en septembre 2011, alors qu’après contrôle, c’était juste, Mme [G] indiquant : 'Après le départ de [R], son but (celui de Mme [K]) c’était de nous casser et d’avoir sa comptable'. Elle précise que Mme [K] arrivait parfois comme une furie pour dire que l’une d’entre elles, voire les deux seraient virées. Ces déclarations n’ont pas lieu d’être écartées dans la mesure où les dires de Mme [K] suivant lesquelles celles-ci et d’autres salariés se sont ligués contre elle à la suite d’anomalies découvertes par elle ne sont pas justifiés. La société prouve ce faisant que les faits invoqués concernant la formation et l’absence consécutive de Mme [A] sont liés à la dégradation très forte des relations entre Mme [K] et Mmes [A] et [G] à l’automne 2011 par suite des reproches incessants et injustifiés de Mme [K]. Au regard de ces circonstances, la société prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement à l’égard de Mme [K] et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société produit le courriel de Mme [I] du 18 avril 2012 indiquant que ce jour-là Mme [K] est entrée dans son bureau alors que s’y trouvait Mme [W], que Mme [K] l’a agressée verbalement en lui disant de ne plus jamais s’adresser à son personnel directement sans passer par elle et en la pointant du doigt, attrapant Mme [W] pour la faire sortir. Mme [I] ajoute que Mme [K] s’est retournée vers Mme [W] restée silencieuse en lui disant d’un ton agressif : 'ce n’est pas la peine de dire que je couche avec tous les chirurgiens'. Mme [I] précise avoir demandé à Mme [K] de sortir de son bureau, de ne pas lui parler ainsi et de lui avoir dit qu’elle n’avait qu’un responsable hiérarchique, M. [B], qui lui avait demandé de s’adresser au service concerné. La société produit aussi la lettre adressée le 8 mai 2012 par Mme [W] à M. [B] confirmant les déclarations de Mme [I] concernant le déroulement de la scène du 18 avril 2012, à savoir notamment le ton agressif et le geste menaçant du doigt de Mme [K] à l’égard de Mme [I], le fait que Mme [K] a pris son propre bras pour la faire sortir, les propos que cette dernière lui a tenus et le fait que Mme [I] a fait savoir à Mme [K] qui était son responsable hiérarchique. La société prouve que Mme [I] n’était pas placée sous l’autorité hiérarchique de Mme [K], laquelle n’avait donc pas à lui donner d’ordre, et que la réaction de Mme [I] a été provoquée par l’attitude et les propos agressifs tenus en premier par Mme [K]. L’employeur démontre dès lors que les agissements invoqués par cette dernière ne sont pas constitutifs d’un harcèlement à son égard et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur les plaintes dont Mme [K] a fait l’objet et son licenciement :

La société produit notamment, outre les éléments déjà évoqués :

* le procès-verbal du CHSCT du 8 mars 2011 concernant le comportement d’un membre du personnel cadre envers une employée subalterne ;

* une déclaration d’événement indésirable rédigée 2 mars 2011 par M. [V] indiquant que se trouvant dans le bureau de M. [N], Mme [K] lui a téléphoné pour le menacer d’envoyer son frère ainsi que son mari pour lui 'casser la gueule', M. [N] et Mme [T] ayant pu entendre la conversation car il avait mis le haut-parleur, un courriel de Mme [T] confirmant qu’elle a entendu cette conversation et les propos de Mme [K] et la déclaration de main courante faite à la police le 2 mars 2011 concernant ces faits par M. [V] expliquant que depuis 15 jours, il réclamait à Mme [K] un formulaire de retraite, ce qui est corroboré par le courriel produit ;

* le courriel envoyé le 3 mars 2011 par Mme [K] à M. [V] dans lequel elle indique : 'je trouve scandaleux de ta part que tu te permettent de te dire menacer par un membre de ma famille alors que je n’ai fait que répondre brutalement soit, à une agression et à une humiliation que tu venais de me faire subir (…)', ce qui conforte les déclarations de M. [V] et de Mme [T] sur les propos tenus par Mme [K] alors que les gestes déplacés et les propos injurieux imputés à M. [V] par Mme [K] ont été jugés non établis ;

* une lettre signée par Mmes [D], [G], [F] et [A] le 18 juillet 2011 destinée au directeur, lui révélant la survenue d’une altercation entre elles et Mme [K] à la suite de sa venue dans leur bureau, Mme [K] leur ayant interdit sur un ton élevé d’aller le voir en cas de problème de service ;

* la retranscription de l’audition de Mme [K] du 6 décembre 2011 par le CHSCT, avec l’autorisation de l’intéressée, lors de laquelle celle-ci a maintenu que Mme [Y] avait payé des personnes sans aucun dossier, 'qu’elle prenait de l’argent des payes pour elle’ et a indiqué qu’elle n’était pas d’accord pour que Mmes [G] et [S] prennent la comptabilité fournisseur, ajoutant concernant la formation de cette dernière, que les formations sont payées par la clinique sans être remboursées ;

* une alerte du médecin du travail en date du 16 décembre 2011 attirant l’attention de la société sur les troubles de santé présentés par Mmes [G] et [A] et M. [V] se plaignant pour les deux premières de critiques systématiques de leur travail, de corrections concernant des fautes inexistantes, d’accusations d’incompétence de Mme [K] en élevant volontiers la voix et pour le dernier de dénigrement ainsi que de menaces de violences physiques et invitant la société à prendre les éventuelles corrections nécessaires pour préserver leur état de santé ;

* un courrier du 25 janvier 2012 de l’inspectrice du travail relayant cette alerte et rappelant l’obligation de sécurité de l’employeur ;

* la réponse faite par le président de la société le 8 février 2012 et les convocations adressées à sa demande le même jour à Mmes [K], [A] et [G] pour les entendre le 13 février suivant ;

* un courrier du 27 février 2012 de MM. [U], [X] et [V] et de Mmes [I], [W] et [E] se plaignant des nouveaux harcèlements discriminatoires de Mme [K], détaillés dans le courrier ;

* une plainte de Mme [M] du 1er mars 2012 auprès de la direction concernant le comportement dédaigneux de la cheffe comptable lorsqu’elle a sollicité des explications concernant ses bulletins de salaire suivie d’une lettre du 5 mars 2012 de Mme [M] mentionnant des calculs erronés et des bulletins de paie difficilement compréhensibles ;

* une lettre du président de la société du 5 mars 2012 adressée à Mme [K] indiquant que lors d’un entretien le matin en présence de Mmes [Y] et [P], elle a accusé Mme [Y] de malversations et lui demandant au vu de la gravité de ses propos d’en faire la preuve, Mme [Y] s’étant elle-même plainte du comportement de Mme [K] par un courrier du 6 mars 2012 ;

* l’attestation de M. [B] qui confirme que lors d’une réunion organisée par lui dans son bureau au retour de congé de maternité de Mme [Y], Mme [K] a agressé verbalement et très violemment Mme [Y], l’accusant en criant de malversations et de détournement de fonds ;

* un courrier du médecin du travail du 14 mars 2012 alertant l’employeur sur les troubles de santé subis par Mme [Y], vue par lui en visite de reprise à la suite de congés maternité et parental, en lien avec les agissements de Mme [K], Mme [Y] ayant aussi saisi le 2 avril 2012 l’inspection du travail de ses difficultés avec Mme [K] ;

* la lettre du 5 avril 2012 de l’inspection du travail rappelant à l’employeur la situation de souffrance au travail vécue par plusieurs salariés en raison du comportement de Mme [K];

* le courriel adressé le 19 avril 2012 par Mme [K] à Mme [I] dont la société relève à juste titre le ton comminatoire et le contenu inadapté dès lors que Mme [I] n’était pas placée sous son autorité ;

* la déclaration d’incident du 18 avril 2012 concernant Mme [I] et l’arrêt de travail prescrit à cette dernière le même jour ;

* les courriers des 2, 3, 7 et 8 mai 2012 de Mmes [G], [Y], [A], [M] et [W] destinés au dirigeant reprenant les termes de leur entretien avec celui-ci dans lesquels ces salariées dénoncent le dénigrement injustifié dont elles font l’objet de la part de Mme [K], l’incident du 5 mars 2012 concernant Mme [Y], les difficultés rencontrées par Mme [M] dans les suites d’un arrêt maladie et l’incident du 18 avril 2012 ;

* le procès-verbal du CHSCT du 10 mai 2012 résumant les témoignages recueillis par la direction et reprenant l’intervention du médecin du travail selon laquelle les comportements de Mme [K] ont nui à la santé des autres salariés.

Ces éléments tous concordants confirment l’existence de plaintes récurrentes de salariés relatifs au comportement de Mme [K] et emportent la conviction sur la réalité de ses agissements à ces titres. La société prouve que Mme [K] a manifesté à plusieurs reprises une attitude agressive et menaçante à l’égard de salariés de l’entreprise, dont en dernier lieu à l’encontre de Mmes [I] et [W], étant souligné que la preuve est libre en matière prud’homale, que le fait que tous les salariés dépendant du service de Mme [K] n’aient pas été entendus ne permet pas d’écarter l’enquête menée, qu’une enquête interne diligentée par l’employeur peut être produite en vue notamment de prouver des faits de harcèlement moral imputés à un salarié même si ce dernier n’a pas été entendu à cette occasion et que dans le cadre du débat judiciaire, Mme [K] s’est vue communiquer tous les éléments de l’enquête, a pu faire valoir l’ensemble des critiques qu’elle jugeait utiles et produire les attestations d’autres salariées de son service.

De plus, la société relève à juste titre que selon le compte-rendu d’entretien préalable produit par Mme [K] elle-même, signé par la personne l’ayant assistée, M. [B], président de la société, a indiqué attendre toujours les preuves de Mme [K] sur les prétendues malversations de Mme [Y] et que Mme [K] s’est bornée à répondre avoir la preuve que certaines payes étaient fausses. Selon ce même compte-rendu, s’agissant des propos selon lesquels Mme [W] et M. [B] couchaient ensemble et il fallait se méfier du Docteur [Y] qui prenait le pouvoir, Mme [K] a fait valoir que des salariés lui en avaient parlé et qu’elle avait jugé utile de transmettre ces informations. Il en résulte que Mme [K] a reconnu avoir colporté des rumeurs au sein de l’entreprise, le simple fait que des salariés lui en aient parlé -ce qu’au demeurant rien ne corrobore- ne constituant pas une preuve de la véracité des faits et alors qu’elle ne pouvait ignorer que ces informations étaient de nature à nuire aux personnes concernées.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la société prouve que sa décision de licencier Mme [K] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur l’absence de réaction de l’employeur face à la dénonciation de Mme [K] et la réaction différenciée de l’employeur :

La société prétend que Mme [K] n’a jamais soulevé la moindre problématique quant à une situation de harcèlement moral qu’elle aurait subie mais cette allégation est démentie par la lettre du 7 mars 2012 que l’employeur ne conteste pas avoir reçue. Elle relève aussi que dans sa lettre de dénonciation, Mme [K] faisait état précisément de ce qui lui était reproché (prétendues malversations, incompétence de salariées), ce qui est en partie exact. Elle invoque aussi que ce courrier est postérieur aux alertes qui lui sont parvenues concernant les salariés victimes des agissements de Mme [K], les pièces versées aux débats par la société confirmant que toutes les alertes relatives aux agissements imputés à Mme [K] ont été reçues par l’employeur avant la propre dénonciation de cette dernière, à l’exception de l’altercation avec Mmes [I] et [W] qui est postérieure. Mais ces circonstances n’expliquent pas l’absence de toute réaction face à cette dénonciation, la société ne justifiant ni même n’invoquant ne serait-ce qu’avoir reçu Mme [K] à la suite de son courrier, alors que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de tous ses salariés et qu’il a en l’occurrence diligenté une enquête à la suite des alertes dirigées contre Mme [K].

En conclusion, l’employeur démontre que les agissements invoqués par Mme [K] et retenus comme établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, excepté concernant son inertie à la suite de la dénonciation par Mme [K] d’une situation de harcèlement moral. Toutefois, ce manquement constitue un fait unique alors que le harcèlement suppose des agissements répétés. Dès lors la cour retient que Mme [K] n’a pas été victime de harcèlement moral et la déboute de de ses demandes de dommages-intérêts formées en conséquence du harcèlement moral allégué.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [K] affirme qu’à tout le moins, les faits subis par elle caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

En application de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, au vu des énonciations précédentes, la société a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [K], ce qui caractérise aussi un manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il en est résulté pour Mme [K] un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le licenciement et ses conséquences

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que la société rapporte la preuve des faits reprochés à Mme [K] dans la lettre de licenciement. Le comportement agressif et menaçant de Mme [K] à l’égard de collègues de travail, réitéré, ses répercussions sur le personnel visé et le fait qu’elle colportait des rumeurs sur le compte de membres du personnel et de dirigeants constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et nécessitaient son départ immédiat.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes d’indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’amende civile et les dommages-intérêts

La société fonde sa demande sur l’article 32-1 du code de procédure civile. Elle invoque que Mme [K] n’a eu de cesse de dénigrer et tenter de nuire et que sa campagne de calomnie a continué après son licenciement.

Mme [K] conteste le caractère abusif de la procédure menée par elle, la campagne de calomnie invoquée et la réalité du préjudice subi par la société.

En application de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l’espèce, la société ne caractérise pas l’abus procédural reproché à Mme [K] dès lors que d’une part, celle-ci obtient partiellement gain de cause sur une de ses demandes et que d’autre part les agissements postérieurs à son licenciement qu’elle aurait commis sont étrangers à son droit d’agir en justice concernant l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Le jugement est confirmé en ce que la société a été déboutée de sa demande.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

La créance indemnitaire allouée à Mme [K] emporte intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code du travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [K] qui succombe pour l’essentiel est condamnée aux dépens d’appel avec droit de recouvrement direct et il n’y a pas lieu à la condamner au titre des frais non compris dans les dépens exposés en appel par la société, le jugement étant confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau de ce seul chef et ajoutant :

Condamne la société Cilinique du Mont Louis à payer à Mme [K] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne Mme [K] aux dépens d’appel qui pourront être recouvrés conformément aux dispositions prévues à l’article 699 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente