Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 21 JANVIER 2026

(n° , 26 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09978 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZF4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/08713

APPELANTE

Madame [R]

Née le 25 aout 1988 à [Localité 13] (CHINE)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sabrina BOUBETRA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1790

INTIMEE

S.A.S. [14] (FRANCE), prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 11] : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075, avocat postulant et par M^e Philippe BIARD, avocat au barreau de PARIS, toque : R146, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [15] (SAS), constituée en 1983, a pour activité principale la commercialisation de produits horlogers.

Mme [N] [C] a été embauchée par la société [15] par contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein, à compter du 18 janvier 2016, initialement en qualité de vendeuse, niveau II, échelon 1, coefficient 155, statut employé.

La convention collective applicable est celle de l’horlogerie (Code APE : 4777 Z).

Sa rémunération fixe mensuelle brute initiale était de 1 800 €, à quoi s’ajoutaient différentes primes. Le contrat prévoyait une clause de mobilité en Région parisienne.

Par avenant du 14 avril 2017, la structure des primes était modifiée.

Par avenant du 4 janvier 2018, avec effet au 1er janvier 2018, Mme [C] a été promue au statut de première vendeuse, niveau 1, échelon 1, statut cadre. Ses fonctions devaient s’exercer au sein de la boutique [9]. Sa rémunération était alors fixée à un salaire fixe brut mensuel de 2 250 € sur 12 mois, outre des primes.

L’avenant du 4 janvier 2018 stipulait également une clause de forfait annuel en jours. Mme [C] s’estimait lésée par cette nouvelle rémunération et en faisait part à son employeur les 3 janvier et 4 avril 2018.

Par avenant du 30 avril 2018, les conditions de rémunérations étaient modifiées : le salaire brut mensuel fixe était porté à 2 400 €. Le salaire fixe mensuel hors primes a été porté en février 2021 à 2 458,33 € bruts.

En décembre 2019, Mme [C] adressait un courrier sollicitant la mise en place d’une rupture conventionnelle, motif pris de son souhait de déménager pour suivre son mari. Elle a ensuite indiqué à sa hiérarchie que ce courrier avait été rédigé par son mari sans son accord et qu’elle ne souhaitait pas quitter son poste. La société [15] a refusé cette demande par lettre du 9 décembre 2019.

Par courrier du 26 janvier 2020, Mme [C] revendiquait une requalification de son contrat en responsable adjoint boutique, contestait le forfait jour et sollicitait le paiement d’heures supplémentaires, tout en soulevant des erreurs sur sa rémunération globale et le fait qu’un poste de responsable marketing ne lui a pas été proposé.

Suite au premier confinement, Mme [C] a été placée en chômage partiel du 17 mars 2020 au 27 mai 2020. Elle a ensuite été en arrêt maladie à compter du 28 mai 2020, puis en congé maternité du 29 octobre 2020 au 9 avril 2021, suivi d’un congé parental du 10 avril 2021 au 9 juin 2021, et enfin d’arrêts maladie jusqu’au 10 juillet 2021.

Par lettre du 12 juillet 2021, Mme [C] a notifié une prise d’acte de rupture de son contrat de travail, invoquant des manquements de la société [15].

Par lettre du 16 juillet 2021, la société [15] a pris acte de la volonté de rupture de Mme [C] et a réfuté les griefs allégués.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [C] avait une ancienneté de 5 ans et 5 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 458,33 € bruts.

La société [15] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [C] a saisi le 25 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« JUGER que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [C] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [16], à payer à Madame [N] [C] les sommes suivantes :

Indemnité légale de licenciement : 3 987,50 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 400 €

Indemnité compensatrice de préavis : 8 700, 00 € brut

Indemnité de congés payés sur préavis : 870, 00 € brut

Rappels de salaires janvier 2019 à juin 2021 : 5 071,96 € brut

Indemnité de congés payés sur rappels salaires : 507,19 € brut

PRONONCER la nullité de la convention de forfait jours stipulée au contrat de travail de Madame [N] [C]

CONDAMNER la société [16] à payer à Madame [R] :

la somme de 410,40 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2018 et 41,04 € à titre de rappel des congés payés y afférent,

la somme de 1 991,71 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2019 et 199,17 € brut à titre de rappel des congés payés afférent,

la somme de 441,46 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2020 et 44,15 € brut à titre de rappel des congés payés y afférent,

la somme de 14 749,98 € à titre d’indemnité forfaitaire de forfaitaire de travail dissimulé,

Avec intérêt de droit au taux légal en vigueur à compter de la saisine

condamner la société [16] à payer à Madame [R] la somme de 10 000 euros dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

A titre subsidiaire

Condamner la société [16] à payer à Madame [R] à titre de rappel de salaires la somme de 28 616,29 € brut et 2 861,63 € brut au titre des congés payés afférents pour la période de janvier 2019 à juin 2021.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

ORDONNER la remise d’une attestation [12], bulletins de salaire conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour à compter de la notification du jugement.

CONDAMNER la société [16] à payer à Madame [R] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens :

Ordonner l’exécution provisoire au titre de l’article 515 CPC ».

Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la SAS [15] au titre de l’article 700 code de procédure civile

Condamne Madame [N] [C] aux entiers dépens. »

Mme [C] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 décembre 2022.

La constitution d’intimée de la société [15] a été transmise par voie électronique le 22 décembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

« REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 9 septembre 2022 en ce qu’il a :

— Débouté Madame [N] [C] de la totalité de ses demandes

— Condamné Madame [N] [C] aux dépens.

STATUANT À NOUVEAU

Vu l’article L1221-1 du code du travail,

Vu l’article L. 1235-3 du code du Travail,

Vu les articles L.3121-58, L.3121-63 L.3121-64 du code du travail,

Vu les articles L 8221-5 L 8223-1 du code du travail,

Vu les articles L. 4624-1 et R. 4624-10, L. 4624-31 du code du travail,

Vu les pièces versées aux débats,

JUGER que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [C] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [16], à payer à Madame [N] [C] les sommes suivantes :

Indemnité légale de licenciement 3 987,50 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 17 400 €

Indemnité compensatrice de préavis 8 700 € brut

Indemnité de congés payés sur préavis 870 € brut

Rappels de salaires janvier 2019 à juin 2021) 5 071,96 € brut

Indemnité de congés payés sur rappels salaires 507,19 € brut

PRONONCER la nullité de la convention de forfait jours stipulée au contrat de travail de Madame [N] [C] :

CONDAMNER la société [16] à payer à Madame [R] :

— la somme de 410,40 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2018 et 41,04 € à titre de rappel des congés payés y afférent,

— la somme de 1 991,71 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2019 et 199,17 € brut à titre de rappel des congés payés y afférent,

— la somme de 441,46 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2020 et 44,15 € brut à titre de rappel des congés payés y afférent,

— la somme de 14 749,98 € à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

Avec intérêt de droit au taux légal en vigueur à compter de la saisine

CONDAMNER la société [16] à payer à Madame [R] la somme de 10 000 euros dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

CONDAMNER la société [16] à payer à Madame [R] à titre de rappel de salaires la somme de 28 616,29 € brut et 2 861,63 € brut au titre des congés payés afférents pour la période de janvier 2019 à juin 2021.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE,

ORDONNER la remise d’une attestation [12], bulletins de salaire conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour à compter de la notification du jugement

CONDAMNER la société [16] à payer à Madame [R] la somme de 4 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ; »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [15] demande à la cour de :

« RECEVOIR la société [14] (FRANCE) SAS en ses écritures, la dire bien fondée et y faire droit ;

A titre principal,

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a DÉBOUTÉ Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes ;

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a CONDAMNE Madame [N] [C] aux entiers dépens ;

DEBOUTER Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées ;

A titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour devait considérer que la rupture du contrat de travail de Madame [N] [C] s’analyse comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

FIXER le salaire de référence de Madame [N] [C] à 2 458,33 € brut ;

LIMITER toute indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme équivalente à trois mois de salaire brut, soit 7 374,99 € brut ;

DEBOUTER Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées ;

A titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour devait faire droit à la demande de Madame [N] [C] tendant à contester la validité de sa clause de forfait

DEBOUTER Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formées au titre de prétendues heures supplémentaires ;

DEBOUTER Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formées au titre d’un prétendu travail dissimulé ;

CONDAMNER Madame [N] [C] à rembourser à la société [14] (FRANCE) SAS l’équivalent des 24 jours de récupération du temps de travail (RTT) pris par cette dernière dont le paiement par l’employeur est devenu indu, soit la somme de 2 658,42 € ;

ORDONNER la compensation entre (i) le montant équivalent aux 24 jours de récupération du temps de travail (RTT) pris par Madame [N] [C] dont le paiement par l’employeur est devenu indu, soit la somme de 2 658,42 € et (i) le montant de toute condamnation qui serait prononcée à l’encontre de la société [14] (FRANCE) SAS ;

DEBOUTER Madame [N] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées ;

En tout état de cause,

CONDAMNER Madame [N] [C] au paiement de la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 21 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 3 décembre 2025.

MOTIFS

Sur la convention de forfait jours et ses conséquences

Sur la nullité de la convention de forfait jours

Mme [C], sollicite la nullité de la convention de forfait jours stipulée à son contrat de travail.

Elle soutient que :

— malgré son statut de cadre (première vendeuse), elle ne disposait d’aucune autonomie réelle dans l’organisation de son travail.

— ses horaires étaient déterminés unilatéralement par son employeur, et un planning lui était systématiquement imposé.

— elle était astreinte à travailler au minimum 8 heures par jour et était amenée à travailler le dimanche (pas de jour fixe de repos).

— jusqu’en novembre 2019, elle avait l’obligation de pointer (badgeuse).

— la fonction de première vendeuse n’est pas incluse dans les catégories de salariés autorisant le forfait jours au regard de l’accord d’entreprise de la société [17]. Cet accord stipule que certains cadres exerçant en boutique n’ont pas une autonomie suffisante pour se voir appliquer une convention de forfait en jours.

— sa qualification (cadre niveau I, échelon I) ne lui permettait pas d’être soumise à un forfait jours, car ce dernier requiert a minima le niveau I échelon 2 selon les annexes de la convention collective relatives au salaire minimum conventionnel.

— sa fonction de première vendeuse n’est pas exercée dans les conditions de commandement posées par l’article 48 de la convention collective, la contraignant à se conformer strictement aux instructions de l’employeur (pièce n°8).

— étant d’origine chinoise, elle ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour comprendre les implications de la convention de forfait jours.

— un jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 16 février 2023, qui a annulé cette même clause de forfait jours pour une autre salariée exerçant des fonctions identiques chez [17].

Mme [C] invoque et produit les pièces suivantes :

— les plannings (pièces n°11 à 13), le programme d’introduction (pièce n°8), le planning et consigne (pièce n°9) pour justifier du caractère prédéterminé de ses horaires.

— des extraits de l’accord d’entreprise (pièce n°20) pour établir l’inéligibilité de sa fonction, et le jugement du conseil de prud’hommes de paris (pièce n°25) pour le précédent.

La société [15] demande à la cour de confirmer le jugement de première instance et de débouter Mme [C] de sa demande tendant à contester l’application de sa clause de forfait, qu’elle estime avoir été acceptée et valablement exécutée.

La société [15] soutient que :

— la convention de forfait a été valablement mise en place sur la base de l’article 48 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Ce texte permet aux entreprises pertinentes de la convention de l’horlogerie de conclure des conventions de forfait annuel en jours avec leurs cadres à défaut d’accord d’entreprise. L’accord collectif d’entreprise (pièce n°20) invoqué par l’appelante est d’ailleurs postérieur à la signature de son avenant (4 janvier 2018).

— les récapitulatifs de suivi versés aux débats (pièces n°13 et 14 employeur) démontrent que Mme [C] n’a jamais dépassé le plafond du nombre de jours de travail prévu par la convention (215 jours + 1 jour de solidarité). L’employeur détaille jours travaillés : 214 jours en 2018, 195 jours en 2019 et 48 jours en 2020.

— l’employeur dénonce une absence de cohérence chez Mme [C], qui critique la validité du forfait pour absence de réelle autonomie tout en affirmant avoir exercé les fonctions de responsable adjointe. L’employeur souligne que cette prétention d’avoir exercé des fonctions d’encadrement (adjointe) contredit nécessairement l’allégation d’absence d’autonomie.

— le précédent concernant une autre salariée (pièce n°25) : il n’est pas opposable à la cour et est de toute façon sans incidence sur l’argumentation développée dans la présente instance.

Si la cour annulait la clause de forfait, la société [15] demande la condamnation de Mme [C] au remboursement de l’équivalent des 24 jours de RTT pris (soit 2 658,42 € brut), considérant que le paiement de ces jours, accordés en exécution du forfait, deviendrait indu. L’employeur se fonde sur l’article 1302-1 du code civil et la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 6 janv. 2021).

L’employeur sollicite l’ordonnance de la compensation entre le montant indu des RTT et toute condamnation éventuelle qui serait prononcée à son encontre.

L’entreprise [15], ayant pour activité le commerce de détail d’horlogerie et de bijouterie (Code APE : 4777 Z), relève du champ d’application de la convention collective nationale de l’horlogerie, désormais fusionnée avec la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ([6]).

L’employeur fonde la validité du forfait sur l’article 48 de l’ancienne CCN de la Bijouterie/horlogerie, qui permet la mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres. L’article L. 3121-63 du code du travail permet l’établissement du forfait jours par un accord de branche à défaut d’accord d’entreprise.

Le statut de cadre est insuffisant : la convention de forfait en jours ne peut être conclue qu’avec des cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. Le juge doit contrôler l’existence réelle de cette autonomie.

Les cadres soumis à un planning contraignant imposant leur présence à des horaires prédéterminés ou contraints de travailler aux heures d’ouverture d’un magasin ne sont pas éligibles au forfait jours.

Toutefois, l’autonomie n’implique pas une indépendance totale. Des sujétions spécifiques, comme des jours de présence précis ou la fermeture du magasin, peuvent être compatibles avec le forfait jours, si le salarié reste libre d’organiser son travail en dehors de ces contraintes.

Pour être licite, l’accord collectif de branche (ou d’entreprise) qui prévoit le forfait jours doit également garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Cela se traduit par l’obligation de prévoir :

1. les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail.

2. des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié sur l’amplitude des journées, la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/personnelle et la rémunération.

3. les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’est possible qu’avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur équipe.

L’existence de cette autonomie est une condition essentielle de validité que le juge doit contrôler au regard des fonctions effectivement exercées.

La société [15] fonde la validité de la clause sur l’article 48 de la convention collective Nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie (CCN), convention de rattachement de la convention collective de l’horlogerie.

Si un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise peut valablement prévoir la possibilité de recourir au forfait jours, cette autorisation ne saurait suffire à elle seule si les conditions de fond tenant à l’éligibilité du salarié ne sont pas remplies. L’accord collectif, même s’il remplit les conditions légales, ne fait que déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.

En l’espèce, la contestation de la salariée ne porte pas tant sur l’existence d’un texte conventionnel autorisant le forfait que sur l’inadéquation des fonctions exercées à ce régime, tel que le prévoit l’accord d’entreprise ultérieur de la société [15] qui exclut expressément certains cadres exerçant en boutique en raison de leur autonomie insuffisante.

Mme [C] a été promue première vendeuse, statut cadre, niveau 1, échelon 1, soumise à une base forfaitaire annuelle de 215 jours + 1 jour de solidarité.

Or, les éléments versés aux débats établissent que Mme [C] ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

En effet Mme [C] justifie que ses horaires étaient déterminés unilatéralement par son employeur et qu’un planning lui était systématiquement imposé. L’employeur l’astreignait à travailler au minimum 8 heures par jour, sans jour fixe de repos, la conduisant à travailler le dimanche. L’existence de plannings contraignants imposant une présence à des horaires prédéterminés démontre l’absence d’autonomie et rend la salariée non éligible au forfait jours.

Mme [C] démontre aussi que jusqu’en novembre 2019, elle avait l’obligation de pointer son temps de travail (badgeuse). Cette sujétion, incompatible avec l’autonomie de gestion du temps de travail requise pour un forfait jours, démontre le caractère prédéterminé de sa durée de travail.

Il résulte de ces éléments que l’organisation du temps de travail de Mme [C] était strictement déterminée et contrôlée par l’employeur, ce qui contredit l’exigence légale d’une réelle autonomie et d’une nature de fonctions ne la conduisant pas à suivre l’horaire collectif.

C’est en vain que la société [15] oppose l’absence de cohérence de Mme [C] qui critique son manque d’autonomie tout en revendiquant les fonctions de responsable adjointe. Ce moyen sera rejeté. L’appréciation de l’autonomie doit être faite objectivement au regard des conditions réelles d’exécution de la prestation de travail, et non des aspirations professionnelles ou d’une requalification litigieuse. L’incohérence alléguée ne saurait suppléer le défaut de l’une des conditions fondamentales de validité de la convention.

C’est en vain que la société [15] soutient également que les fiches récapitulatives de suivi démontrent que le plafond annuel de jours travaillés (215 jours + 1 JS) a été respecté. Ce moyen est inopérant. Le respect du plafond annuel ne suffit pas à valider la convention de forfait ; la cour doit vérifier l’effectivité de l’autonomie et, à défaut, la convention est nulle, même si le nombre de jours travaillés est inférieur au plafond.

Dès lors que la salariée n’était pas éligible au forfait jours en raison de l’absence d’autonomie réelle dans l’organisation de son travail, la convention individuelle de forfait est frappée de nullité.

La nullité entraîne la conséquence que le temps de travail de Mme [C] doit être décompté selon la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires. Mme [C] est alors en droit de demander le paiement des heures accomplies au-delà de cette durée légale, en rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de nullité du forfait jours, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que la convention de forfait jours est nulle.

Sur les heures supplémentaires et congés payés afférents

Mme [C] demande le paiement d’heures supplémentaires pour un montant total brut de 2 843,57 € (plus 284,36 € CP afférents) sur la période 2018-2020, résultant de la nullité du forfait, en s’appuyant sur des décomptes établis à partir des plannings transmis par l’employeur (pièce n°21 salarié).

La société [15] conteste ces décomptes, les qualifiant de « totalement fantaisistes » et « inopérants ». Elle reproche à Mme [C] de ne pas avoir déduit l’heure de repas et de ne pas se conformer au calcul par semaine prévu par l’article L. 3121-29 du code du travail, détaillant plusieurs semaines où le temps de travail n’atteignait pas 35 heures (pièce 7 employeur).

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [C] étaye sa demande par la production de :

— les plannings qui lui ont été systématiquement transmis par son employeur (pièces n°11 à 13 salarié). Ces documents, outre les jours de travail, indiquent les horaires de travail réalisés.

— un décompte des heures supplémentaires (pièce n°21 salarié) chiffrant les heures dues pour les années 2018, 2019 et 2020.

— elle réclame un total de 2 843,57 € brut au titre des heures supplémentaires, ainsi que 284,36 € brut de congés payés afférents, pour la période s’étendant d’octobre 2018 à mars 2020.

— l’heure de repas a bien été systématiquement retranchée. Elle donne pour exemple un jour travaillé de 9h30 à 19h30 (soit 10 heures d’amplitude), ce qui, déduction faite de l’heure de repas, représente 9 heures de travail effectif, soit 2 heures supplémentaires par rapport à une base quotidienne de 7 heures.

— elle n’avait pas contesté la réalisation de ces heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail car elle pensait que la convention de forfait jours était valide jusqu’à sa dénonciation par courrier le 26 janvier 2020. Elle rappelle également l’existence d’une badgeuse au sein de l’entreprise qui l’obligeait à pointer jusqu’en novembre 2019 (pièce n°14 salarié).

Mme [C] doit présenter des éléments suffisamment précis.

En l’espèce, Mme [C] a satisfait à cette première exigence en produisant un décompte chiffré et détaillé (pièce n°21 salarié) des heures de travail prétendument réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les années 2018, 2019 et 2020, ce décompte étant fondé sur les plannings (pièces n°11 à 13 salarié) et l’existence d’une badgeuse (pièce n°14 salarié).

L’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, devait y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société [15] avait l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de ses employés.

La société [15] conteste l’intégralité de la demande d’heures supplémentaires, demandant la confirmation du jugement de première instance.

La société [15] soutient que :

— les décomptes de Mme [C] (pièce n°21) sont « totalement fantaisistes » et « inopérants ».

— les heures supplémentaires se décomptent par semaine (Article L. 3121-29 du code du travail). Les décomptes de la salariée ne se conforment pas à cette modalité de calcul.

— l’employeur détaille plusieurs semaines d’exemples (d’octobre 2018 à mars 2020) pour démontrer que les calculs de Mme [C] sont erronés, car ils omettent de déduire les périodes non travaillées, notamment les jours de repos RTT (« JS »), les jours fériés (« JF ») ou les arrêts maladie (« MA »).

— dans de nombreux exemples fournis (ex. semaine du 8 octobre 2018, semaine du 12 novembre 2018, semaine du 24 décembre 2018), l’employeur calcule que le temps de travail effectif hebdomadaire de Mme [C] est resté inférieur à la durée légale de 35 heures.

— L’employeur maintient également que la salariée n’hésitait pas à inclure l’amplitude horaire sans déduire l’heure de repas.

— Mme [C] n’a émis aucune contestation à ce titre pendant deux ans, ni lors des entretiens annuels.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, fixée à 35 heures de travail effectif. La détermination des heures supplémentaires s’effectue par semaine, sauf en cas d’annualisation du temps de travail.

Seules les heures de travail effectif (temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles) sont prises en compte pour le calcul.

Les périodes non travaillées, même indemnisées, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires, sauf convention ou usage contraire. Sont ainsi exclus : les jours fériés chômés, les jours de congés payés, et les jours d’absence pour maladie.

La société [15] se contente de produire des récapitulatifs d’absences et des plannings effectifs (pièces n°13 et 14 employeur) sans établir un décompte complet des heures travaillées par semaine, au-delà de 35 heures.

En l’absence de production par l’employeur des éléments permettant d’établir de manière fiable la durée du travail réellement effectuée, alors qu’il y était tenu compte tenu de l’existence d’un système de pointage (badgeuse), et que les éléments produits par la salariée sont suffisamment précis pour être examinés, la cour est en mesure de former sa conviction à partir des décomptes produits par Mme [C] et des pièces produites par la société [15].

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [C] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %, à hauteur de 1 845,33 €, étant précisé que la cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour retenir qu’il y a eu des semaines où la durée du travail de Mme [C] a excédé 40 heures.

Il y donc lieu de faire droit à la demande de Mme [C] formée à hauteur de 1 845,33 € et de 184,53 € au titre des congés payés afférents.

Le surplus des demandes formées du chef des heures supplémentaires est mal fondé.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [15] à payer à Mme [C] :

— la somme de 1 845,33 € au titre des heures supplémentaires,

— la somme de 184,53 € au titre de l’indemnité de congés payés sur les heures supplémentaires (1/10 de 1 845,33 €).

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [C] demande 14 749,98 € au titre du travail dissimulé, alléguant que l’employeur connaissait l’invalidité du forfait jours et a intentionnellement omis de mentionner les heures réelles.

La société [15] demande la confirmation du jugement, arguant que l’intentionnalité du travail dissimulé n’est pas démontrée (Jugement cité par employeur) et ne peut se déduire de la seule remise en cause de la clause de forfait.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’heures supplémentaires qui pourrait résulter de la nullité de la convention de forfait ne découle pas de la seule nullité de la convention de forfait jours.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que Mme [C] ne démontre pas que la dissimulation d’une partie de son travail était intentionnelle de la part de la société [15].

Il convient donc de rejeter la demande de Mme [C] formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours de RTT

La société [15] demande la condamnation de Mme [C] à rembourser 2 658,42 € brut correspondant aux 24 jours de RTT pris depuis le 1er janvier 2018, considérant ce paiement comme indu (pièces 7, 13, 14 employeur).

Mme [C] s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux règles de droit commun concernant la durée hebdomadaire de travail. Les JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) sont des jours de repos accordés pour compenser le travail effectué au-delà des 35 heures hebdomadaires dans le cadre de ce forfait, afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu.

Lorsque la convention de forfait en jours est déclarée nulle, elle est rétroactivement annulée. Le salarié est alors replacé sous le régime du droit commun de la durée du travail, ce qui lui ouvre droit au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (35 heures).

Puisque les JRTT étaient un avantage spécifiquement lié au forfait illicite, ils constituent un paiement de l’indu (paiement sans cause légale). L’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de repos accordés en exécution d’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet.

La convention de forfait en jours appliquée à Mme [C] a été déclarée nulle plus haut.

En conséquence de cette nullité, les jours de RTT accordés et pris par le salarié sont dépourvus de cause juridique, et ouvre droit à la répétition de l’indu au profit de l’employeur étant ajouté que Mme [C] ne justifie pas ni même n’invoque l’existence d’un préjudice anormal et distinct résultant de la restitution de l’avantage conféré.

Le montant de la restitution s’élève, compte tenu de la nullité déclarée de la convention de forfait, à la somme de 2 658,42 € correspondant à l’intégralité des JRTT indûment accordés pendant la période litigieuse.

Compte tenu de ce qui précède, la cour condamne Mme [C] à payer à la société [15] la somme de 2 658,42 € au titre du remboursement des jours de RTT.

Sur le rappel de salaire au titre des minima conventionnels

Mme [C] réclame 5 071,96 € brut (plus 507,19 € CP afférents) pour la période de janvier 2019 à juin 2021 (pièce n°23-1 salarié), soutenant que sa rémunération était inférieure aux minimas conventionnels, notamment en raison du non-versement de la prime de fin d’année. Elle précise avoir déjà déduit les ajustements effectués par l’employeur.

La société [15] demande la confirmation du jugement, affirmant avoir effectué les régularisations nécessaires (total de 4 911,71 € d’ajustements minima coefficients) (pièce 7 employeur). Elle soutient que Mme [C] n’était pas éligible à la prime de fin d’année en 2019, 2020 et 2021 en raison de jours d’absence pendant les périodes d’éligibilité requises par l’article 38 de la convention collective (pièce 13 employeur).

Mme [C] soutient que :

— son salaire était en deçà du minimum conventionnel fixé par les avenants de l’annexe II de la convention collective applicable.

— le minimum conventionnel applicable à un cadre soumis au forfait jours était de 3 751 € brut/mois à partir de mars 2020.

— le conseil de prud’hommes a omis de considérer l’absence de versement par l’employeur de la prime de fin d’année (prime annuelle de 1/24e des salaires bruts perçus entre le 1er décembre et le 30 novembre, prévue par l’article 38 de la CCN du commerce de détail de l’horlogerie Bijouterie) depuis 2019.

— elle a bien retranché les régularisations effectuées par l’employeur sous l’intitulé « ajust mini coeff » (d’un montant total de 4 911,71 €) dans son décompte final (pièce n°23-1), laissant subsister un soldat dû de 5 071,96 €.

— la prime exceptionnelle qui lui a été attribuée est une libéralité et ne doit pas être prise en compte comme un élément de rémunération pour le calcul des minima conventionnels, car elle est stipulée comme étant toujours révocable dans son contrat de travail.

— les sommes versées par l’employeur en complément de l’indemnité d’activité partielle (le « différentiel ») puissent être prises en compte, car cela créerait une situation inégalitaire et l’indemnité de 70 % aurait dû être calculée sur le minimum conventionnel (2 900 € brut) et non sur son salaire réel (2 400 € brut).

Mme [C] invoque et produit notamment les avenants n°44 à 47 de la convention collective de l’horlogerie (pièce n°22), le décompte rappels de salaires rectifié (pièce n°23-1)

La société [15] demande la confirmation du jugement de première instance qui a rejeté la demande de Mme [C] au titre des minima conventionnels, affirmant avoir respecté ses obligations.

La société [15] soutient que :

— l’employeur a effectué les régularisations nécessaires permettant le respect des minima conventionnels, pour un montant total d’ajustements minima coefficients de 4 911,71 €. Les bulletins de paie détaillent les ajustements effectués entre octobre 2019 et avril 2021.

— Mme [C] oublie d’inclure des primes et bonus dans ses calculs initiaux (total de 490 €), alors que la jurisprudence de la Cour de cassation exige que les primes et bonus versés en contrepartie ou à l’occasion du travail soient retenus pour le calcul du respect des minima.

— l’employeur réfute le grief tiré de la non-perception de la prime de fin d’année (Article 38 de la CCN) pour les années 2019, 2020 et 2021. Mme [C] n’était pas éligible à cette prime en raison de ses absences (arrêts maladie ou chômage partiel) pendant les périodes d’éligibilité requises par l’article 38 de la convention collective, notamment en décembre 2019, mai 2020 (semaines précédant la fête des mères) et décembre 2021 (date de son départ en juillet).

— l’employeur met en avant l’abondement complémentaire versé pendant la période d’activité partielle (365,52 € en avril 2020, 498,44 € en mai 2020, 132,92 € en juin 2020, soit un total de 996,88 €), qui devrait être pris en considération pour le calcul des minima conventionnels.

— Mme [C] a produit deux décomptes différents sur la même période (passant d’un manquant initial de 6 135,79 € à 9 983,67 €).

La société [15] invoque et produit les bulletins de paie (pièce 7), les récapitulatifs absences / présences (pièce 13) et les décomptes de rappel de salaires de la salariée (pièces 23 et 23-1).

Le litige concerne l’application des salaires minima hiérarchiques de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et horlogerie ([7]), la société [15] relevant du code APE 4777 Z (commerce de détail d’horlogerie et de bijouterie).

Il résulte de la jurisprudence applicable que l’employeur est tenu de verser au salarié une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable à sa catégorie professionnelle, cette vérification devant être opérée mois par mois. Les éléments de rémunération versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, à l’exclusion des primes ayant un caractère exceptionnel et bénévole, doivent être pris en compte pour déterminer le respect de ce minimum.

Les salaires minima hiérarchiques sont définis sur une base mensuelle de 151,67 heures.

L’article 34.2 (Partie I, Chapitre VII de la CCN) précise que certains éléments ne rentrent pas dans la définition du salaire mensuel minimum hiérarchique et s’ajoutent à celui-ci. Sont notamment exclus :

— Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit.

— Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole (ce qui peut correspondre à la libéralité invoquée par la salariée).

— La prime d’ancienneté conventionnelle.

Les primes ne présentant pas un caractère exceptionnel et bénévole et versées en contrepartie ou à l’occasion du travail doivent, selon la jurisprudence générale rappelée par les parties, être prises en compte pour le respect du minimum conventionnel.

La prime quantitative sur objectifs ou la prime qualitative trimestrielle (primes et bonus) versées à Mme [C] ne sont pas explicitement exclues par l’article 34.2 (Partie I, Chapitre VII) et sont généralement considérées comme incluses si elles ne sont pas exceptionnelles.

Le caractère révocable des primes mentionné dans le contrat de travail (pièce n°2) ne suffit pas à leur conférer un caractère bénévole les excluant de l’assiette des minima, s’agissant de primes quantitatives et qualitatives versées en contrepartie du travail.

La vérification du respect du salaire minimum conventionnel doit être appréciée mois par mois.

Mme [C] fonde sa demande sur le minimum conventionnel applicable à un cadre soumis au forfait jours, qu’elle évalue à 3 751 € brut/mois à partir de mars 2020, ce qui correspond effectivement au minimum conventionnel pour un cadre de niveau II, échelon 1, soumis au forfait jours à cette date (selon les barèmes de l’ancienne CCN de l’Horlogerie).

Néanmoins, la société [15] démontre que, bien que le salaire fixe de Mme [C] (2 400 € brut, puis 2 458,33 € à partir de février 2021) ait été inférieur à ce seuil, la rémunération totale, ajustée par les éléments complémentaires versés, a permis de satisfaire à l’obligation de garantie minimale.

La cour constate que la société [15] a effectué des ajustements (mentionnés sous le terme « ajust mini coeff ») visant spécifiquement à atteindre les minima conventionnels requis, pour un montant total de 4 911,71 € pour la période de janvier 2019 à juin 2021.

L’employeur justifie des ajustements suivants :

— total 2019 : 660,11 € (en octobre)

— total 2020 : 1 561,93 € (janvier, avril, septembre)

— total 2021 : 2 689,67 € (janvier, avril)

— ajustements totaux : 4 911,71 €

la société [15] reproche à Mme [C] d’avoir omis d’inclure dans son propre décompte des primes et bonus qui, selon la jurisprudence, doivent être retenus pour le calcul du respect des minima conventionnels, car elles sont versées en contrepartie du travail.

Les revenus oubliés sont chiffrés à 490 € calculés comme suit :

— janvier 2019 : + 175 €

— juin 2019 : + 140 €

— juillet 2019 : + 175 €

— total primes et bonus oubliés : 490 €

L’employeur justifie que l’abondement complémentaire versé pendant la période d’activité partielle (mars à juin 2020), s’élève à 996,88 € se décomposant comme suit :

— avril 2020 : 365,52 €

— mai 2020 : 498,44 €

— juin 2020 : 132,92 €

— total abondement activité partielle : 996,88 €

L’employeur justifie ainsi qu’il a procédé à des ajustements sous l’intitulé « ajust mini coeff » totalisant 4 911,71 € sur la période (entre octobre 2019 et avril 2021). Ces sommes, versées spécifiquement pour combler le déficit avec les minima conventionnels applicables, doivent être intégrées dans l’assiette de la rémunération versée pour la vérification de la conformité conventionnelle.

En outre la société [15] retient aussi à bon droit des primes et bonus que Mme [C] a omis de comptabiliser, d’un montant total de 490 € pour les mois de janvier, juin et juillet 2019. Ces sommes, versées en contrepartie du travail, sont légalement incluses dans la rémunération à prendre en compte pour vérifier le respect des minima.

Par ailleurs la société [15] a aussi versé un abondement complémentaire durant l’activité partielle en 2020 pour un total de 996,88 €. L’employeur fait valoir, à bon droit, que ce montant doit être pris en considération à titre de rémunération complémentaire, concourant ainsi au respect du minimum conventionnel qui, du fait de l’activité partielle, devait être minoré proportionnellement à la prise en charge légale. L’argument de Mme [C] selon lequel cela créerait une situation inégalitaire ne saurait prospérer, l’employeur n’étant pas tenu d’effectuer cet abondement.

Enfin, Mme [C] fonde une partie de son déficit sur le non-paiement de la prime de fin d’année (Article 38 de l’ancienne CCN de l’Horlogerie). Or, la société [15] établit que Mme [C] n’était pas éligible à cette prime pour les années 2019 (arrêt maladie en décembre), 2020 (chômage partiel durant la période d’éligibilité en mai), et 2021 (absence des effectifs en décembre), conformément aux conditions d’assiduité requises par l’article 38. Ce grief est donc rejeté.

Le calcul de l’employeur totalisant les sommes versées par ajustement, primes et abondement, s’établit comme suit :

4 911,71 € au titre des régularisations spécifiques pour atteinte du minima.

+ 490,00 € au titre des primes et bonus omis (les primes versées en contrepartie du travail étant à inclure).

+ 996,88 € au titre de l’abondement activité partielle

= 6 398,59 € égal aux sommes complémentaires concourant à la rémunération totale.

Ce montant de 6 398,59 € excède le solde réclamé par Mme [C], qui, après avoir déduit les ajustements employeur (4 911,71 €) d’un manquant initial (9 983,67 €), réclame un soldat de 5 071,96 €.

Les éléments produits par la société [15] démontrent qu’elle a procédé aux régularisations nécessaires pour assurer le respect des minima conventionnels et que Mme [C], en omettant d’intégrer dans son propre décompte l’ensemble des primes et compléments de rémunération versés, ne justifie pas la persistance d’un solde dû.

Le fait que l’employeur ait pu effectuer des régularisations sur des périodes antérieures ne suffit pas à caractériser le non-respect persistant des minima, dès lors que ces régularisations ont eu lieu et que Mme [C] a perçu des sommes au titre de ses primes qui doivent être incluses dans la base de calcul.

Par conséquent, il y a lieu de retenir que Mme [C] a reçu une rémunération suffisante pour satisfaire aux exigences des minima conventionnels applicables.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de rappels de salaire au titre des minima conventionnels.

Sur la requalification des fonctions en responsable adjointe et l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [C] allègue qu’elle exerçait les fonctions de responsable adjointe de boutique en pratique, notamment en palliant le non-remplacement du directeur adjoint (pièces n°8 et 9 salarié).

La société [15] demande la confirmation du jugement, affirmant qu’aucune pièce probante ne justifie l’exercice de fonctions managériales d’adjointe, qui ne sont pas celles de première vendeuse (pièce 4 employeur).

Mme [C] soutient que :

— dans les faits, les tâches qu’elle a exercées n’étaient pas celles d’une première vendeuse mais celles d’une responsable adjointe de boutique.

— elle a été amenée à pallier l’absence de premier adjoint au sein de la boutique [9], ce dernier n’ayant pas été remplacé après son départ.

— l’employeur lui demandait d’assurer la formation des nouveaux venus, ce qui ne fait pas partie des attributions d’une première vendeuse.

— ses tâches auraient été décuplées à compter de juin 2018 du fait du départ de l’adjoint.

— le fait d’exiger l’exécution de tâches ressortant d’une qualification supérieure (adjoint de directeur de boutique) sans la promouvoir ni la rémunérer en conséquence constitue une exécution déloyale du contrat de travail.

— l’employeur n’a donné aucune suite au courrier de janvier 2020 (pièce n°15 salarié) ni à celui de son conseil (pièce n°17 salarié) interpellant sur les fonctions réellement exercées et demandant la modification de son statut.

Mme [C] se fonde sur les pièces n°8 (programme d’introduction août 2018), n°9 (planning et consigne août 2018) comme exemples des tâches et consignes qui lui étaient demandées, et qui, selon elle, excèdent le rôle de première vendeuse et sur la pièce n°4 (fiches de postes premier vendeur / responsable adjoint) pour comparer les fonctions revendiquées.

En réplique, la société [15] soutient que :

— Mme [C] n’a aucunement les tâches managériales d’un adjoint, ces fonctions ne sont pas celles d’une première vendeuse.

— l’affirmation selon laquelle les tâches de Mme [C] auraient été décuplées après le départ de l’adjoint est sans fondement, car le nombre de salariés en boutique a augmenté après cette date.

— le planning de consignes (pièces n°8 et 9 salarié) pour le mois d’août 2018 ne prouve rien, car il a été démontré que chaque vendeur a reçu le sien.

— Mme [C] critique la validité de son forfait jours en raison d’une absence d’autonomie (contredisant la nature des fonctions d’adjointe), tout en affirmant exercer des fonctions d’adjointe. De plus, elle exprimait sa satisfaction de son poste lors des entretiens annuels d’évaluation (EAE 2018 et 2019) et n’a pas postulé en interne pour des postes disponibles.

— l’employeur a déjà fait évoluer Mme [C], la faisant passer de vendeuse à première vendeuse (statut cadre) en deux ans (janvier 2018), et son salaire a été augmenté.

La société [15] invoque notamment :

— la pièce n°4 (fiches de postes premier vendeur / responsable adjoint) pour montrer la distinction entre les fonctions.

— les pièces n°6 et 7 (EAE 2018 et 2019) pour attester de la satisfaction de la salariée et de l’absence de contestation ou de demande formelle de poste d’adjointe.

— les pièces adverses n°11, 12 et 13 (plannings) pour montrer l’augmentation du nombre de salariés après le départ de l’adjoint.

Il appartient à Mme [C], qui conteste sa classification conventionnelle et revendique l’exercice des fonctions de responsable adjointe de boutique, d’établir la preuve de la réalité et de la permanence des tâches prétendument exercées qui excéderaient la définition de son emploi contractuel de première vendeuse, statut Cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de l’horlogerie, désormais fusionnée dans la CCN de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et horlogerie ([6]).

Dans la nouvelle grille, les cadres relèvent des niveaux 5, 6, 7 et HC de la classification. Mme [C] était Cadre Niveau I, Échelon 1 dans l’ancienne classification.

La reconnaissance du statut de cadre (Article 62) exige non seulement la possession d’une formation technique ou équivalente, mais surtout d’exercer des fonctions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, et pouvoir engager directement l’entreprise. De plus, sauf exception, le cadre doit exercer un commandement sur des agents de maîtrise ou employés.

Dans l’Annexe 4, les fonctions de vente sont distinguées des fonctions de direction/encadrement. Un responsable de magasin est un emploi repère. Les responsables d’atelier ou de production sont également des emplois repères (Niveaux 4 à 6 selon l’ancienne CCN de la Bijouterie).

La classification d’un emploi tel que Cadre au sens de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et horlogerie (CCN BJOH, Article 62) suppose l’exercice de fonctions impliquant initiatives, responsabilités et pouvoir.

En l’espèce, Mme [C] a été promue première vendeuse (Cadre Niveau I Échelon 1).

Mme [C] se prévaut de l’absence de remplacement du directeur adjoint pour affirmer avoir exercé ses fonctions. Cependant, la société [15] démontre que cette affirmation est sans fondement car le nombre de salariés en boutique a augmenté après le départ du directeur adjoint. La simple charge de la formation des nouveaux venus ou l’application de consignes (pièces 8 et 9 salarié) n’est pas suffisante pour prouver qu’elle a exercé de manière pérenne un pouvoir de commandement et d’engagement requis pour le statut d’adjoint ou de responsable (Article 62 de la CCN).

L’employeur produit d’ailleurs les fiches de postes qui distinguent clairement les fonctions de première vendeuse et de responsable adjoint (pièce 4 employeur).

Les griefs tirés de l’exécution déloyale et du refus de promotion sont contredits par les pièces de l’employeur qui montrent que Mme [C] a exprimé sa satisfaction de son poste lors de ses entretiens annuels, et qu’elle n’a pas postulé aux opportunités d’évolution internes (pièces 6 et 7 employeur).

En l’absence de preuve d’une permanence et d’une ampleur de tâches équivalentes à celles d’une responsable adjointe, la classification contractuelle de première vendeuse doit être maintenue.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande relative à sa qualification conventionnelle.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale

Mme [C] réclame 10 000 € de dommages et intérêts, imputant à l’employeur une exécution déloyale du contrat en raison des taches d’adjointe non rémunérées, du forfait jours invalide et du non-respect du minimum conventionnel.

La société [15] conteste la faute de l’employeur et l’absence de justification du quantum du préjudice allégué.

Mme [C] soutient que

— l’employeur a exigé d’elle l’exécution de tâches qui ressortaient de la qualification d’adjoint de directeur de boutique, sans pour autant la promouvoir ni la rémunérer en conséquence.

— elle a notamment dû pallier l’absence de directeur adjoint qui n’a pas été remplacé et assurer la formation des nouveaux venus, fonctions qui excèdent celles d’une première vendeuse. L’employeur n’a donné aucune suite aux courriers de la salariée contestant sa qualification.

— l’employeur a sciemment soumis la salariée à une convention de forfait jours qu’il savait invalide.

— l’employeur a soumis la salariée à un salaire qui était en deçà du minimum conventionnel,

— l’employeur s’est soustrait au paiement des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (heures supplémentaires).

— elle a subi un préjudice distinct résultant de ces manquements cumulés, notamment le non-paiement des heures supplémentaires effectuées depuis son passage au statut de cadre.

Mme [C] invoque et produit les pièces suivantes : le courrier du 26 janvier 2020 (pièce n°15) par lequel elle interpellait l’employeur, aux plannings et consignes (pièces n°8 et 9) illustrant ses tâches et contraintes, et à la pièce n°4 (fiches de postes) pour la comparaison des fonctions.

La société [15] soutient que :

— Mme [C] se contente d’affirmations non étayées et ne caractérise à aucun moment la prétendue faute de l’employeur, ni la preuve du quantum du préjudice allégué.

— Mme [C] ne fournit aucun détail ni justificatif pour évaluer son prétendu préjudice, se contentant d’une évaluation forfaitaire et disproportionnée de 10 000 €.

— l’employeur réfute tous les griefs sous-tendant la prétendue exécution déloyale.

— les tâches de Mme [C] étaient bien celles d’une première vendeuse et non d’une responsable adjointe.

— le forfait jour est valide.

— le salaire minimum conventionnel a été respecté.

— Mme [C] souhaitait en réalité quitter son poste pour des motifs personnels (déménagement à [Localité 10]) et a cherché à créer un contentieux (lettre rédigée par son mari) pour forcer une rupture conventionnelle avantageuse.

— il a fait évoluer Mme [C], l’a augmentée, et a fait preuve d’attention en cherchant à s’assurer de sa situation personnelle et en menant des entretiens suite à ses courriers, s’étonnant de son attitude soudaine.

L’article L. 1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’obligation de loyauté, inhérente à cette bonne foi, impose à l’employeur de prendre toutes les mesures pour que le contrat puisse se poursuivre dans des conditions normales. Le manquement à cette obligation ne peut donner lieu à l’octroi de dommages-intérêts distincts, qu’à condition que le salarié démontre l’existence d’un préjudice distinct de la rupture.

En l’espèce, Mme [C] fonde sa demande de dommages-intérêts (10 000 €) sur l’accumulation de trois griefs : l’exercice de taches de responsable adjointe sans promotion ni rémunération adéquate, l’application d’une convention de forfait jours invalide, et le non-respect des obligations financières (minima conventionnels et heures supplémentaires).

En ce qui concerne l’exercice de taches de responsable adjointe sans promotion ni rémunération adéquate, la cour a retenu plus haut que ce grief est mal fondé.

En ce qui concerne le non-respect des minima conventionnels la cour a retenu plus haut que ce grief est mal fondé.

Ces deux manquements invoqués n’étant pas fondés, ces fondements de l’exécution déloyale ne peuvent être retenus.

En ce qui concerne la nullité du forfait jours et le paiement des heures supplémentaires, la cour a effectivement jugé plus haut que la convention de forfait jours était nulle et a par suite partiellement fait droit à la demande relative aux heures supplémentaires à hauteur de 1 845,33 € outre 184,53 € au titre des congés payés afférents.

Il sera noté que la cour a aussi condamné Mme [C] à payer à la société [15] la somme de 2 658,42 € au titre du remboursement des jours de RTT.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le préjudice distinct pour exécution déloyale n’est pas démontré. En effet, non seulement Mme [C] se contente d’une évaluation forfaitaire et disproportionnée (10 000 €) sans fournir de justificatif précis du quantum du préjudice mais en outre, le préjudice distinct subi de celui qui est réparé d’une part par les sommes allouées au titre des heures supplémentaires consécutivement à la nullité de la convention de forfait jours, et d’autre part par les sommes allouées au titre de la rupture comme cela sera jugé plus loin, n’est pas établi.

La cour ne peut faire droit à une demande de dommages-intérêts sans démonstration du préjudice distinct.

En l’espèce, en l’absence de preuve du préjudice distinct, cette demande doit être rejetée.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la prise d’acte

Mme [C] demande que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait de la gravité des manquements allégués (nullité du forfait, non-paiement minima, exécution déloyale).

La société [15] demande la confirmation du jugement, soutenant que la prise d’acte produit les effets d’une démission. Elle allègue que Mme [C] souhaitait quitter son poste pour des motifs personnels (déménagement à [Localité 10]) et a cherché à créer un contentieux pour obtenir un départ avantageux.

Mme [C] soutient que :

— l’accumulation de plusieurs manquements graves de l’employeur ont rendu la poursuite du contrat de travail impossible.

— l’employeur a continué d’appliquer la convention de forfait jours qu’il savait non valide. Ce forfait était appliqué malgré l’absence d’autonomie réelle de la salariée et le fait que sa fonction de première vendeuse ne relevait pas des catégories de cadres éligibles selon l’accord d’entreprise.

— le salaire de Mme [C] était en deçà du minimum conventionnel applicable à sa classification (cadre niveau 1 position 1). Le minimum conventionnel n’a pas été respecté et le non-paiement du salaire minimum conventionnel est un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

— la nullité du forfait jours rend le temps de travail décomptable selon la durée légale (35 heures), justifiant le paiement des heures accomplies au-delà. Le non-paiement d’heures supplémentaires est un manquement grave justifiant la rupture. L’employeur aurait sciemment mentionné un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, sous couvert du forfait, afin de se soustraire au paiement des heures dues.

— l’employeur a fait preuve d’exécution déloyale en exigeant l’exécution de tâches qui ressortaient des fonctions de responsable adjointe (notamment pallier l’absence du directeur adjoint et assurer la formation des nouveaux venus) sans accorder la promotion ou la rémunération correspondante. L’employeur n’a donné aucune suite au courrier d’interpellation du 26 janvier 2020 ni à celui de son conseil.

Mme [C] se fonde principalement sur la lettre de prise d’acte du 12 juillet 2021 (pièce n°18), le courrier du 26 janvier 2020 (pièce n°15) dénonçant les manquements, les plannings (pièces n°11 à 13) pour étayer les heures de travail, et le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 février 2023 (pièce n°25) qui aurait annulé cette même clause de forfait jours pour une autre salariée.

La société [15] conclut à la confirmation du jugement qui a retenu que la prise d’acte produit les effets d’une démission. L’employeur soutient que :

— aucun fait fautif n’est démontré.

— Mme [C] cherchait à négocier un départ avantageux pour des motifs personnels.

— ses tâches étaient bien celles d’une première vendeuse et non d’une responsable adjointe. L’affirmation d’une charge de travail accrue est sans fondement puisque le nombre de salariés en boutique a augmenté après le départ de l’adjoint.

— le forfait jours est valide car fondé sur l’article 48 de la CCN. L’employeur invoque l’absence de cohérence de la salariée qui conteste son manque d’autonomie pour le forfait tout en revendiquant le statut d’adjointe (qui implique l’autonomie).

— les décomptes sont fantaisistes et inopérants car ils ne respectent pas le décompte hebdomadaire légal (L. 3121-29 CT) et incluent des jours non travaillés (RTT, jours fériés, arrêt maladie).

— le salaire minimum a été respecté suite aux régularisations effectuées. Mme [C] n’était pas éligible à la prime de fin d’année en raison de ses absences.

— un salarié ne saurait opposer des griefs dont il s’est visiblement accommodé durant de longues années. Mme [C] n’a émis aucune contestation pendant deux ans et a exprimé sa satisfaction lors des entretiens annuels.

— la prise d’acte est motivée par le souhait de la salariée de quitter son poste pour déménager à [Localité 10]. Mme [C] avait déjà sollicité une rupture conventionnelle en décembre 2019 ; son courrier de revendications de janvier 2020 a été rédigé par son mari, qu’elle a signé en disant n’avoir « pas eu d’autre choix », et elle a confirmé vouloir quitter la société pour suivre son mari, cherchant à créer un contentieux après le refus de rupture conventionnelle.

— le conseil de prud’hommes a retenu qu’aucun fait fautif de l’employeur n’était démontré et que Mme [C] semblait avoir souhaité négocier un départ avantageux.

La société [15] invoque les EAE 2018 et 2019 (pièces 6 et 7), la lettre de demande de rupture conventionnelle (pièce 8) et la réponse de refus (pièce 10), le courrier de revendications du 26 janvier 2020 (pièce 15), les mails internes RH (pièce 9) attestant de l’inquiétude de l’employeur et de la volonté de la salariée de partir, ainsi que les récapitulatifs d’absences (pièce 13).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture autonome qui n’est pas réglementé par le code du travail. Elle résulte de la situation dans laquelle le salarié considère que le comportement de l’employeur rend impossible le maintien du contrat de travail. Le salarié annonce qu’il quitte l’entreprise en imputant la rupture à l’employeur.

La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit des effets juridiques différents selon la légitimité des griefs :

Si les faits invoqués la justifiaient, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si les faits ne sont pas fondés ou ne sont pas suffisamment graves, la rupture produit les effets d’une démission.

Pour être justifiée, la prise d’acte exige un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Les juges du fond apprécient le niveau de gravité de ce manquement.

C’est au salarié d’apporter la preuve de faits réels et suffisamment graves à l’encontre de l’employeur. Si un doute subsiste sur la réalité des faits, il profite à l’employeur.

La cour a retenu plus haut que les griefs tirés du non-respect des minima conventionnels, de la sous-qualification et de l’exécution déloyale n’étaient pas fondés. Ils ne sauraient justifier la prise d’acte de la rupture.

En ce qui concerne la nullité du forfait jours et le paiement des heures supplémentaires, la cour a effectivement jugé plus haut que la convention de forfait jours était nulle et a par suite partiellement fait droit à la demande relative aux heures supplémentaires à hauteur de 1 845,33 € outre 184,53 € au titre des congés payés afférents.

La cour constate que si Mme [C] a continué d’exécuter son contrat jusqu’en mars 2020, puis a été absente pour maladie/maternité/congé parental jusqu’à sa prise d’acte en juillet 2021, elle avait par courrier du 26 janvier 2020, notamment contesté le forfait jour et sollicitait le paiement d’heures supplémentaires.

La cour retient dans ces conditions que ces manquements imputés à la société [15] relativement à la convention de forfait jours et aux heures supplémentaires présentent une gravité cumulative empêchant la poursuite du contrat.

Contrairement à l’argument de l’employeur selon lequel la salariée se serait accommodée des griefs, Mme [C] a formellement dénoncé l’ensemble des manquements dès janvier 2020 (pièce 15) et par l’intermédiaire de son conseil en février 2020 (pièce 17).

L’employeur, qui a persisté dans l’application du forfait illégal et le non-paiement des sommes dues, a fait preuve d’inertie face aux revendications.

La prise d’acte du 12 juillet 2021 est intervenue après une longue période de suspension du contrat (chômage partiel, maladie, maternité, congé parental).

Or, le juge ne peut pas s’appuyer uniquement sur l’ancienneté du manquement s’il a motivé le départ en congé parental de la salariée, ce qui rend le manquement contemporain de la rupture.

L’ensemble des manquements finalement retenus relativement à la nullité de la convention de forfait jours et aux heures supplémentaires sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Il y a lieu de réformer le jugement et de retenir que la prise d’acte de la rupture par Mme [C] est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [C] demande par infirmation du jugement la somme de 17 400 € (équivalent à 6 mois de salaire), affirmant une ancienneté de 5 ans et se basant sur le salaire minimum conventionnel de 2 900 €.

La société [15] soutient que l’ancienneté doit être fixée à 4 années complètes (du 18/01/2016 au 12/01/2021), en excluant les périodes d’arrêt maladie non professionnel (6 mois) conformément à la convention collective (article 26). L’employeur limite par conséquent l’indemnité maximale à 5 mois de salaire, et demande à ce qu’elle soit limitée à l’indemnité minimale de 3 mois de salaire brut, soit 7 374,99 €, en l’absence de preuve de préjudice distinct par la salariée.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 5 ans entre 3 et 6 mois de salaire.

C’est en vain que la société [15] cite l’article 26 de la convention collective nationale du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987 pour le calcul des indemnités de rupture au motif que les dispositions de cet article ne permettent pas d’exclure les périodes litigieuses de suspension du contrat de travail de l’ancienneté ; en effet l’article 26 de la convention collective nationale du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987 dispose « 26.1. Définition :

Pour l’application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :

' par ancienneté de service : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d’apprentissage ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail ;

' par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu ;

' par présence continue : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours, à l’exclusion des périodes de suspension de ce contrat de travail. ».

La cour retient que les périodes de suspension du contrat de travail litigieuses qui sont relatives à des arrêts de travail pour maladie, à un congé de maternité et à un congé parental sont incluses dans le calcul de l’ancienneté.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [C], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [C] doit être évaluée à la somme de 8 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [15] à payer à Mme [C] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [C] demande par infirmation du jugement la somme de 8 700 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; la société [15] s’oppose à cette demande.

Il est constant que le délai de préavis applicable est de 3 mois du fait que Mme [C] est cadre.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

L’indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 7 375 € étant précisé que Mme [C] aurait perçu une rémunération mensuelle de 2 458,33 € si elle avait travaillé pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [15] à payer à Mme [C] la somme de 7 375 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

Mme [C] demande par infirmation du jugement la somme de 870 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société [15] s’oppose à cette demande.

Par application de l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 7 375 €, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [C] ; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à Mme [C] est fixée à la somme de 737,50 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [15] à payer à Mme [C] la somme de 737,50 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [C] demande par infirmation du jugement la somme de 3 987,50 € au titre de l’indemnité de licenciement ; la société [15] s’oppose à cette demande.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 2 458,33 € par mois.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [C] avait une ancienneté de 5 ans et 5 mois et donc au moins 8 mois d’ancienneté ; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis ; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 3 605,88 € calculée selon la formule suivante : [(nb années

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [15] à payer à Mme [C] la somme de 3 605,88 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de Mme [C] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [15] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [C], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

Mme [C] demande la remise de documents (bulletins de paie, attestation destinée à [12]) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [C].

Rien ne permet de présumer que la société [15] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [15] de remettre Mme [C] les bulletins de paie et l’attestation destinée à [8], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [15] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La cour condamne la société [15] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [15] à payer à Mme [C] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes relatives :

— à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— aux rappels de salaire au titre des minima conventionnels,

— à sa qualification conventionnelle.

— aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la convention de forfait jours est nulle,

Condamne la société [15] à payer à Mme [C] les sommes de :

—  1 845,33 € au titre des heures supplémentaires,

—  184,53 € au titre de l’indemnité de congés payés sur les heures supplémentaires,

Condamne Mme [C] à payer à la société [15] la somme de 2 658,42 € au titre du remboursement des jours de RTT,

Dit que la prise d’acte de la rupture par Mme [C] est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [15] à payer à Mme [C] les sommes de :

—  8 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 605,88 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  7 375 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  737,50 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [C], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à Mme [C], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [15] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne à la société [15] de remettre Mme [C] les bulletins de paie et l’attestation destinée à [8], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

Ordonne le remboursement par la société [15] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [C], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société [15] à verser à Mme [C] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [15] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président