Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07991 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEMNR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05431

APPELANTE

Madame [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Xavier DUBOIS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Association OGEC SAINTE JEANNE ELISABETH

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ingrid BOETSCH, avocat au barreau de PARIS, toque : C0899

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par Madame Stéphanie ALA, Présidente

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [P] [M] a été engagée en qualité de surveillante par contrat à durée indéterminée à temps complet annualisé le 1er septembre 2018 par l’association OGEC Sainte Jeanne Elisabeth [Localité 5] [X].

La convention collective applicable est la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif.

L’association emploie plus de onze salariés.

Par lettre du 16 janvier 2020, la salariée a été convoquée a un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 31 janvier 2020 auquel elle a assisté.

Elle a été licenciée par lettre du 13 février 2020 en raison de ses absences répétées rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’établissement.

Mme [M] a saisi la juridiction prud’homale pour que, à titre principal, son licenciement soit déclaré nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et que lui soient alloués des dommages et intérêts en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement rendu le 23 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge.

Le jugement lui a été notifié le 11 juin 2021. Mme [W] a saisi le bureau d’aide juridictionnelle le 18 juin 2021, elle a reçu la décision d’admission totale le 27 août 2021.

Mme [M] a interjeté appel le 23 septembre 2021.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 15 octobre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau :

— Fixer son salaire de référence à hauteur de 1.591,55 euros bruts,

— Juger que le licenciement notifié le 13 février 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner en conséquence l’association OGEC Sainte Jeanne Elisabeth [Localité 5] [X] à lui verser la somme de 9.549,30 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’association OGEC Sainte Jeanne Elisabeth [Localité 5] [X] à lui remettre l’ensemble des documents sociaux suivants, rectifiés conformes aux dispositions de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, à compter de la signification de la décision :

* bulletin de salaire,

* attestation Pôle Emploi,

— Condamner l’association OGEC Sainte Jeanne Elisabeth [Localité 5] [X] à verser à Maître [X] [K] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions combinées des articles 700 du code de procédure civile et 37-2 de la loi du 10 juillet 1991, sous réserve de la renonciation par Mme [M] du bénéfice de l’aide juridictionnelle totale qui lui a été accordée,

— Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal avec anatocisme article 1343-2 du code civil, à compter de la saisine de la juridiction, soit le 13 juillet 2020,

— Condamner l’association OGEC Sainte Jeanne Elisabeth [Localité 5] [X] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution.

En réplique, par écritures notifiées par voie électronique le 1er mars 2022, l’association OGEC Sainte Jeanne Elisabeth [Localité 5] [X] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement

— Dire et juger que le licenciement procède d’une cause réelle et sérieuse

— Débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétention

A titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire, le licenciement était jugé dénué de cause réelle et sérieuse, limiter le préjudice en résultant à un mois de salaire, soit le montant de 1.591,50 euros

En tout état de cause,

— Condamner Mme [M] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 novembre 2024.

MOTIFS

— Sur la portée de l’appel et l’effet dévolutif

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent.

Au cas présent, il n’a pas été relevé appel des chefs du dispositif du jugement en ce qu’ils ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

La cour n’est pas saisie de ces éléments et sur ces deux points, le jugement est définitif.

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

Au cas présent, la lettre de licenciement datée du 13 juin 2020 ( pièce 7 de l’appelante) précise :

' Madame,

A la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 31 janvier à 11 heures, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de vos absences répétées qui rendent nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de notre établissement scolaire.

Vous avez été engagée au sein de l’établissement le 1 er septembre 2018, à temps complet annualisé, en qualité de surveillante des élèves du collège et du lycée.

Les caractéristiques de votre poste requièrent prioritairement présence et ponctualité.

En effet, vos fonctions consistent principalement en :

— L’accueil physique et téléphonique,

— La gestion des entrées et des sorties des élèves,

— La surveillance des élèves en salle de restauration,

— La surveillance des cours de récréation et des permanences.

Nous ne pouvons que constater vos absences répétées et inopinées qui entravent le bon fonctionnement de la mission de surveillance au sein de notre établissement.

Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes :

— Du 23 au 28 mai 2019

— Du 3 au 7 juin 2019

— Du 26 au 27 août 2019

— Le 10 septembre 2019

— Le 7 octobre 2019

— Du 28 au 29 novembre 2019

— Du 5 au 20 décembre 2019

— Du 27 au 28 janvier 2020

Soit un total de 28 jours d’absence sur 125 jours travaillés sur la période.

Vous n’ignorez pas que l’équipe de surveillants se compose seulement de deux surveillants à temps plein, dont vous et, de cinq surveillants à temps partiel, dont certains sont étudiants.

Dans ce contexte nous sommes contraints de suppléer à vos absences répétées :

— Soit de demander à d’autres surveillants d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ce qui engendre un coût additionnel pour l’OGEC,

— Soit de solliciter d’autres membres du personnel, souvent d’un niveau hiérarchique supérieur (secrétaire, responsable des niveaux, responsable de la vie scolaire, personnel de direction) ce qui a inévitablement pour effet de désorganiser leur travail et donc la bonne marche de l’établissement.

En outre, le caractère inopiné de vos absences, résultant du fait que nous en sommes prévenus le matin même, a pour double effet :

— S’agissant de l’absence d’accueil téléphonique : le mécontentement des parents des élèves et la dégradation des procédures de gestion des retards et des absences des élèves, faute de prise en charge téléphonique,

— S’agissant de l’absence de surveillance de la cour de récréation, l’obligation de rassembler les élèves des deux cours de récréations dans une seule cour avec la création d’un risque de sécurité inhérent à ce rassemblement,

— S’agissant de l’absence de surveillance des permanences scolaires, également l’obligation de rassembler les élèves dans une seule salle de classe au lieu de deux, créant un inconfort de travail et de concentration chez les élèves et les surveillants qui pourvoient à votre remplacement.

En conclusion, il ne nous est pas possible, compte tenu, d’une part, des caractéristiques de votre poste, d’autre part, du caractère inopiné et répété de vos absences, de procéder à chaque fois à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant des fonctions de surveillance de notre établissement.'

La salariée, qui ne conteste pas la réalité et la durée des absences, soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur ne rapporte pas la preuve des perturbations qu’auraient causé ses absences et qu’en tout état de cause ses absences avaient cessé à la date de notification du licenciement.

L’employeur réplique que le licenciement est bien fondé en ce que, au regard du poste occupé par la salariée, ses nombreuses absences ont perturbé le fonctionnement de l’établissement. Il expose qu’il était tardivement informé des absences, que cette situation générait de la désorganisation et qu’il a été contraint de recourir à d’autres surveillants et d’autres personnels pour palier ses absences.

Il ajoute qu’il a procédé au remplacement définitif de la salariée très peu de temps après le licenciement.

Il ressort du contrat de travail et des bulletins de salaire ( pièces 2 et 3 de l’appelante), que la salariée occupait les fonctions de 'surveillant secondaire', qu’à ce titre elle avait pour mission de :

— surveiller et sécuriser les élèves au sein du collège et lycée,

— surveiller les élèves en salle et faire respecter les consignes,

— participer à l’activité administrative du service et à la tenue de l’accueil,

— participer à l’organisation et à la surveillance des enfants lors du temps de restauration,

— participer à la préparation administrative et matérielle de la rentrée.

Il résulte des éléments produits que, sur la période courant du mois de mai 2019 au mois de janvier 2020, la salariée a été absente 28 jours sur 125 jours travaillés ( pièce 7/1 de l’appelante et 19 de l’intimée).

Le récapitulatif des jours d’absence établi par l’employeur montre que la salariée a été absente six jours répartis sur deux semaines en mai 2019, cinq jours répartis sur une semaine en juin 2019, deux jours répartis sur une semaine en août 2019, un jour en septembre 2019, un jour en octobre 2019, deux jours répartis sur une semaine en novembre 2019, dix jours répartis sur deux semaines en décembre 2019.

La salariée ne conteste pas ses absences.

Il apparaît que ses absences étaient régulières et parfois importantes, particulièrement, juste avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, elle a été absente dix jours du 9 au 20 décembre 2019.

Convoquée le 16 janvier 2020 à un entretien préalable prévu pour se tenir le 31 janvier, elle a été absente du 27 au 28 janvier.

Cette absence est mentionnée dans la lettre de licenciement, et l’employeur, qui n’avait pas encore notifié la rupture du contrat de travail, pouvait la prendre en compte (pièce 4/8 de l’appelante), à cet égard, et contrairement à ce qu’affirme la salariée, rien ne permet d’établir que cette dernière absence n’a pas été évoquée lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 31 janvier dans la mesure où le compte-rendu fait état d’une discussion au sujet des nombreuses absences de la salariée (pièce 6 de l’appelante).

Dans la lettre de licenciement, l’employeur précise que l’équipe de surveillants compte cinq salariés à temps partiel et deux salariés à temps plein – dont la salariée- . Cette affirmation est corroborée par le bilan social de l’établissement qui mentionne que le surveillant vie scolaire secondaire occupe 4,38 ETPT et que le surveillant scolaire primaire 0,84 ETPT.

Eu égard aux missions confiées à la salariée, la répétition, la multiplicité des absences et leur durée a eu des répercussions sur le fonctionnement de l’établissement puisqu’il a été nécessaire de palier de nombreuses fois son absence en urgence – la salariée ne contredisant pas l’employeur lorsqu’il affirme avoir été tardivement prévenu-.

La salariée ne conteste pas non plus l’employeur lorsqu’il précise que sept cent cinquante élèves – collège et lycée- sont scolarisés dans l’établissement.

Ainsi que l’indique l’employeur, la surveillance constante que nécessitent les élèves l’a conduit à assurer le remplacement de la salariée en affectant à ses fonctions d’autres surveillants engagés à temps partiel ou du personnel éducatif.

C’est ainsi que l’employeur produit des bulletins de salaire ainsi qu’un tableau (pièces 23 à 29 de l’intimé) qui mentionnent que des surveillants secondaires et des assistants d’éducation secondaire ont accompli des heures supplémentaires les mois pendant lesquels la salariée a été absente.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le rapprochement entre la durée de travail que devait accomplir la salariée au cours de ses périodes d’absence, les bulletins de salaire des salariés la remplaçant et le tableau récapitulatif des heures supplémentaires, montre qu’une partie des heures supplémentaires accomplie a permis de couvrir tout ou partie des absences de la salariée.

En outre, il n’est pas sérieusement contestable que le caractère inopiné des absences de la salariée – dont elle ne conteste pas la réalité- a contraint l’employeur à s’organiser en urgence et a nécessité, ainsi qu’il l’affirme, le regroupement des élèves lors des récréations ou des permanences scolaires afin d’en assurer la surveillance efficace.

L’ensemble de ces éléments montre que les absences répétées de la salariée ont objectivement perturbé le fonctionnement de l’établissement scolaire dans son ensemble.

La salariée soutient qu’elle a été licenciée à un moment où ses absences avaient cessé.

La réalité et le motif du licenciement s’apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur.

Il a précédemment été rappelé que la salariée a été absente dix jours du 9 au 20 décembre 2019, que par la suite ont débuté les vacances scolaires, que la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 16 janvier 2020, qu’elle a été absente du 27 au 28 janvier 2020, que l’entretien préalable s’est tenu le 31 janvier 2020 et qu’elle a été licenciée le 13 février 2020.

Le rappel de cette chronologie montre qu’au moment où elle a été licenciée les absences de la salariée s’étaient poursuivies alors que la procédure était engagée et qu’au jour où l’employeur a décidé de rompre le contrat, ses absences perturbaient objectivement le fonctionnement de l’établissement d’une manière telle qu’il a été nécessaire pour l’employeur d’assurer son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

D’ailleurs, l’employeur établit, en produisant le contrat de travail s’y rapportant ( pièce 7 de l’intimé), que très peu de temps après la rupture du contrat, il a, le 28 février 2020 assuré le remplacement définitif de la salariée en engageant, par contrat à durée indéterminée à temps complet, une autre salariée aux fonctions occupées par Mme [M].

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de l’ensemble des prétentions formulées à ce titre.

— Sur les autres demandes

La salariée est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et est condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement dans les limites de l’appel,

DÉBOUTE Mme [P] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE Mme [P] [M] aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE