Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04281 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQ6P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F19/01177

APPELANTE

Société EMIRATES Société de droit étranger

siège social : [Adresse 4], ÉMIRATS ARABES UNIS

principal établissement en FRANCE, immatriculé au RCS de [Localité 6] sous le n°387 986 748, est situé [Adresse 1], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIMEE

Madame [O] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre-philippe FRANC de la SELEURL SELARLU CABINET FRANC, avocat au barreau de PARIS, toque : D0189

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [O] [P] a été engagée par la société Emirates, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 février 1999, au sein du service commercial.

La société Emirates est une compagnie aérienne de droit étranger dont le siège est situé à [Localité 5] aux Émirats Arabes Unis. En 2018, elle employait en France 93 salariés.

À compter de 2015, Mme [P] a été nommée au poste de Responsable tarification.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du transport aérien, personnel au sol, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 991,17 euros.

Le 13 décembre 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable qui s’est finalement tenu le 7 janvier 2019. Cette convocation a été assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 31 janvier 2019, elle s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu ce lundi 7 janvier en présence de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [A] [B], et de moi-même en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Vous vous y êtes présentée assistée de Monsieur [E] [N], membre du CSE et délégué syndical. Cet entretien a duré près de trois heures, dans le souci de pouvoir échanger au maximum avec vous-même, recueillir vos observations et vous présenter dans le détail les éléments de fait reprochés.

Or, il s’est avéré que loin d’en mesurer la gravité, vous avez adopté une attitude revendiquant le bien fondé de votre insubordination, au motif de votre désaccord avec votre hiérarchie.

Il est à souligner que la procédure introduite ne repose aucunement sur les aspects techniques de vos interventions, mais sur de graves dérives comportementales.

Les difficultés inhérentes à votre comportement ont été identifiées depuis maintenant plusieurs années. (Les évaluations annuelles de Monsieur [X] [Z] vous invitaient déjà à améliorer notablement votre attitude, avant que votre supérieur suivant, Madame [W] [L], constatant le climat déplorable instauré dans votre environnement, ne doive de vous séparer de vos collègues directs fin janvier 2018).

Si tout a été ainsi fait pour vous aider à vous repositionner, les événements survenus ces dernières semaines ont mis en évidence une aggravation de la dérive opérée, portant grandement préjudice à la vie de votre service et aux intérêts de la Compagnie.

C’est ainsi que dès l’arrivée de votre nouveau supérieur, Monsieur [A] [B], en juin 2018, vous avez décidé non seulement de vous affranchir de ses instructions, mais de surcroît, de tout mettre en 'uvre pour mettre obstacle à leur réalisation.

Il ne s’agit malheureusement pas d’exemples isolés. Vous avez ainsi instauré un mode opératoire consistant à conserver en local sur votre ordinateur les informations et fichiers importants et à gérer les relations avec votre interlocuteur au siège, Monsieur [H] [T], via des conversations Skype ou WhatsApp, sur des sujets professionnels de façon à ce que votre hiérarchie et les autres membres de l’équipe n’y aient pas accès.

Ceci a donné lieu à des rappels réguliers de votre supérieur hiérarchique tant en réunions hebdomadaires que lors de réunions plus élargies au siège en octobre 2018.

Vous avez néanmoins poursuivi avec la même détermination, incitant encore le 28 novembre 2018 votre interlocuteur à « continuer sur WhatsApp (') donne- moi toutes les news".

Votre opposition affichée aux instructions de votre supérieur hiérarchique a concerné quasiment tous les sujets qui participent de l’essentiel de votre service et qui ont donné lieu de façon quasi systématique de votre part à des remises en causes et discussions’ et même à des démarches actives pour y faire obstruction.

A titre d’exemples, parmi les très nombreux échanges concernés et pour la période la plus récente :

— votre refus de mettre en place les comparatifs tarifaires nonobstant les rappels reçus et de contredire par écrit votre N+1 (13 novembre 2018),

— le fait d’avoir quasiment instrumentalisé votre interlocuteur au siège pour, à l’insu de votre hiérarchie, vous assurer que ses demandes, arrêtées avec le CODIR, d’une revue tarifaire ne soient pas validées (21 novembre 2018),

— votre refus de respecter les instructions reçues pour la révision des tarifs pour la période de Noël'

Significatif également le traitement donné fin novembre/début décembre 2018 aux tarifs « Early Bird » : Non contente de vous être opposée à votre hiérarchie, vous avez au final fait relayer cette critique par notre partenaire commercial : Vous voir répondre un « merci [G] ! » à un mail critique de ce partenaire (12 décembre 2018) met en évidence que vous avez ainsi 'uvré de façon active pour dénigrer notre Compagnie auprès de ses clients plutôt que de défendre notre stratégie.

Votre attitude a été à ce point déconnectée des attentes de votre poste que vous n’avez pas hésité jusqu’à inviter les membres de votre équipe à ne pas exécuter les directives de votre supérieur hiérarchique, voire même à prendre des actions contraires.

Cette obstruction s’est manifestée également par le fait d’empêcher un déplacement professionnel pour des échanges prévus par votre N+1 avec les interlocuteurs du siège et ce, en bloquant à dessein par anticipation des jours de RTT chaque semaine.

Cette attitude d’insubordination s’est manifestée également dans votre refus d’assurer une assistance conforme à l’un de vos collègues nouvellement arrivé, Monsieur [U] [M], que vous aviez reçu mission de former et d’informer précisément.

Votre refus de lui présenter les procédures et les dossiers, comme de le mettre en copie du suivi des dossiers, votre attitude méprisante et malveillante à son endroit, l’ont conduit à présenter sa démission.

C’est dans ce contexte que nous avons reçu le 12 décembre 2018 une longue note de sa part, listant de façon très factuelle les motifs de son départ et le rôle que vous y avez eu.

Sa démarche nous a conduit d’une part à vérifier les faits et d’autre part à vous permettre de répondre aux différentes difficultés recensées par Monsieur [U] [M], ce qui a été fait le 13 décembre 2018 en sa présence, celle de votre supérieur et de moi-même.

Le constat en est demeuré affligeant et est d’autant plus désolant que nous avions eu beaucoup de difficultés à recruter Monsieur [U] [M] et qu’il présentait toutes les qualités attendues pour le poste auquel il avait été affecté à vos côtés.

Un tel comportement est à l’évidence lourd de conséquences pour le travail en équipe et nuit aux intérêts de la Compagnie.

Il s’inscrit dans une attitude de critiques systématiques de celle-ci (« plutôt passer la serpillière qu’être manager chez EK » conversation Skype du 26 novembre 2018 13:54), de votre hiérarchie

(« obstiné comme tous les jeunes qui arrivent chez EK ils pensent pouvoir tout révolutionner » conversation Skype du 15 novembre 2018 12 :11), de vos collègues de travail… et avec la circonstance d’en aviser les interlocuteurs extérieurs à votre service.

Significatif également de relever que même les encouragements et félicitations reçues sur le plan technique, donnent lieu à réactions acides ou moqueuses (pour exemple le fait de transmettre à des personnes d’un autre service un mail de félicitation de votre N+1 le 21 novembre 2018 en mentionnant un « No comments’ »)

Tout ceci participe, en parallèle de votre insubordination affichée, d’une volonté d’instaurer un climat désolant préjudiciable aux activités qui sont les nôtres ' sans compter également le dénigrement opéré auprès de nos partenaires commerciaux.

L’accumulation de ces dérives et leur aggravation sur ces dernières semaines mettent en évidence l’impossibilité de vous maintenir au poste qui est le vôtre tant votre attitude est de nature à porter préjudice aux intérêts de notre Compagnie.

Toutefois, nonobstant le constat que les éléments ici réunis pour le prononcé d’un licenciement privatif de toute indemnité, nous avons décidé de prendre en considération l’ancienneté de votre collaboration.

Ceci nous conduit ainsi à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse".

Le 11 février 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour préjudice moral et procédure irrégulière.

Le 9 juin 2020, l’affaire a été renvoyée en formation de départage.

Le 22 mars 2022, le juge départiteur statuant seul après avis des conseillers présents, a :

— dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la société Emirates à payer à Mme [P] la somme de 58 000 euros à titre de dommages-intérêts

— débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

— dit que la condamnation portera intérêt au taux légal à compter de la présente décision

— ordonné le remboursement par la société Emirates aux organismes intéressés de l’équivalent de six mois d’allocation chômage versés à la salariée licenciée

— ordonné l’exécution provisoire

— condamné la société Emirates à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Emirates aux entiers dépens.

Par déclaration du 1er avril 2022, la société Emirates a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 24 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 décembre 2022, aux termes desquelles la société Emirates demande à la cour d’appel de :

— déclarer la compagnie Emirates recevable et bien fondée en son appel

— l’y accueillir

1. Sur le respect des dispositions conventionnelles :

à titre principal,

— confirmer le jugement du 22 mars 2022 en ce qu’il a débouté Madame [O] [P] de ses demandes à ce titre et juger que le licenciement n’étant pas disciplinaire, la compagnie Emirates n’était pas tenue de respecter les dispositions de l’article 19 de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien

— à titre subsidiaire : juger en application de l’article L. 1235-2 du code du travail que le non-respect de la procédure conventionnelle ne pourrait être sanctionné que par le versement d’une indemnité ne pouvant dépasser un mois de salaire

2. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

— confirmer le jugement du 22 mars 2022 en ce qu’il a débouté Madame [O] [P] de ses demandes à ce titre

— infirmer le surplus de la décision attaquée

3. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

A titre principal,

— dire que le licenciement notifié à Madame [O] [P] le 31 janvier 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Madame [O] [P] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

— retenir un salaire brut de référence de 3 991,17 euros

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 973,50 euros correspondants aux 3 mois minimum de l’article L. 1235-5 du code du travail

4. Dans tous les cas :

— débouter Madame [O] [P] de l’ensemble des autres demandes présentées et lui imputer les dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 septembre 2022, aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a attribué à Madame [P] une indemnité de 58 000 euros et une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— l’infirmer en ce qu’il a débouté Madame [P] de sa demande de dommages intérêts pour

préjudice moral

Statuant à nouveau,

— condamner la société Emirates à payer à Madame [P] la somme de 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral

— condamner la société Emirates à payer à Madame [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée une attitude d’opposition, de défiance et de dénigrement vis-à-vis de son supérieur hiérarchique et un positionnement inadapté à l’égard d’un salarié qu’elle devait former et qui a préféré démissionner de son poste.

L’employeur expose, qu’en juin 2018, M. [B] a été nommé en qualité de responsable de la salariée. Or, celle-ci, forte de ses 19 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, a entrepris de s’opposer régulièrement et publiquement à ses initiatives. Ainsi, concernant les tarifs prenant effet le 13 novembre 2018, la salariée a refusé de mettre en place des comparatifs tarifaires et a contredit son supérieur hiérarchique par écrit en joignant en copie toute l’équipe (pièce 6). À la même époque, Mme [P] a également refusé de respecter les instructions reçues pour les tarifs « Early bird » et elle a fait relayer ses critiques par des partenaires commerciaux extérieurs à la compagnie, qu’elle a ensuite remerciés (pièces 9, 10). L’employeur s’est aperçu que l’intimée avait mis en place un canal de communication privilégié via WhatsApp et le réseau Skype avec des membres du siège social à [Localité 5] et qu’elle échangeait avec eux des informations sur le fonctionnement de l’entreprise en France sans en informer son supérieur hiérarchique. La salariée a même utilisé cette relation privilégiée pour faire échec à la proposition de M. [B] de réaliser une revue complète des prix en France. En effet, Mme [P] a demandé à son interlocuteur à [Localité 5] de faire en sorte que son responsable refuse cette demande. Ce que ce dernier a fait dans la foulée (pièces 7, 8).

L’employeur ajoute que la salariée intimée n’hésitait pas non plus à dénigrer M. [B] auprès de ses collègues en France ou à [Localité 5] en le qualifiant d’ « obstiné comme tous les jeunes qui arrivent chez EK , il pense pouvoir tout révolutionner » (pièce 11) et en se moquant de lui auprès de ses collègues en leur transférant avec la mention sarcastique « no comments » un mail dans lequel son manager la remerciait pour son travail (pièce 12). La salariée a, également, indiqué à son interlocuteur du siège social de [Localité 5] « plutôt passer la serpillière qu’être manager chez EK »(pièce 8).

L’hostilité de Mme [P] s’est, aussi, manifestée à l’encontre de M. [M], qui avait été embauché en septembre 2018 afin de renforcer l’équipe tarification. Alors que l’intimée était chargée de lui présenter les outils spécifiques de la tarification, elle a refusé de participer à sa formation, de partager des documents professionnels et de l’inclure dans les échanges par mail sur les sujets relatifs à la tarification. Cette attitude d’obstruction a conduit M. [M] à démissionner en imputant la raison de son départ au comportement de Mme [P] ( pièce 16). L’employeur souligne que cette démission lui a été très préjudiciable puisqu’il avait rencontré de grandes difficultés à pourvoir le poste de « pricing officer » et avait été contraint de recourir à un cabinet de recrutement, pour des prestations d’un montant de 16 000 euros, avant l’embauche de M. [M] qui n’a pu finalement aboutir au maintien de son contrat de travail.

L’employeur souligne que l’ensemble de ces agissements justifiait le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse.

Mme [P] conteste les reproches qui lui sont faits sur son positionnement professionnel et souligne, qu’antérieurement, elle n’avait jamais rencontré le moindre problème au sein de son service comme en atteste son ancien collègue M. [I] (pièce 6) et comme cela ressort d’une recommandation rédigée par son ancien supérieur hiérarchique M. [V] pour l’aider dans le cadre de sa recherche d’emploi (pièce 7). Avant son licenciement, elle n’a pas davantage fait l’objet d’observations de la part de sa hiérarchie alors même, selon la salariée, que le règlement intérieur de l’entreprise exige une sanction préalable avant tout licenciement.

Bien au contraire, sa dernière évaluation, notifiée à la fin du mois de janvier 2018, concluait : « dépasse souvent ce que l’on attend d’elle » (pièce 7).

La salariée rapporte qu’elle évoluait dans un contexte particulièrement difficile, qui a été dénoncé par le syndicat CFDT en 2016 dans un tract où il était relevé « une gestion du personnel qui se traduit par un mépris du salarié. La direction ne rechercherait-elle pas l’éc’urement, voire la démission des salariés ' ».

Mme [P] souligne, encore, que l’essentiel des griefs formés à son encontre émane de

M. [M], à savoir un salarié qui est seulement resté quatre mois dans l’entreprise avant de démissionner.

L’intimée estime que l’employeur s’est saisi de ce faux prétexte pour rompre son contrat de travail et supprimer son poste où elle n’a pas été remplacée.

La cour retient que l’employeur a tenu à préciser dans ses écritures (page 3) que le licenciement de Mme [P] n’a pas été prononcé pour un motif disciplinaire, contrairement à ce que laisserait pourtant penser la conclusion de la lettre de licenciement. Ce licenciement pour cause réelle et sérieuse doit donc être considéré comme fondé sur une insuffisance professionnelle.

La cour rappelle que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

En conséquence et, ainsi que l’a relevé le premier juge, alors que Mme [P] bénéficiait d’une ancienneté de 19 ans dans l’entreprise et qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre observation, ni sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait la licencier pour insuffisance professionnelle sans l’avoir préalablement avertie et lui avoir offert la possibilité de modifier un comportement dont elle ignorait qu’il était jugé insatisfaisant par sa hiérarchie.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [P] qui, à la date du licenciement, comptait 19 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 47 ans, de son ancienneté de plus de 19 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, c’est à juste titre que le premier juge a évalué à 58 000 euros la réparation de son entier préjudice.

2/ Sur le préjudice moral distinct

Mme [P] fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral particulièrement important en raison du caractère psychologiquement humiliant et vexatoire de la procédure engagée à son encontre puisqu’elle a été mise à pied pendant 6 semaines et qu’elle s’est retrouvée au ban de l’entreprise, sans pouvoir revoir ses collègues, après 20 ans d’ancienneté. En conséquence, elle réclame une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

La cour constate, qu’alors que l’employeur insiste sur le fait que la salariée n’a pas été licenciée pour un motif disciplinaire, il n’a pas hésité à mettre en oeuvre une mise à pied à titre conservatoire pour l’écarter des locaux de l’entreprise. Cette mesure vécue comme humiliante par Mme [P] lui a occasionné un préjudice moral qui sera réparé à hauteur de 1 000 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

3/ Sur les autres demandes

La société Emirates supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit la société Emirates recevable en son appel,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Emirates à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Emirates aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE