Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09308 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUFP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06329

APPELANTE

Madame [N] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M. [G] [S] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

LA [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [N] [W] [D], née en 1985, a été engagée par la société [6], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 novembre 2007 en tant qu’agent administratif d’accueil médical, puis a été promue assistante logistique, catégorie employé, classification E3 en date du 20 juin 2013.

Le contrat de travail a été transféré au sein de la [7] le 20 juin 2013.

A compter du 31 août 2018, la durée de travail de Mme [W] [D] était de 31 heures hebdomadaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000.

Par courrier du 02 août 2019, Mme [W] [D] s’est vue notifier un avertissement disciplinaire motifs pris du non-respect de son temps de travail et d’agressivité et de propos intolérables à l’égard d’une collègue.

Par lettre datée du 17 avril 2020, Mme [W] [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril 2020 avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 27 mai 2020.

La lettre de licenciement indique : « Le 03 octobre 2019, vous nous avez adressé une photographie d’un certificat médical du docteur [Y] [U] pour justifier de votre absence pour enfant malade le 03 et 04 octobre 2019.

Conformément aux règles applicables aux absences, nous vous avons demandé de nous faire parvenir l’exemplaire original du certificat médical.

Aucun document ne nous a été adressé dans le délai de 48 heures.

Nous avons été contraints de vous relancer à plusieurs reprises, notamment le 11 octobre.

Le 26 novembre 2019, nous avons organisé un rdv afin d’évoquer avec vous la prise des jours « enfant malade » et les règles relatives à la transmission des justificatifs d’absence.

Lors de ce rendez-vous, vous étiez accompagnée de M. [R] [Z].

Le 28 novembre 2019, vous ne nous avez pas adressé l’exemplaire original du certificat que vous nous aviez initialement présenté, mais vous nous avez fait parvenir 3 documents :

—  un certificat du docteur [O] [E], daté du 05 novembre 2019,

— une photographie d’une ordonnance datée du 03 octobre 2019,

—  un document édité par l’hôpital [8] indiquant le passage aux urgences de votre enfant, daté du 27 novembre 2019.

Dans le cadre de nos contrôles habituels des justificatifs d’absence, nous avons pris contact avec le docteur [Y] [U] et lui avons adressé les certificats médicaux du 06 juin 2019 et du 03 octobre 2019.

Fin février, le docteur [U] nous a adressé un courrier nous indiquant : « Je n’ai vu [[W] [V]] que le 1er avril 2019, le 12 avril 2019 et le 11 juin 2019. J’ai des doutes sur les dates que vous m’indiquez. Peut-être qu’elle n’avait pas sa carte vitale et dans ce cas, je n’ai pas de trace.

Par contre, les certificats que vous m’avez adressés par courrier ont été manifestement modifiés. Ce n’est pas mon écriture. Je n’écris jamais « les jours et le ['] »

Le 17 avril 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable afin de pouvoir recueillir vos explications.

A réception de notre courrier, vous nous avez indiqué par mail :

« Je vous informe que [ce jour-là] j’ai passé toute la nuit à l’hôpital à ma sortie, je suis passée au cabinet du docteur, il y avait du monde et vite fait un document a été établit entre la salle d’attente et son bureau médical ».

« Elle nous file la fueille et nous dit vous remplissez la feuille et voilà ».

Nous avons soumis au docteur [U] vos éléments d’explication.

Le 27 avril 2020, le docteur [U] nous a répondu par écrit, que cette méthode n’était pas sa manière de travailler et que vos propos étaient abusifs. Elle nous a, par ailleurs, indiqué qu’elle vous avait prévenu qu’elle aurait pu porter plainte pour la falsification de ces certificats.

Or, comme nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, la falsification de documents adressés à son employeur expose son auteur à une sanction disciplinaire.

Lors de cet entretien préalable, vous avez reconnu avoir menti lors des précédents échanges que vous aviez eu avec votre responsable des ressources humaines. Vous avez également avoué avoir utilisé un ancien certificat et l’avoir modifié. Vous avez expliqué votre geste comme étant guidé par la panique pensant que le certificat de passage aux urgences la nuit du 02 au 03 octobre ne suffirait pas pour justifier votre absence.

Ces explications ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits.

La production de certificats médicaux falsifiés aux fins d’obtenir des droits indus est caractéristique d’un manque de loyauté qui empêche la poursuite de votre contrat de travail.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple ».

A la date du licenciement, Mme [W] [D] avait une ancienneté de douze ans et cinq mois (et vingt-neuf jours) et la Mutuelle générale occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de l’avertissement du 02 août 2019 ainsi que à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité et pour avertissement injustifié, Mme [W] [D] a saisi le 19 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 21 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit l’avertissement et le licenciement justifiés,

— déboute Mme [W] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens à la charge de Mme [W] [D].

Par déclaration du 24 octobre 2022, Mme [W] [D] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées par voie postale par son défenseur syndical et enregistrées au greffe de la cour le 15 décembre 2022 Mme [W] [D] demande à la cour de :

— juger recevable et fondé l’appel interjeté par Mme [W] [D] ,

y faisant droit,

— infirmer totalement le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 21 septembre 2022, en ce qu’il a notamment :

— dit que le licenciement et l’avertissement justifiés,

— débouter Mme [W] [D] de l’ensemble de ses demandes,

y statuant à nouveau,

— fixer la rémunération moyenne mensuelle brute de Mme [W] [D] à la somme de 1.580,90 euros bruts,

— annuler l’avertissement notifié à Mme [W] [D] en date du 02 août 2019,

— juger la nullité du licenciement notifié à Mme [W] [D] ,

— condamner la [7] à verser à Mme [W] [D] les sommes suivantes :

—  19.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15.000 euros au titre du harcèlement moral subi par Mme [W] [D] ,

—  10.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  500 euros pour avertissement injustifié,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la [7] de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la [7] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 08 mars 2023 la [7] demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [W] [D] à l’encontre du jugement rendu le 21 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris,

en conséquence,

— confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [W] [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

y ajoutant,

— condamner Mme [W] [D] à verser à la [7] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 07 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’annulation de l’avertissement

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [W] fait valoir qu’elle ne saurait être sanctionnée pour non-respect de ses horaires de travail, alors que le logiciel de pointage de son employeur présentait un dysfonctionnement ni contestable ni contesté. Elle estime que le doute doit lui profiter et qu’il en va de même s’agissant de l’altercation qui lui a été reprochée et qui est évoquée dans des termes particulièrement vagues dans l’avertissement, l’employeur qui ne l’a pas entendue sur ce point ayant fait preuve d’une grande partialité. Elle sollicite l’annulation de cet avertissement et une indemnité de 500 euros en réparation du préjudice subi.

Pour confirmation de la décision, la [7] oppose que Mme [W] a eu des manquements récurrents à ses obligations en matière de durée du travail malgré des alertes de sorte que son solde débiteur était souvent largement supérieur aux deux heures hebdomadaires autorisées, sans récupération correspondante et qui ne peut être attribué à des dysfonctionnements du logiciel informatique de gestion du temps de travail. Elle souligne que ce comportement avait en outre des répercussions sur la charge de travail de ses collègues contraintes d’assumer une partie de ses missions. Elle ajoute que l’appelante a eu un comportement et des propos déplacés à l’égard d’une collègue du service courrier, par ailleurs gravement malade.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre de notification de l’avertissement indique : « Tout d’abord nous constatons des manquements à vos obligations contractuelles, caractérisés par le non-respect du temps de travail prévu par votre contrat de travail.

L’article 13-1 du chapitre 3 de l’accord sur le nouveau statut social de l’UES Mg prévoit que le report d’heure (créditeur ou débiteur) ne peut excéder 2 heures dans le cadre de la semaine. Ce report doit être récupéré par le salarié au cours de la semaine suivant laquelle le report a été constitué.

Or, nous sommes au regret de constater que vous ne respectez pas vos obligations en ayant un temps de travail hebdomadaire bien inférieur à ce que prévoit votre contrat de travail. A titre d’exemple :

— semaine du 03 juin 2019 : vous avez travaillé 20h48 au lieu des 31h prévues par votre contrat de travail, soit un débit hebdomadaire de 10h07,

— semaine du 17 juin 2019 : 20h51 travaillées, soit un débit de 10h08,

— semaine du 15 juillet 2019 : 23h33 travaillées pour un déficit de 7h27.

Au total, 10 de vos 11 dernières semaines travaillées font état d’un débit supérieur au débit autorisé.

Malgré plusieurs rappels en la matière, nous sommes au regret de constater que vous persistez dans votre attitude fautive. Un tel comportement, répété dans le temps, n’affecte pas uniquement l’entreprise, mais a également des répercussions directes sur vos collègues, lesquels sont contraints d’assumer une partie de votre charge de travail.

Ensuite, le 12 juillet dernier, après être arrivée avec plus de 40 minutes de retard sur votre poste de travail après la pause déjeuner, vous avez eu une altercation avec l’une de vos collègues. Vous avez alors fait preuve d’agressivité envers cette dernière, l’invectivant et tenant à son égard des propos intolérables.

Une telle posture n’est pas acceptable.

Nous vous demandons de bien vouloir adopter, à l’avenir, un comportement professionnel, en respectant vos horaires de travail et en adoptant une attitude courtoise envers vos collègues. A défaut, si nous devions constater un nouveau comportement fautif nous serions alors contraints d’engager, à votre encontre, une nouvelle procédure disciplinaire.

Nous espérons pouvoir compter sur votre professionnalisme afin que de tels manquements ne se reproduisent pas ».

Au soutien de la preuve du non-respect des horaires de travail par la salariée, la [7] produit un historique des pointages de l’intéressée pour la période allant du 1er avril 2019 au 16 septembre 2019, dont il ressort que pour les semaines des 17 juin 2019 et du 15 juillet 2019 au moins l’appelante n’a pas réalisé les 31 heures hebdomadaires qu’elle devait effectuer avec un solde débiteur supérieur à 2 heures. C’est en vain que la salariée revendique le doute en faisant valoir que le logiciel informatique de gestion du temps de travail Workday mis en place par l’employeur présentait des dysfonctionnements récurrents. La cour observe en effet que s’il est justifié que la salariée a été confrontée ponctuellement des difficultés pour badger, dont il a été tenu compte, elle n’établit pas que des incidents concernaient les semaines qui ont été retenues plus avant.

Au soutien du grief de comportement agressif inacceptable et de propos déplacés reprochés à l’appelante à l’égard de sa collègue Mme [A] le 12 juillet 2019, l’employeur réplique que l’avertissement était suffisamment détaillé s’agissant des faits reprochés. Il s’appuie en outre sur le courriel de M. [H] de la direction des ressources humaines en date du 15 juillet 2019 à Mme [I] du même service RH, relatant avoir reçu, en l’absence de M. [X] le manager du service, Mme [A] se plaignant du comportement de l’appelante au sein du service courrier qui l’aurait agressée verbalement. M. [T] présent lors de l’altercation a confirmé par courriel adressé à Mme [L] membre du [5] que le ton est monté entre l’appelante et Mme [A] lorsque cette dernière s’est inquiétée lors du retard de la prise de poste de Mme [D] [W] et qu’il est intervenu pour les séparer. La cour ne retient pas le doute, là encore, invoqué par l’appelante, qui a contrairement à ce qu’elle soutient également été entendue sur les faits, et en déduit à l’instar des premiers juges que l’avertissement était justifié et que c’est à bon droit qu’elle a été déboutée de sa demande d’indemnité.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelante fait valoir avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [C] [X] qui ont impacté son état de santé justifiant l’octroi d’une indemnité de 15 000 euros.

Pour confirmation de la décision, la [7] conteste tout fait de harcèlement moral, en exposant que la salariée ne verse pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’en tout état de cause les agissements dénoncés sont étrangers à tout harcèlement et qu’enfin la dégradation de l’état de santé de la salariée n’a aucun lien avec ses conditions de travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [D] [W] dénonce une surveillance incessante et des man’uvres de déstabilisations caractérisées par :

— un refus d’aménagement de son temps de travail à 80% en libérant le mercredi,

— des directives contradictoires de son supérieur hiérarchique relatives à la reprographie par le refus d’une formation sur ce point pour ensuite lui fixer comme objectif la gestion de la reprographie,

— la mise à l’écart lorsqu’elle n’a pas été informée des absences de son supérieur hiérarchique et son absence de ligne téléphonique fixe professionnelle,

— une inégalité de traitement lors de la gestion de l’incident avec Mme [A] qui elle a été entendue et pas sanctionnée,

— l’exigence qui lui était faite d’arriver à 8h30 contrairement à un de ses collègues et le contrôle de ses horaires de travail,

— le discrédit apporté à sa situation comme en témoigne le crachat retrouvé sur son téléphone fixe,

— la dégradation de son état de santé et ses arrêts de travail.

A cet égard elle produit :

— les échanges relatifs à sa demande d’aménagement le mercredi,

— le courriel de refus de formation concernant la reprographie émanant de M. [X] en novembre 2018,

— le courriel par lequel elle se plaint de ne pas être informée des absences de son supérieur,

— les courriels par lesquels elle se plaint d’être contrainte d’arriver pour 8 heures 30 contrairement à un collègue,

— une photographie d’un téléphone fixe maculé d’un crachat,

— des ordonnances, arrêts de travail et son dossier médical dont il ressort l’existence d’un syndrome anxio-dépressif qu’elle met en lien avec sa situation professionnelle.

La cour retient qu’à l’exception des faits qui ne reposent que sur des courriels dont elle est l’auteur à savoir l’exigence qui lui était imposée d’arriver à 8heures 30 et l’absence d’information sur l’absence de son supérieur hiérarchique mais aussi le discrédit qui résulterait de la photographie non datée d’un téléphone non identifié maculé d’un crachat, Mme [D] [W] présente des éléments qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

A cet égard, l’employeur réplique s’agissant de l’aménagement de son temps de travail il a été fait droit à sa demande de ne pas travailler le mercredi, qui n’était pas une préconisation du médecin du travail, dès qu’elle l’a formalisée en janvier 2019, que la formation en reprographie ne lui a pas été refusée de façon catégorique mais que M. [X] lui a demandé de reprendre d’abord ses marques après son long arrêt de travail avant d’envisager de lui confier la gestion de la reprographie quelques mois plus tard, qu’elle a bien été entendue dans le cadre de la gestion de l’incident avec Mme [A] tout comme cette dernière et qu’il appartenait à sa hiérarchie de contrôler ses horaires de travail dans le cadre du bon fonctionnement du service. Enfin, il estime qu’il n’est pas établi un lien entre l’état dépressif de la salariée et ses conditions de travail, faisant observer que le seul dossier médical est insuffisant sur ce point.

La cour retient au vu des éléments et pièces échangés contradictoirement, que ce n’est qu’en janvier 2019 que l’appelante a sollicité le changement de sa journée d’absence (au regard de son temps de travail à 80%) fixée au vendredi, conformément à ce qui a été acté par le médecin du travail lors de sa reprise en septembre 2018, (même s’il avait été envisagé aussi le mercredi), et qu’elle a été changée pour le mercredi aux termes d’échanges de courriels y compris avec M. [X] parfaitement courtois. Il ressort du courriel adressé par ce dernier à l’appelante en date du 20 novembre 2018, confirmant les termes de leur échange, qu’il lui indiquait ne pas être contre qu’elle se forme à la reprographie comme elle en avait émis le souhait mais que de façon légitime, il lui a demandé au préalable, suite à son absence de se remettre à niveau dans ses fonctions, et qu’il a pu être envisagé en mars 2019 qu’elle se voit confier des tâches ponctuelles en reprographie à titre de renfort. Contrairement à ce que l’appelante soutient elle a bien été entendue tout comme l’autre protagoniste, par M.[K], responsable des moyens généraux, dans le cadre de la gestion de l’incident qui l’a opposée à Mme [A], de sorte qu’elle a bénéficié de la même qualité d’écoute. Il est également justifié que tout retard lors de la prise de poste avait un impact sur le fonctionnement du service et qu’il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir vérifié ses horaires de travail sans qu’il soit justifié que son collègue ne faisait pas ses heures de travail. Enfin, la cour relève que lors de sa reprise de poste, à l’issue de son congé de maternité puis de son congé parental, l’appelante présentait selon le médecin du travail un syndrome anxio dépressif que ce dernier n’a pas mis en lien avec ses conditions de travail et que les plaintes ensuite exprimées par la salariée sur ce point ne sont pas corroborées par d’autres éléments, l’attestation qu’elle produit sur ce point d’un ancien salarié en conflit avec son ancien employeur est trop vague pour emporter la conviction de la cour.

La cour en déduit que l’employeur justifie que les faits dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral lequel n’est pas établi. Par confirmation du jugement déféré, l’appelante est déboutée de sa demande d’indemnité de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Pour les mêmes raisons, l’appelante invoquant les mêmes faits et des méthodes de management harcelant de la part de M. [X] qui n’ont pas été retenus, elle sera déboutée de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [D] [W] s’appuyant sur le harcèlement moral dont elle a été victime sollicite la nullité de son licenciement.

Pour confirmation de la décision, la [7] oppose qu’aucune situation de harcèlement moral ne permet de retenir la nullité du licenciement.

Il a été jugé plus avant que l’appelante n’avait pas été victime d’une situation de harcèlement moral, elle ne peut donc prétendre à la nullité de son licenciement sollicitée. Elle sera, dès lors déboutée de sa demande de ce chef par ajout à la décision, sans examen des griefs du licenciement, puisqu’il n’est pas discuté que Mme [D] [W] n’a pas contesté le bien-fondé de son licenciement dans le délai de 12 mois suivant le licenciement et qu’elle ne formule aucune demande sur ce point.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, Mme [D] [W] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

L’équité ne commande pas de prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf à préciser que Mme [F] [D] [W] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

CONDAMNE Mme [F] [D] [W] aux dépens d’appel.

DIT n’y avoir lieu à condamnation par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE