Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09066 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CES3O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 19/00523

APPELANTE

Madame [N] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164

INTIMÉE

S.A.S. PRIMARK FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier PICQUEREY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [N] [F] a été engagée par la société Primark France SAS (ci-après désignée la société Primark) à temps complet à compter du 16 août 2016 en qualité de responsable paie, statut cadre, catégorie C, position 1.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Le 21 décembre 2018, la société Primark a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier pour motif disciplinaire Mme [F] représentante de section syndicale depuis le 6 juin 2018.

Par décision du 22 février 2019, l’inspection du travail a autorisé ce licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 février 2019, la société Primark a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute, la dispensant d’effectuer son préavis de trois mois.

Le 19 avril 2019, invoquant la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle la société Primark l’avait soumise, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins notamment de voir la société Primark condamnée à lui verser un rappel d’heures supplémentaires.

Le 1er juin 2019, Mme [F] est sortie des effectifs de la société Primark.

Par jugement du 30 septembre 2021, notifié aux parties le 11 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— Débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté la société Primark de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le 28 octobre 2021, Mme [F] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 janvier 2022, Mme [F] demande à la cour :

— D’infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau de :

— Condamner la société Primark à lui verser les sommes suivantes :

* 117.171,97 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 11.717,19 euros à titre de congés payés afférents,

* 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs,

* 8.676,06 euros à titre de complément de prime pour les années 2017 et 2018,

— Dire que les sommes relatives aux créances salariales porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance.

— Condamner la société Primark à lui verser dans le cadre de la présente procédure d’appel la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 15 avril 2022, la société Primark demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire, la cour devait déclarer invalide la convention de forfait en jours, tenir compte de l’avenant n°42 de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement du 30 juin 1972,

— Ordonner le remboursement par Mme [F] à son profit du montant de 5.998,33 euros correspondant aux jours de repos (RTT indus entre août 2016 et février 2019).

En toute hypothèse,

— Condamner Mme [F] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 13 novembre 2024.

MOTIFS :

Sur la convention de forfait en jours :

La société Primark s’oppose à la demande d’heures supplémentaires de Mme [F] aux motifs qu’une convention de forfait en jours est stipulée au contrat de travail versé aux débats (dont elle reconnaît qu’il ne comporte pas la signature de la salariée) et que la promesse d’embauche qu’elle a adressée le 11 mai 2016 à la salariée confère à cette dernière la qualité de 'cadre autonome'.

Elle expose également que :

— Mme [F] n’était pas soumise à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise fixé à 35 heures par semaine,

— les bulletins de paie émis au profit de la salariée font mention de la convention de forfait en jours stipulé au contrat de travail,

— Mme [F] n’a jamais contesté qu’elle était soumise à une convention de forfait en jours,

— la salariée ne peut affirmer que le contrat écrit versé aux débats ne lui était pas applicable puisqu’elle réclame dans le cadre de la présente instance prud’homale le versement de primes qui étaient fondées sur ce contrat,

— l’ensemble des cadres de la société Primark sont soumis à une convention de forfait en jours ayant pour base conventionnelle l’avenant n°42 du 5 juillet 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail annexé à la convention collective dont les stipulations assurent la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Mme [F] expose qu’elle peut utilement formuler une demande d’heures supplémentaires en raison de la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle l’employeur l’a soumise aux motifs que :

— cette convention n’est pas stipulée dans la promesse d’embauche du 11 mai 2016,

— elle est seulement stipulée dans le contrat écrit versé aux débats par l’employeur en pièce 7 qu’elle n’a jamais signé. La salariée précise qu’il ne lui a été présenté aucun contrat de travail, malgré ses nombreuses réclamations auprès de la direction des ressources humaines et de la responsable du service recrutement. Elle estime que le contrat de travail écrit produit a été réalisé a posteriori par la société Primark dans le cadre du contentieux qui l’oppose à elle,

— l’accord collectif invoqué par l’employeur impose la conclusion d’une convention de forfait en jours signé de l’employeur et du salarié concerné,

— les stipulations de cet accord collectif n’assurent pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

En premier lieu, les parties s’accordent sur le fait que la relation de travail a débuté le 16 août 2016.

Aux termes de l’article L. 3121-55 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En cas de litige, il incombe à celui invoquant une convention de forfait d’en apporter la preuve.

L’employeur soutient que la convention de forfait litigieuse est stipulée à l’article 6 du contrat de travail versé aux débats en pièce 7.

Or, force est de constater que l’exemplaire du contrat communiqué par l’employeur ne comporte ni sa signature ni celle de la salariée.

S’il est vrai que les bulletins de paye versés aux débats comportent la mention 'forfait’ et qu’il n’est pas établi que la salariée ait contesté la convention de forfait à laquelle l’employeur l’avait soumise, ces circonstances ne peuvent à elles seules pallier l’absence de production d’une convention de forfait signée par la salariée conformément aux prescriptions de l’article L. 3121-55 du code du travail, peu important que l’ensemble des cadres de la société soit soumis, selon l’employeur, à une telle convention et que la salariée soit assimilée à un cadre autonome dans la promesse d’embauche du 11 mai 2016.

De même, comme il sera dit dans les développements suivants, la salariée ne réclame pas un complément de prime sur le fondement du contrat de travail écrit produit par l’employeur mais sur celui de la promesse d’embauche du 11 mai 2016 qu’elle a ratifiée le 17 mai 2016 et qui ne comporte pas la stipulation d’une convention de forfait en jours.

La cour constate enfin qu’il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que la salariée ait donné un accord exprès à la convention de forfait litigieuse comme l’exige le texte légal.

Aucune convention individuelle de forfait en jours n’ayant été convenue entre les parties, la convention de forfait mise en oeuvre par la société à l’égard de la salariée est nulle. Dès lors, le décompte de la durée du travail s’effectue en heures et dans un cadre hebdomadaire.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos :

Selon l’article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette, ce qui a été reçu sans être dû est sujet à répétition.

Aux termes de l’article 1302-1 du même code, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Dans l’hypothèse où la nullité de la convention de forfait en jours serait retenue, l’employeur réclame le remboursement de la somme de 5.998,33 euros correspondant au paiement des jours de repos indus sur la période d’août 2016 à février 2019.

La cour constate que bien qu’il ressorte des termes du jugement attaqué que cette demande de remboursement a été formulée par la société en première instance, le conseil de prud’hommes a, dans le dispositif du jugement attaqué, omis de statuer sur celle-ci puisqu’il a seulement débouté la société Primark de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour constate également que dans le dispositif de ses écritures, la salariée ne sollicite pas le débouté de la demande pécuniaire de la société Primark et ne développe d’ailleurs aucun argumentaire en défense sur ce point dans ses conclusions d’appel.

Il appartient toutefois à la cour d’apprécier le bien-fondé de la demande.

En l’espèce, afin de justifier la créance qu’il invoque, l’employeur se fonde exclusivement sur les bulletins de salaire versés aux débats qui, sur la période concernée par la demande de remboursement, font état d’un poste comptable 'indemnité RTT en cours’ au cours de certains mois, ce poste mentionnant le nombre de journées de RTT accordées et leur valorisation à hauteur de 256,41 euros par journée. Ces 'indemnités RTT en cours’ étaient inscrites sur les bulletins de paye à un rythme irrégulier non explicité par l’employeur. Ainsi, au cours de l’année 2017, des indemnités RTT n’étaient pas accordés à la salariée qu’au titre des mois de mai, octobre et décembre. Ce poste 'indemnité RTT en cours’ était neutralisé au cours des mois concernés par un poste comptable 'absence RTT’ d’un même montant.

Dans le cadre d’une convention de forfait en jours le salarié bénéficie de jours de repos. Or ces jours, qui ne correspondent pas au paiement de la contrepartie d’heures travaillées au-delà de la durée légale, ne donnent pas lieu à paiement.

Concernant les prétendus RTT accordés, la cour constate que l’employeur ne précise ni le fondement juridique du mécanisme comptable susmentionné ni la base juridique sur laquelle il fonde l’octroi de journées de RTT à la salariée soumise à une convention de forfait en jours, considérée comme nulle par la cour dans les développements précédents.

Comme il a été dit précédemment, l’employeur soutient que la convention de forfait en jours litigieuse était soumise à l’avenant n°42 de la convention collective applicable.

Or, la cour constate qu’il ne ressort d’aucune stipulation de cet avenant que les salariés soumis à une convention de forfait en jours font l’acquisition de journées de RTT selon une frequence déterminée.

Il se déduit de ce qui précède qu’il n’est nullement justifié de l’octroi et du paiement à la salariée de journées de RTT en application de la convention de forfait.

Par suite, l’employeur ne justifie pas l’indû qu’il invoque.

Il sera donc débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera complété en conséquence.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée réclame le paiement des heures supplémentaires accomplies entre le 15 août 2016 et le 7 décembre 2018 et plus précisément la somme de 117.171,97 euros de rappel de salaire, outre 11.717,19 euros de congés payés afférents.

Au soutien de ses prétentions, elle produit :

— le tableau récapitulatif des heures de travail accomplies chaque jour entre le 15 août 2016 et le 7 décembre 2018 qui mentionne les heures de début et de fin, la déduction des durées de pause, le nombre total d’heures travaillées et d’heures supplémentaires réalisées par semaine et le rappel de salaire dû majoration comprise (pièce 4 salariée),

— vingt-neuf courriels émis par la salariée au cours de la période contractuelle dont certains ont été émis tardivement.

Il y a lieu de retenir que la salariée présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies qui permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En premier lieu, l’employeur reproche à la salariée de s’être fondée sur le salaire mensuel brut contractuellement prévu, d’un montant de 6.936,83 euros selon ses dires, alors que ce salaire a été établi sur la base de l’avenant n°42 précité qui attribue aux salariés soumis aux forfaits en jours une majoration de 15% par rapport aux salariés de même rang mais non soumis à tel forfait. Il expose ainsi que les heures supplémentaires doivent être fixées par rapport à un salaire de référence de 5.896,31 euros bruts, déduction faite de la majoration de 15%.

Cependant, le paiement d’un salaire supérieur au salaire minimum n’emporte pas paiement des heures supplémentaires. Par suite, faute pour l’employeur de justifier de la base légale ou conventionnelle sur laquelle il se fonde, il ne sera tenu compte que du salaire convenu entre les parties tel que mentionné dans les bulletins de paye . La cour constate d’ailleurs qu’il ressort du décompte produit par la salariée qu’elle ne s’est pas fondée sur un salaire de référence d’un montant de 6.936,83 euros mais sur les salaires mentionnés dans les bulletins de paye émis par l’employeur à savoir un salaire mensuel brut de :

—  6.666,67 euros sur la période du 16 août 2016 au 31 janvier 2017,

—  6.740 euros sur la période du 1er février au 31 décembre 2017,

—  6.820,88 euros sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2018.

En deuxième lieu, l’employeur, qui ne produit aucun élément se rapportant à la durée du travail, émet des critiques sur les éléments versés par la salariée en se référant à des courriels émis par la salariée entre les 12 et 23 novembre 2018 dans lesquels elle a indiqué à la directrice des ressources humaines qu’elle quittait l’entreprise dans un créneau horaire compris entre 17h01 et 18h07 alors que, selon le tableau qu’elle produit, son horaire de débauche était fixé à vingt heures sur cette période. La salariée ne produit aucun argumentaire explicitant la différence entre son décompte et ses courriels sur cette période. Il sera donc pris en considération les temps de débauche indiqués dans les courriels précités.

En troisième lieu, il ressort du décompte produit que la salariée a inclus dans son décompte ses temps de déplacement aller/retour effectués sur la même journée entre son domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail en soustrayant sur une base forfaitaire de dix minutes le temps de déplacement entre son domicile et le lieu habituel d’exécution de son contrat (à savoir le siège de la société situé à Créteil).

Ainsi, par exemple, au titre de la journée du 5 octobre 2016, Mme [F] a inclus dans son décompte le temps de trajet aller/retour entre son domicile et un lieu de réunion situé à [Localité 5], en déduisant de ce temps dix minutes correspondant au temps de trajet entre son domicile et le siège de l’entreprise.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ne ressort nullement des éléments versés aux débats que pendant les temps de déplacement entre son domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, la salariée devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il s’en déduit que les temps de déplacement invoqués par la salariée dans son décompte ne s’analysent pas en des temps de travail effectif. Ils doivent donc être déduits de ce décompte.

Dès lors, au regard des éléments versés et des explications fournies par les parties, la cour retient l’accomplissement d’heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires mais pour un montant moindre que celui allégué par la salariée.

Il sera ainsi alloué à cette dernière un rappel de salaire d’un montant de 60.000 euros bruts, outre 6.000 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

La convention collective stipule que dans toutes les entreprises soumises à celle-ci, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires.

Au cas présent, la salariée a été empêchée par son employeur de bénéficier du repos compensateur pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel.

L’analyse des pièces versées aux débats et notamment le décompte produit par la salariée atteste que pour les années 2016, 2017 et 2017, Mme [F] a dépassé le contingent conventionnel fixé à 130 heures annuelles.

Ainsi, au titre de ces trois années, il lui sera alloué la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Mme [F] réclame la somme de 50.000 euros d’indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le fait pour un employeur de ne pas s’être acquitté des heures supplémentaires mises à sa charge par la cour du fait de l’invalidation de la convention de forfait en jours à laquelle il avait soumise la salariée n’établit pas en soi l’intention nécessaire à retenir l’existence d’un travail dissimulé.

La salariée ne verse aucun élément qui permettrait de caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé au sens des dispositions précitées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de cette demande.

Sur les compléments de prime 2017 et 2018 :

Se fondant sur la promesse d’embauche de l’employeur du 11 mai 2016, la salariée prétend que ce dernier s’était engagé à son égard à lui verser un bonus annuel lié à sa performance d’un montant maximal de 15% de son salaire de base brut des douze mois concernés. Elle soutient que la société ne démontrant pas qu’elle n’avait pas atteint l’intégralité de ses objectifs au titre des années 2017 et 2018, elle devait lui verser le montant maximum du bonus soit les sommes de 12.077 euros pour l’année 2017 et 12.229,06 euros pour l’année 2018. La salariée n’ayant bénéficié à ce titre que des sommes de 10.514 euros pour l’année 2017 et de 5.116 euros pour l’année 2018, elle réclame la différence entre ce qu’elle a perçu et ce qu’elle aurait dû percevoir au titre des années en litige, soit les sommes de 1.563 euros pour l’année 2017 et 7.113,06 euros pour l’année 2018. Plus précisément, elle réclame dans le dispositif de ses écritures un complément de prime pour les années 2017 et 2018 d’un montant global de 8.676,06 euros (1.563+7.113,06).

Se fondant sur le contrat produit non signé des parties, l’employeur reconnaît qu’il devait verser à la salariée un bonus lié à sa performance mais soutient qu’au titre des années en litige, la salariée n’a que partiellement atteint les objectifs qui lui étaient assignés. Il sollicite ainsi la confirmation du jugement qui a débouté Mme [F] de ses demandes pécuniaires.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints.

En l’espèce, la cour constate que les parties s’accordent sur le fait que la salariée était créancière d’un bonus annuel lié à sa performance d’un montant maximal de 15% de son salaire de base brut des douze mois concernés.

Afin démontrer que des objectifs ont été assignés à la salariée au titre des années en litige, l’employeur verse aux débats un document émanant de son supérieur hiérarchique lui attribuant des objectifs dont les délais de réalisation étaient fixés fin 2017 et courant 2018. Le supérieur hiérarchique mentionnait dans ce document que ces objectifs n’étaient pas ou que partiellement atteints.

Ainsi, s’agissant de l’objectif devant être réalisé fin 2017 (à savoir 'amélioration du processus de saisie arrêt avec création d’un nouveau module de paie'), le supérieur hiérarchique mentionnait : 'Le processus de saisie arrêt mis en oeuvre par JF était très inefficace. Elle envoyait par courriel toutes les saisies arrêts à tous les magasins, ce qui entraînait un surcroît de travail pour les magasins et le risque que des saisies arrêts soient oubliés'. Cette appréciation n’est contredite par aucun élément produit. Par suite, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir versé à la salariée une prime d’objectif 2017 d’un montant de 10.514 euros au lieu de 12.077 euros (correspondant au maximum de la prime pouvant être versée). Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de complément de prime au titre de l’année 2017 d’un montant de 1.563 euros, l’objectif fixé n’ayant pas été totalement atteint.

De même, s’agissant des cinq objectifs devant être réalisés au cours de l’année 2018, la cour constate que n’étaient pas atteints les objectifs 'relation avec les clients clés’ et 'aide à la mise en place du RGPD’ et que n’étaient que partiellement atteints les objectifs 'améliorations opérationnelles', 'organisation et structure’ et 'développement humain'. Cette appréciation n’est contredite par aucun élément produit. Par suite, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir versé à la salariée une prime d’objectif 2018 d’un montant de 5.116 euros au lieu de 12.229 euros (correspondant au maximum de la prime pouvant être versée). Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de complément de prime au titre de l’année 2018 d’un montant de 7.113,06 euros.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [F] sera déboutée de sa demande pécuniaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

La société doit supporter les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] [F] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et des dommages-intérêts pour non prise de repos compensateurs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Primark France SAS à verser à Mme [N] [F] les sommes suivantes:

—  60.000 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires,

—  6.000 euros bruts de congés payés afférents,

—  10.000 euros de dommages-intérêts pour non-prise de repos compensateurs,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Primark France SAS aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE