Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03134 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKSY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° 21/00110

APPELANTE

Madame [Z] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Christophe YAECHE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0237

INTIMEE

S.A.S. DERICHEBOURG PROPRETE

[Adresse 10]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Catherine FELIX de la SELARL IFAC, avocat au barreau d’AUBE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant avenant au contrat de travail à durée indéterminée conclu en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, Mme [Z] [V] a été engagée en qualité d’agent de service par la société DERICHEBOURG PROPRETE à compter du 1er janvier 2019, avec reprise d’ancienneté au 2 janvier 2017.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 25 mai 2020, à un entretien préalable fixé au 8 juin 2020, puis fait l’objet, suivant courrier remis en main propre du 26 mai 2020, d’une mise à pied à titre conservatoire, Mme [V] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 11 juin 2020.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [V] a saisi la juridiction prud’homale le 20 juillet 2021.

Par jugement du 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Auxerre a :

— dit le licenciement de Mme [V] fondé sur une faute grave,

— débouté Mme [V] de toutes ses autres demandes,

— condamné Mme [V] au paiement de la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration du 28 février 2022, Mme [V] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 février 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 27 mai 2022, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer en totalité le jugement et, statuant à nouveau,

— dire et juger qu’elle a été, dans l’exercice de ses fonctions, victime d’agissements discriminatoires, humiliants et dégradants, que l’on aura porté atteinte à sa dignité de salariée,

— dire et juger qu’elle a fait l’objet de plusieurs sanctions, pour un même motif, ce qui est contraire aux dispositions créées par le législateur, situation rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger qu’elle a fait l’objet, le 26 mai 2020, d’un licenciement verbal de la part de son employeur,

— dire et juger que le délai de convocation à entretien préalable est insuffisant, à savoir que les 5 jours ouvrables pleins entre la remise de la convocation et l’entretien n’auront pas été respectés,

— condamner la société DERICHEBOURG PROPRETE à lui payer les sommes suivantes :

—  638,85 euros au titre du remboursement de la mise à pied outre 63,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 099,84 euros au titre du préavis outre 209,98 euros au titre des congés payés y afférents,

—  963 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, atteinte à la dignité de la salariée, propos discriminatoires, humiliants, dégradants,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise des documents afférents à la rupture hors délai,

— condamner la société DERICHEBOURG PROPRETE au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— lesdites sommes avec intérêts,

— condamner la société DERICHEBOURG PROPRETE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 4 août 2022, la société DERICHEBOURG PROPRETE demande à la cour de :

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [V] fondé sur une faute grave, l’a déboutée de toutes ses autres demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que des dépens, et, statuant à nouveau,

— condamner Mme [V] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 10 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 30 avril 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [V] fait valoir que « la question se pose de savoir si le chef d’agence avait le pouvoir de convoquer un salarié à un entretien préalable mais aussi de le licencier », que la faute lui étant reprochée n’est pas suffisamment étayée par des éléments probants, qu’elle a fait l’objet de quatre sanctions pour un même motif, à savoir un licenciement verbal le 26 mai 2020, une mise à pied conservatoire qui figure seulement sur le bulletin de paie, un licenciement pour faute grave et une mise à pied qui figure dans la notification du licenciement, et que compte tenu notamment de l’imprécision des éléments contenus dans la lettre de licenciement et du fait qu’il est incontestable qu’elle a fait l’objet d’un licenciement oral, elle est bien fondée à demander à la cour de dire qu’elle est victime d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société DERICHEBOURG PROPRETE indique en réplique que la salariée avait un passif disciplinaire, qu’après avoir été convoquée à un entretien préalable, l’intéressée a ensuite fait l’objet, compte tenu de la découverte de faits graves, d’une mise à pied conservatoire distincte d’un licenciement verbal à compter du 26 mai 2020, et que M. [U] avait bien le pouvoir d’embaucher et de licencier en sa qualité de chef d’agence. Elle précise qu’après avoir rappelé à l’ordre sa salariée à de nombreuses reprises, son maintien temporaire dans l’entreprise n’était plus possible dès lors que la qualité de ses prestations s’était grandement dégradée dans le contexte de réouverture des établissements scolaires en mai 2020 postérieurement à la période de confinement lié à la pandémie de Covid 19, les risques sanitaires encourus imposant alors une qualité de travail irréprochable.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« ['] Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif ; nous avons été amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail à durée indéterminée, et nous vous avons convoqué à un entretien le 08 juin 2020 à 10heures.

Vous vous êtes présentée à cet entretien et avez souhaité vous faire assister par Madame [X] [W], salariée de la société.

Nous déplorons les incidents suivants :

— Affectée à l'[Localité 6] de notre [5] MAIRIE [Localité 9], donc en contact avec des enfants et usagers, vous ne respectez pas les consignes de travail et les protocoles de sécurité liés à la crise sanitaire depuis le 17 mars 2020 :

o Vous n’avez pas effectué correctement votre prestation de travail, à savoir, le nettoyage des sols des sanitaires et des points de contact,

o Vous n’avez pas respecté votre fiche de poste, à savoir : réaliser les prestations techniques selon les règles de l’art et les consignes de sa hiérarchie directe.

En conséquence, notre Client nous a adressé des réclamations relatives à ces incidents dont vous êtes à l’origine.

Le comportement, que vous avez adopté en période de crise sanitaire contrevient aux consignes données par votre hiérarchie et protocoles spécifiques de santé et sécurité pour limiter le développement du COVID-19 pour notre Client, ses usagers, vos collègues et l’entourage d’une manière générale.

Votre comportement contrevient également aux engagements que vous avez pris, à savoir respecter l’obligation principale de votre contrat de travail en fournissant une prestation de travail, et nuisant ainsi à la bonne marche de l’entreprise en mettant en péril la relation commerciale avec notre client.

Dans le cadre de l’entretien du 08 juin 2020,vous avez indiqué reconnaître les faits recensés ci-dessus.

Compte tenu de ces incidents, nous maintenons votre mise à pied depuis le 26 mai 2020 et vous notifions votre licenciement pour faute grave […] »

Concernant tout d’abord le signataire des courriers des 25 et 26 mai 2020 ainsi que de la lettre de licenciement, à savoir M. [U], ce dernier, qui avait la qualité de chef d’agence, ayant notamment pour mission d’encadrer et animer les équipes placées sous sa responsabilité en exerçant le pouvoir disciplinaire dans le respect des règles définies (ainsi que cela résulte de sa fiche de fonction) et bénéficiant d’une subdélégation de pouvoir de la part du directeur régional de la société lui permettant d’exercer le pouvoir disciplinaire sur le personnel placé sous son autorité, et notamment d’engager et de licencier tout travailleur de la société, il en résulte que le signataire de la lettre de licenciement bénéficiait effectivement du pouvoir d’engager la procédure de licenciement de l’appelante ainsi que de procéder à son licenciement.

S’agissant ensuite du licenciement verbal allégué par la salariée, il résulte des articles L.1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que, malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail, la manifestation par l’employeur, avant l’entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constituant un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, si l’appelante affirme avoir fait l’objet d’un licenciement verbal le 26 mai 2020 lorsque son supérieur hiérarchique lui a fait stopper son travail, a exigé la remise des clés du site et lui a demandé de quitter le chantier, la cour relève cependant, au vu des différentes pièces versées aux débats par les parties, que la salariée, qui avait initialement été convoquée à un entretien préalable suivant courrier du 25 mai 2020 sans que ladite convocation ne soit assortie d’une mise à pied conservatoire, a ensuite fait l’objet, le 26 mai 2020, d’une mise à pied conservatoire prononcée verbalement, celle-ci ainsi que son caractère conservatoire lui ayant été confirmés par écrit lors de la nouvelle convocation à entretien préalable lui ayant été remise en main propre le 26 mai 2020, en sorte que le seul fait pour l’employeur d’avoir effectivement demandé à sa salariée de quitter immédiatement l’entreprise n’est aucunement de nature à permettre de retenir que l’employeur aurait, avant l’entretien préalable, manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail de l’appelante, la preuve de l’existence d’un licenciement verbal n’étant ainsi pas rapportée en l’espèce.

Si l’appelante soutient de surcroît avoir fait l’objet de quatre sanctions au titre des mêmes faits, outre qu’il ressort des développements précédents que l’existence d’un licenciement verbal n’est pas établie et que seule une mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction, a été décidée par l’employeur le 26 mai 2020, concomitamment au déclenchement de la procédure de licenciement et dans l’attente de sa décision à cet égard, il sera également observé qu’il résulte de la lettre de licenciement du 11 juin 2020 que l’intéressée a effectivement été licenciée pour faute grave, la mention concernant le maintien de la mise à pied depuis le 26 mai 2020 accompagnant la notification du licenciement pour faute grave, ayant uniquement pour objet de confirmer à la salariée que la période de mise à pied conservatoire, justifiée par l’existence d’une faute grave, ne lui serait pas rémunérée (ainsi que cela résulte d’ailleurs des bulletins de paie versés aux débats).

Enfin, l’appelante indiquant dans les « dire et juger » mentionnés dans le dispositif de ses conclusions que le délai de convocation à entretien préalable est insuffisant, à savoir que les 5 jours ouvrables pleins entre la remise de la convocation et l’entretien n’auront pas été respectés, outre que la partie discussion des conclusions ne contient aucun développement en droit ou en fait à cet égard et qu’il apparaît que le délai légal de cinq jours ouvrables prévu par l’article L.1232-2 du code du travail a bien été respecté en l’espèce, il sera en toute hypothèse rappelé qu’une simple irrégularité de procédure de ce chef n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Étant rappelé que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, il apparaît que la société intimée produit les éléments justificatifs suivants pour caractériser le comportement de la salariée ainsi que l’existence d’une faute grave :

— le courrier de rappel à l’ordre du 25 avril 2019, le courrier d’avertissement du 19 juillet 2019, le courrier de rappel à l’ordre du 29 juillet 2019 ainsi que le courrier de rappel à l’ordre du 4 décembre 2019,

— les cahiers de liaison des écoles au sein desquelles la salariée effectuait ses prestations de travail,

— un mail de la direction des ressources humaines de la mairie de [Localité 8] du 26 mai 2020,

— le protocole sanitaire (Guide relatif à la réouverture et au fonctionnement des écoles maternelles et élémentaires) établi le 29 avril 2020 par le Ministère de l’éducation nationale,

— le guide relatif à la reprise d’activité établi par la société DERICHEBOURG,

— une attestation rédigée par Mme [X], salariée ayant assistée l’appelante lors de l’entretien préalable au licenciement du 8 juin 2020.

Au vu de ces éléments, et notamment des cahiers de liaison des écoles élémentaire (école [Localité 7]-Janson) et maternelle (école [Y]) de la commune de [Localité 8] reprenant les différentes observations et réclamations de ces établissements scolaires relativement à la qualité des prestations de travail fournies par l’appelante, il apparaît que Mme [V] a manqué à ses obligations professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions d’agent de service, notamment en charge du nettoyage des écoles de la commune, les mentions du cahier de liaison des 12 et 14 mai 2020 faisant état de problèmes d’approvisionnement et de fonctionnement des distributeurs à savon dans les toilettes, la mention du 15 mai 2020 faisant état du fait que les sols des classes n’ont pas été nettoyés (« Que se passe-t-il ' En ces temps de crise, les normes sanitaires doivent impérativement être respectées !!! »), le contrôle effectué le 20 mai 2020 faisant état d’une non-conformité à hauteur de 72,40 %, s’agissant tout particulièrement du nettoyage des sols, et ce alors qu’il résulte des règles et directives applicables dans le cadre du protocole sanitaire de l’éducation nationale relatif à la réouverture et au fonctionnement des écoles maternelles et élémentaires après la période de confinement lié à la pandémie de Covid 19, qu’il convenait de procéder de manière très stricte à un nettoyage ainsi qu’à une désinfection approfondis des locaux et matériels, en insistant particulièrement sur les points de contact manuel, le nettoyage et la désinfection des sols devant être effectués au minimum une fois par jour pour tous les espaces utilisés ou de passage, et plusieurs fois par jour pour les surfaces et objets fréquemment touchés, en ce compris les sanitaires et les points de contact. Il résulte également du mail de la direction des ressources humaines de la mairie de [Localité 8], adressé le 26 mai 2020 à la société intimée, que de nouveaux manquements ont été constatés concernant le nettoyage des locaux au sein de l’école [Y], le directeur de l’école ayant signalé que les sols des toilettes des filles et des garçons n’avaient pas été lavés la veille au soir. Il ressort enfin de l’attestation établie par la salariée ayant assisté l’appelante lors de l’entretien préalable au licenciement que cette dernière avait alors reconnu les faits lui étant reprochés.

Dès lors, au vu de ces différents éléments précis, circonstanciés et concordants, il apparaît que l’employeur justifie de la réalité et de la matérialité des manquements et agissement fautifs reprochés à l’appelante, les manquements répétés de cette dernière à ses obligations, dans le contexte de sortie du confinement lié à la pandémie de Covid 19 imposant la mise en oeuvre de consignes strictes en matière de nettoyage et de désinfection des établissements scolaires, caractérisant de sa part des négligences fautives, la salariée ne produisant pas, en réplique, de pièces de nature à remettre en cause les éléments précités.

Il sera par ailleurs rappelé qu’il résulte des articles L.1331-1 et L.1332-5 du code du travail que lorsqu’il peut effectivement se prévaloir d’un nouveau fait fautif, l’employeur est autorisé à prendre en compte d’anciens griefs, même déjà sanctionnés, à l’appui d’une nouvelle sanction et à prononcer, le cas échéant, une sanction plus importante que celle qu’il aurait pu prendre en considération du seul nouveau grief, et ce s’agissant notamment d’un licenciement pour faute grave, sous la réserve que les précédentes sanctions ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l’engagement des poursuites.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, compte tenu par ailleurs de l’existence de sanctions disciplinaires antérieures ainsi que de la réitération des faits fautifs, lesquels se sont de surcroît déroulés dans le contexte de réouverture des établissements scolaires postérieurement au confinement lié à la pandémie de Covid 19, impliquant un strict respect des directives applicables en matière de nettoyage et de désinfection afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé des enfants fréquentant lesdits établissements scolaires, la cour retient que les agissements de l’appelante rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, et ce nonobstant son ancienneté.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave de la salariée était justifié et en ce qu’il a débouté l’intéressée de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.

Si l’appelante sollicite également la condamnation de la société intimée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour « exécution déloyale du contrat de travail, atteinte à la dignité de la salariée, propos discriminatoires, humiliants, dégradants », outre que les conclusions de l’intéressée ne formulent pas expressément les moyens de fait et de droit sur lesquels sa prétention est fondée, alors qu’il résulte des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile que la cour n’examine les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif des conclusions que s’ils sont invoqués dans la discussion, il sera par ailleurs relevé, au vu des seules pièces versées aux débats par l’appelante et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise hors délai des documents afférents à la rupture

Si l’appelante fait valoir qu’elle n’a reçu les documents afférents à la rupture que le 6 juillet 2020 pour un licenciement en date du 11 juin 2020, la cour constate cependant, au vu des seules pièces versées aux débats, que la salariée ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, l’intéressée s’abstenant notamment de produire les éléments justificatifs de nature à établir que la prise en charge de son dossier par Pôle Emploi aurait été retardée ou que ses droits auraient été minorés du fait du retard invoqué.

Par conséquent, la cour confirme également le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

S’agissant de la demande de modification sous astreinte du certificat de travail, il sera relevé que ladite demande n’est pas mentionnée dans le dispositif des conclusions, et ce alors que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance. La salariée, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens, et ce tant en première instance qu’en cause d’appel, le jugement devant être infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné Mme [V] à payer à la société DERICHEBOURG PROPRETE la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne Mme [V] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE