Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 JANVIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07168 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEMQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F21/00193

APPELANTE

S.A.S. [8] venant aux droits de la SAS [9], prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 3]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO, avocat au barreau de PARIS, toque : E2222

INTIME

Monsieur [F] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 août 2018, la société [9] (enseigne [12]) a embauché M. [F] [B] en qualité de chef de secteur, niveau 7, statut cadre, moyennant une rémunération fixe annuelle de 33 600 euros pour 214 jours de travail par an.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation contractuelle.

Par lettre remise en main propre le 5 février 2021, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 février 2021 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 24 février 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 18 mars 2021.

Par jugement du 2 juin 2022, auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— fixé la moyenne des salaires de M. [B] à 3 115,83 euros bruts mensuels ;

— dit le licenciement de M. [B] intervenu le 24 février 2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* 9 347,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 934,75 euros au titre des congés payés sur préavis;

* 1 947,39 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 2 368,33 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 236,83 euros au titre des congés payés afférents ;

* 9 347,49 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que ces sommes produiraient des intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2021 pour les sommes dues à caractère salarial et à compter de la date du présent jugement pour les autres sommes ;

— ordonné à la société de remettre à M. [B] une attestation [10] et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision, sans astreinte ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit pour les sommes visées par les dispositions des articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du code du travail ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer d’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— condamné la société à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [B] du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 22 juillet 2022, la société a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [8] venant aux droits de la société [9] (ci-après la société) demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [B] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé la moyenne des salaires de M. [B] à 3 115,83 bruts mensuels ;

— dit le licenciement de M. [B] intervenu le 24 février 2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [9] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* 9 347,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 934,75 euros au titre des congés payés sur préavis;

* 1 947,39 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 2 368,33 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 236,83 euros au titre des congés payés afférents ;

* 9 347,49 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que ces sommes produiraient des intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2021 pour les sommes dues à caractère salarial et à compter de la date du présent jugement pour les autres sommes ;

— ordonné à la société [9] de remettre à M. [B] une attestation [10] et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision, sans astreinte ;

— condamné la société [9] à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la société [9] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

statuant à nouveau,

à titre principal,

— débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire,

— limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 347,49 euros, soit 3 mois de salaire brut ;

en tout état de cause,

— débouter M. [B] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement, de sa demande au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— rejeter la demande de M. [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de la société aux dépens ;

— rejeter la demande relative aux intérêts au taux légal ou, à titre subsidiaire, en cas de condamnation de la société, fixer le point de départ des intérêts à compter de la décision d’appel à intervenir ;

— condamner M. [B] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [B] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [9] à lui verser un rappel de salaires sur mise à pied et congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un article 700 du code de procédure civile;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et en ce qu’il a limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 9 347,49 euros;

* congés payés afférents : 934,75 euros;

* indemnité de licenciement : 1 947,39 euros;

* rappel de salaires sur mise à pied conservatoire : 2.368,33 euros;

* congés payés afférents : 236,83 euros ;

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 000 euros;

* dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 3 000 euros;

* article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros ;

— ordonner la remise de l’attestation [7] et des bulletins de paie conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— assortir la décision des intérêts au taux légal ;

— condamner la société aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 avril 2025.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (') Cette enquête a confirmé un mal-être important des équipes du magasin lié à de nombreux manquements managériaux et écarts de comportement de votre part.

Nous vous avons fait un retour de synthèse de cette enquête le jour-même, afin de vous restituer les éléments recueillis et en discuter avec vous.

En effet, de nombreux manquements, concordants d’un collaborateur à l’autre, ont été remontés, lesquels portent notamment sur :

— Des manquements managériaux et absence d’accompagnement de votre équipe

Nous avons échangé avec l’ensemble de votre équipe en CDI, et tous vos collaborateurs nous ont indiqué ne pas se sentir accompagnés de votre part.

Effectivement, il s’avère que vous ne passez aucun temps avec eux en rayon, à les accompagner dans leurs missions, leur quotidien, et préférez rester dans votre bureau sans leur donner de consignes claires, vous contentant de descendre en rayon pour critiquer au besoin les tâches effectuées.

Plus graves, vous tenez des propos durs envers eux voire irrespectueux et surtout totalement inappropriés dans votre rôle de manager, comme par exemple « ton facing est dégueulasse, c’est n’importe quoi ce que tu fais », dites d’un collaborateur qu’il est « un enfant ».

Cela crée au sein de votre équipe une perte de confiance, un sentiment de toujours mal faire, les collaborateurs ne se sentant pas progresser, évoluer, et cela crée un mal-être que nous ne pouvons accepter.

De plus, vous opérez depuis quelques temps une différence de traitement entre les membres de votre équipe qui a des impacts forts et directs sur ceux-ci.

Effectivement, depuis l’arrivée d’une collaboratrice en contrat à durée déterminée dans votre équipe le 2 novembre 2021, vous passez le plus clair de votre temps en rayon, auprès d’elle, à l’aider dans les missions qui lui sont confiées (mise en rayon, facing, etc.) alors que vous n’avez jamais aidé de cette manière les autres collaborateurs de votre équipe. Tous les collaborateurs entendus lors de l’enquête nous ont d’ailleurs évoqué cette différence de traitement visible par tous, ne laissant aucune place au doute et à l’interprétation.

Cette collaboratrice a par ailleurs bénéficié de la formation « chambre » et a été formée par vous-même au passage de commandes, alors que ces formations sont prioritairement destinées à des collaborateurs plus autonomes et aguerris que des nouvelles arrivées et que dans votre équipe vous n’aviez pas accompagné sur ces sujets d’autres personnes plus anciennes et expérimentées '

Le sentiment d’iniquité que cela crée au sein de votre équipe n’est pas tolérable et complète le sentiment de mal-être ressenti par les collaborateurs de votre équipe, rendant la situation critique.

Nous vous rappelons que cette mission de management fait partie intégrante de votre poste de Chef de secteur, votre fiche de poste indique d’ailleurs : « Dynamise accompagne son équipe (tour de rayons ') en vue de les challenger sur des objectifs réalisables et les implique dans le projet magasin. Brief, debrief chacun des collaborateurs afin de leur donner un miroir de ses actions, Connaît et reconnaît chacun d’entre eux dans leurs forces et axes de progrès (tours de rayons, entretiens indiv ') en vue de favoriser son développement, son autonomie et son épanouissement »

Force est de constater qu’aujourd’hui vous n’êtes clairement pas au rendez-vous sur ces points, instaurant plutôt un sentiment d’iniquité et d’abandon total de votre équipe.

Les conséquences sont trop importantes pour les collaborateurs pour que nous puissions laisser cette situation perdurer, et le manque de remise en question que vous avez eu lors de notre entretien ne laisse entrevoir la moindre amélioration à ce sujet.

— Votre comportement inapproprié et déplacé

Nous avons appris lors de l’enquête réalisée en magasin, que bon nombre de collaborateurs étaient victimes de votre part de paroles totalement déplacées et inappropriées à leur égard, dont ils n’osaient vous faire part, de peur des représailles.

A titre d’exemple, nous avons ainsi appris que vous vous permettiez de surnommer régulièrement les collaboratrices du secteur créatif de « branleuses », « qui ne foutent rien et ne servent à rien » ; que vous vous permettez également de dire, à propos des hôtes de caisse qu’ils « ne foutent rien de leur journée », à qui vous parlez de manière sèche et dure devant nos clients.

Il vous arrive fréquemment, lors de discussions avec les collaborateurs, de clore les discussions en prononçant sèchement les propos suivants : « tait toi, je ne veux pas connaître ton avis » ; « je suis ton chef, c’est moi qui parle ».

Envers les personnes que vous ne semblez pas apprécier, vous vous permettez des termes qui sont humiliants, comme par exemple envers [A] [ZS], à qui vous avez dit « tu es trop con, on va te virer » ; ou à propos de [K] [R] « c’est une glandeuse, elle n’a rien à faire en GZ ».

Vous vous permettez également d’adopter un comportement très familier avec les personnes que vous appréciez, notamment sous couvert d’humour.

A titre d’exemple, le 17 janvier dernier vous vous êtes adressé à une collaboratrice de la manière suivante : « ah, tu as repris le sport, tu as un petit cul maintenant », ajoutant « c’est bien d’avoir un petit cul, les mecs ils aiment ça ».

De la même manière, plusieurs collaboratrices nous ont fait part de la gêne récurrente qu’elles éprouvent car elles doivent fréquemment vous refuser des invitations à prendre des cafés après le travail, aller au restaurant ou d’autres propositions personnelles et déplacées qui persistent malgré leurs refus catégoriques.

Ces paroles sont tout à fait inacceptables d’autant plus de la part d’un chef de secteur, cadre et membre du comité de direction du magasin ! En aucun cas vous ne pouvez tenir ce genre de propos à un collaborateur, même s’il s’agit d’une personne avec qui vous vous entendez bien ou sous couvert d’humour.

Nous attendons bien évidemment de nos collaborateurs qu’ils contribuent au bien vivre ensemble du magasin et a minima que chacun se respecte, et attendons de notre comité de direction un comportement exemplaire et digne de confiance ; or aujourd’hui votre comportement va à l’encontre de ces attendus.

Tous ces comportements, adoptés tous les jours envers bon nombre de collaborateurs mettent le magasin dans un niveau de tension que nous ne pouvons laisser perdurer. Les collaborateurs se sentent rabaissés, dévalorisés, humiliés, manipulés et ont mis plusieurs mois avant d’oser en parler tant votre comportement les effraie et qu’ils avaient peur de votre réaction.

Nous ne pouvons évidemment pas laisser nos collaborateurs dans de telles situations de souffrance et nous nous devons de préserver la santé et la sécurité des équipes.

Par conséquent et compte tenu de l’ensemble des faits précités, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, ('). »

* sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Il est constant que M. [B] était chef du secteur maison belle au sein du magasin de [Localité 11] qui comprend également deux autres secteurs ' création et cuisine ' et qu’il manageait une équipe de cinq personnes dans son secteur.

En l’espèce, une enquête interne a été diligentée en février 2021 à la suite du courriel d’alerte de Mme [K] [R], déléguée du personnel, à M. [N] [J], directeur du magasin, en date du 29 janvier 2021 aux termes duquel elle l’informait que :

— [E] (en contrat weekend) lui a rapporté des propos tenus par [F] [B] le dimanche 17 janvier 2021 : 'petit cul’ et 'tu sais un petit cul c’est mignon';

— [Y], hôtesse de caisses, lui a rapporté que le samedi 23 janvier 2021, [F] [B] a humilié [M] (hôtesse de caisse le weekend) devant les clients 'pour rigoler';

— Un comportement déplacé avec l’une des membres de son équipe du secteur maison belle, [L], en contrat à durée déterminée d’abord sur le secteur créatif puis désormais sur le secteur maison belle. Elle déclare avoir constaté elle-même des regards insistants d'[F] [B] à l’égard d'[L] lorsque celle-ci travaillait dans le secteur 'créa’ et qu’il venait alors souvent lui parler. Elle rapporte également que, depuis l’arrivée d'[L] dans le secteur maison belle, [F] [B] a changé, est beaucoup plus présent en rayon avec [L] au prétexte qu’il doit la former.

Mme [R] a terminé son courriel en ses termes :

'[F] est un manager en qui les équipes n’ont plus confiance, il y a eu de nombreuses altercations entre lui et les conseillers de vente et hôtesses de caisse.

Il y a des comportements qui ont été déplacés des mots dur dit et depuis des années. J’en fais partie et je pense à de nombreuses autres personnes. Les faits ne sont pas remontés avant par peur de ne pas être pris au sérieux, par peur d’être embêter par [F] après.'

La cour relève que de nombreuses personnes travaillant dans ce magasin ont été auditionnées et qu’elles sont issues de tous les secteurs. Dès lors que le compte rendu d’audition a été signé par la personne entendue, il importe peu de savoir qui a retranscrit de manière manuscrite les réponses aux questions libellées en forme d’entonnoir et partant des conditions de travail en général au sein du magasin avant de poser des questions au sujet du comportement de M. [B].

Dans le cadre de l’enquête interne, Mme [E] [D] a été entendue et a signé le compte rendu de son audition le 4 février 2021. Elle confirme que M. [B] l’a appelée 'petit cul’ et qu’en janvier, alors qu’elle était venue en jeans, il lui avait dit 'ah [E], t’as repris le sport, t’as un petit cul maintenant', 'c’est bien d’avoir un petit cul, les mecs ils aiment'. Elle précise qu’elle était en rayon et qu’il n’y avait pas de clients autour; qu’il était le seul '[5]' lorsqu’il lui a dit 'petit cul'; qu’ 'il fait attention à qui est autour de lui quand il dit ce genre de choses'. Elle ajoute que sa soeur l’avait prévenue en lui disant qu’il était manipulateur et qu’elle a réalisé la gravité des propos de M. [B] après en avoir parlé à '[K]'.

Mme [D] déclare également avoir entendu M. [B] appeler une collègue ([T]) '[X]' 'parce qu’elle avait des formes généreuses'. Mme [D] précise : 'j’ai été témoin, j’étais avec eux, il l’appelait tout le temps comme ça sur la fin'.

Il ressort des auditions de Mme [K] [R] et de Mme [I] [H] que Mme [D] leur a rapporté les propos tenus par M. [B] à son égard.

L’examen des comptes rendus d’audition datés et signés des membres de l’équipe maison belle managée par M. [B], à savoir les comptes rendus de Mme [G] [FG], M. [W] [P] et Mme [O] [V] révèle que :

— M. [B] était totalement absent en tant que manager excepté pour Mme [L] [Z] avec laquelle il avait une proximité 'surprenante’ dans le magasin;

— Il mettait une forte pression sur M. [W] [P] et M. [A] [ZS] et leur tenait des propos négatifs.

A cet égard, Mme [FG] déclare :

'il [M. [P]] s’en prend plein la tronche';

M. [B] à M. [ZS] 'Tu ne sers à rien'.

Mme [V] déclare :

'[W] prend cher, il est tout le temps sur son dos, il le traite d’enfant, il s’acharne beaucoup sur [W]' alors que M. [B] réserve un traitement de faveur à Mme [L] [Z] : 'il est tout le temps avec elle, fait ses palettes, reste dans ses rayons, elle a droit à des formations en chambre alors qu’elle est en CDD, aucun autre cdd n’a eu ce privilège; elle a appris à passer des commandes, etc';

avoir vu M. [B] et Mme [Z] se chatouiller, se titiller et 'Il ne garde pas sa place, il ne met pas de limite, alors que c’est son supérieur'.

M. [A] [ZS] rapporte plusieurs disputes avec M. [B] et déclare avoir constaté des disparités de traitement au sein de l’équipe au profit de [L] alors que les autres membres sont arrivés avant elle; que M. [B] demande à tout le monde de partir à 17h30 pour rester seul avec [L]. Il déclare que M. [B] lui a dit 't’es trop con, on va te virer'.

Il ressort du compte rendu d’audition daté et signé de Mme [L] [Z] qui fait partie de l’équipe maison belle : 'je kiffe [F]'; il dit que je suis sa 'chouchoute'; il traite [S] de 'petite pute’ pour rigoler.

Suivant son compte rendu d’audition daté et signé, Mme [C] [U] se plaint du comportement de M. [B] à son égard (dispute devant les clients). Elle déclare également avoir vu M. [B] et [L] se chatouiller ('guilis', caresses sur le bras) et être toujours ensemble.

Dans son compte rendu d’audition daté et signé, Mme [I] [H] rapporte des propos autoritaires de la part de M. [B] et des invitations au restaurant. Elle confirme l’attitude de M. [B] à l’égard, d’une part, d'[L] (traitement différencié) et, d’autre part, d'[W] (pas 'tendre’ avec lui).

Il résulte de ces auditions des éléments concordants et suffisamment probants pour établir, d’une part, le grief tiré du comportement inapproprié et déplacé de M. [B] et, d’autre part, le grief tiré des manquements managériaux. Au surplus, le couriel que M. [B] reconnaît avoir envoyé le 4 février 2021, même s’il en conteste le sens et la portée, révèle qu’il était désolé non pas de son comportement et de ses propos lors de l’entretien mais surtout du mécontentement suscité et de son image dans le magasin et qu’il s’engageait à 'faire le necessaire pour changer cette vision négative que la majorité des collaborateurs [avait de lui]'.

Ces griefs sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessitant son depart immédiat.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

Le licenciement pour faute grave étant fondé, le salarié sera débouté de ses demandes financières liées à la rupture du contrat de travail à savoir : indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire et aux congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour rupture intervenue dans des conditions brutales et vexatoires

Au soutien de sa demande, M. [B] fait valoir qu’il a été choqué par la procédure de licenciement et son éviction brutale de la société ainsi que par le comportement de son employeur. Il estime que les circonstances ne justifiaient pas sa mise à pied à titre conservatoire qui accentue encore le caractère vexatoire de son licenciement. Il estime également que la procédure d’enquête interne a entaché sa réputation.

Ce à quoi la société réplique que la procédure de licenciement a été respectée et qu’elle se justifiait par les dénonciations du comportement de M. [B].

Le salarié ne caractérise pas les circonstances brutales ou vexatoires alléguées qui ne peuvent résulter des seules mise à pied à titre conservatoire et organisation d’une enquête interne dont les résultats ont été portés à la connaissance de M. [B] ainsi que cela résulte de son courriel du 4 février 2021.

En l’absence de faute imputable à l’employeur, M. [B] sera donc débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

M. [B] sera condamné aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

M. [B] sera condamné à payer à la société la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée sur les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf sur les dommages-intérêts pour rupture intervenue dans des conditions brutales et vexatoires ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] [B] est fondé ;

Déboute M. [F] [B] de l’ensemble de ses demandes financières liées à la rupture du contrat de travail ;

Condamne M. [F] [B] à payer à la société [8] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne M. [F] [B] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE