EP/KG

MINUTE N° 25/566

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 15 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02083

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3B6

Décision déférée à la Cour : 03 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Association EHPAD DU QUATELBACH,

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 349 706 762 00011

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e André CHAMY, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

Madame [R] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée déterminée, l’Association Ehpad du Quatelbach a engagé Madame [R] [Y], à compter du 28 mai 2001, pour 3 mois, en qualité d’agent de service hospitalier.

Selon contrat de travail à durée déterminée du 28 août 2001, l’Association Ehpad du Quatelbach a, de nouveau, engagé Madame [R] [Y] dans les mêmes fonctions, à compter du même jour, pour une durée de 15 mois.

Selon contrat de travail du 28 novembre 2002, Madame [R] [Y] a été finalement engagée dans les mêmes fonctions, pour une durée indéterminée, à compter du 28 novembre 2002.

Madame [R] [Y] a été placée en arrêt maladie à compter du 29 mars 2018, et, ce, sans discontinuité.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mai 2018, l’Association Ehpad du Quatelbach lui a notifié un avertissement.

Par requête du 7 août 2018, Madame [R] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse d’une demande d’annulation de l’avertissement, de résiliation judiciaire du contrat ayant les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, d’indemnisations subséquentes, outre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2018, elle a, en cours d’instance, pris acte de la rupture du contrat, au motif qu’elle a été mise à l’écart, et que l’employeur n’a pas régularisé la rémunération relative au temps d’habillage et de déshabillage.

Par jugement avant-dire droit du 4 mai 2021, le conseil de prud’hommes a ordonné l’audition de :

— Monsieur le président du conseil d’administration de l’Ehpad,

— Madame [M] épouse [N], directrice de l’établissement,

— Madame [L] [U], ex infirmière référente,

— la demanderesse.

Par jugement du 3 mai 2022, le conseil de prud’hommes, section activités diverses, a :

— dit que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul,

— annulé l’avertissement du 15 mai 2018,

— dit et jugé que Madame [R] [Y] avait été victime de faits de harcèlement moral,

— condamné l’Association Ehpad du Quatelbach à payer à Madame [R] [Y] les sommes suivantes :

* 888 euros net au titre de l’indemnité du temps d’habillage et de déshabillage,

* 3 785,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 378,54 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 9 463,50 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 26 497,80 euros à titre de dommages-intérêts (pour rupture du contrat ayant les effets d’un licenciement nul),

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

— dit que les intérêts au taux légal étaient dus pour les créances salariales à compter du 8 août 2018 et pour les créances indemnitaires à compter du 3 mai 2022,

— débouté Madame [R] [Y] du surplus de ses prétentions,

— débouté l’Association Ehpad du Quatelbach de sa demande reconventionnelle,

— condamné l’Association Ehpad du Quatelbach à rembourser à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnisation de chômage.

Par déclaration du 24 mai 2022, l’Association Ehpad du Quatelbach a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. L’instance a été enregistrée sous le numéro Rg 22/2081.

Par ordonnance du 10 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré l’appel caduc.

Par une seconde déclaration du 24 mai 2022, l’Association Ehpad du Quatelbach a interjeté un nouvel appel du jugement en toutes ses dispositions. L’instance a été enregistrée sous le numéro Rg 22/2083.

Par ordonnance du 24 février 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevable la seconde déclaration d’appel du 24 mai 2022.

Par arrêt sur déféré du 8 septembre 2023, la cour d’appel a infirmé cette ordonnance, et déclaré recevable la seconde déclaration d’appel du 24 mai 2022.

Par écritures transmises par voie électronique le 13 décembre 2024, l’Association Ehpad du Quatelbach sollicite l’infirmation du jugement et que la cour, statuant à nouveau, :

— dise et juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, du 2 octobre 2018, s’analyse en une démission pure et simple,

— déboute Madame [R] [Y] de ses demandes,

— déclare irrecevable la demande concernant les congés payés sur la période de maladie, subsidiairement, la rejette,

— condamne Madame [R] [Y] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 773,54 euros net au titre du préavis avec intérêts au taux légal à compter des conclusions,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 25 octobre 2022, Madame [R] [Y], qui a formé un appel incident, sollicite la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la dégradation des conditions de travail, et que la cour, statuant à nouveau, :

— condamne l’Association Ehpad du Quatelbach à lui payer les sommes suivantes :

* 12 712,40 euros net de csg-crds du fait des conditions de travail, subsidiairement de l’exécution déloyale, par l’employeur, du contrat de travail, et, en tout état de cause, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens, y compris ceux exposés pour l’exécution de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 5 février 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage

Aux termes de l’article L 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

A l’appui de sa demande, Madame [Y] fait valoir que les salariés avaient l’obligation de porter une tenue professionnelle, jusqu’à une réunion du 14 mars 2019 et avaient l’obligation de pointer en tenue professionnelle, ce que l’employeur reconnaît dans ses conclusions.

L’Association Ehpad du Quatelbach soutient que le logiciel de gestion des plannings ajoute automatiquement 10 minutes par jour travaillé au temps de travail mensuel des salariés, correspondant au temps nécessaire pour l’habillage et le déshabillage.

Les copies d’écran, les bulletins de paie, antérieurs à celui du mois d’octobre 2018, et les différents plannings qu’elle produit ne permettent toutefois pas de démontrer que ce temps d’habillage et de déshabillage était effectivement comptabilisé comme du temps de travail, ni qu’il faisait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière.

L’Association Ehpad du Quatelbach fait, enfin, état qu’elle a réglé l’indemnité pour temps d’habillage et de déshabillage, lors du solde de tout compte.

Elle produit un bulletin de paie du mois d’octobre 2018 mentionnant « heures supplémentaires 125 % dont temps hab/déshabillage » pour « 7, 27 » heures au taux de 125 %.

Une telle mention ne justifie pas de la comptabilisation du temps en cause, dont la durée est bien supérieure à 7, 27 heures, sur toute la période d’emploi.

Au regard de l’article 1353 alinéa 2 du code civil, et de l’absence de preuve rapportée par l’employeur, d’une contrepartie, pour la salariée, audit temps, le jugement entrepris sera confirmé en la condamnation de l’Association Ehpad du Quatelbach au paiement de la somme de 888 euros net.

Sur l’avertissement du 15 mai 2018

Selon l’article L 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue le 20 mars 2018 par Madame [R] [Y], l’Association Ehpad du Quatelbach a convoqué cette dernière à un entretien, préalable à « une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement », fixé au 27 mars 2018.

Le 27 mars 2018, Madame [R] [Y] s’est présentée, assistée par Madame [K] [Z], salariée en arrêt de travail pour maladie, et l’employeur a refusé que l’entretien se tienne avec cette personne.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mai 2018, reçue par Madame [R] [Y] le 17, l’Association Ehpad du Quatelbach a notifié à cette dernière un avertissement pour divers motifs : colportage de rumeurs provoquant un climat délétère, mauvais esprit, les 17, 18 février, 3 et 4 mars 2018 défaut de respect de la charge de travail, manque d’entretien notoire des lieux de vie des personnes âgées accueillies'

Madame [R] [Y] fait valoir que les faits fautifs, invoqués, sont prescrits au regard de l’article L 1232-4 du code du travail et que, convoquée à un entretien préalable du 28 mars 2018 (en réalité, 27 mars), l’employeur avait jusqu’au 28 avril 2018 pour la sanctionner.

Elle conteste toute nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 19 avril 2018, en soutenant que l’Association Ehpad du Quatelbach produit une lettre du 3 avril 2018 pour laquelle il n’est pas justifié de l’envoi, ni de la réception, malgré la mention « lettre recommandée avec accusé de réception ».

L’Association Ehpad du Quatelbach réplique que, par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 avril 2018, elle a, de nouveau, convoqué Madame [R] [Y], suite au report de l’entretien préalable du 27 mars 2018.

Si l’entretien préalable à une sanction disciplinaire n’est pas requis en cas de simple avertissement, il en est autrement lorsque l’employeur envisage une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, comme c’est le cas en l’espèce.

Dès lors, en application de l’article L 1332-2 alinéa 4 du code du travail, l’employeur disposait d’un délai d’un mois à compter du jour fixé pour ledit entretien pour prononcer une sanction disciplinaire.

Il est un fait constant que l’employeur, de sa propre et seule initiative, a refusé de tenir l’entretien préalable, fixé le 27 mars 2018, et que la salariée n’a pas sollicité de report.

Il en résulte que l’employeur disposait d’un délai expirant le 27 avril 2018 à 24 heures pour prononcer une sanction disciplinaire, et l’Association Ehpad du Quatelbach ne saurait invoquer, en l’espèce, une nouvelle convocation, datée du 3 avril 2018, alors qu’au surplus, elle ne justifie pas d’une telle convocation en l’absence de remise en mains propres du courrier ou d’envoi, la lettre du 3 avril 2018 ne comportant aucun justificatif d’envoi, ni de réception.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 15 mai 2018.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions, de l’employeur, sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts, Madame [R] [Y] reproche à l’employeur, à compter de janvier 2018, différents faits qui caractérisent, selon elle, un harcèlement moral, une exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et qui seraient à l’origine d’une dégradation de son état de santé. Elle fait état des éléments suivants qui sont par ailleurs contestés par l’employeur :

— un climat délétère au sein de l’établissement : Madame [Y] fait valoir que de nombreux salariés se sont plaints de la dégradation de leurs conditions de travail en quittant l’établissement ou en saisissant le conseil de prud’hommes et que d’autres salariés se sont plaints du comportement déloyal de la directrice de l’établissement. Ces éléments sont toutefois sans lien direct avec la situation de la salariée et ne sont pas susceptibles de laisser supposer que Madame [Y] aurait été victime d’un harcèlement moral. Il convient donc de les écarter,

— une mise à l’écart depuis son refus de travailler de nuit, à compter de janvier 2018, notamment par des modifications de plannings, refus des congés annuels concomitamment à son mariage, utilisation abusive du pouvoir disciplinaire, interdiction, par la direction, aux autres salariées, de lui adresser la parole, communication méprisante, et attribution de tâches ingrates.

D’une part, le contrat de travail du 28 novembre 2002 prévoit la possibilité du travail de nuit, d’autre part, l’attestation de témoin de Madame [L] [U], infirmière coordinatrice (licenciée depuis pour faute grave) fait état de faits antérieurs au mois de janvier 2018, et, enfin, il n’est pas établi que Madame [R] [Y] ait effectué un travail de nuit à la demande de l’employeur, alors qu’il est un fait constant que les plannings étaient établis par Madame [U] (concernée dès lors au premier chef) et par une autre salariée, Madame [P] [G] [I].

La force probante de l’attestation de témoin de Madame [U], rédigée le 25 avril 2018, contestée par l’Association Ehpad du Quatelbach, ne saurait être retenue, en l’absence d’éléments précis confirmant les déclarations de l’intéressée, qui a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

S’agissant d’une communication méprisante, la force probante de l’attestation de témoin de Madame [U] ne saurait être retenue pour le motif précité.

Quant à l’attestation de témoin de Madame [B] [E], faisant état de « reproches de ne pas parler aux bonnes personnes en dehors du travail », effectués à Madame [R] [Y], les faits invoqués n’apparaissent pas précis (qui, comment '), ni circonstanciés (quand '), à telle enseigne qu’il ne résulte d’aucun élément que l’intéressée ait été témoin des reproches invoqués.

S’agissant de l’attribution de tâches ingrates, Madame [R] [Y] produit :

— l’attestation de témoin de Madame [E], dont les termes sont tout aussi imprécis et non circonstanciés, de telle sorte que la force probante, sur la matérialité des faits, ne peut être retenue,

— l’attestation de témoin, de Madame [P] [A], faisant état d’une demande, de la directrice, à Madame [R] [Y], d’effectuer des tâches de nettoyage (qui relèvent de ses fonctions) des terrasses des résidents « alors que le temps était pluvieux et qu’il y avait beaucoup de vent », qui est toute aussi imprécise que celle de Madame [E] ; l’employeur reconnaît, page 35 de ses écritures, qu’une telle demande a été effectuée par Madame [I], mais dans des conditions normales.

Toutefois, il est matériellement établi que :

— des changements de plannings ont eu lieu et, ce, même, en ne respectant pas un délai de prévenance raisonnable, au regard des plannings produits en pièce n°56, de plusieurs attestations de témoin produites par Madame [R] [Y], outre de son courriel du 21 février 2018 à 22 H 53 adressé à la directrice de l’Ehpad, et de l’attestation de témoin de Madame [P] [G] [I], produite par l’employeur et reproduite en copie par Madame [R] [Y],

— à la suite d’une réunion du personnel du 6 mars 2018, selon attestation de témoin de Madame [W] [V], l’employeur a demandé à ce que les salariées présentes ne fassent pas état de la teneur des propos tenus en réunion, de telle sorte que Madame [R] [Y] n’en a pas été avisée,

— Madame [R] [Y] s’est vu refuser des congés payés dans les jours suivant son mariage prévu en juillet 2018, comme rapportés par plusieurs salariés, dans les attestations de témoin produites par Madame [R] [Y], et comme reconnu, de façon implicite et non équivoque, par l’employeur, page 42 de ses écritures,

— Madame [R] [Y] a fait indument l’objet d’un avertissement alors que le délai d’un mois, de l’article L 1332-2 alinéa 4 du code du travail, était expiré.

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent présumer l’existence de faits de harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de prouver que ses actes sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir :

— s’agissant des modifications des plannings, que ces changements, réalisés par Madame [I], n’intervenaient qu’en cas d’arrêt maladie inopiné de certains membres du personnel.

L’Association Ehpad du Quatelbach produit, notamment, une attestation de témoin de Madame [F] [T], agent hospitalier, selon laquelle, les changements de planning étaient seulement pour remplacer les arrêts maladie.

Selon attestation de témoin de Madame [J] [I], la direction ne faisait que valider les modifications qu’elle effectuait.

L’employeur ajoute qu’en 2017, 9 changements de planning, de Madame [R] [Y], ont été effectués alors que la salariée dit n’avoir eu aucun problème au cours de cette année.

— s’agissant des suites de la réunion du 6 mars 2018, que cette réunion concernait le comportement de Madame [L] [U], depuis lors licenciée pour faute grave, qu’il n’a jamais demandé de respecter une confidentialité des propos de la réunion quand bien même un devoir de réserve est stipulé aux contrats de travail, et qu’il n’est pas en mesure de contrôler les conversations privées entre salariés en dehors du travail,

— s’agissant des congés payés 2018, qu’à compter du 29 mars 2018, la salariée a été placée en arrêt maladie et que Madame [R] [Y] a bénéficié, en 2018, du congé exceptionnel à l’époque du choix de cette dernière (première semaine de juillet) pour cause de mariage.

Il ajoute que, pour l’année 2018, les congés, de Madame [R] [Y], avaient été normalement planifiés au titre des 2 dernières semaines du mois d’août, et de la première semaine de septembre 2018, en période estivale et scolaire.

Selon l’article L 3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc 13 juin 2012, n° 11-10929).

Au regard des règles de preuve prévues par l’article L 1154-1 précité, il appartient à l’employeur de justifier, à défaut de dispositions conventionnelles, que le refus d’accorder des jours de congés payés, dans les suites du congé exceptionnel, prévu par la convention collective, pour mariage, était justifié par des éléments étrangers à tout acte de harcèlement moral, et, donc, du respect des critères prévus par l’article L 3146-16 précité, notamment, de la prise en compte, entre les salariés, des situations familiales.

Or, l’Association Ehpad du Quatelbach est défaillante dans la preuve qu’elle a respecté les critères légaux, étant précisé qu’il est établi que Madame [R] [Y] avait 3 enfants à charge (alors de 16, 9 et 6 ans), ce que savait l’employeur, et que les congés demandés faisaient suite au mariage avec un futur conjoint, lui-même salarié.

Par ailleurs, il résulte des motifs supra que l’employeur a sanctionné Madame [R] [Y] d’un avertissement, et, ce, alors même que le délai, d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable fixé, était expiré.

Ainsi, l’Association Ehpad du Quatelbach ne renverse pas la présomption et il est, dès lors, établi que Madame [R] [Y] a subi des faits de harcèlement moral.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un tel harcèlement.

Sur l’indemnisation « du fait des conditions de travail » et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Madame [R] [Y] sollicite une indemnisation en raison des faits de harcèlement moral, subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et, en tout état de cause, pour manquement à l’obligation de sécurité.

Si Madame [R] [Y] produit plusieurs attestations de membres de sa famille, dont son époux, ces attestations font, pour l’essentiel, état d’une dégradation, de l’état de santé de Madame [R] [Y], ayant commencé antérieurement au mois de janvier 2018, mentionné par la salariée comme début des faits de harcèlement moral.

L’existence de faits de harcèlement moral, commis par l’employeur, caractérise un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Au regard de l’arrêt de travail pour maladie à compter du 29 mars 2018, d’un syndrome anxio-dépressif sévère, relevé, depuis mars 2018, par le docteur [C] [H], médecin généraliste, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera l’Association Ehpad du Quatelbach à payer à Madame [R] [Y] la somme de 3 000 euros, à titre d’indemnité.

Sur la prise d’acte de la rupture

Compte tenu de l’existence d’un harcèlement moral, manquement suffisant grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture emporte les effets d’un licenciement nul, de telle sorte que le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a retenu la même conclusion.

Sur les indemnités de rupture

Sur l’indemnité de licenciement

A juste titre, l’Association Ehpad du Quatelbach soutient que l’ancienneté, pour le calcul de cette indemnité, doit être calculée en tenant compte des arrêts maladies (non professionnels), et du congé parental, étant rappelé que la durée du congé maternité et du congé de présence parentale comptent dans l’ancienneté.

Pour un congé parental à temps plein, l’ancienneté est prise pour la moitié.

Il résulte du bulletin de paie du mois d’octobre 2018 que l’employeur a reconnu, à la salariée, une ancienneté de 18 ans et 4 mois, effectuant ainsi une reprise d’ancienneté, à laquelle s’ajoute la période de préavis.

A cette période, il convient de déduire, au regard de la pièce n°7 bis de l’employeur :

— les périodes d’arrêts maladie, déclarés comme non professionnel, et pour lesquels la salariée n’invoque pas une origine professionnelle, soit 1 an et 1 mois,

— la moitié des congés parentaux, soit 2 ans et 10 mois à déduire,

soit un solde de 14 ans et 7 mois.

Le salaire moyen de référence, de 1 892, 70 euros brut n’est pas contesté par l’Association Ehpad du Quatelbach, qui n’invoque aucune autre montant brut.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera l’employeur à payer à Madame [R] [Y] la somme de :

4 731, 75 + 2 523, 60 + 368, 02 = 7 623, 37 euros net.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis

Au regard d’un délai de préavis de 2 mois, le jugement entrepris sera confirmé au titre des condamnations prononcées.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Compte tenu de l’article L 1235-3-1 du code du travail, de l’âge de Madame [R] [Y], à la date de la rupture du contrat (37 ans), de son ancienneté, du salaire moyen de référence et du préjudice subi, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera l’Association Ehpad du Quatelbach à payer à Madame [R] [Y] la somme de 22 000 euros net (la cour n’ayant pas à se prononcer sur la soumission à la Csg et la Crds).

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation au titre du préavis

La prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de préavis, pour cause de démission.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation pour procédure abusive et vexatoire

L’action principale, de la salariée, en qualification de la prise d’acte de la rupture ayant les effets d’un licenciement nul, étant bien fondée, l’exercice de cette action n’apparaît pas fautif, de telle sorte que le jugement, en ce qu’il a rejeté cette demande reconventionnelle, sera confirmé.

Sur le remboursement à Pôle Emploi (devenue France Travail)

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4, L 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ;

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce ;

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant, pour l’essentiel, à hauteur d’appel, l’Association Ehpad du Quatelbach sera condamnée aux dépens d’appel.

Le surplus de la demande, au titre des dépens d’appel, sera rejeté, la cour n’ayant pas à se prononcer sur les dépens de l’exécution de son arrêt.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, l’Association sera condamnée à payer à Madame [R] [Y] la somme de 2 500 euros, et sa demande, à ce titre, sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du 3 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Mulhouse SAUF :

— sur le rejet de la demande de dommages et intérêts du fait des conditions de travail et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— sur le montant de l’indemnité légale de licenciement,

— sur le montant des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail ;

statuant, à nouveau, sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’Association Ehpad du Quatelbach à payer à Madame [R] [Y] les sommes suivantes :

* 3 000 euros net (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre des conditions de travail et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 7 623, 37 euros net (sept mille six cent vingt trois euros et trente sept centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 22 000 euros net (vingt deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul ;

DEBOUTE l’Association Ehpad du Quatelbach de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE l’Association Ehpad du Quatelbach payer à Madame [R] [Y] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE l’Association Ehpad du Quatelbach aux dépens d’appel ;

DEBOUTE Madame [R] [Y] du surplus de sa demande relative aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 15 juillet 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,