Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05567 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZZY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 19/00363

APPELANTE

Madame [D] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine MORAVIE, avocat au barreau de PARIS, toque : D363

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sofiane HAKIKI, avocat au barreau de PARIS, toque : E1653

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] est une société spécialisée dans le transport aérien.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 juillet 2004, Mme [D] [V] a été engagée par la Société [1] en qualité d’hôtesse, personnel navigant commercial statutaire (PNC).

La convention collective applicable est l’accord collectif de l’entreprise [1] du personnel navigant commercial. La société [1] compte plus de 10 salariés.

Le 1er janvier 2013, Mme [V] a bénéficié d’un avancement au niveau d’hôtesse 2ème classe.

A compter du 7 septembre 2016, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu’au 8 janvier 2018.

Le 09 janvier 2018, Mme [V] a repris son poste en mi-temps thérapeutique.

Le 19 juin 2018, Mme [V] a repris son poste à temps complet.

Le 16 janvier 2018, Mme [V] a fait une réclamation à la société [1], considérant que son report d’avancement violait l’accord d’entreprise.

Le 1er janvier 2019, Mme [V] a bénéficié d’un avancement au niveau d’hôtesse 1ere classe.

Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 6 février 2019 aux fins de voir notamment dire que son employeur n’a pas respecté les garanties conventionnelles applicables à la relation de travail et que l’absence d’avancement constitue une discrimination fondée sur l’état de santé, dire qu’elle doit bénéficier de l’avancement à la 1ère classe depuis le 1er janvier 2018 et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le conseil de prud’hommes de Bobigny a constaté le partage de voix le 26 octobre 2021.

Par jugement en date du 25 mars 2022 , le conseil de prud’hommes de Bobigny, statuant en formation de départage, a :

— débouté Mme [V] de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

— condamné Mme [V] aux dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil de prud’hommes a retenu qu’en l’espèce la mesure de report d’avancement, dont la salariée se plaint, n’étant pas de nature disciplinaire, il ne peut pas être reproché à l’employeur de n’avoir pas respecté la procédure conventionnelle d’information du salarié. Il retient ensuite l’absence de discrimination en ce que le report d’avancement pour absence de rémunération par l’entreprise pendant au moins six mois n’est pas fondée sur l’état de santé, ni même sur l’arrêt maladie, mais sur une absence de rémunération pour différents motifs, l’arrêt maladie n’étant que l’un des cas prévus par l’accord collectif applicable dans l’entreprise.

Par déclaration au greffe en date du 20 mai 2022, Mme [V] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance sur incident du 6 juin 2023, la cour d’appel de Paris a :

— déclaré recevable l’appel formé par Mme [D] [V],

— dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 09 décembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 04 août 2022, Mme [V] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 25 mars 2022 en ce qu’il a :

' débouté Madame [V] de ses demandes,

' dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

' condamné Madame [V] aux dépens,

Et statuant à nouveau,

— dire que la société [1] n’a pas respecté les garanties conventionnelles applicables à la relation de travail,

— dire que son absence d’avancement constitue une discrimination fondée sur l’état de santé,

Par conséquent,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— annuler la mesure prise par la société [1],

— à titre subsidiaire, priver d’effet la clause litigieuse de l’accord collectif et la juger inopposable à Mme [V],

— dire qu’elle doit bénéficier de l’avancement à la 1e classe depuis le 1er janvier 2018,

— condamner la société [1] à lui délivrer des bulletins de salaires conformes à son avancement,

— condamner la société [1] à la payer la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral subi,

— assortir les condamnations des intérêts aux taux légal et de la capitalisation,

— condamner la société [1] aux entiers dépens d’instance,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] soutient que la décision de report de son avancement ne lui est pas opposable dans la mesure où la société [1] l’a privée des garanties prévues par l’accord d’entreprise en ne procédant pas à la notification de cette décision dans les règles de cet accord (notamment la communication préalable à l’intéressé, la transmission aux délégués du personnel avant l’évocation de la situation lors de la commission paritaire d’avancement). Elle estime que la société [1] ajoute une condition qui n’est pas prévue par l’accord d’entreprise lorsqu’elle soutient que la procédure de notification s’applique uniquement lorsque le report d’avancement résulte d’une décision managériale en raison des lacunes présentées par un PNC dans le domaine professionnel. Selon elle, ce report constitue un acte de discrimination commis à son encontre en raison de son état de santé.

Elle fait également valoir les contradictions entre les différentes dispositions de l’accord d’entreprise qui prévoit le report d’avancement en l’absence de rémunération, alors que l’ancienneté continue à être décomptée pendant les périodes d’indisponibilité donnant lieu à une indemnisation par le régime de prévoyance de l’entreprise.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 02 novembre 2022, la société [1] demande à la cour de :

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 25 mars 2022 en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

En conséquence,

' dire et juger que Mme [V] est mal-fondée en ses demandes, fins et conclusions,

' dire et juger que la société [1] a respecté la procédure conventionnelle relative à l’avancement de Mme [V],

' dire et juger que Mme [V] ne rapporte aucun élément de fait tendant à laisser supposer une présomption de discrimination à son encontre,

' dire et juger qu’aucune discrimination n’est caractérisée à l’égard de Mme [V],

' débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

' condamner Mme [V] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner Mme [V] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

La société [1] soutient que le report d’avancement dont se plaint Mme [V] résulte de la simple application de l’accord collectif du Personnel Navigant Commercial d'[1] qui prévoit deux types d’hypothèses de report, une première automatique et la seconde nécessitant une marge d’appréciation à l’employeur. Elle souligne que le report de l’avancement de Mme [V] résulte automatiquement d’un fait incontestable, à savoir l’absence de rémunération pendant au moins six mois durant l’année précédant la date théorique du passage à la classe supérieure. Elle en déduit qu’il ne s’agit pas d’une décision disciplinaire ou d’une sanction nécessitant une notification personnelle particulière pour ouvrir un droit à recours et à contestation et réfute tout caractère discriminatoire dans la mesure où c’est l’absence de rémunération qui entraîne le report d’avancement, sans prise en compte de la raison qui a entraîné cet état de fait.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le non respect des garanties conventionnelles

Moyens des parties

Considérant que le report d’avancement qui lui a été appliqué s’analyse en une sanction de l’employeur à son encontre, Mme [V] souligne en outre qu’elle a été normalement rémunérée pendant l’année de référence par rapport à la date théorique de son avancement, le 1er janvier et qu’il n’y avait donc pas lieu de lui infliger ce report dans l’évolution de son salaire.

En l’absence de notification de la décision de report de son avancement et de ses droits à demander à être entendue par l’employeur pour pouvoir contester cette décision, de transmission aux délégués du personnel, Mme [V] estime que la société [1] outrepassant les règles conventionnelles a rendu une décision qui doit être annulée.

En réponse, la société [1] fait valoir que le report d’avancement s’imposait à elle, en sa qualité d’employeur et qu’il ne résultait donc pas d’une décision prise à l’encontre de la salariée, mais découlait automatiquement de sa situation consécutive à l’arrêt du versement de son salaire à l’issue du délai conventionnel de 180 jours d’arrêt de travail de garantie de maintien du salaire.

En conséquence, la société [1] estime que le report litigieux n’avait pas à faire l’objet d’une notification spécifiquement prévue pour garantir les droits des salariés objets d’une sanction disciplinaire.

Réponse de la cour

L’accord d’entreprise applicable entre les parties prévoit en son article 1.2.5.1 les cas de report d’avancement suivants :

« Ne peut bénéficier d’une mesure d’avancement le Personnel Navigant Commercial :

— Qui a fait l’objet d’une sanction du second degré au cours de l’année de référence,

— Ne justifiant pas de 6 mois de rémunération au cours de l’année de référence en raison d’un congé non rémunéré pour inaptitude au vol (maladie ou accident autre qu’accident du travail ou inaptitude autre qu’imputable au service) ou d’un congé parental d’éducation. Cette durée de six mois est réduite au prorata pour le PNC bénéficiant d’un travail à temps alterné et/ou d’une activité partielle au titre du congé parental et/ou du congé Création d’Entreprise.

Par ailleurs, pour les PNC présentant des lacunes importantes dans le domaine professionnel, l’ancienneté nécessaire dans la classe, telle que définie à l’article 1.2.3 « Avancement au 1 er janvier de chaque année pour PNC non-cadres » pour bénéficier d’un avancement est majoré de 12 mois.

La majoration de l’ancienneté nécessaire pour bénéficier d’un avancement, par application des dispositions ci-dessus, ne peut excéder 12 mois dans une classe »

L’article 1.2.5.2 de la convention indique que :

« Les décisions de report d’avancement prises sont notifiés individuellement à chaque [2]. Ces décisions devront au préalable être communiquées et commentées aux intéressés au cours d’un entretien avec leur hiérarchie. Une liste de ceux-ci est transmise aux délégués du personnel.

A la réception de ces listes, les délégués du personnel disposent d’un délai suffisant pour préparer leurs observations qu’ils feront connaître lors de la commission paritaire d’avancement.

Un procès-verbal actant des décisions prises éventuellement sur la base des remarques formulées lors de la commission paritaire d’avancement est porté à la connaissance des délégués du personnel. »

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, il est constant et non contesté que Mme [V] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 07 septembre 2016 jusqu’au 08 janvier 2018, fait ayant entrainé l’arrêt de sa rémunération au-delà des six mois de garantie conventionnelle.

En application de l’article 2.1 du chapitre C (Couverture sociale) de l’accord d’entreprise [2] à partir du 7ème mois d’arrêt de travail pour maladie non imputable au service, la rémunération de Mme [V] a été prise en charge par l’organisme de prévoyance mandaté par l’employeur à compter du 17 février 2017 et jusqu’au 08 janvier 2018.

Ainsi, il apparaît qu’au 1er janvier 2028, Mme [V] a été rémunérée moins de six mois par la société [1] au cours de l’année 2017, même si elle a perçu un revenu de remplacement, étant souligné qu’il s’agit d’une indemnité relevant du régime de prévoyance instauré au profit des salariés de l’entreprise.

La situation dans laquelle Mme [V] se trouvait au 1er janvier 2018 correspondait donc objectivement à celle prévue par l’accord d’entreprise, sans appréciation possible de la part de l’employeur qui ne peut donc pas justifier spécialement le report d’avancement litigieux autrement que par l’application de l’accord d’entreprise.

La différence de nature entre le report d’avancement pour absence de rémunération et celle décidée par l’employeur lorsque il estime que le salarié présente des lacunes professionnelles apparaît enfin clairement dans la différence de la durée maximale respective du report, de six mois dans le premier cas, porté à douze mois dans l’hypothèse où le report est envisagé à titre de sanction. Cette différence significative dans la durée maximale du report d’avancement confirme l’interprétation soutenue par la société [1] et démontre que le report d’avancement pour défaut de rémunération n’est pas une sanction contrairement à celui imposé au salarié aux résultats professionnels insuffisants.

En outre, la lecture du compte-rendu de la commission d’avancement permet de constater que les délégués du personnel ont été informés de la situation personnelle de Mme [V] et de la raison pour laquelle son avancement faisait l’objet d’un report, sans qu’ils émettent la moindre réserve, ne sollicitent la mise en oeuvre de voies de recours à la salariée concernée ou n’évoquent eux-mêmes la régularité de ce report au cours de la séance de la commission.

C’est donc par de justes motifs que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande en nullité du report d’avancement de Mme [V].

Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé

Moyens des parties

Pour définir la discrimination qu’elle dénonce, Mme [V] expose qu’elle a été placée dans une situation différenciée par rapport à d’autres et la mesure de report d’avancement fondée sur des critère non admis, l’article L. 1132-1 du code du travail interdisant toute pratique discriminatoire notamment en raison de l’état de santé, son absence étant motivée par un arrêt de travail médicalement prescrit en raison de son état de santé.

La société [1] affirme que l’article 1.2.5.1 de l’accord d’entreprise n’est pas discriminatoire comme le prétend Mme [V]. Elle souligne que si le texte incriminé évoque la maladie, ce n’est qu’à titre d’illustration, au même titre que le congé parental d’éducation, situations entraînant également une absence de rémunération.

Elle tient à préciser que la maladie n’est donc pas l’élément qui entraîne le report.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi que cela ressort des motifs ci-dessus développés, l’élément d’appréciation retenu pour le report d’avancement est uniquement l’absence de rémunération par l’employeur et non pas l’arrêt de travail pour maladie en tant que tel, l’accord d’entreprise prévoyant les différentes causes possibles à l’interruption de rémunération par l’employeur (congé parental, congé pour création d’entreprise) qui ne relèvent pas de l’état de santé du salarié, ni d’une décision de l’employeur.

Il apparaît dès lors que Mme [V] placée en arrêt de travail pour maladie n’a été soumise ni plus, ni moins qu’au même traitement que les salariés en congé pour d’autres motifs que la maladie, ayant pu bénéficier de la garantie de maintien de salaire pendant six mois, l’employeur n’étant conventionnellement plus tenu d’assurer lui-même la rémunération du salarié au-delà d’une période de six mois d’absence, période à l’issue de laquelle la garantie de l’organisme de prévoyance entre en jeu pour protéger les salariés lorsque leur absence résulte d’un arrêt de travail pour maladie.

De la même façon que le premier juge, la cour retient que la discrimination invoquée n’est pas établie. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les contradictions alléguées de l’accord collectif

Moyens des parties

Mme [V] estime que les règles que la société [1] invoque pour justifier le report de son avancement au 1er janvier 2018 ne peuvent lui être opposées car elles sont en contradiction avec celles concernant le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise. Elle relève que l’ancienneté est maintenue pendant la période d’arrêt de travail sans discontinuer, même lorsque l’indemnisation au titre du régime de prévoyance prend la suite de la période de maintien du salaire.

Elle en conclut que si l’ancienneté continue d’être décomptée en dehors des périodes rémunérées directement par [1], elle doit bénéficier de l’avancement acquis au titre de son ancienneté.

La société [1] répond que l’article 1.2 de l’accord d’entreprise relatif au calcul de l’ancienneté ne peut remettre en cause le report d’avancement de Mme [V], ce dernier ne reposant pas sur le fait que la salariée ne disposait pas de l’ancienneté requise au 1er janvier 2018, mais sur l’absence de rémunération versée par l’entreprise pendant une durée d’au moins six mois au cours de l’année 2017, ce qu’elle ne conteste pas.

Réponse de la cour

Le deuxième alinéa de l’article 1.2 du chapitre C (Couverture sociale) de l’accord d’entreprise relatif à l’ancienneté dispose que :

'L’ancienneté continue également d’être décomptée pendant les périodes d’indisponibilité donnant lieu à une indemnisation par le régime de prévoyance entreprise.'

Cette disposition met en oeuvre une mesure favorable aux salariés victimes d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non imputable au service.

Aucune disposition de l’accord d’entreprise ne prévoit que le report d’avancement a une incidence sur le calcul de l’ancienneté du salarié qui ne se trouve donc pas définitivement privé de son droit à avancement acquis du fait de son ancienneté dans la poursuite du contrat de travail, l’accord prévoyant un report maximal de six mois à l’issue duquel le salarié retrouve l’intégralité de ses droits.

Dès lors, la cour retient qu’aucune contradiction entre ces dispositions n’apparaît et qui justifierait la non application des dispositions de l’article 1.2.5.1.

Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur les frais de procédure et les dépens

Partie succombante, Mme [V] sera tenue aux dépens de l’instance.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les parties seront dès lors déboutées de leur demande en paiement formulée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement (RG n°F 19:00363 prononcé le 25 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes formées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [D] [V] aux dépens.

Le greffier La présidente