REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 21 MAI 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06594 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIK3N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 20/04471

APPELANTE

Madame [J] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-Baptiste MOQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0599

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [H] a été engagée en qualité de channel manager [2], pour une durée indéterminée à compter du 15 mars 2016, avec le statut de cadre, par la société [3], aux droits de laquelle la société [4] se trouve actuellement.

La relation de travail est régie par la convention collective des bureaux d’étude technique, dite [5].

Le 26 juillet 2018, Madame [H] s’est plainte auprès de directeur du service des ressources humaines du comportement à son égard de son responsable hiérarchique, lequel a fait l’objet d’un licenciement.

Madame [H] a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 27 juillet 2018 au 7 août 2018 puis a pris ses congés jusqu’au 3 septembre 2018.

Elle déclare avoir été victime d’un accident du travail survenu le 16 novembre 2018, qui a par la suite été reconnu comme tel par la CPAM.

Madame [H] a à nouveau fait l’objet d’arrêts de travail, du 13 décembre 2018 au 12 mars 2019, puis du 3 avril au 22 septembre 2019, du 24 septembre au 8 octobre 2019.

Par lettre du 25 septembre 2019, Madame [H] était convoquée pour le 4 octobre 2019 à un entretien préalable à un licenciement, motivé par ses absences prolongées. L’employeur n’a pas donné suite à cet entretien.

Le 18 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [H] inapte sans possibilité de reclassement.

Après information et consultation du CSE, Madame [H] a été convoquée par lettre du 10 janvier 2020 à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 janvier. Elle a été licenciée le 3 février suivant pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 30 juin 2020, Madame [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation de départage, a condamné la société [4] à payer à Madame [H] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— rappel de salaires : 4 081,68 € ;

— frais médicaux : 1 150 € ;

— les intérêts au taux légal

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

— les dépens.

Madame [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 octobre 2025, Madame [H] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu’il l’a déboutée du surplus ses autres demandes et la condamnation de la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 19 323 € ;

— congés payés afférents : 1 932,30 € ;

— solde de l’indemnité légale de licenciement doublée : 6 888,58 € ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 38 646 € ;

— dommages et intérêts pour perte d’emploi : 32 205 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et impact durable sur sa santé : 38 646 € ;

— dommages et intérêts pour impact sur sa carrière et perte de formation : 32 205 € ;

— intéressement 2019 : 6 383,50 € ;

— frais médicaux non remboursés : 819,63 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 15 000 € ;

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [H] expose que :

— elle a été victime de faits harcèlement moral et sexuel, caractérisés par des propos la dénigrant devant ses collègues de la part de son responsable hiérarchique, des reproches infondés de ses collègues à la suite du licenciement de ce dernier, sa mise à l’écart au retour de son arrêt de travail le 11 mars 2019, faits ayant entraîné une dégradation de son état de santé, à l’origine de son inaptitude ;

— son inaptitude est d’origine professionnelle ;

— son salaire n’a pas été maintenu sur toute sa période d’absence ;

— elle aurait dû percevoir son intéressement pour 2019 en entier, puisque son absence est imputable à l’employeur ;

— elle est fondée à imputer à l’employeur les soins non remboursés par la sécurité sociale ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 janvier 2024, la société [4] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [H] de ses autres demandes, sa condamnation à lui rembourser les sommes versées en exécution de ce jugement, ainsi que sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

— les allégations de harcèlement moral de Madame [H] ne sont pas fondées, aucun manquement ne pouvant être reproché à la société concernant les faits commis par son responsable hiérarchique, puisqu’elle a immédiatement pris les mesures adéquates pour la protéger dès qu’elle en a eu connaissance. Elle a licencié ce responsable pour un motif disciplinaire, mais sans retenir de motifs de harcèlement ;

— les griefs de Madame [H] relatifs au comportement de ses collègues et à une mise à l’écart ne sont pas fondés, de même que ses autres griefs ;

— elle ne justifie pas de ses préjudices ;

— l’inaptitude de Madame [H] n’est pas d’origine professionnelle ;

— ses demandes diverses ne sont pas fondées, les dispositions conventionnelles, légales et propres à la CPAM ayant été normalement appliquées et ses calculs sont erronés.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral et sexuel

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [H] expose que, lors des réunions commerciales mensuelles, Monsieur [P], directeur commercial, tenait des propos blessants et humiliants envers les femmes, décrédibilisait leur travail, leur coupait la parole ou réduisait leur temps de présentation de façon vexante, qu’en ce qui la concernait, il l’a humiliée et dénigrée à plusieurs reprises devant ses collègues, l’interrompant constamment, tenant à son égard des propos sexistes.

Elle s’est plainte de ces faits par courriels des 5, 26 juillet 2018 et produit à cet égard les témoignages par courriels de Messieurs [G], [F] et [X].

Elle produit un certificat médical faisant état de surmenage et d’asthénie constatés les 29 juin et 23 juillet 2018 et elle a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 27 juillet 2018 au 7 août 2018 puis a pris ses congés jusqu’au 3 septembre 2018.

La société [4] ne conteste pas la réalité de ces allégations, se bornant à expliquer que Monsieur [P] a été licencié en octobre 2018 à la suite d’une enquête interne (dont elle ne produit pas le compte-rendu), tout en ajoutant que le motif de harcèlement moral n’avait pas été retenu.

Madame [H] expose qu’à son retour, le 5 septembre 2018, elle a appris que Monsieur [P] avait quitté l’entreprise et ne reviendrait pas, mais qu’elle a alors été mise à l’écart par des collègues qui lui reprochaient d’avoir été la cause de son éviction, qu’une collègue lui a conseillé de faire « profil bas », le temps que la direction gère les tension au sein de l’équipe, mais que d’autres collègues ont perçu son mal-être et lui ont conseillé de voir la direction et d’agir avant que la situation ne devienne critique.

Elle ajoute que, parallèlement, à la demande de la Direction, elle a fourni des précisons sur le comportement qu’avait eu Monsieur [P] à son égard mais que, lors d’un séminaire des 15 et 16 novembre 2018, un coach externe a révélé que c’était elle qui avait lancé l’alerte, rompant ainsi, sans son accord, le pacte de confidentialité qui lui avait été garanti, l’exposant au jugement ou déni de ses collègues, ce séminaire se transformant en règlement de compte entre "pro et anti -[P]".

Elle expose que, le deuxième jour de ce séminaire, elle a été victime d’un malaise, et établit que la CPAM a, par la suite, reconnu ce fait comme accident du travail.

Elle produit à cet égard les attestations de Mesdames [I] et [U], qui déclarent que, lors d’ateliers de « co développement » en décembre 2018, elles ont constaté qu’elle était en larmes et semblait très affectée par un événement qui avait eu lieu quelques jours avant lors d’un séminaire et durant lequel elle semblait s’être retrouvée dans une situation de porte à faux vis-à-vis des membres de son équipe, expliquant qu’elle était mise à l’écart alors qu’elle recherchait vainement un appui.

Madame [H] ajoute que, se sentant dans l’impossibilité de revenir sur place, elle a travaillé chez elle et produit des courriels des 2 et 22 novembre 2018 de sa responsable, laquelle reconnaissait que l’ampleur de son traumatisme l’empêchait de revenir dans son environnement de travail et qu’il était nécessaire qu’elle prenne du recul.

Par courriel du 28 novembre 2018, elle faisait part de sa souffrance depuis les événements du séminaire des 15 et 16 novembre et demandait que soit identifié un poste qui lui permettrait d’avoir de nouvelles perspectives et d’être considérée au sein de l’entreprise.

Sa responsable répondait le 5 décembre en annonçant la saisine du médecin du travail.

Madame [H] expose ensuite que, le 6 décembre, elle est venue à la demande de sa responsable pour effectuer une passation de ses dossiers en vue de son absence prévisible, qu’elle a alors perçu un malaise ambiant et les regards désobligeants de ses collègues et qu’elle a été victime d’un malaise en rentrant chez elle.

Elle produit à cet égard l’attestation de Monsieur [T], qui déclare l’avoir trouvée seule, abattue et en pleurs au bureau à l’heure du déjeuner et qu’il l’a aidée à rentrer chez elle en taxi car elle n’était pas en état d’utiliser son vélo.

Madame [H] a finalement fait l’objet de nouveaux arrêts de travail du 13 décembre 2018 au 11 mars 2019.

Entre-temps, son responsable a mentionné sur son compte-rendu d’évaluation du 4 février 2019 : "[J] a fait preuve de beaucoup d’énergie et d’engagement dans son travail malgré la situation difficile à laquelle elle a été confrontée et qui a finalement eu un impact négatif majeur sur sa santé et la confiance qu’elle peut avoir envers la Société de pouvoir continuer à travailler comme avant « , ajoutant qu’il était favorable à son projet au motif qu’il était » indispensable que [J] puisse changer d’équipe et de job au vu de la situation à laquelle elle a dû faire face auparavant. Elle pourra bien mieux s’épanouir et développer ses compétences dans un autre cadre chez [6]".

Elle déclare qu’à son retour, le 12 mars 2019, elle a été placée dans une salle de réunion sans poste de travail, que le médecin du travail a sommé la société de lui en trouver un et n’a pas émis d’avis tant que l’entretien de reprise obligatoire n’aurait pas lieu. Elle produit à cet égard l’attestation de suivi du médecin du travail, datée du 19 mars, indiquant : « un avis de reprise ne pourra être donné qu’après entretien entre la salariée et l’employeur et avec connaissance du poste à occuper ».

Madame [H] expose être restée ensuite sans travail. Elle s’en plaignait par courriel du 21 mars auprès de sa responsable, laquelle lui répondait le 2 avril que tout serait mis en 'uvre pour trouver un poste correspondant à son profil et à ses compétences mais qu’elle reviendrait vers elle à son retour de congés.

Madame [H] a ensuite fait l’objet de nouveaux arrêts de travail du 3 avril au 22 septembre 2019 et expose et établit qu’elle a constaté, pendant cette absence, qu’une personne avait été recrutée à son poste et qu’elle a reçu les appels de partenaires inquiets puis le courriel d’un collègue disant qu’elle ne faisait plus partie de la société. Elle produit un courriel du 5 août 2019 aux termes duquel elle demandait à la DRH un rendez-vous afin de clarifier sa situation. Il n’est ni établi ni même allégué que cette demande ait fait l’objet d’une réponse.

Elle est revenue le 22 septembre 2019 après avoir été déclarée apte. Par courriel du 23 septembre, elle expliquait à la responsable des ressources humaines que, ne disposant pas des outils informatiques pour accomplir ses missions et n’ayant pas été reçue en entretien alors que des collègues lui indiquaient avoir appris son départ, elle ne se sentait pas en état de reprendre son travail.

La responsable lui répondait en contestant ses allégations et en la menaçant de sanctions pour abandon de poste.

Madame [H] a fait l’objet de nouveaux arrêts de travail du 24 septembre au 8 octobre 2019.

Par lettre du 25 septembre 2019, elle était convoquée pour le 4 octobre 2019 à un entretien préalable à un licenciement, motivé par ses absences prolongées.

Elle déclare que, lors de cet entretien, elle a s’est sentie mal, qu’elle s’est rendue dans le local des toilettes où elle a été victime d’un malaise, nécessitant son hospitalisation.

Elle produit à cet égard le courriel et l’attestation de collègues déclarant l’avoir vue le nez en sang, confuse et en pleurs et un compte-rendu d’hospitalisation relatant un malaise avec perte de connaissance.

La CPAM a par la suite décidé de prendre en charge cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le 18 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [H] inapte sans possibilité de reclassement.

Son dossier établi par le médecin du travail mentionne un syndrome anxiodépressif mais ne fait pas apparaître d’antécédents psychiatriques.

Elle produit l’attestation d’une psychologue, déclarant l’avoir suivie en 2022 dans le cadre d’un accompagnement à la recherche de projet professionnel, avoir constaté qu’elle souffrait d’une perte d’estime de soi et de peurs bloquantes l’empêchant de mobiliser son potentiel pour reprendre un poste salarié, que « l’émotionnel la submerge lorsqu’elle évoque sa dernière expérience professionnelle et l’empêche de se projeter vers un avenir avec un supérieur hiérarchique ».

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence de faits de harcèlement moral et sexuel commis par Monsieur [P], puis de faits de harcèlement moral constitués par une ostracisation par certains de ses collègues à la suite de sa dénonciation de ces faits, un manque de considération de la direction à l’égard des souffrances qu’elle exprimait, ainsi qu’une mise à l’écart, faits entraînant une dégradation de son état de santé.

De son côté, la société [4] fait valoir qu’elle ne peut être tenue pour responsable des agissements de Monsieur [P], puisque, dès qu’elle en a eu connaissance, elle a mis en 'uvre un enquête aboutissant à son licenciement pour motif disciplinaire et qu’elle a tout fait pour protéger Madame [H], laquelle n’a plus été en contact direct ou indirect avec lui à compter du 26 juillet 2018.

Cependant, l’éviction de Monsieur [P] n’a pu avoir pour effet d’effacer rétroactivement la réalité de ses agissements, constitutifs de harcèlement moral et sexuel, même si la société déclare ne pas avoir retenu ces motifs pour le licencier.

Il convient à cet égard de relever que la société [7] se garde de produire le rapport d’enquête interne qu’elle déclare avoir mise en 'uvre et ne prouve, ni même n’allègue, avoir associé Madame [H] à cette enquête.

En ce qui concerne le grief d’ostracisation par les collègues, la société [4] expose que, lors du séminaire des 15 et 16 novembre 2018, Madame [H] a évoqué les difficultés qu’elle avait rencontrées avec Monsieur [P], mais que ses collègues n’ayant pas été témoins des faits dénoncés, n’ont pas pu confirmer ses allégations, ce qu’elle n’a pas supporté, mais qu’elle n’a fait l’objet d’aucune critique et d’aucun quolibet comme elle le prétend.

La société produit à cet égard l’attestation de Monsieur [M], qui déclare que, le 15 novembre, il a été évoqué dans le groupe d’éventuelles attitudes ou propos jugés déplacés de la part de l’ancien manager envers Madame [H] mais qu’il n’a lui-même jamais été témoin de ce type de propos ou d’actes, même s’il en avait vaguement entendu parler. Il ajoute ne pas être en mesure d’établir un lien entre le contenu de ces échanges et le départ de Madame [H] le deuxième jour.

Cependant, cette attestation imprécise ne permet pas de contredire utilement les éléments présentés par Madame [H].

Concernant les griefs de mise à l’écart des 12 mars 2019 et 23 septembre 2019, la société [4] fait valoir qu’il résulte de courriels échangés que deux réunions ont été organisées en vue de trouver une solution de reclassement qui corresponde au profil de Madame [H] et à ses compétences et que la direction a répondu à toutes ses doléances.

Cependant, la société [4] ne fournit aucune précision et aucun élément sur les solutions qu’elle prétend lui avoir proposées.

Concernant les faits du 4 octobre 2019, la société [7] soutient que la CPAM n’a pas reconnu les faits en accident du travail, ce qui est contredit par la décision de cet organisme du 1er mars 2021, produit par Madame [H].

Il résulte de ces considérations que la société [4] échoue à contredire utilement les éléments présentés par Madame [H], ce dont il résulte que les faits de harcèlement moral et sexuel sont établis, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes

Ils lui ont causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 10 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel.

En conséquence, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, il résulte des considérations qui précèdent que, si la preuve d’un lien de causalité entre les faits de harcèlement sexuel et moral commis par Monsieur [P] et l’inaptitude de Madame [H] n’est pas établie, eu égard, notamment, à l’ancienneté des faits, il en va autrement des faits qui se sont déroulés à compter de son retour en septembre 2018, lesquels sont, au moins en grande partie, à l’origine de son inaptitude.

Le licenciement de Madame [H] doit donc être déclaré nul.

Madame [H] est donc fondée à obtenir paiement de l’indemnité pour licenciement nul, prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire avant ses arrêts de travail, soit, en l’espèce, 38 646 euros, conformément à sa demande.

Sur le remboursement à [8]

Sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner la société [7] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour perte d’emploi et pour impact sur la carrière et la formation

Ainsi que le fait valoir la société [4] à juste titre, il résulte des explications de Madame [H] que ces deux demandes se confondent en réalité avec celle de dommages et intérêts pour licenciement nul, laquelle a pour objet de réparer les conséquences du licenciement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il les a rejetées.

Sur les demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents

Le licenciement étant nul, Madame [H] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire conformément aux dispositions de la convention collective applicable, soit la somme de 19 323 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1 932,30 euros.

Sur la demande de solde de l’indemnité légale de licenciement doublée

Il résulte des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail que le licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Ces dispositions s’appliquent dès lors que l’inaptitude constatée par le médecin du travail avait au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent que l’accident du 16 novembre 2018 a été reconnu par la CPAM comme accident du travail, le 10 décembre 2019 et celui du 4 octobre 2019, le 1er mars 2021.

Il résulte de l’examen du dossier de Madame [H] établi par le médecin du travail que son inaptitude, due à des troubles anxiodépressifs a pour origine au moins partielle ces deux accidents du travail.

La société [4] avait connaissance au moment du licenciement de la première de ces deux décisions et connaissait l’existence de l’enquête de la CPAM ayant abouti à la seconde.

Les dispositions de l’article L.1226-14 précité sont donc applicables.

L’indemnité légale de licenciement, calculée conformément dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, s’élève à 6 661,58 euros (6 441 € / 4 x 1 510 jours / 365 jours), étant précisé que les arrêts de travail de Madame [H] étant consécutifs à des accidents du travail, ne doivent pas décomptés de son ancienneté. Le montant doublé de cette indemnité s’élève donc à 13 323,16 euros.

Madame [H] ayant perçu lors de son départ une indemnité conventionnelle de licenciement de 6 888,58 euros, est donc fondée à percevoir la différence, soit 6 434,58 euros.

Sur la demande de rappel de salaires

La société [4] ne formulant aucune critique sur cette condamnation, le jugement doit être confirmé sur ce point.

Sur les demandes relatives aux frais médicaux

Au soutien de cette demande, partiellement accueillie par le conseil de prud’hommes, Madame [H] se borne à exposer qu’il s’agit de frais médicaux non remboursés.

Elle n’indique toutefois pas le fondement de cette demande, alors que la société objecte qu’elle ne peut être tenue responsable du fait que certains médicaments et frais médicaux dont Madame [H] a bénéficié ne soient pas pris à 100% par la CPAM et sa mutuelle.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande et Madame [H] doit être déboutée de sa demande additionnelle formée à cet égard.

Sur la demande relative à l’intéressement

Au soutien de cette demande, Madame [H] se borne à exposer qu’elle n’a perçu que 716,65 euros sur son intéressement de 2019 de 7 100,15 euros mais n’indique ni le fondement juridique de sa demande, ni le calcul de son montant.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Madame [H] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Madame [J] [H] un rappel de salaires de 4 081,68 euros, une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros, les dépens et les intérêts au taux légal et sauf en ce qu’il a débouté Madame [J] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour perte d’emploi, de dommages et intérêts pour impact sur sa carrière et perte de formation et d’intéressement 2019 ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant;

Déclare le licenciement nul

Condamne la société [4] à payer à Madame [J] [H] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 19 323 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 932,30 euros ;

— solde de l’indemnité spéciale de licenciement : 6 434,58 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 38 646 euros ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 10 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros ;

Ordonne le remboursement par la société [4] des indemnités de chômage versées à Madame [J] [H] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Madame [J] [H] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [4] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT