REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 07 AVRIL 2026

(n° 2026/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08294 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNVA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/08369

APPELANTE

S.N.C. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey SCHWAB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

INTIME

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 2]

[Localité 2] / MAROC

Représenté par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de Chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [U], né en 1979 a été embauché par la SNC [1] devenue la SNC [2] (la [3]) par un contrat à durée indéterminée à temps plein en date 14 mai 2007.

Le dernier poste qu’il a occupé était celui de responsable des équipes de Vente des Marchés Actions Dérivés sur la Suisse et le Luxembourg ainsi que sur la Belgique, statut cadre niveau III B.

Le 8 avril 2019, le salarié a été convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable prévu le 23 avril 2019 pour un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, avant d’être licencié le 2 mai 2019 pour faute grave.

Au jour de la notification de son licenciement M. [U] avait plus de 2 ans d’ancienneté et la société emploie habituellement plus de 10 salariés.

Contestant son licenciement et réclamant le paiement de bonus et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, propos racistes et discriminatoires, pour exécution déloyale du contrat de travail, le 12 juillet 2019 M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 17 mai 2022, a statué comme suit :

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [Y] [U] à 99.356,94 euros ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Y] [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [1] à payer à M. [Y] [U] les sommes suivantes:

496 785 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

313 304,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

198 713,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

19 871,39 euros au titre de congés payés afférents ;

651 043 euros à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021 ;

Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement ;

Rappelle qu 'en vertu de l’article R.I-154.28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 99 356,94 euros;

— Débouté la société [1] de sa demande relative à l’article 700 du CPC tendant à voir condamner Monsieur [U] à lui verser une somme de 3.000,00 euros,

— Condamné la société [1] aux dépens,

— Débouté la société [1] de toutes demandes plus amples ou contraires lui faisant grief.

Par déclaration notifiée le 29 septembre 2022, la [3] a interjeté appel de la décision.

Par conclusions notifiées le 7 janvier 2026, la [3] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en qu’il a :

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [U] à 99.356,94 euros,

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

' 496.785 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

' 313.304,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 198.713,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 19.871,39 euros au titre de congés payés afférents,

' 651.043 euros à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021,

Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454.28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

Fixé cette moyenne à la somme de 99.356,94 euros,

— Débouté la société [4] Arbitrage de sa demande relative à l’article 700 du CPC tendant à voir condamner M. [U] à lui verser une somme de 3.000,00 euros,

— Condamné la société [1] aux dépens,

— Débouté la société [1] de toutes demandes plus amples ou contraires lui faisant grief.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en qu’il a :

— Débouté M. [U] de ses demandes suivantes :

' 150.000 euros à titre de bonus up front pour l’année 2019,

' 350.000 euros à titre de bonus différé pour l’année 2019,

' 596.141,64 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, propos racistes et discriminatoires,

' 198.713,88 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [U] est fondé.

— Juger que M. [U] n’a jamais fait l’objet d’une discrimination.

— Juger qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de M. [U] et que l’enquête a été menée conformément aux règles en place au sein de la Société.

Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [U] à 31.705,33 euros.

— Juger que l’indemnité légale de licenciement ne saurait être supérieure à 101.280,92 euros.

— Juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait être supérieure à 75.099,04 euros.

— Juger que les congés payés afférents ne sauraient être supérieurs à 7.509,90 euros.

— Juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne

sauraient être supérieurs à 332.905,97 €.

— Juger que M. [U] ne peut prétendre qu’à des dommages et intérêts pour la perte de chance de percevoir les parts [5] et [6] qui ne sauraient excéder :

—  97.731,29 euros au titre des parts [5] de septembre 2019 à septembre 2021,

—  67.768,68 euros au titre des parts [6] de mars 2020 à septembre 2021.

A titre infiniment subsidiaire :

—  407.857,79 euros au titre des parts [5] de septembre 2019 à septembre 2021,

—  109.858,15 euros au titre des parts [6] de mars 2020 à septembre 2021.

En tout état de cause,

— Condamner M. [U] à verser à la Société la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [U] aux entiers dépens dont le recouvrement sera poursuivi par la Selarl 2 Avocats, en la personne de Maître Audrey Schwab, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiée par RPVA le 27 janvier 2026, M. [U] demande à la cour de :

Dire M. [U] recevable en ses demandes, les disant bien fondées,

Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [U] à 99.356,94€ ;

— requalifié le licenciement de M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [2] à payer à M. [U] :

une indemnité légale de licenciement ;

198.713,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

19.871,39 € au titre des congés payés afférents ;

651.043 € à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021 (sur les exercices 2016 à 2018) ;

Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement ;

Et en rappelant qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette dernière étant fixée à 99.356,94€;

— débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles ;

Infirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes suivantes :

Condamner la société [2] à verser à M. [U] son bonus Upfront au titre de l’année 2019 ;

Condamner la société [2] à verser à M. [U] son bonus Différé au titre de l’année 2019 ;

Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 596.141,64 € (soit 6 mois de salaire brut) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, propos racistes et discriminatoires ;

Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 198.713,88 € (soit 2 mois de salaire brut) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Infirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a limité M. [U] dans ses demandes suivantes :

Limité à la somme de 496.785 € l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

Limité à la somme de 313.304,90 € l’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le BCO ;

En conséquence, statuant à nouveau

— Sur le salarie de référence :

Confirmer la fixation du salaire de référence mensuel moyen de Monsieur [Y] [U] à une somme de 99.356,94 € bruts ;

— Sur le licenciement :

A titre principal,

Confirmer que le caractère déloyal et la violation du principe du contradictoire, de la neutralité et indépendance de l’enquête, ainsi le défaut de preuves privent le licenciement de cause réelle et sérieuse :

A titre subsidiaire, juger que l’examen des éléments au fond conduit à retenir une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

En conséquence :

Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 313.571,49 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 198.713,88 € (2 mois de salaire brut) bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 19.871,39 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 993.569,40 € (10 mois de salaire brut) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Sur les préjudices distincts :

— Sur le bonus Upfront 2019 :

A titre principal, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 300.000€ bruts conformément à son annonce ;

A titre subsidiaire condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 281.715 € bruts sur la base du Bonus Upfront perçu en 2018 ;

A titre très subsidiaire, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 281.715 € de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de percevoir le Bonus Upfront 2019 ;

A titre infiniment subsidiaire, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 55.059 € bruts sur la base des calculs produits par la Société elle-même;

— Sur les bonus différés 2019 :

A titre principal, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 350.000€ bruts conformément à son annonce ;

A titre subsidiaire condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 340.885 € bruts sur la base de la moyenne des Bonus Différés perçus entre 2016 et 2018 ;

A titre très subsidiaire, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 182.781,65 € de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de percevoir le Bonus Différés 2019 ;

A titre infiniment subsidiaire, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 75.096 € bruts sur la base des calculs produits par la Société elle-même;

— Sur les bonus différés pendants au titre des exercices 2016 à 2018 (non encore perçus à la date du licenciement et payable de mars 2019 à septembre 2021) :

A titre principal,

Juger que la condition de présence prévue par la Politique de rémunération variable était inapplicable à M. [U], preneur de risque ;

Et par conséquent , condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 651.043 € bruts conformément au relevé de créance fourni à M. [U] ;

A titre subsidiaire,

Juger que la condition de présence prévue par la Politique de rémunération variable était inopposable à M. [U] car concernant les échéances de paiement et non l’attribution des droits eux-même ;

Et par conséquent , condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de de 651.043 € bruts conformément au relevé de créance fourni à M. [U] ;

A titre infiniment subsidiaire, condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de de 528.645,55 € de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de percevoir les échéances de Bonus Différés pendantes jusqu’à 2021 inclus. ;

— Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 298.070,81 € (soit 3 mois de salaire brut) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, propos racistes et discriminatoires ;

— Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 198.713,88 € (soit 2 mois de salaire brut) à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (au titre des conditions brutales et vexatoires de la procédure d’enquête et de la rupture du contrat, du non-respect de la confidentialité de l’enquête, de l’atteinte majeure à sa réputation) ;

— Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Prononcer des intérêts au taux légal comme suit :

A compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le Conseil de Prud’hommes, pour les sommes suivantes :

313.571,49 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

198.713,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

19.871,39 € au titre des congés payés afférents ;

651.043 € à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021 (au titre des exercices 2016 à 2018) ;

300.000 € bruts au titre du bonus Upfront 2019,

350.000 € bruts au titre du bonus Différé 2019,

A compter de la date de la décision à intervenir pour les sommes suivantes :

Les dommages et intérêts qui seront accordés à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

596.141,64 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, propos racistes et discriminatoires,

198.713,88 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts légaux ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision ;

— Condamner la société [2] à supporter les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture

Pour infirmation de la décision entreprise, la [3] soutient en substance que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a écarté des débats les éléments de l’enquête qui, même anonymisés, étaient corroborés par des attestations et démontraient la matérialité et la gravité des faits de harcèlement commis par M. [U] et a considéré que l’enquête diligentée par la société ne respectait pas les bonnes pratiques internes, reprochant l’absence d’application de l’accord d’entreprise d’une filiale dont le champ d’application ne comprend pas [4] Arbitrage

et qui, en tout état de cause, est entré en vigueur près d’un an après le licenciement du salarié; qu’il n’existe aucune obligation de confier une enquête interne aux représentants du personnel; que le principe du contradictoire a été respecté ; que l’enquête a été menée de manière parfaitement loyale et M. [U] ne dispose d’aucun droit à la communication des témoignages non anonymisés ; que les éléments qu’elle produit établissent la faute grave imputable au salarié.

M. [U] réplique qu’un licenciement fondé sur une enquête menée en violation de l’article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme est sans cause réelle et sérieuse ; qu’en l’absence de sollicitation des représentants du personnel, l’enquête a un caractère partial ; que la procédure [7] en vigueur en cas de signalement de harcèlement n’a pas été respectée ; que du fait de l’anonymat des pièces versées aux débats et de l’absence de production de réels témoignages, le principe du contradictoire a été violé ; que l’enquête est lacunaire ; qu’en tout état de cause, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la preuve de faute grave n’étant pas rapportée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en

restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Vu l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

La Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l’article 6, § 1, de la Convention. Ils exigent un « juste équilibre» entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l’article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n’atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l’égalité des armes, tels qu’applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d’autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).

La chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 19 mars 2025 (pourvoi 23-19.154) en a déduit que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

' Le 12 Février2019, suite à une alerte du middle office, vous avez été informé d’un problème

sur une opération de marché susceptible de générer une perte potentielle de 800 000 €, le collaborateur en charge et son manager direct vous précisant qu 'ils avaient demandé à l’équipe de structuration de procéder aux vérifications d’usage. Sans attendre les résultats de celles-ci, et malgré l 'avis contraire du collaborateur et de son manager, vous êtes intervenu auprès du client pour tenter d’annuler l’opération.

Vous vous êtes ensuite adressé au collaborateur en charge de l’opération en tenant à son encontre des propos agressifs, devant la dizaine des personnes de l’équipe présentes ce jour-là dans la salle des marchés. Lorsque l’équipe structuration a confirmé qu’il n’y avait pas d’erreur, vous êtes revenu auprès du collaborateur en lui disant qu’il n’avait pas compris le produit.

Alertées par cet incident qui a profondément choqué le collaborateur publiquement et violemment mis en cause ainsi que les témoins, les Ressources Humaines ont diligenté une enquête interne entre le 18 février 2019 et le 19 mars 2019, afin d’établir la réalité des faits, conformément au dispositif de traitement du harcèlement et de la violence au travail en vigueur au sein du Groupe [4]. Au total 11 collaborateurs dont vous-même ont été entendus afin de faire la lumière sur les accusations de harcèlement à votre encontre.

Vous avez été reçu dans ce cadre le 18 février 2019 et les conclusions de l’enquête vous ont été restituées le 28 mars 2019.

Il ressort des témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête sus visée, que lors de l’incident du 12 janvier dernier, vous avez réagi immédiatement de manière virulente, agressive et arbitraire en remettant en cause les compétences professionnelles de votre collaborateur devant les membres de l’équipe présents, et cela pendant une dizaine de minutes. Vous avez vous-même reconnu que votre ton à son égard était agressif. Vous parliez excessivement fort, sans chercher à comprendre ce qui se passait, ni même lui laisser la possibilité de s’expliquer.

Il nous a notamment été rapporté les propos suivants de votre part : « C’est inacceptable, tu es nul», « Qu 'est-ce que je vais dire au boss '', « Qu’est-ce que je vais dire au client», « Tu es coupable, c’est de ta faute ''.

Plusieurs témoins ont indiqué que votre réaction vis-à-vis du collaborateur devant plusieurs membres de l’équipe mais aussi vis-à-vis du client, était disproportionnée par rapport à la situation, d’autant que vous avez réagi impulsivement sans attendre d’avoir suffisamment d’information.

Votre posture managériale était inadéquate totalement incongrue compte tenu de votre niveau de responsabilité et de votre expérience, traduisant un manque de recul et une mauvaise appréciation de la situation.

Les témoins indiquent ne pas avoir osé réagir face à la violence de votre réaction et que le collaborateur visé était pétrifié. Cette situation a entraîné son arrêt de travail pour 15 jours dès le lendemain.

Cet incident particulièrement violent a été l’élément déclencheur qui a conduit le collaborateur à signaler aux Ressources Humaines le comportement qu’il subissait de votre part depuis plusieurs mois, et dont celle-ci n’était pas informée jusqu’à alors.

Ainsi, l’enquête a mis en avant que l’incident du 12 février 2019 n’était pas un acte isolé de votre part à l’encontre de ce collaborateur. Elle a révélé au travers des multiples entretiens conduits auprès de témoins directs et indirects que votre management s’est avéré particulièrement agressif à son encontre. Il a été ainsi établi que de façon répétée, à travers des propos blessants, voire humiliants devant témoins, vous avez fait preuve d’un comportement visant à maintenir une pression qui a été vécue par lui comme excessive. Certains témoins rapportent que vous avez toujours une « tête de turc» et que ce collaborateur en faisait partie.

Durant l’été 2018, vous lui avez envoyé des SMS en rafale sans attendre la réponse démontrant une pression sans relâche et un manque de respect à son égard. « Je suis furieux de voir qu’à 19H15 un client qui appelle le desk ne trouve personne pour sortir 400K et qu 'il soit obligé d’appeler directement le secondaire pour demander un prix et qu’il soit obligé de m’appeler en direct pour un trade secondaire de 400k on se voit demain matin pour parler de votre organisation qui est en train de ruiner mon travail de 10 ans ''

« Par ailleurs tu le reonboardes en direct dès demain. Je suis furieux de voir la destruction de mon travail de 10 ans. Niveau de service O. Il attend ton coup de fil ''

« Quel est lefeed-back sur le talisman ' Tu vas faire quelque chose ou tu te prends des portes '»

« Mais donc tu as parlé de quoi avec tes clients ce matin '

Depuis octobre 2018, les envois ont été remplacés par des propos récurrents déstabilisants et méprisants dirigés contre lui au cours des mois qui ont suivi : « Débranche ton cerveau de structureur « , 'Si tu continues comme ça tu vas finir à zéro », « Tu ne comprends rien à la vente", « Pose ton cerveau arrête de réfléchir".

Ce comportement constitutif d’humiliations répétées, a eu pour effet de dégrader pendant plusieurs mois ses conditions de travail. Des témoins affirment qu’il était très affecté et qu’il venait en pleurs au bureau, exprimant un sentiment de profond mal être.

L’enquête a également mis en évidence un style de management agressif et déstabilisant à l’égard de votre équipe, considéré par certains comme étant au-delà de l’acceptable, manipulatoire et clivant. Votre management est également qualifié d'« intrusif et contrôlant"-

Par ailleurs, il ressort des multiples témoignages, que vous êtes coutumier des remarques désobligeantes et humiliantes à l 'encontre de vos collaborateurs, et ce en présence de membres de l’équipe.

Il a été notamment porté à notre connaissance, parmi les faits récents, qu’en février 2019, en présence de plusieurs témoins, vous avez tendu un billet de 5 € à un jeune collaborateur en lui disant que ce serait son bonus, propos jugés humiliants par les collaborateurs présents et particulièrement déstabilisants par la personne visée par un tel manque de respect. Ces propos, qui ne peuvent en aucun cas être considérés comme relevant de la plaisanterie sont inacceptables.

Au regard des éléments recueillis, il ressort de cette enquête que le harcèlement moral à l’encontre du collaborateur auteur du signalement est établi et que votre posture managériale, de par son agressivité conjuguée à un manque de respect des personnes, met votre équipe en situation de souffrance. Plusieurs d’entre eux ont fait part d’un sentiment de peur, parlant même de « terrorisme émotionnel".

Votre attitude, qui est à l’origine d’une situation de souffrance de plusieurs collaborateurs constitue un manquement caractérisé à 1'obligation de sécurité qui pèse sur l’ensemble des salariés à l’égard de leurs collègues et subordonnés.

Ce comportement n’est conforme ni au code de conduite ni aux valeurs du Groupe [3] que doit respecter tout collaborateur. En outre une attitude exemplaire est attendue de ceux qui, comme vous, exercent des responsabilités managériales.

Dans ces conditions, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. "

Au soutien de la faute grave, la société appelante produit une enquête diligentée par le service des ressources humaines.

En application du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale, en cas de licenciement d’un salarié en raison de faits fautifs et notamment d’un management inapproprié créant de la souffrance au travail, le rapport d’enquête interne à laquelle l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, a recours, peut être produite par lui pour justifier de la faute imputée au salarié licencié, les juges du fond devant, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, en apprécier la valeur probante au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. C’est donc en vain que le salarié oppose que l’enquête aurait dû être diligentée par les représentants du personnel conformément à la procédure prévue par l’accord du 13 mars 2020 n’a pas été respectée, accord qui au demeurant intervenu postérieurement au licenciement, n’était pas applicable à la société [1], étant relevé que l’accord du 18 septembre 2018 est relatif au socle social mondial de [8] sans référence à une quelconque procédure.

L’enquête produite a été réalisée à la suite du signalement d’un collaborateur se disant victime du comportement de M. [U]. Elle contient la retranscription du recueil des témoignages anonymisés de collaborateurs du salarié par les responsables des ressources humaines. Le constat d’huissier versé aux débats atteste de la concordance entre les entretiens anonymisés versés aux débats et les entretiens non anonymisés détenus par la société.

Il résulte de ces entretiens que le 12 février 2019, suite à une alerte du middle office, M. [U] a été informé d’une difficulté relative à un risque d’erreur sur une opération de marché susceptible de générer une perte de 800 000 euros, cet incident n’étant pas contesté. Les collaborateurs entendus indiquent que la gestion de l’évènement par le manager (M. [U]) a été totalement inappropriée ; il était très énervé et parlait très fort ; sans attendre les vérifications, il a appelé le client sans prendre de recul, voulant ainsi se protéger ; il n’a pas laissé le collaborateur chargé de l’opération, dont il était le N+2, la possibilité de s’expliquer et a cherché tout de suite un coupable. Le collaborateur chargé de l’opération indique que M. [U] lui a dit ' t’es nul, t’es incompétent', parlant très vite et très fort ; il n’a pas pu s’expliquer et un collègue a essayé de le calmer et confirme que M. [U] était très énervé, parlait fort, s’est emballé et est 'sorti des rails'. Ce même collègue confirme les propos tenus par M.[U] à l’encontre de celui en charge de l’opération : 'c’est inacceptable, tu es nul, qu’est ce que je vais dire au boss ' Qu’est ce que je vais dire au client ' Tu es coupable. C’est de ta faute’ et précise qu’il parlait très fort, 'il aboyait', le collaborateur en cause était acculé, il a changé de couleur, il a été humilié devant une dizaine de personnes, la tonalité était très agressive. Cela a duré au moins 10 minutes.

C’est cet incident qui a conduit le collaborateur mis en cause à alerter les ressources humaines du comportement de M. [U] à son encontre.

Lors de son audition, M. [U] a reconnu qu’il avait mal réagi, qu’il a pris le collaborateur en charge de l’opération à partie et que celui-ci a pensé qu’il remettait en cause ses compétences; que son ton était agressif, que ce collaborateur 's’est senti insulté intellectuellement d’autant qu’il se considère comme un expert'; que l’incident a eu lieu devant l’équipe. Il nie avoir hurlé et l’avoir insulté. Il indique également qu’il a un management dur avec ce collaborateur, mais qu’il a 'essayé de mettre des choses en place', qu’il n’a pas de 'connexion ' avec celui-ci.

Les 11 collaborateurs entendus (autre que celui qui a dénoncé les faits) décrivent de manière concordante et circonstanciée la pression que met M. [U], 'au-delà du supportable', évoquant, sans exhaustivité, un 'management féodal', un d’eux précisant ' je n’ai jamais été aussi bien payé pour autant je n’ai jamais été aussi malheureux au travail… nous voulions aller voir XXX mais n’avons pas osé, nous ne savions pas si nous avions suffisamment d’arguments contre lui, on a eu peur'. Un collaborateur raconte qu’il use de son pouvoir pour montrer qu’il est le boss et a même dit à un salarié en CDD pour lui mettre la pression avant qu’il ne soit embauché en CDI :'Si tu continue comme ça, je te vire'. Un autre dit qu’il a assisté à 'des séances de hurlements'. Les propos repris dans la lettre de licenciement sont aussi confirmés par les éléments versés.

La [3] produit en outre les attestations des personnes chargées des ressources humaines dont la directrice, qui résument les témoignages recueillis, sans qu’aucun élément ne vienne remettre en cause leur sincérité.

La retranscription de SMS corrobore le comportement dénoncé de la part de M. [U] tel que repris dans la lettre de licenciement.

La cour en déduit que, compte tenu de la gravité des faits dénoncés, la société a pu anonymiser les témoignages recueillis eu égard à la crainte exprimée par les collaborateurs directs de M. [U] et de la position hiérarchique de celui-ci à leur égard afin de les protéger, étant relevé que l’identité des témoins est connue de la société et que l’huissier a constaté la concordance des entretiens anonymisés et non anonymisés ; que les témoignages recueillis auprès de 10 collaborateurs sont circonstanciés, concordants et corroborés par d’autres éléments tels les SMS versés aux débats ; que s’agissant du recueil des collaborateurs directs de M. [U] et des témoins directs des comportements reprochés, leurs témoignages étaient indispensables pour l’exercice par l’employeur de son droit à la preuve, ce qui justifie leur production anonymisée; que l’atteinte au principe d’égalité des armes est strictement proportionnée au but recherché, à savoir exécuter son obligation de sécurité et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

C’est en vain que M. [U] oppose le non respect du contradictoire alors que d’une part, il a été entendu par les responsables des ressources humaines et d’autre part, il a eu connaissance des entretiens anonymisés et a pu s’en expliquer. C’est également sans convaincre que le salarié invoque le caractère impartial de l’enquête, la cour constatant que les comptes rendus d’entretien mentionnent les questions qui ont été posées aux différents collaborateurs et que celles-ci étaient conformes à l’exigence d’impartialité, sans induire ni orienter les réponses. C’est sans convaincre qu’il fait valoir un manque de formation alors même qu’il reconnaît lui même avoir bénéficié d’un coaching pour améliorer son management et son comportement. Enfin, les attestations produites par M. [U] et ses évaluations professionnelles ne viennent pas contredire les faits dénoncés par ses plus proches collaborateurs.

La cour déduit de ces éléments que les faits visés par la lettre de licenciement sont établis et caractérisent une faute grave imputable à M. [U], eu égard notamment à son haut niveau de responsabilité, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Par infirmation du jugement déféré, le salarié doit être débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à son licenciement qui est justifié.

Sur la discrimination

M. [U] soutient avoir été victime de discrimination en raison de ses origines marocaines, ce que la société [3] conteste fermement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [U] fait valoir qu’on le surnommait 'couscous', qu’on lui faisait des blagues sur ses origines étrangères, et qu’on lui mettait la pression en lui disant 'tu es marocain, si tu ne changes pas tu es mort dans 3 ans’ sans cependant verser aucune pièce en ce sens. Ces éléments ne sont donc pas établis matériellement.

Il invoque aussi une nouvelle segmentation de la distribution pour la France et la Suisse et que la Suisse lui a été attribuée alors que la France était selon lui plus prestigieuse. La cour relève à cet égard qu’il n’est pas établi que la France est plus prestigieuse que la Suisse en matière de gestion d’instruments financiers et qu’en outre, dans ses propres conclusions, M. [U] précise qu’il était déjà reconnu sur le marché 'des gérants de fortune indépendants en Suisse’ et que les dernières fonctions occupées étaient responsable de vente de produits dérivés pour la Suisse, mais également la Belgique et le Luxembourg tant pour les clients distributeurs que pour les clients institutionnels. Ces éléments invoqués par le salarié ne sont donc pas établis.

En revanche, il est établi que la lettre de licenciement vise un 'terrorisme émotionnel', propos utilisé par un des collaborateur de M. [U] lors de son audition.

Cependant la cour considère que l’utilisation de ces termes, quoique déplaisants, ne laisse pas supposer une discrimination de M. [U] en raison de ses origines de la part de la société, mais ne sont que l’expression par le collaborateur du mal être important qu’il ressentait.

C’est donc à juste titre que M. [U] a été débouté de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de la discrimination.

Sur l’obligation de sécurité

M. [U] sollicite les mêmes dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’il a été mis à pied de manière brutale, qu’il a été sans nouvelle de la direction pendant plus d’un mois, qu’il a été remis en question dans son éthique pourtant toujours reconnue irréprochable, que l’enquête diligentée à son encontre a été partiale.

La société [3] conteste tout manquement à son obligation de sécurité à l’égard de M. [U].

Les pièces du dossier n’établissent pas que le salarié a été mis à pied de manière brutale. En outre il a eu connaissance qu’une enquête était en cours à la suite du signalement d’un collaborateur. Enfin, l’enquête diligentée l’a été par les chargés des ressources humaines dont aucun élément ne permet de remettre en cause leur bonne foi et de nombreux collaborateurs de M. [U] ont été entendus sans que la sincérité de leurs témoignages concordants ne soit remise en cause par un quelconque élément.

C’est donc à juste titre que le salarié a été débouté également de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [U] fait valoir que l’enquête n’a pas respecté la confidentialité des entretiens et que les collaborateurs ont été influencés par la déloyauté de celui qui s’est dit victime de ses agissements.

La société [3] conteste toute exécution déloyale.

La cour constate que le salarié ne verse aucune pièce à l’appui de ses allégations et retient qu’il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts. La décision sera confirmée sur ce point.

Sur les bonus

Sur le bonus 2019

Pour infirmation de la décision déférée, sur appel incident, M. [U] soutient qu’il s’est vu notifier un licenciement pour faute grave et la suppression de ses bonus sur la base des mêmes faits et a ainsi subi une double sanction prohibée ; que sa demande est bien une demande de bonus Upfront, numéraire et indexée, et non d’une prétendue rémunération variable discrétionnaire ; que le bonus doit être fixé en référence de l’annonce faite avant la procédure disciplinaire, soit 300 000 euros, ou bien par référence au bonus [9] perçu en 2018, soit 281 715 euros.

Pour confirmation de la décision qui a débouté le salarié de sa demande, la société [3] fait valoir essentiellement que la rémunération variable est discrétionnaire, déterminée en fonction des résultats du groupe et des performances individuelles du collaborateur et non d’objectifs préalablement fixés ; qu’elle ne constitue pas un élément contractuel de rémunération.

Sur les bonus différés à échoir de mars 2019 à septembre 2021

Pour infirmation de la décision qui l’a condamnée à verser au salarié 651 043 euros bruts au titre des bonus différés échus et à échoir entre le mois de mars 2019 et septembre 2021 et confirmation en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande en paiement de la somme de 340 885 euros bruts au titre du bonus différé 2019, la [3] fait valoir que les parts différées ne constituent pas un droit acquis pour le salarié qui peut y être éligible ; qu’en cas de licenciement, et plus particulièrement en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence, le salarié perd les parts qui ne sont pas arrivées à échéance ; qu’il n’est donc pas fait application d’une double sanction mais simplement des plans mettant en vigueur les parts différées. Elle ajoute que M. [U] est un preneur de risques, relevant dès lors de l’article L 511-84 du code monétaire et financier selon lequel le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution lorsque la personne concernée a méconnu les règles édictées par l’établissement en matière de prise de risque, notamment en raison de sa responsabilité dans des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence; que M. [U] a perdu du fait de son départ et du motif de celui-ci, toute éligibilité aux parts DCS non venues à échéance avant la notification de son licenciement, et ce conformément aux dispositions des plans applicables ; que les parts DCS sont des gratifications individuelles soumises à une condition de présence, mais également à une condition de résultats, tel que cela est imposé à tous les établissements bancaires par les dispositions de la directive communautaire dite CRD IV, désormais CRD V ; que l’octroi du bénéfice des parts DCS 2016, 2017, 2018 et 2019 n’est définitif qu’à la condition résolutoire que le bénéficiaire du plan ne soit pas licencié ou démissionnaire.

M. [U] réplique qu’il était un preneur de risque au sens du droit européen rémunéré en fonction des risques et de la performance en application du plan de rémunération variables de la [10] ; que les sommes et instruments financiers (actions) attribués à un salarié lui sont acquis dès lors que la période de référence à laquelle les sommes se rapportent sont échues ; qu’aucune condition de présence ultérieure à cette période de référence ne peut être appliquée car elle reviendrait à priver le salarié d’une partie de sa rémunération ; que seules les critères de performance cités ci-avant peuvent entrer en ligne de compte dans l’évaluation, réduction ou suppression éventuelle de la part variable à attribuer au salarié ; que la rémunération indexée sur le risque exclut toute condition de présence.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, celui qui se prétend libérer doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

L’article L.1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions financières sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Le contrat de travail prévoit essentiellement en son article 2 que M [U] est rémunéré sur la base d’un salarie annuel de 60 000 euros payable en 12 fractions égales le denier jour de chaque mois ; qu’à la base fixe, pourra s’ajouter un bonus annuel discrétionnaire décidé par la Direction.

Par ailleurs, si M. [U] remplit les conditions requises, il pourra être éligible à tout plan de rémunération différée en vigueur dans l’entreprise.

En outre, il sera éligible au 'Key Contributors Incentive Plan’ (KCIP) dont les clauses et conditions en vigueur à cette même date lui seront applicables. Toutefois la valeur d’attribution qui sera déterminée sur la base de la rémunération variable de M. [U] garantie au titre du KCIP en vigueur ne sera pas inférieure à 2 533 euros.

M. [U] devra avoir été effectivement présent, hors congés annuels et droits RTT, et sans discontinuer jusqu’à la date du versement de cette rémunération variable.

Au-delà de la période d’essai, M. [U] ne pourra pas prétendre au paiement de cette rémunération variable en cas de départ du Groupe [3] soit en raison de sa démission, soit en raison d’un licenciement pour faute grave dès lors que la date de notification du départ est antérieure au versement de la rémunération variable.

M. [U] perdra en tout état de cause le bénéficie de l’attribution de KCIP [4].

Les plans de rémunération différée prévoient les modalités de règlement des parties Upfront et différées des bonus attribués pour récompenser les collaborateurs du Groupe [4] pour l’année considérée. Ils précisent que les bonus attribués feront l’objet d’un versement Upfront ('bonus Upfront') et d’un versement différé ('bonus différé'). Le bonus [9] est réparti entre un montant numéraire ('Bonus numéraire [9]') et, si applicable, un montant en parts indexées sur le cours de l’action [4] SA payé en numéraire ('bonus numéraire indexé [9]'). Le bonus différé est réparti entre un montant numéraire ('Bonus numéraire Différé) et un montant indexées sur le cours de l’action [4] SA payé en numéraire ('Bonus numéraire indexé Différé')'.

Il est en outre expressément prévu que si le bénéficiaire a quitté le groupe pour d’autres raisons que celles visées (poste du bénéficiaire supprimé, départ à la retraite, transfert à une entité qui n’est pas membre du groupe, raison particulière confirmée par le RH), ou a notifié son départ ou a fait l’objet d’une notification de départ, ses droits au bonus différé non payés seront annulés et le bénéficiaire n’aura aucun autre droit dans le cadre du plan.

La cour rappelle que l’attribution d’un bonus pour récompenser les collaborateurs selon les modalités fixées par le plan ne constitue pas une sanction pécuniaire.

Les stipulations des plans de rémunération visées par le salarié, qui constituent un engagement unilatéral obligatoire pour l’employeur, sont claires, l’ouverture des droits n’intervient qu’aux dates prévues par ces plans pour leurs paiements en raison d’une clause résolutoire de non présence.

Selon les principes définis par ces plans, la rémunération variable discrétionnaire est composée de deux éléments :

— une part acquise sans report et qui est payée comptant.

— une part différée sur trois ans et donc non acquise pour les rémunérations variables supérieures à un certain seuil.

La rémunération variable différée annoncée est versée en trois tiers et à trois échéances, soit en juin année N+1, année N+2, année N+3 (après l’approbation des comptes en assemblée générale).

— la part différée n’est acquise à chacune des échéances qu’à certaines conditions : celle de la présence du collaborateur au sein du groupe au moment du versement, celle de la bonne conduite du collaborateur et celle du respect des règles de compliance.

La cour constate que le salarié réclame d’une part le bonus [9] 2019 et d’autre part les bonus différés venant à échéance entre les mois de mars 2019 et septembre 2021 et que M. [U] ayant été licencié pour faute grave le 2 mai 2019, il n’était plus dans les effectifs de la société d’une part aux dates prévues en 2020 pour le paiement du bonus [9] réclamé et d’autre part aux échéances des mois de mars 2020, septembre 2020, mars 2021, septembre 2021, mars 2022 et septembre 2022 pour le paiement du bonus différé 2019.

Il s’en déduit que M. [U], dont les droits aux bonus réclamés n’étaient pas ouverts au jour de son licenciement, est mal fondé à réclamer les bonus [9] et différés 2019 et doit être débouté de ses demandes à ce titre.

La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande en paiement du bonus [9] 2019 et infirmée en ce qu’elle a condamné la société à lui verser 651 043 euros de bonus différé.

Sur les frais irrépétibles

M. [U] sera condamné aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Audrey Schwab en application de l’article 699 du code de procédure civile et devra verser à la société intimée la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Y] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [4] Arbitrage à lui verser 496 785 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 313 304,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 198 713,88 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, 19 871,39 euros au titre de congés payés afférents et 651 043 euros à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021 ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

JUGE que le licenciement de M. [Y] [U] repose sur une faute grave ;

DÉBOUTE M. [Y] [U] de ses demandes d’indemnité de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [Y] [U] de sa demande de paiement de bonus différé de mars 2019 à septembre 2021 ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE M. [Y] [U] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Audrey Schwab en application de l’article 699 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [Y] [U] à verser à la SNC [2] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE