REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 JUIN 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00939 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCEI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/01545

APPELANTE

Madame [C] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 28 Décembre 1990 à [Localité 2]

Représentée par M^e Sébastien LHEUREUX, avocat au barreau de PARIS, toque : G0264

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Eliane CHATEAUVIEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de stage conclu pour la période du 3 mars 2014 au 29 août 2014, en qualité de Chargée de communication.

Le 1er septembre 2014, Mme [R] a signé un contrat de travail à durée déterminée dont le terme était fixé au 30 juin 2015, toujours pour un emploi de Chargée de communication.

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu le 16 juin 2015, avec prise d’effet au 1er juillet 2015 et un terme prévu au 31 janvier 2016, pour ce même emploi.

Le 1er février 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de Chargée de communication avec reprise de l’ancienneté au 3 mars 2014.

Le temps de travail de la salariée a été fixé forfaitairement à 209 jours par an.

Du 3 avril 2018 au 3 décembre 2018, Mme [R] a été placée en arrêt de travail en raison d’une grossesse à risque puis en congé maternité, suivi de trois semaines de congés payés.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale de la métallurgie, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 200,84 euros (moyenne sur les trois derniers mois de salaire).

Par lettre remise en main propre le 18 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 février suivant.

Le 5 mars 1019, elle s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« (') Au cours de l’année 2018, en raison de la restructuration des activités du Groupe, les besoins en communication se sont accrus considérablement rendant nécessaire un renforcement des équipes au sein du pôle « Information/Image » de la Direction de la Communication Groupe.

Une réorganisation a donc été opérée en votre absence, confiant la responsabilité du pôle ' dont vous faites partie ' à une experte en communication Corporate issue du Groupe, ayant une connaissance forte de ces disciplines.

Cette nouvelle organisation et le changement de hiérarchie vous ont donc été clairement expliqués le 3 décembre 2018, à votre retour des 3 semaines de congés payés qui faisaient suite à votre congé maternité, afin que vous puissiez comprendre les enjeux et vous y adapter.

Dès que vous avez réalisé que vous reportiez à un nouveau manager, vous n’avez cessé, par tous moyens clairement exprimés ou de façon insidieuse, de remettre en cause ce nouveau fonctionnement.

Tout d’abord vous avez demandé plusieurs réunions à votre nouvelle responsable pour

exprimer votre incompréhension et votre divergence de point de vue quant à la nouvelle

organisation. Vous expliquiez ne pas comprendre pourquoi on vous avait « imposé une

responsable » alors que vous aviez « toujours travaillé en direct avec la Directrice de la Communication » et que vous pensiez être nommée responsable dans un avenir proche.

N’acceptant toujours pas ces changements au sein du service, vous avez alimenté des

tensions internes, sollicitant régulièrement plusieurs rendez-vous personnels avec la

Directrice de la Communication Groupe, le 6/12/18, le 7/12/18, le 19/12/18, ou de façon

inopinée et ce, afin de déstabiliser votre responsable directe et remettre en cause son

autorité. Vous ne manquiez pas de contester les nouveaux processus mis en place par votre responsable (notamment les points par email permettant un suivi précis de l’avancée de votre travail).

À votre retour de 3 semaines de congés, l’après-midi du 3/12/2018, vous avez réclamé, avec insistance et de façon régulière les jours suivants, des congés pour Noël, ce à quoi il vous a été répondu que vous n’étiez pas prioritaire dans le service. Faisant mine de ne pas comprendre, ce sujet a même occasionné une dispute virulente avec votre responsable le 12 décembre 2018.

Pour vous accompagner et vous permettre la meilleure acclimatation possible car vous avez manifesté « avoir besoin de temps pour vous remettre doucement dans le bain », nous vous avons accordé tous les temps de respiration nécessaires demandés par vous : ¿ journée le 6/12/18, 2 jours de congés du 13 au 14/12/18, une journée et demie le 10 et 11/01/19, une semaine complète de congés du 14 au 18 janvier 2019 ; 1 demi-journée le 18/02/19 et 1 journée le 22/02/19.

Pour autant, toute cette bienveillance à votre égard ne s’est pas traduite par une implication attendue dans votre travail quotidien :

' Lors de vos points réguliers avec votre responsable, contre toute attente, vous avez exprimé de ne plus vouloir prendre en charge la gestion quotidienne de la revue de presse envoyée à tous les cadres et dirigeants du Groupe, alors que cette mission primordiale fait partie intégrante de votre métier.

' Vous avez envoyé huit « alertes Veille » dont 4 très importantes à la mauvaise adresse mail d'[G] [O] (qui ne les a donc pas reçues !) prouvant ainsi votre défaillance dans la surveillance des messages reçus sur cette boîte mail.

' À plusieurs reprises (17 et 21/12/2018), vous avez envoyé des emails à la Gérance en oubliant la pièce jointe (qui était le sujet le plus important de l’email).

' Le 12/12/2018, vous n’avez pas relayé une information stratégique (l’article de BFM du même jour sur le Conseil de Surveillance).

' Vous ne qualifiez pas vos alertes Veille de manière pertinente (abus de la mention « À lire ! » et absence d’explication sur l’intérêt de l’article.

' Alors qu’il s’agissait d’une mission urgente, et malgré de nombreuses relances, vous avez passé 9 jours à mettre à jour une biographie concernant [G] [O] après avoir soumis des versions de très mauvaise qualité à la Directrice adjointe de la Communication (demande reçue le 24/01/19 et réponse finale faite le 5/02/19).

' Vous faites de nombreuses erreurs lors de la relecture de la revue de presse : vous n’avez pas vu un article tronqué (revue de presse du 4/12/18), et n’avez pas prévenu le prestataire pour mettre en place une vigilance accrue sur les articles stratégiques.

' Curieusement, vous avez des défaillances professionnelles de débutante sur des missions auxquelles vous êtes particulièrement accoutumées.

' Vous rechignez à préparer les points presse de la semaine pour les réunions d’équipe n’effectuant pas le travail de sélection nécessaire quand c’est votre responsable qui présente.

' Vous quittez votre poste en laissant du travail inachevé (notamment le 10/01/19, veille de votre départ en congés).

Outre la multiplication des erreurs et les dysfonctionnements professionnels fréquents

traduisant un soudain manque de fiabilité dans vos tâches quotidiennes, vous vous plaignez d’être débordée alors que votre responsable s’évertue à vous confier une charge de travail raisonnable. Malgré l’actualité dense du Groupe et la nécessité de s’investir sérieusement dans vos missions, vous faites preuve de mauvaise volonté au quotidien en ralentissant l’exécution des tâches communes confiées, en remettant en question les directives données tout en faisant semblant de ne pas comprendre les consignes dans le seul but d’exaspérer et de rendre la vie de votre responsable infernale.

Vous exigez des explications toujours plus précises, voire tatillonnes, à chaque fois qu’on vous confie une mission simple alors qu’il s’agit d’un métier dont vous avez la parfaite maîtrise, que vous occupez depuis le 1er février 2016.

Nous pensions à torts, que tous ces éclaircissements quotidiens et recadrages divers auraient pu vous alerter utilement et vous permettre de changer radicalement d’attitude afin d’adopter un comportement coopératif attendu.

De plus, alors que vous étiez reçue en entretien préalable Mercredi 27 février 2019 à 10h et que nous vous avons sollicitée pour entendre votre analyse de la situation, vous avez seulement dit que vous contestiez les faits, que rien ne vous obligeait à vous exprimer et que vous attendiez la suite des événements.

Votre refus flagrant d’explication ne nous a donc pas permis de modifier notre position vous concernant. »

Le 24 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des astreintes, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour manquement concernant le décompte des heures de travail, non-respect de repos quotidien et hebdomadaire, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral.

Le 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse

— condamne la société [1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

*18 751,08 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au paiement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute Mme [R] du surplus de ses demandes

— déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles et au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne la société [1] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 22 janvier 2023, Mme [R] a relevé appel du jugement de première instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 14 avril 2023, Mme [R] aux termes desquelles demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [C] [R] de sa demande tendant à juger licenciement nul et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité du licenciement

À titre subsidiaire,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’O.I.T. et le droit au procès équitable

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à juger que l’ensemble de ses préjudices devront être appréciés in concreto

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 18 751,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à payer à Madame [R] la somme de 40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à juger nulle la convention de forfait jours et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, juger nulle la convention de forfait jours

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [C] [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 17 931,54 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, ou subsidiairement à la somme de 10 019,75 euros, et statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 17 931,54 euros ou, subsidiairement, à la somme de 10 019,75 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 1 793,15 euros au titre des congés payés y afférents, ou subsidiairement la somme de 1 001,97 euros, et statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la [O] ressources à lui payer la somme de 1 793,15 euros, ou subsidiairement la somme de 1 001,97 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 18 751,08 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 18 751,08 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements concernant le décompte des heures de travail effectuées lors de l’accomplissement des astreintes, la mise en place et l’organisation des astreintes et statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] au paiement de la somme de 20 000 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect d’un repos quotidien et/ou hebdomadaire intégral et violation de l’obligation de sécurité et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 20 000 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 62 700 euros au titre du paiement des astreintes et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 62 700 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 6 270 euros au titre des congés payés y afférents et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 6 270 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant de nouveau sur ce chef de jugement critiqué, condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande tendant à ordonner la capitalisation des intérêts

— en cause d’appel, condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 6 juillet 2023, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du 5 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

« – dit le licenciement de Madame [C] [R] sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à verser à Madame [C] [R] les sommes suivantes :

* 18 751,08 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle et au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] au paiement des entiers dépens »

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus

En conséquence, y faisant droit,

A titre principal,

— juger que le licenciement de Madame [R] est bien-fondé

— juger que Madame [R] ne rapporte aucun élément de preuve laissant présumer l’existence du prétendu harcèlement moral dont elle s’estime victime, ni de la moindre discrimination

— juger que la convention de forfait en jours de Madame [R] était valide

En conséquence,

— débouter Madame [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à l’encontre de la société [1], en ce qu’elles sont irrecevables et mal fondées

A titre subsidiaire

— juger que Madame [R] n’apporte aucun élément suffisamment précis de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires

— condamner Madame [R] à rembourser à la société [1] la somme de 4 992 euros au titre des jours RTT dont elle a indument bénéficié compte tenu de l’invalidité de la convention de forfait en jours sur l’année

— limiter les montants éventuellement octroyés à Madame [R] aux quanta visés dans les présentes conclusions

A titre reconventionnel,

— condamner Madame [R] aux entiers dépens de la présente instance

— condamner Madame [R] à verser à la société [1] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 11 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la convention de forfait en jours

La loi autorise la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l’année, lorsque :

— elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

— cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Il faut, en outre :

— que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de leur charge de travail

— que soit tenu chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Mme [R] rapporte que le contrat de travail à durée indéterminée qu’elle a signé le 1er février 2016 prévoyait une convention de forfait en jours de 209 jours par an mais, qu’à défaut pour l’employeur d’avoir prévu un contrôle effectif de sa charge de travail, celle-ci doit être jugée nulle.

La société intimée répond que l’appelante n’a jamais formulé une quelconque demande relative à l’application de la convention de forfait dans le cadre de la relation contractuelle et que c’est, à des fins purement opportunistes, qu’elle prétend, dans le cadre de la présente procédure, dénoncer l’absence de contrôle de sa charge de travail. L’employeur souligne que Mme [R] prenait régulièrement ses jours de congés et l’ensemble des RTT auxquels elle avait droit.

Il est, également, relevé que la question de la charge de travail était régulièrement abordée avec sa hiérarchie, notamment, lors des 'points équipe’ mais, aussi, à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. En toute hypothèse, la société intimée soutient que l’absence de suivi spécifique à la charge de travail est insuffisant pour remettre en cause la convention de forfait en jours et ne peut donner droit qu’à des dommages et intérêts.

Mais la cour rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dans les stipulations assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. En l’espèce, la cour constate que l’accord collectif d’entreprise du 7 mai 2010 prévoyait : 'Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité’ (pièce 93 salariée). Or, la société intimée ne justifie pas des mesures prises pour assurer le suivi de la charge de travail des salariés au forfait et de la tenue d’un entretien annuel spécifique au contrôle de l’articulation entre la charge de travail et la vie privée et familiale.

La convention de forfait en jours appliquée à la salariée lui sera donc jugée inopposable. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et il sera examiné les demandes de la salariée formées au titre des heures supplémentaires.

2/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

La salariée prétend qu’elle accomplissait 7,5 heures supplémentaires par semaine non rémunérées par l’employeur, si l’on considère qu’elle était soumise au régime des 35 heures hebdomadaires ou 4,5 heures supplémentaires hebdomadaires, si l’on retient les explications de l’employeur selon lesquelles les heures effectuées à partir de la 36ème et jusqu’à la 38ème heure étaient compensées par l’octroi de 12 jours de RTT par année civile.

Elle forme, donc, une demande de rappel de salaire principale de 17 931,54, outre 1 793,15 euros au titre des congés payés afférents et une demande subsidiaire de 10 019,75 euros, outre 1 001,97 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur objecte que si l’on écarte l’application de la convention de forfait en jours, il faut retenir que la salariée était soumise à un décompte horaire de son temps de travail, fixé dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise du 7 mars 2010 à 38 heures par semaine. Cette dérogation à la règle des 35 heures hebdomadaires légale était compensée par l’octroi de 12 jours de RTT par année civile dont l’appelante a bien bénéficié. La société intimée ajoute que Mme [R] ne produit aucun élément laissant présumer l’existence de la moindre heure supplémentaire qu’elle aurait effectuée.

Toutefois, la cour observe que si l’employeur critique la carence probatoire de la salariée, il ne produit, pour sa part, aucun élément permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par l’appelante. Il est, en outre, établi que la société intimée n’avait pas mis en place de dispositif de contrôle du temps de travail journalier de Mme [R] alors, qu’y compris dans le cadre d’une convention de forfait en jours, il lui appartenait de vérifier la charge effective de travail de sa salariée.

En cet état, il sera considéré que la société [1] ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, la salariée ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis sur les horaires accomplies. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires. Pour tenir compte des dispositions de l’accord d’entreprise relatives au temps de travail et, notamment, de l’octroi de jours de RTT en compensation des 38 heures par semaine effectuées par la salariée ne seront prises en compte que les heures effectuées au-delà de cet horaire et il lui sera alloué une somme de 10 019,75 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 001,97 euros au titre des congés payés afférents, conformément à sa demande subsidiaire.

3/ Sur la demande au titre des astreintes

L’article L. 3121-9, d’ordre public, définit une période d’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Mme [R] expose qu’elle était contrainte de travailler et d’assurer une veille en dehors de son temps de travail et de son lieu de travail et ce, depuis 2014. Pour autant, elle n’a jamais perçu la prime forfaitaire journalière de compensation de 100 euros prévue par l’article 20 de l’accord d’entreprise.

Elle explique que, dans le cadre de ses fonctions elle était amenée à rédiger des communiqués de presse planifiés, par exemple sur les résultats financiers de l’entreprise et qu’il était nécessaire qu’elle s’organise à l’avance pour rester tard au bureau les jours qui précèdent et prévoir d’arriver au bureau à 7 h en cas « d’envoi d’information réglementée avant bourse ».

Elle devait, aussi, être en mesure de rédiger un communiqué de presse en cas de situation imprévue ce qui la contraignait à rester disponible, y compris les nuits, week-ends et jours fériés, voire pendant les congés, de manière à pouvoir réagir en temps réel. Or, cette demande de disponibilité ne donnait pas lieu à une astreinte rémunérée, et lorsqu’effectivement un communiqué était envoyé, les heures effectuées hors horaires de bureau et / ou hors jours ouvrés, n’étaient ni rémunérées, ni rattrapées.

La salariée a calculé qu’à compter de 2014, 40 communiqués de presse ont donné lieu à travail hors horaires/jours de bureau et que 211 mails ont été envoyés dans ces conditions.

Par ailleurs, Mme [R] rapporte que la Direction de la Communication du groupe [1] diffuse chaque matin auprès d’une centaine de ses « top-managers » une revue de presse reprenant l’actualité du Groupe et de ses marques, ainsi que l’actualité généraliste des secteurs concernés. Si cette revue de presse était élaborée la nuit par un prestataire externe, en sa qualité de Chargée de communication, elle était tenue de la vérifier et de la valider chaque jour ouvré, entre 7h30 et 8h30, donc avant ses horaires de bureau et à partir de son domicile, avant de la diffuser. Depuis 2014, la salariée a ainsi envoyé 686 mails relatifs à cette revue de presse hors horaires de bureau et 36 hors jours travaillés.

Enfin, il appartenait, également, à la salariée d’assurer une veille de manière à pouvoir transmettre à la Gérance une information sélectionnée, remise en forme, qualifiée et parfois synthétisée, reprenant l’actualité du Groupe, de ses dirigeants, de ses marques, ou toute autre information susceptible d’impacter son image ou son cours de bourse. A cette fin, elle devait assurer en continu le suivi d’alertes par mails, émanant de plusieurs outils préalablement programmés et reprenant l’exhaustivité des contenus citant [O] dans la presse et sur Internet. La salariée mentionne, qu’à compter du 25 juillet 2014, elle a ainsi envoyé 1 208 mails de veille dont 227 pendant des jours non-travaillés.

Elle sollicite, en conséquence, une somme de 62 700 euros au titre du paiement des astreintes et 6 270 euros au titre des congés payés afférents ainsi que 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements concernant le décompte des heures de travail effectuées lors de l’accomplissement des astreintes, la mise en place et l’organisation des astreintes.

La cour constate, en premier lieu, que la gestion de communiqués de presse imprévus recoupe le traitement de la veille d’actualités et que les chiffres d’envois de mails cités par la salariée ne se cumulent pas mais se confondent. En second lieu, il est relevé que l’envoi de 1 208 mails de veille en 5 années d’exercice, soit une moyenne de 20 mails par mois, plusieurs mails pouvant concerner le traitement de la même information, ne permet pas de considérer que Mme [R] a été soumise, au cours de ces périodes, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles ont affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles. Il n’y a donc pas lieu de requalifier ces temps en astreintes.

S’agissant du contrôle, de la validation et de la diffusion de la revue de presse, l’appelante souligne que cette mission était consubstantielle à la définition de ses fonctions de Chargée de mission, telle que l’entendait l’employeur et qu’elle l’a toujours exercée, y compris durant ses périodes de stage, aux mêmes horaires et selon les mêmes modalités. Cette mission n’avait donc rien d’aléatoire puisqu’elle survenait chaque matin de chaque jour ouvré et elle doit être considérée non pas comme une astreinte mais comme du temps de travail accompli en dehors des horaires rémunérés, autrement dit des heures supplémentaires, qui ont déjà été indemnisées dans les limites des demandes de Mme [R] au point 2.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes au titre des astreintes.

4/ Sur le travail dissimulé

Mme [R] sollicite l’allocation d’une somme de 18 751,08 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en s’appuyant sur l’absence de contrôle par l’employeur de sa charge de travail et la mise en 'uvre d’astreintes non rémunérées.

Mais, la cour rappelle que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite et qu’elle a écarté au point 3 l’existence d’astreintes. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect d’un repos quodidien et/ou hebdomadaire intégral et violation de l’obligation de sécurité

Mme [R] considère que l’absence de contrôle de sa charge de travail et ses conditions d’exercice, qui l’amenaient à effectuer des heures supplémentaires et des astreintes, ont contrevenu aux dispositions relatives à la durée maximale de travail journalier et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et qu’ils caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle réclame une somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi de ce chef.

L’employeur réplique que cette demande n’est motivée par aucune argumentation, ni en droit, ni fait et qu’elle n’est assortie d’aucun élément de preuve. Il rappelle, pour sa part, qu’au retour de son congé maternité, l’appelante a sollicité du temps pour « se remettre doucement dans le bain » et que des jours de congés lui ont été alloués pour répondre à sa demande.

Toutefois, à défaut pour la société intimée de justifier d’un contrôle de la charge de travail de Mme [R] et du respect des durées maximales de travail journalier et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle échoue à rapporter la preuve qui lui incombe, dont il a résulté un préjudice de santé qui sera indemnisé à hauteur de 2 000 euros. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

6/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [R] affirme qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [N], Directrice adjointe de la communication à compter de 2014, puis de la part de sa supérieure hiérarchique intermédiaire, Mme [Q], à compter de sa nomination en décembre 2018.

La salariée explique que lorsqu’elle a intégré la Direction de la communication du groupe [1], au mois de mars 2014, elle a été placée sous l’autorité de Mme [B] et ce jusqu’au mois de juin 2016, date du départ de l’intéressée qui n’a pas été remplacée. À compter de cette date et jusqu’à la nomination de Mme [Q] en décembre 2018, elle a dû gérer seule le pôle information sous la responsabilité directe de Mme [N]. Celle-ci présentait une personnalité difficile et faisait supporter à ses collaborateurs un mode de management autoritaire, caractérisé par des invectives, des propos insultants ou menaçants et des humiliations publiques. Elle ajoute que Mme [N] sélectionnait, cycliquement, une « tête de turc » qui devenait la cible privilégiée de ses critiques.

C’est ainsi que, dès 2014, Mme [N] a entrepris de surveiller tout ce qu’elle faisait dans le moindre détail, de dénigrer son travail, de condamner ses prises d’initiative puis de lui reprocher de ne pas en prendre et de critiquer ses heures d’arrivée et de départ. Alors qu’il lui était imposé une disponibilité totale et permanente, Mme [R] a été contrainte de s’arrêter plusieurs jours, en février 2015, en raison « d’anxiété, migraine, crise d’angoisse récidivante, fatigue et insomnies » (pièces 98, 99).

A compter du départ de Mme [B] et du transfert de ses responsabilités à la salariée, cette dernière rapporte que le harcèlement de Mme [N] s’est déporté sur Mme [Z], la salariée qui reprenait le Pôle image. D’ailleurs, cette salariée a quitté la société le 15 mai 2017.

Mme [R] souligne l’important turn over de salariés au sein de la Direction de la communication puisque cinq collaboratrices ont fait le choix de quitter le groupe, dont trois après leur grossesse.

Lorsque la salariée a appris qu’elle était enceinte, à la fin du mois de décembre 2017, elle explique qu’elle a tardé à prendre un arrêt pour « grossesse pathologique » en raison des préventions de Mme [N] à l’encontre des femmes enceintes et de la nécessité qui lui a été imposée de former la salariée qui devait la remplacer pendant son congé maternité.

Durant son arrêt de travail pour maladie et pendant son congé maternité, la salariée a continué à être sollicitée professionnellement par sa remplaçante et sa supérieure hiérarchique (pièces 35, 36).

Après 8 mois d’absence, elle a repris son poste le 3 décembre 2018 alors que son enfant venait d’avoir 3 mois. Elle a constaté, à cette occasion, que Mme [Q] avait été nommée en qualité de Responsable des pôles informations-images, soit un poste intermédiaire entre elle et Mme [N]. Elle s’est rapidement aperçue, également, que Mme [Q] s’était vu confier la part la plus gratifiante de ses responsabilités opérationnelles, comme la rédaction des communiqués de presse alors que, pour sa part, elle conservait les tâches les plus aliénantes à savoir la gestion de la revue de presse et de la veille à distance. Ainsi, alors qu’elle assumait seule la rédaction des communiqués de presse avant la nomination de Mme [Q] c’est cette dernière qui a écrit 9 des 12 communiqués de presse transmis entre son retour de congé maternité et son licenciement (pièces 57, 58).

Alors qu’elle était supposée officier en back-up du pôle image, elle a peu à peu été exclue des échanges y afférents. Ainsi, elle n’a reçu que 31 mails relatifs au pôle image entre son retour de congé maternité et son licenciement alors qu’elle en avait reçu 921 sur la même période, l’année précédente (pièce 24).

Par ailleurs, Mme [Q] a entrepris de s’adresser à elle avec suffisance et sans la moindre empathie. Elle lui donnait, en outre, des directives évidentes sur des tâches qu’elle connaissait parfaitement ou lui transmettait des consignes confuses ou contradictoires. Elle remettait, aussi, en cause ses congés payés. Mme [Q] a fini par lui demander de ne plus échanger avec elle que par mails alors qu’elles étaient installées dans des bureaux voisins dans l’open space (pièces 41 à 48). En parallèle, Mme [N], après l’avoir accueillie chaleureusement à son retour de congé maternité, l’a écartée des discussions importantes, préférant traiter des sujets urgents avec Mme [Q].

Dans ce contexte, la salariée a tenté en vain de faire un point avec sa hiérarchie pour évoquer la réorganisation du service mais la date en a été constamment repoussée. En revanche, on l’a incitée à aller se plaindre au service des ressources humaines alors qu’elle n’en avait pas émis le souhait.

Mme [R] a finalement compris que sa hiérarchie essayait d’accumuler des éléments de preuve écrits dans le but de la faire sortir des effectifs au motif d’une prétendue insuffisance professionnelle. Elle a alors pris la peine de répondre aux accusations mensongères de Mme [Q] dans un mail du 3 février 2019 (pièce 51) et a décidé d’adhérer à un syndicat, le 16 février 2019.

L’appelante avance que cette dégradation de ses conditions de travail a eu un retentissement sur son état de santé, puisqu’elle a été arrêtée à plusieurs reprises en raison de manifestation d’anxiété et qu’elle s’est vu prescrire des anxyolitiques et des somnifères (pièces 97 à 110).

Elle revendique une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

La cour observe qu’il n’est justifié par aucune pièce que Mme [N] aurait, à compter de 2015, dénigré le travail de la salariée, critiqué ses horaires, qu’elle l’aurait surveillée ou sollicitée constamment. Aucun lien de causalité ne peut donc être mis en évidence entre des agissements non avérés de Mme [N] et le placement en arrêt de travail de l’appelante en février 2015. Les accusations de l’appelante sur les préventions de Mme [N] à l’égard des femmes enceintes ne reposent que sur les attestations d’une consultante en lactation et d’un médecin généraliste qui évoquent uniquement les craintes de la salariée de cesser son activité trop en amont de la date de son congé maternité (pièces 20 et 21).

Il ne ressort pas des pièces produites par la salariée que Mme [Q] lui aurait demandé d’échanger avec elle par écrit alors qu’elles occupaient des bureaux voisins et que Mme [N] aurait entrepris de l’écarter de discussions importantes.

La cour constate, dans les courriels versés aux débats, que le ton adopté par les supérieurs hiérarchiques de Mme [R] avec cette dernière est toujours courtois. Si Mme [Q] a été amenée à faire des observations à l’appelante, le 28 janvier 2019, sur la qualité d’exécution de certaines de ses tâches, elle s’est adressée à elle de manière mesurée et respectueuse, en lui indiquant notamment : « Merci d’apporter un soin tout particulier aux points du lundi (la date du communiqué IFRS 16 n’avait toujours pas été modifiée pour le point de [H], c’est moi qui ai dû la corriger) ». En revanche, Mme [R] a vivement réagi à ce message en reprochant à sa supérieure hiérarchique le ton employé dans ses observations et en s’insurgeant contre ce qu’elle a qualifié : « d’accusations de négligence voire d’incompétence » (pièce 51).

Il s’en déduit que ces faits présentés par la salariée relatifs à ces questions ne sont pas matériellement établis.

Concernant les autres éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait matériellement caractérisés qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur objecte que le groupe [1] a défini comme objectifs essentiels en matière de Responsabilité Sociale et Economique le fait de « placer l’humain au c’ur de sa stratégie », en faisant de l’attention à ses ressources humaines une priorité. La société intimée avance qu’aucune pièce produite par la salariée ne démontre une quelconque prévention à l’encontre des femmes enceintes et que si Mme [R] a pu faire état auprès des médecins qui la suivaient de sa crainte de prendre un congé pathologique, ces derniers n’ont fait que rapporter les propos de la salariée sans pouvoir en mesurer la véracité.

Alors que l’appelante prétend qu’elle aurait été constamment sollicitée durant son congé maternité, elle ne verse aux débats qu’une liste d’une trentaine de mails dont le contenu n’est pas produit et dont les expéditeurs et destinataires n’apparaissent pas. Par ailleurs, ses échanges avec sa remplaçante, dont l’appelante était souvent à l’initiative, concernent des questions relatives aux vacances.

L’employeur relève qu’il ne peut être reproché à Mme [N] puis à Mme [Q] d’avoir contrôlé et supervisé les activités de l’appelante puisque cela ressortait de leurs fonctions. En outre, la société intimée constate qu’il ne ressort aucunement des courriels produits par Mme [R] qu’il existait des tensions entre elle et sa supérieure hiérarchique directe. Au contraire, il appert que les intéressés déjeunaient même ensemble (pièce 47 salariée).

Alors que Mme [R] prétend avoir été harcelée, ses échanges avec Mme [Q] attestent que c’était plutôt l’appelante qui faisait preuve d’agressivité lorsque sa supérieure lui faisait des remarques justifiées sur son activité. D’ailleurs, pour l’employeur, c’est Mme [R] qui a pris ombrage de la nomination de Mme [Q] et qui a cherché à entraver son autorité hiérarchique.

En cet état, la cour constate que s’agissant des sollicitations professionnelles que la salariée prétend avoir subies durant son arrêt maladie et son congé maternité, les sms qu’elle produit et qui ont été échangés avec la collègue qui la remplaçait, consistent essentiellement en des conseils pratiques, des considérations sur le fonctionnement du service parfois à la demande de Mme [R] et des nouvelles sur le déroulé de sa grossesse (pièce 36). Il ne peut en être déduit qu’il aurait été demandé à l’appelante d’exécuter des tâches professionnelles durant les périodes de suspension de son contrat de travail.

La cour retient, aussi, que la salariée a été amenée, selon ses propres déclarations à exercer des fonctions de Responsable de l’information à la suite du départ non remplacé de Mme [B]. Lorsque Mme [Q] a été nommée au poste de hiérarchie intermédiaire vacant depuis le départ de Mme [B], Mme [R] a perdu des prérogatives qui ne lui avaient été confiées qu’à titre temporaire. Il est d’ailleurs contradictoire de la part de l’appelante de se plaindre à la fois d’avoir été soumise à une surcharge de travail puis d’avoir été privée d’une partie de ses activités lorsque Mme [Q] a repris des tâches assurées par Mme [B] précédément. Mais surtout, la cour relève que les éléments versés aux débats par l’appelante pour démontrer qu’elle aurait été dépossédée de ses missions principales consistent en deux tableaux établis par ses soins, le premier sur le volume de mails reçus avant et après son congé maternité (pièce 24) et le second sur les communiqués de presse rédigés par l’appelante (pièce 57). Or, ces documents ne sont corroborés par aucune pièce et ne présentent, de ce fait, aucune valeur probante.

Enfin, il appert qu’aucun lien de causalité n’est rapporté, autrement que par les allégations de la salariée, entre la détérioration avérée de son état de santé et ses conditions de travail.

Il s’en déduit que la société intimée démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande indemnitaire à ce titre, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement fondé sur le harcèlement moral subi.

7/ Sur le licenciement

7-1 Sur la nullité du licenciement

Mme [R] demande à ce que le licenciement soit dit nul car fondé sur une discrimination liée à sa grossesse et à sa situation de famille.

L’appelante rappelle que Mme [N], a régulièrement manifesté une certaine forme d’hostilité vis-à-vis de la maternité. Elle rapporte, notamment, que ses réactions face aux annonces des grossesses de ses collaboratrices prenaient souvent l’allure de reproches et qu’elles manquaient de délicatesse. La majorité des femmes intervenant au Pôle information a d’ailleurs confié à l’appelante s’être senties discriminées à leur retour de congé maternité et Mesdames [E], [B] et [Z] ont toutes choisi de quitter la Direction de la communication peu après avoir eu un enfant.

Mme [R] raconte, qu’avant la signature de son contrat de travail à durée indéterminée, lors d’une conversation avec Mme [N] celle-ci lui avait déclaré qu’elle comptait sur elle pour ne pas tomber enceinte avant deux ans.

Dans ce climat désapprobateur vis-à-vis de la maternité, la salariée indique qu’elle a préféré attendre son troisième mois de grossesse pour l’annoncer à son employeur, ce qui lui a été reproché. Mme [N] l’a immédiatement interrogée pour savoir comment elle comptait faire avec la revue de presse et la veille à son retour. L’intéressée lui a, également, expliqué que si elle n’était plus en mesure d’assurer ces prestations, son poste ne serait pas garanti à son retour, ce que l’appelante a confié à l’une de ses amies et à une consultante en lactation (pièces 20, 22, 124, 132,139).

La salariée explique que comme elle présentait une grossesse à risque son médecin traitant souhaitait qu’elle s’arrête de travailler dès le 10 mars. Elle n’a, cependant, demandé un arrêt que pour une semaine par peur de représailles si elle ne formait pas sa remplaçante (pièce 21). C’est ainsi qu’elle a continué à travailler jusqu’au 31 mars 2018 et parfois même au-delà de 20 heures alors qu’elle supportait de fortes douleurs.

Outre les propos qui ont été tenus par Mme [N] pour la critiquer auprès de sa remplaçante durant son congé maternité, Mme [R] souligne qu’elle a découvert lors de sa reprise d’activité que les missions les plus gratifiantes de son service avaient été confiées à une nouvelle supérieure hiérarchique intermédiaire et qu’elle se trouvait cantonnée à des tâches contraignantes en termes d’horaires et peu compatibles avec ses obligations de jeune mère.

La cour constate, comme le relève l’employeur, que la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison d’un état de grossesse ou d’une situation de famille. En effet, les quelques pièces versées aux débats par la salariée ne font que reproduire des propos rapportés par l’appelante ou ses inquiétudes sur la sécurité de son emploi sans qu’aucune menace de sa hiérarchie ne soit objectivée. Il ne peut non plus être déduit du fait que la salariée a tardé à accepter un arrêt de travail pour une grossesse pathologique qu’elle subissait une pression de sa Direction pour différer son départ.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de nullité pour discrimination.

7-2 Sur la cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Au terme de la lettre de licenciement, la société intimée reproche à la salariée :

— d’avoir contesté la réorganisation de la Direction de la communication qui avait abouti à la nomination de Mme [Q] en qualité de Responsable des pôles informations-images et supérieure hiérarchique directe de l’appelante. L’employeur déclare que, ne supportant pas de devoir rendre compte à une nouvelle responsable, Mme [R] aurait entrepris de solliciter de nombreuses réunions pour exprimer son incompréhension et ses divergences de point de vue quant à la nouvelle organisation. Selon l’intimée, la salariée n’a eu de cesse, également, de solliciter des rendez-vous personnels avec la Directrice de la communication du groupe pour déstabiliser Mme [Q] et remettre en cause son autorité. Elle s’est, également, vivement disputée avec sa responsable lorsque celle-ci s’est opposée à ce qu’elle prenne des congés pendant la période de Noël alors qu’elle revenait de congés depuis le 3 décembre.

— une faible implication et des négligences dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur indique qu’avant même de bénéficier de son congé maternité, Mme [R] avait manifesté le souhait de ne plus prendre en charge la gestion quotidienne de la revue de presse alors que cette mission faisait partie intégrante de son poste.

Lors de sa reprise d’activité, après sa maternité et des congés, elle a, également, multiplié les erreurs et les négligences importantes, comme l’envoi d'« alertes Veille », dont quatre très importantes, à la mauvaise adresse mail de M. [G] [O], qui ne les a donc pas reçues. La salariée a, aussi, transmis des mails sans pièces jointes et elle a fait preuve de négligence dans la qualification des « alertes Veille », en se contentant de les transmettre avec la mention « à lire » sans davantage de précisions. Il est, encore, noté que le 12 décembre 2018, Mme [R] n’a pas relayé une information stratégique et que, malgré de nombreuses relances, elle a passé neuf jours à mettre à jour une biographie concernant M. [G] [O] après avoir soumis des versions de très mauvaise qualité à la Directrice adjointe de la Communication. Il lui est, aussi, fait reproche d’avoir, à plusieurs occasions, quitté son poste de travail en laissant des tâches inachevées comme le 10 janvier 2019, veille de son départ en congés.

L’employeur souligne que son manager a dû, à plusieurs reprises, l’alerter sur ses erreurs et s’assurer qu’elle exécutait bien les missions qui lui étaient dévolues en exigeant « des briefs et débriefs réguliers par mail afin de suivre l’avancement de différents projets » (pièce 6).

La salariée conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés et elle souligne, notamment, qu’elle n’a jamais remis en cause la nomination de Mme [Q] en qualité de Responsable des pôles informations-images. Si elle a demandé à être reçue, à une seule occasion, le 7 décembre 2018, par Mme [N] c’est parce qu’elle souhaitait que cette dernière lui explique la nouvelle répartition des missions au sein du service. Elle a, ensuite sollicité un second rendez-vous, le 22 janvier 2019, qu’elle n’a jamais obtenu car elle voulait évoquer la possibilité d’un passage à 80 % dans le cadre d’un congé parental.

La salariée rapporte qu’elle n’a jamais contesté les nouveaux processus mis en place par sa responsable et que l’employeur n’en rapporte pas la preuve. Elle conteste, tout autant, l’existence d’une dispute avec sa supérieure hiérarchique sur l’octroi de congés pour la période de Noël 2018.

S’agissant de ses supposées négligences, erreurs et de sa faible implication, Mme [R] réplique qu’elle n’a jamais demandé à ne plus prendre en charge la revue de presse mais qu’elle a confié, à l’occasion de deux discussions informelles avec Mme [Q], son désarroi quant à la coexistence des tâches qui lui étaient confiées en dehors de ses heures de bureau et son temps de vie personnel de jeune maman. Pour autant, elle n’a jamais formulé aucune demande visant à ce que cette mission lui soit retirée et elle a continué à l’assumer.

La salariée reconnaît qu’elle a pu envoyer huit « alertes veilles » sur une adresse mail erronée de M. [O] mais elle précise que ce volume doit être rapporté aux 80 mails qu’elle lui a adressés à compter de son retour de congé maternité et aux 550 mails « alertes veilles » qu’elle a traités à partir de cette date. En outre, cette erreur n’a pas prêté à conséquence puisque personne ne lui a signalée. Il en est de même s’agissant de l’envoi de trois courriels sans pièces jointes sur les 91 alertes adressées à la Gérance et qui ont fait l’objet d’envois complémentaires quasi instantanés. La salariée dément avoir rencontré des difficultés dans la qualification de ses « alertes veilles ».

Concernant le défaut de transmission d’une information « stratégique » le 12 décembre 2018, la salariée expose que le système d’alerte mis en place au sein de la société ne lui avait pas signalé cette information et que lorsqu’elle a été portée à sa connaissance, à 8h53, elle s’est occupée de sa diffusion, dès 9h03 (pièces 148, 149).

S’agissant de la mise à jour de la biographie de M. [O], si elle a reçu une demande à ce sujet le 24 janvier 2019 à 19h00, le message n’était accompagné d’aucune précision sur le caractère urgent de la requête. Or, le délai moyen de traitement pour ce type de sollicitation était d’une vingtaine de jours. Lorsque Mme [N] a attiré son attention, le 1er février 2019, sur la nécessité de répondre rapidement, elle lui a adressé le jour même un projet au Pôle communication institutionnel. Pourtant ce n’est que quatre jours plus tard que Mme [N] a pris connaissance de ce travail, qu’elle a validé sans le corriger (pièces 52, 86 à 90).

La salariée réfute aussi les allégations selon lesquelles elle aurait quitté son poste en laissant des tâches inachevées et elle précise que dans l’exemple du 10 janvier 2019, cité par l’employeur et veille de ses congés, il lui avait été demandé de réaliser une estimation budgétaire. A 16h42, elle a transmis le lien vers sa proposition finalisée à Mme [Q], qui l’a convoquée à 17h30 dans son bureau alors qu’elle partait en congés et qu’elle avait un train à prendre. Pour autant, elle a apporté les corrections qui lui étaient demandées avant son départ.

Mme [R] soutient que le licenciement qui lui a été notifié est intervenu pour des considérations économiques. En effet, en janvier 2019, il a été annoncé un allègement à venir du personnel et, à la suite de son licenciement, son poste n’a pas été remplacé.

La cour adopte les motifs des premiers juges qui, après avoir examiné les griefs, ont dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en retenant : « – qu’une nouvelle organisation a été mise en 'uvre pendant l’absence de la salariée, positionnant cette dernière sous un niveau hiérarchique supplémentaire par rapport à l’ancienne organisation en place depuis plusieurs années, qu’elle se trouve ainsi sous les ordres d’une nouvelle responsable hiérarchique, de surcroît nouvellement embauchée (octobre 2018), qu’elle n’avait jamais subi de reproches dans son travail depuis plus de 6 ans, que dans cette nouvelle organisation les missions de la salariée ne semblent pas clairement définies par l’entreprise qui d’ailleurs ne produit aucune pièce concernant ses missions dans cette organisation, la salariée ne paraissant avoir eu que des assurances orales, dans ce contexte l’entreprise est donc mal venue de reprocher à cette dernière la nécessité d’ajustements, de clarifications à son retour de congés maternité nécessitant un certain laps de temps d’adaptation, moins de 2 mois, du fait en plus de son autonomie passée,

— que les griefs exposés par l’entreprise ne sont pas dans de nombreux cas suffisamment étayés et précis (« nombreux départs sans que le travail ne soit terminé », « exigences d’explications toujours plus précises et tatillonnes pour les missions simples attribuées »,« faisant semblant de ne pas comprendre les consignes et de rendre la vie de sa responsableInfernale »), ceux qui le sont, sont contestés par la salariée par des éléments probants etles seuls qui sont avérés comme les 8 alertes sur 80, les 3 e-mails sur 91, et la correctionfaite par Madame [Q] ne peuvent être considérés par le Conseil comme sérieux pouvant justifier un licenciement ».

La cour constate que pour justifier des nombreux reproches formés à l’encontre de la salariée l’employeur ne produit qu’une seule pièce, à savoir un courriel de Mme [Q] adressé le 28 janvier 2019 lui indiquant qu’elle exercera un contrôle renforcé sur son travail (pièce 6). Ce message ne fait référence qu’à deux manquements imputés à la salariée à savoir un défaut de modification de la date d’un communiqué « IFRS 16 » et l’absence de communication d’articles sur la nomination d'[G] [A]. Or, ces griefs ne sont pas ceux repris dans la lettre de licenciement. S’agissant de ces derniers, qui ne sont donc étayés par aucune pièce de l’intimée, l’appelante s’est expliquée de manière complète et documentée sur chacun d’eux.

Le licenciement sera donc dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [R] qui, à la date du licenciement, comptait plus de 5 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire.

Concernant la contestation par la salariée de ce barème, la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’ une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 28 ans, de son ancienneté de plus de 5 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme justement évaluée par les premiers juges à 18 751,08 euros.

8/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière y compris pour les sommes allouées par le jugement rendu le 5 décembre 2022,

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société [1] supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes de :

— nullité de la convention de forfait en jours

— rappel de salaire et congés payés afférents pour les heures supplémentaires accomplies

— dommages et intérêts pour non-respect d’un repos quodidien et/ou hebdomadaire intégral et violation de l’obligation de sécurité

— capitalisation des intérêts,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours qui a été appliquée à Mme [R] lui est inopposable,

Condamne la société [1] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  10 019,75 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies

—  1 001,97 euros au titre des congés payés afférents

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect d’un repos quodidien et/ou hebdomadaire intégral et violation de l’obligation de sécurité

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière y compris pour les sommes allouées par le jugement rendu le 5 décembre 2022,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE