Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08496 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOXG

Décision déférée à la cour : jugement du 13 décembre 2021 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03795

APPELANT

Monsieur [B] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Caroline GERBAUD, avocat au barreau d’ESSONNE, toque : E2127

INTIMEE

PARTIE INTERVENANTE :

Société [1], venant aux droits de la société [2], intimée

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISON, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— rendu par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Madame FRENOY, présidente de chambre, et par Madame ROVETO, greffier placé auprès de la cour d’appel de Paris, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [B] [Q] a été engagé par la société [3], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 août 2010, en qualité de gardien d’immeuble hautement qualifié (GHQ).

Il a été élu délégué du personnel au sein de l’UES [3] le 22 octobre 2014.

Le salarié a été élu délégué du personnel au sein de la société le 8 octobre 2017.

Invoquant une discrimination syndicale, M. [Q] a saisi le 29 mai 2020, aux fins de condamnation de la société, devenue [2], le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 13 décembre 2021, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande reconventionnelle et a condamné le demandeur aux dépens.

Par déclaration du 7 octobre 2022, M. [Q] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 septembre 2025, M. [Q] demande à la cour de bien vouloir :

— le dire et juger recevable et bien fondé en ses demandes,

y faisant droit

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 13 décembre 2021,

statuant à nouveau

— constater que M. [Q] fait l’objet de discrimination syndicale de la part de son employeur,

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M. [Q] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire,

— condamner la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] à verser à M. [Q] les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 septembre 2025, la société, devenue [1], demande à la cour de bien vouloir:

— juger recevable son intervention volontaire venant aux droits de la société [2], société radiée par suite de fusion par absorption avec transmission universelle de son patrimoine,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens,

— infirmer le jugement entreprise en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, statuant de nouveau

— condamner M. [Q] à verser à la société [1] 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – condamner M. [Q] aux entiers dépens d’action et d’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l’audience de plaidoirie a eu lieu le 18 novembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur l’intervention de la société [1]:

La recevabilité de l’intervention volontaire de la société [1], venant aux droits de la société [2], radiée par suite de la fusion des sociétés [4], [2] et [Adresse 3] par absorption avec transmission universelle de son patrimoine, n’est pas contestée.

Sur la discrimination syndicale:

Le salarié réfute avoir manqué de professionnalisme et estime que les sanctions ( rappel à l’ordre du 14 décembre 2015 et avertissement notifié le 23 octobre 2019) prises à son encontre ne s’inscrivent pas dans l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de son employeur mais bien dans une discrimination en raison de son mandat syndical. Il critique aussi la suspension de ses accès intranet non motivée par son utilisation prétendument abusive de la messagerie professionnelle en lieu et place de l’interface e-team, pour laquelle il n’avait reçu aucune indication d’utilisation, ainsi que le processus de recrutement de gardien superviseur duquel il a été écarté en raison de son mandat syndical, arguant n’avoir pas été traité de manière égalitaire avec les autres candidats puisqu’il était le seul à cumuler les conditions mentionnées dans le descriptif du poste. Il conteste la teneur erronée du rapport d’enquête diligentée deux ans après ses alertes quant aux difficultés de communication dont il serait à l’origine.

La société conteste toute discrimination.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure prise à l’encontre d’un salarié constitutive de discrimination en raison de ses activités syndicales notamment.

Aux termes de l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail,'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien de la discrimination syndicale qu’il invoque, le salarié fait état plus particulièrement du rappel à l’ordre du 14 décembre 2015, de l’avertissement qui lui a été notifié le 23 octobre 2019, de la suspension de ses accès intranet en période de confinement et de sa mise à l’écart du poste de 'gardien superviseur'.

Il critique, s’agissant du rappel à l’ordre dont il a fait l’objet le 14 décembre 2015, son contenu, qui est le suivant :

'(…) Le lundi 19 octobre 2015, suite à l’arrêt de l’ascenseur de la tour H au 3ème étage, vous avez sollicité par deux fois l’intervention de la société [5], dont la dernière à 17h21 environ.(…)

À 18h24, M. [R] a tenu via courriel à préciser que la première demande d’intervention de [Localité 3] concernait « des clés en cuvette » et que celle-ci avait été réalisée par 'M. [G]' (M. [P] en réalité) à 16h41.

Le lendemain, à 10h49, vous avez adressé un courriel à destination de Messieurs [R] et [H] de la société [5] (…). Dans ce courriel, vous avez tenu à leur exprimer votre mécontentement et votre désaccord quant à la description du déroulement des faits enregistrés par la société [5].

Voici le relevé complet de ce courriel :

« Avant tout, je voudrais savoir l’utilité de dire que le premier appel a été fait par tel ou tel salarié de la société [6] par un salarié d’une société prestataire de service '

On vous a-t-il demandé de rapporter ces précisions ' Si oui, qui et pourquoi '

(…)

Si on s’en tient aux mails envoyés, il me semble qu’on vous a juste demander d’intervenir comme il est de votre ressort et non de faire des commentaires ' (sic) (…) ».

Nous en concluons que vous avez de façon unilatérale et sans l’accord préalable de votre hiérarchie:

' demandé directement des comptes à un responsable d’une société prestataire de service de [Localité 3],

' pris l’initiative d’exprimer votre jugement sur la qualité de service rendu par un prestataire de service de [Localité 3],

' interpellé un responsable d’une société prestataire de service de [Localité 3] sur la manière d’écrire le nom de famille de votre partenaire de travail, cela sur un ton inapproprié,

' rappelé l’importance du service dû à notre clientèle à un responsable d’une société prestataire de service de [Localité 3], et cela sur un ton inapproprié.

Ces manquements dans votre communication à destination d’un de nos prestataires de service sont des éléments que nous ne pouvons tolérer car ils ont des conséquences importantes sur le bon fonctionnement de l’agence et nuisent à la qualité de nos relations avec nos prestataires. (…)

Nous sommes donc contraints de formuler à votre encontre un rappel à l’ordre qui ne constitue nullement une sanction disciplinaire mais dont l’objet est de vous inviter à respecter vos engagements contractuels’ (…).

Le salarié se prévaut également de son courriel de contestation, long de près de neuf pages, en date du 13 janvier 2015, revendiquant l’attitude indépendante manifestée à l’occasion de ses activités syndicales notamment, courriel resté sans réponse mais aussi de l’avertissement notifié le 23 octobre 2019, sans entretien préalable, lui reprochant d’avoir d’une part, tenu des propos injurieux, irrespectueux et contraires aux règles éthiques prônées au sein de la société par mail du 23 juillet 2019 à l’attention de la directrice générale adjointe, Mme [O], en indiquant « je n’ai pas besoin, normalement, de vous rappeler que s’applique tout naturellement et tout simplement à cette demi-journée de travail, le droit du travail, et non le droit des conceptions et du bricolage particuliers drapés dans une forme d’arrogance et de continuité des méthodes que je croyais révolues et anciennes’ » adressé en réponse à un courrier par lequel la directrice adjointe lui expliquait que s’il ne pouvait se rendre à la cérémonie des v’ux 2019, il devait poser une demi-journée de congé, pour avoir d’autre part, refusé de suivre la procédure de demande de congés payés, de s’être en outre absenté de son poste de travail du 16 au 30 août 2019 et d’avoir enfin, fait de même pour la demi-journée du 17 janvier 2019, l’employeur stigmatisant des insubordinations répétées et des contestations systématiques de toute forme de hiérarchie.

Le salarié met en avant aussi sa contestation de cet avertissement, les attestations de salariés de l’entreprise n’ayant fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire en cours de relation de travail, la capture d’écran d’un applicatif sur lequel le décompte d’une demi-journée de travail pour l’après-midi du 17 janvier 2019 a été effectif, ainsi que la copie d’un constat de dégâts des eaux daté du même jour pour démontrer qu’il était à son poste de travail à cette date, ayant aidé à renseigner la déclaration de sinistre d’un locataire.

Au sujet de la suspension de ses accès intranet en période de confinement, le salarié verse aux débats :

— sa réponse au courriel du directeur des relations sociales et des politiques RH de la société félicitant l’ensemble du personnel pour son engagement afin d’assurer la continuité des missions envers les locataires et résidents, réponse dans laquelle il relativise l’efficacité des protections données aux salariés, l’absence de douche ou de combinaisons de protection jetables et la possibilité pour chacun des membres du personnel d’exercer son droit de retrait compte tenu du peu de moyens mis en 'uvre dans ce contexte particulier,

— son courriel du 2 avril 2020 critiquant la posture de la secrétaire du CSE, Mme [Y], et faisant état d’une absence de concertation entre élus notamment, ce à quoi le responsable support et proximité de l’entreprise a réagi en rappelant que la messagerie n’était pas une tribune libre ouverte à tous pour faire valoir ses opinions ou ses revendications, l’expression syndicale étant possible par e-team notamment,

— la communication du directeur des relations sociales et des politiques RH en date du

3 avril 2020 informant de sa décision de suspendre temporairement les droits à publication de M. [Q] auprès des salariés,

— ainsi que la réponse de l’intéressé le 14 avril suivant, se disant 'sacrifié sur l’autel d’une unité fallacieuse et de convenance', considérant la messagerie outlook de l’entreprise comme un outil nécessaire à l’exercice de ses missions et dénonçant une entrave syndicale, n’ayant été informé ni de la suspension de ses droits à publication, ni de leur rétablissement.

Le salarié invoque en outre la campagne de recrutement pour deux postes de 'gardien superviseur’ au sein de l’agence de [Localité 4], à laquelle il a souscrit le 2 juillet 2015, le courriel du 30 octobre suivant l’informant de son succès au test écrit, de sa candidature retenue pour la seconde étape du processus et de sa convocation à la troisième phase, puis l’annonce de l’attribution d’un des deux postes à un autre candidat, sa demande d’explications objectives sur ce choix ainsi que la nouvelle offre d’emploi émise par la société sur le même poste le 29 janvier 2016, sur lequel sa candidature n’a pas été retenue, sa dénonciation d’une situation de discrimination syndicale, le rapport d’enquête sociale, transmis par courriel du 27 février 2018, concluant à un dialogue complexe entre lui et ses différents hiérarques ou collègues, n’autorisant pas qu’on lui confie des tâches de management, ainsi que plusieurs attestations de collègues faisant part de leur bonne communication et d’un partage d’informations satisfaisant avec M. [Q].

Le salarié présente ainsi des éléments de fait relatifs à des sanctions disciplinaires qu’il a contestées sur la forme et le fond, à des questionnements restés lettre morte, à l’imputation à tort d’une demi-journée de congé, à une suspension de son accès à la messagerie électronique de l’entreprise en cours de confinement, à un manque de transparence à ce sujet relativement à ladite suspension et à son terme, à une mise à l’écart à deux reprises d’un processus de recrutement, éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

La société fait valoir que chacune des décisions prises à l’égard de M. [Q] était fondée et justifiée au regard des manquements volontaires et réitérés de ce dernier, que les candidatures au poste de gardien superviseur ont été traitées de façon équitable et objective, qu’elle a fait usage de son pouvoir décisionnaire en la matière, sans élément démontré allant dans le sens d’une discrimination syndicale, mais en considération du comportement de l’intéressé à l’égard de ses supérieurs et de certains de ses collègues de travail, comme évoqué dans le rapport d’enquête du pôle des relations sociales. Elle conteste tout lien entre l’exercice du mandat syndical et le rappel à l’ordre du 14 décembre 2015, fondé sur l’attitude et les propos déplacés de l’appelant envers la société [5], déplore les propos inappropriés tenus à l’encontre de certains managers dans le cadre de ses questions DP du 23 février 2016, le refus de M. [Q] de communiquer les fiches de sécurité aux techniciens, de se présenter à ses entretiens annuels d’objectifs, ainsi que l’absence injustifiée du salarié du 16 au 30 août 2019 et le non-respect de la procédure d’autorisation des congés payés par sa hiérarchie ayant légitimé l’avertissement du 23 octobre 2019, comme la violation des règles de communication du CSE fixées par accord collectif justifiant ainsi la suspension temporaire de sa messagerie professionnelle.

Relativement au rappel à l’ordre du 14 décembre 2015, non constitutif d’une sanction disciplinaire, comme le confirme la liste desdites sanctions énoncées dans le règlement intérieur de la société et qui n’avait pas à être précédé par conséquent d’un entretien préalable, les divers éléments versés aux débats par l’entreprise au sujet du courriel adressé par le salarié à des interlocuteurs de la société [5] permettent de retenir le bien-fondé et le caractère proportionné de cette mesure eu égard au ton véhément et aux termes inappropriés employés, sans autorisation préalable, à l’endroit de prestataires de services.

Par ailleurs, la société verse aux débats le courriel du 17 février 2016 de M. [Q] dénonçant, en vue de la réunion des délégués du personnel du 23 février 2016, 'des manquements manifestes et caractérisés aux règles de droit les plus élémentaires de la part de certains directeurs généraux et certains responsables des services de proximité’ et sollicitant un « recadrage de ces brebis galeuses ».

Est produit également le courriel de M. [Z], supérieur hiérarchique de l’appelant, faisant état dans un courriel du 29 novembre 2016 de ses difficultés avec ce dernier qui a 'voulu démontrer aux autres gardiens son opposition, il a pris la parole pendant plus de 45 min, m’a interrompu dans mes explications je cite « [B]-moi parler je termine, on me coupe pas la parole » je lui ai rappelé que j’étais son manager et qu’il n’avait pas à intervenir comme il le fait, à partir de ce moment-là M. [Q] c’est lever à commencer (sic) à faire des grands gestes en me disant « AH Monsieur est manager, Mr est N +1 ça y est attention ! » (') Pour ma part j’ai terminé la réunion même si c’était très compliqué, j’aurais pu lui demander de sortir pour terminer plus sereinement mais j’ai préféré continuer en sa présence pour ne pas envenimer les choses. Mon ressenti après cette réunion était très partagé entre rester ou quitter mon poste, mais je ne quitterai pas mon poste, ce serait trop facile et il se réjouirait trop.(…)'.

La société verse également différentes pièces montrant le refus du salarié de transmettre des fiches de sécurité malgré plusieurs relances, son refus de participer à un entretien annuel d’objectifs pour l’exercice 2018 (cf le mail du 30 novembre 2017 dans lequel il indique

« comme déjà évoqué avec toi, je ne ferai pas d’entretien d’objectifs pour les raisons que tu connais »), la même situation se reproduisant en 2021, le salarié étant en délégation à la date fixée pour ses entretiens professionnel et d’objectif, puis en arrêt de travail ensuite au jour où le rendez-vous avait été décalé.

S’agissant du recrutement au poste de 'gardien superviseur', la société verse aux débats diverses pièces permettant de vérifier la durée relative du contrat, le caractère temporaire de la relation contractuelle ou la situation disciplinaire de certains des salariés ayant attesté, de façon stéréotypée, en faveur de l’appelant, la liste des missions confiées à un gardien superviseur, le niveau de formation et d’expérience souhaité ainsi que les aptitudes requises, à savoir le sens du service client, l’esprit d’équipe, la maîtrise des outils informatiques pour un reporting régulier aux équipes en agence, ainsi que des qualités relationnelles notamment.

Elle verse aussi les résultats de l’enquête du pôle relations sociales concluant que la non- sélection finale de M. [Q] ne peut s’apparenter à une discrimination syndicale, trois gardiens – parmi lesquels il était – ayant effectivement passé plusieurs étapes de recrutement dans ce cadre et aucun n’ayant été finalement retenu pour inadéquation avec les exigences et compétences requises pour le poste, la procédure ayant en définitive été ouverte en externe.

Cette enquête relève que le salarié a été 'traité dans les mêmes conditions que les deux autres gardiens, salariés non protégés', que sa 'candidature n’a été exclue qu’après les différents entretiens qu’il a passés avec le service ressources humaines’ et que 'ses difficultés relatives à la communication et au partage de l’information’ ont exclu qu’il soit sélectionné.

En ce qui concerne le gardien superviseur engagé, la société produit aux débats le curriculum vitae de la recrue, forte d’une expérience professionnelle de 18 ans en qualité de gardien, bien supérieure à celle de l’appelant et disposant d’un permis de conduire et d’un véhicule.

Alors qu’elle verse de nombreux courriels de contestation des décisions de la direction, ne contenant pas d’éléments objectifs légitimant les critiques émises, ainsi que des courriels par lesquels le salarié refuse de discuter (courriel du 26 octobre 2016 ' j’ai déjà répondu sur ce point je ne me répéterai pas'), la société qui dispose dans le cadre de son pouvoir de direction du droit de choisir ses collaborateurs et de les promouvoir ou non selon des critères objectifs en lien avec leur savoir-être notamment, justifie donc sa décision par des motifs étrangers à toute discrimination.

En revanche, s’agissant de l’avertissement du 23 octobre 2019, il y a lieu de relever que le règlement intérieur produit par la société, applicable au sein des structures comprises dans l’UES Batigère, prévoit en son article 6.1.2 la possibilité de notifier un 'avertissement simple’ par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge et un 'avertissement sérieux', notifié après entretien préalable, et renvoie aux dispositions des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail.

La convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM – dont l’applicabilité à l’espèce n’est pas contestée- énonce, en son article 14, la liste des mesures disciplinaires pouvant être prises, au rang desquelles se trouve l’avertissement.

In fine, cet article dispose que 'les sanctions, qui doivent être proportionnelles à la faute, sont prises par le représentant habilité de l’employeur, l’employé ayant été entendu en présence, s’il le désire, d’un délégué du personnel ou d’un salarié de la société choisi par lui.'

Si le règlement intérieur de la société, en son article 6.12, distingue deux sortes d’avertissement, il ne peut contenir de dispositions contraires aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement conformément aux dispositions de l’article L. 1321-3 alinéa 1er du code du travail.

L’appelant aurait dû, par conséquent, être entendu préalablement à l’avertissement, même simple, qui lui a été notifié, et le cas échéant, assisté.

Cette irrégularité de procédure doit entraîner la nullité de la sanction, laquelle au surplus, prévenait son destinataire de la déduction d’une demi-journée sans solde pour l’absence injustifiée du 17 janvier 2019, eu égard à son absence à la cérémonie des v’ux, non reportée sur le logiciel, sans que la réalité de ladite absence du salarié à son poste de travail ne soit démontrée, en dépit des éléments produits à ce sujet.

En outre, des usages considérés comme anormaux de la messagerie professionnelle sont invoqués par la société pour expliquer la suspension de l’accès à la messagerie professionnelle de M. [Q], qui n’avait sollicité aucune autorisation pour la diffusion faite le 2 avril 2020, en réponse à celle de Mme [Y], secrétaire du CSE, contrairement aux dispositions de l’accord relatif à la représentation du personnel au sein de l'[7], signé le 5 juillet 2019.

Si, dans ce texte, les moyens de communication des organisations syndicales sont définis (droit de publication libre sur e-team), force est de constater que ces dispositions ne s’appliquent pas aux membres du CSE et que les dispositions spécifiques relatives à ces derniers et à leurs moyens d’information et de communication n’y font pas référence.

L’article 3.14 de ce document stipule: 'afin que les membres du CSE puissent exercer leurs missions, il leur est mis à disposition, sur réservation préalable, des salles au sein des structures de l’UES Batigère.

Par ailleurs, chaque membre titulaire du CSE bénéficie pour l’exercice de ses missions :

d’une tablette connectée, de tout autre outil nécessaire à l’exercice de ses missions, de la prise en charge financière par l’employeur, de ses frais de déplacement engendrés à l’occasion des réunions obligatoires ou réalisées à l’initiative de l’employeur (…)'.

Cependant, la nécessité d’une autorisation préalable pour diffuser sur la messagerie professionnelle n’est pas démontrée comme relevant de ce texte, ni d’aucun autre porté à la connaissance de M. [Q].

Il n’est pas justifié non plus, lors de la communication litigieuse concomitante au début de la crise sanitaire, du maintien des moyens mis à la disposition des membres du CSE, et notamment de salles.

Nonobstant l’accord qui aurait été donné par l’organisation syndicale de l’appelant à la communication de Mme [Y], force est de constater que cette dernière avait été mise en garde sur la nécessité de consulter les autres membres du CSE avant diffusion (courriel de M. [F] du 1er avril 2020) et que l’employeur, qui n’avait pas été destinataire de l’assurance d’un avis conforme de l’unanimité des membres du CSE, ne pouvait sanctionner dans ces conditions la réponse de l’appelant à une communication faite au nom de tous, mais qu’il ne cautionnait pas.

Eu égard en outre à la teneur des message émis tant par M. [C] que par M. [F] dans leur mise en garde de M. [Q], la société – qui a décidé d’une suspension temporaire, sans en définir la durée et qui n’a pas averti l’appelant du rétablissement de ses droits – ne justifie donc pas sa décision comme étrangère à toute discrimination syndicale.

Il résulte de ce qui précède que M. [Q] a été l’objet d’une discrimination à raison de ses activités syndicales.

Eu égard aux éléments de préjudice recueillis, à la durée et à l’intensité de cette discrimination du fait des deux événements l’ayant révélée ( l’avertissement du 23 octobre 2019 et la coupure d’accès à la messagerie professionnelle), il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de 3 000 €.

Sur l’exécution provisoire :

L’arrêt d’appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d’exécution provisoire faite par l’appelant est sans objet et doit être rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles du salarié, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel en sa faveur et de lui allouer la somme de 2 000 €, à la charge de l’employeur – dont la demande à ce titre est rejetée-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

DIT recevable l’intervention volontaire de la société [1], venant aux droits de la société [2],

INFIRME le jugement déféré,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] [Q] les sommes de :

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT