REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 06 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05603 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZ5V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F20/01418

APPELANTE

Madame [Q] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ludovic SAUTELET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1844

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e François DE RAYNAL, avocat au barreau de PARIS, toque : C2151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Marie-Pierre LANOUE, Conseillère

M. Christophe LATIL, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 21 octobre 1996, Mme [Q] [U] a été embauchée par la société [2], en qualité de secrétaire comptable.

La relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 20 avril 1997.

Le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société [1] puis à la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité des produits optiques, à compter du 1er juillet 1998.

Par avenant du 1er janvier 2014, le contrat de travail a été repris par la société [1].

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait le poste de comptable, statut cadre au sein de la société [1].

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l’optique. La société [1] compte moins de onze salariés.

Par courrier en date du 25 juin 2020, la société [1] a informé Mme [U] de la suppression de son poste pour motif économique et lui a proposé un poste d’employée, catégorie agent de maîtrise.

Par courrier du 6 juillet 2020, Mme [U] a refusé cette proposition.

Par courrier du 11 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er septembre suivant. Elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier du 21 septembre 2020, Mme [U] a été licenciée pour motif économique.

Par acte du 24 novembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 28 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, a statué en ces termes :

— Déboute Mme [U] de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique et toutes les demandes afférentes;

— Déboute Mme [U] de sa demande relative à la prime du 13ème mois ;

— Condamne Mme [U] à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamne chaque partie aux entiers dépens.

Par déclaration du 24 mai 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2025, Mme [U] demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien-fondé en ses présentes écritures, fins et conclusions,

— Réformer le jugement entrepris, en ce qu’il a :

— Débouté Mme [U] de sa demande de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique et toutes les demandes y afférant :

(i) Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 72 411 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

(ii) Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 25 556,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

(iii) Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 25 556,82 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté Mme [U] de sa demande de condamnation de la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 5 549,06 euros au titre de rappel de la prime de 13ème mois;

— Débouté Mme [U] de ses demandes de :

(i) Ordonner la remise des documents sociaux (bulletins de paie et documents de fin de contrat) conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et s’en réserver la liquidation ;

(ii) Assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la saisine de la juridiction pour les créances à caractère salarial, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes ;

(iii)Assortir de l’exécution provisoire les condamnations pour lesquelles elle n’est pas de droit;

(iv) Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

(v) Condamner la Société [1] aux dépens.

— Condamné Mme [U] à payer à la Société [1] la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [Q] [U] aux entiers dépens.

En conséquence,

Vu les articles cités,

Vu la convention collective applicable,

Vu la jurisprudence citée,

Vu les pièces versées aux débats,

Il est demandé à la Cour de :

— Juger le licenciement pour motif économique prononcé à l’encontre de Mme [U] sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 72.411euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. ;

— Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 25.556,82euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 25.556,82 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 5.549,06 euros au titre de rappel de la prime de 13ème mois ;

En tout état de cause :

— Ordonner la remise des documents sociaux (bulletins de paie et documents de fin de contrat) conformes sous astreinte de 50euros par document et par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la signification de la décision ;

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la saisine de la juridiction pour les créances à caractère salarial, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes ;

— Condamner la Société [1] à verser à Mme [U] la somme de 4.000euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de M^e Ludovic Sautelet, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal

— Confirmer le jugement de première instance;

— Débouter Mme [Q] [U] de l’ensemble de ses demandes;

— Condamner Mme [Q] [U] à verser à la société [1] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— la Condamner aux dépens.

A titre subsidiaire,

— Fixer le salaire de référence de Mme [Q] [U] à 3.435,13 euros;

— Limiter les condamnations au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la toute petite taille de l’entreprise et de l’absence de justification du préjudice;

— Limiter le remboursement des allocations de chômage à Pôle emploi à un mois.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour motif économique

Par courrier en date du 25 juin 2020, la société [1] a notifié à Mme [U] rencontrer des difficultés économiques et financières depuis plusieurs mois au cours de l’année 2019 et lui a proposé avant d’envisager toute procédure de licenciement pour motif économique et en conséquence la suppression de son poste de comptable un poste d’employée administrative et comptable (statut agent de maîtrise) à temps partiel, avec précision qu’il lui était laissé un délai d’un mois à compter de la date de réception du courrier pour faire connaître son acceptation ou son refus de ce reclassement.

Par courrier en date du 6 juillet 2020, Mme [U] a refusé cette proposition indiquant qu''il s’agit en fait de diviser ma rémunération par deux et de baisser de manière très importante mon coefficient malgré mon ancienneté depuis 1996 pour au surplus occuper en fait le même poste et exercer les mêmes fonctions'.

Mme [U] fait valoir que la société a en réalité proposé une modification de son contrat de travail qui obéit à une procédure spécifique, laquelle prévoit un délai de réflexion d’un mois que la société n’a pas respecté puisqu’elle l’a convoquée dès le 11 juillet 2020 à un entretien préalable.

Toutefois, il ressort des courriers que Mme [U] a pu se positionner avant l’expiration du délai en toute connaissance de cause, pendant le délai d’un mois prévu par l’article L.1222-6 du code du travail qui lui était alloué pour lui permettre de « faire connaître son refus » sur la proposition de modification du contrat, ce qui rend inopérant le moyen qu’elle soulève à ce titre.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1233-3 du code du travail, le licenciement effectué par un employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques est un licenciement pour motif économique.

En effet, aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'.

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Soc., 1er juin 2022, pourvoi n°20-19.957).

Les difficultés économiques ne doivent pas être passagères ou temporaires, elles doivent avoir un caractère sérieux et durable pour justifier un licenciement pour motif économique, ce qu’il appartient à la juridiction du fond de rechercher (Soc., 1er févr. 2023, n° 20-19.661, publié).

La constatation de l’existence de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, qui peuvent tenir compte d’éléments postérieurs à la date du licenciement (Soc., 16 mars 2004, n°02-41356).

En l’espèce, le motif économique allégué aux termes de la lettre de licenciement est libellé en ces termes:

' la société [1] connaît des réelles difficultés économiques et financières depuis plusieurs mois de l’année 2019 ( mouvements des gilets jaunes puis mouvements de grèves) sachant que cette situation s’est fortement aggravée à la suite de l’état d’urgence sanitaire ayant conduit à un arrêt quasi total de l’activité à compter de mi-mars 2020. Alors que l’entreprise avait déjà enregistré une baisse du chiffre d’affaires en 2019, elle est encore confrontée en 2020 à une baisse encore plus radicale, sachant qu’à ce jour les perspectives rapides de reprise restent particulièrement aléatoires pour les mois à venir.

Dans ce contexte, nous envisageons la suppression du poste de comptable (cadre) du fait d’une réorganisation de l’entreprise visant à ventiler les tâches du poste entre la direction de l’entreprise, la seule autre salariée de l’entreprise (opticienne) et l’expert comptable. ..'.

La société [1], qui invoque les difficultés économiques pour justifier la réogranisation et la suppression du poste de Mme [U], fait valoir que les difficultés économiques de l’entreprise ayant conduit au licenciement de la salariée sont démontrées par les éléments comptables produits. Elle souligne que l’entreprise a subi une baisse importante de son chiffre d’affaires, soit de 17 % en 2020 par rapport à 2019 et a enregistré en 2020 une perte de 65 997 euros, l’évolution par trimestre démontrant que le chiffre d’affaires a enregistré au 2ème trimestre 2020 une baisse de 42% par rapport à 2019, le troisième trimestre connaissant une augmentation de 10 % avant de chuter à -21 % au 4 ème trimestre 2020. Elle en conclut qu’elle a connu une baisse du chiffre d’affaires d’au moins un trimestre en 2020.

Mme [U] conclut à l’infirmation du jugement, soutenant que les difficultés économiques avancées par la société ne sont pas démontrées. Elle relève notamment que la société reconnaît lui avoir proposé une modification de son contrat de travail avant d’envisager son licenciement alors que la recherche de reclassement doit s’effectuer pendant la procédure de licenciement, que le poste proposé ne correspondait pas à un poste vacant et disponible mais correspondait à une création de poste, qu’à la date de la remise de la convocation à l’entretien préalable la société disposait d’une trésorerie d’un montant de 104 091, 19 euros, à la date de notification du licenciement de 101 384, 71 euros et au 30 décembre 2020 la société disposait encore de 80 631, 28 euros de trésorerie et en conséquence d’une assise financière solide de garanties avec notamment des capitaux propres et des créances supérieures aux dettes.

Il n’est pas contesté qu’à la date du licenciement la société employait deux salariés, Mme [U], comptable, et Mme [I], opticienne de sorte qu’en application des dispositioons précitées la durée de la baisse du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente doit être au moins égale à un trimestre.

Il convient donc de comparer le niveau de chiffre d’affaires enregistré sur la période contemporaine au licenciement, avec celui enregistré en 2019.

Les difficultés économiques de la société [1] ressortent des pièces produites, notamment des comptes annuels du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020:

— sur l’exercice clos au 31 décembre 2019, le chiffre d’affaires de la société s’élevait à 405 272, 77 euros, l’excédent brut d’exploitation à 6042, 09 euros et le résultat de l’exercice à 4259,86 euros et sur l’exercice clos le 30 juin 2020 le chiffre d’affaires s’est élevé à 405 272, 77 euros, l’excédent brut d’exploitation à – 64 676, 36 euros et le résultat de l’exercice à – 65 996, 60 euros, ce qui menaçait directement la pérennité de l’entreprise de taille modeste;.

— si le chiffre d’affaires du troisième trimestre 2020 (110 329 euros) comparé à celui du troisième trimestre 2019 ( 99 838 euros) enregistre une hausse de 10 %, il accusait à nouveau une baisse de 21 % au quatrième trimestre.

Ces éléments démontrent une dégradation significative des indicateurs économiques de l’entreprise, dégradation perdurant après un rebond au troisième trimestre au quatrième trimestre 2020, qui peuvent s’expliquer par la crise sanitaire sans pour autant conduire à arrêter l’appréciation du chiffre d’affaires sur 10 mois au lieu de 12 mois. En effet, la crise sanitaire a généré inconstestablement des difficultés économiques devant être intégrées au bilan de l’année, la société [1] justifiant par la production de l’attestation de l’expert-comptable n’ avoir bénéficié d’aucun prêt garanti par l’Etat.

Par ailleurs, s’agissant des charges d’exploitation, il ressort de ces mêmes documents comptables que celles-ci sont passées de 530 681 euros pour l’année 2019 à 518 372 euros en 2020. Selon le rapport spécial du président qui n’est autre que le gérant, le salaire de son épouse, opticienne salariée a connu une diminution de 2019 à 2020 passant de 51 626 euros en 2019 à 37 242 euros en 2020 pour se stabliser à 38 895, 96 euros en 2021, à la différence de son salaire qui a connu une très légère augmentation passant de 31 258 euros à 33 086 euros entre 2019 et 2020 et 38 569, 08 euros en 2021, soit une augmentation sur l’année de 5000 euros environ. Enfin, la variation du stock de marchandises trouve son explication selon l’employeur par la chute des ventes, ce qui rend inopérant l’argument opposé sur ce point par la salariée.

La cour relève que les éléments postérieurs au licenciement confirment la baisse significative du chiffre d’affaires prise en compte par l’employeur à la date du licenciement.

Les difficultés économiques telles que définies à l’article L. 1233-3,1°, du code du travail sont ainsi caractérisées.

Concernant la gestion de l’entreprise, seule la légèreté blâmable de l’employeur peut priver de caractère réel et sérieux la cause économique du licenciement.

Mme [U] se limite à faire grief à son employeur d’avoir provoqué les pertes de l’entreprise en supprimant en 2020 et pour la première fois toutes les dépenses d’investissement en publicité et en arrêtant la publicité, supprimant de fait tout contact commercial.

Rien n’étaye cette assertion de la salariée, ce d’autant que les choix de l’employeur notamment en matière de publicité ne remettent pas en cause la réalité de ses difficultés et qu’ il n’appartient pas à la cour d’apprécier les choix de gestion de l’employeur, que ce soit en matière de publicité ou de remise accordée aux clients. Il est par ailleurs contesté par la salariée l’augmentation du poste ' catalogues et papier’ d’environ 3000 euros de 2019 à 2020 pour autant destiné à contacter les clients.

Au contraire, il ressort des pièces que la masse salariale constituait un important poste de dépenses et la gestion de l’entreprise imposait d’adapter rapidement les dépenses de personnel à la réduction de l’activité de l’entreprise, la trésorerie de l’entreprise ayant permis d’absorber ainsi que le démontre l’employeur l’indemnité de licenciement versée à la salariée d’un montant de 31 225, 33 euros, outre 15 000 euros au titre du CSP.

Toutefois, l’employeur doit démontrer non seulement l’existence de difficultés économiques mais également l’effectivité de la suppression du poste du salarié consécutive à ces difficultés.

En l’espèce, il ressort que la société a réparti les tâches en en confiant certaines à la salariée opticienne (notamment le suivi administratif des clients) et à un expert comptable extérieur en plus de ses missions habituelles d’autres tâches. Ainsi, l’expert-comptable atteste que 'la mission de son cabinet avant le licenciement de Mme [U] consistait essentiellement dans l’établissement des comptes annuels (bilan et compte de résultat) et en une mission sociale. Après le licenciement de Mme [U] sa mission consiste à effectuer en sus les travaux d’enregistrement des écritures dans le grand livre comptable et l’élaboration des déclarations mensuelles de TVA. Dans ce cadre, les honoraires du cabinet sont pour la mission comptable d’un forfait annuel de 2540 euros HT à 6240 euros HT. Le recours à mon cabinet a permis à la société [1] de baisser fortement ses charges d’exploitation puisque le coût salarial annuel du poste de comptable était sur une année complète de 58 868 euros, charges patronales comprises'.

Dans ce contexte, la société [1] était légitime à chercher à sauvegarder sa compétitivité par des mesures de réorganisation internes passant notamment par le réajustement de ses charges salariales et la suppression du poste de Mme [U] dont les tâches ont pu être redristribuées en interne à l’autre salariée et à un cabinet externe d’expert-comptable.

Le motif économique du licenciement est établi.

Il ressort enfin du premier alinéa de l’article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’ adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La société [1] établit suffisamment qu’elle a exécuté son obligation de recherche de reclassement en proposant et cela avant le licenciement un poste entraînant une réduction du temps de travail, ce que dans l’exercice de sa liberté contractuelle Mme [U] a refusé, mais en l’absence d’autres postes disponibles dans une petit entreprise n’appartenant à aucun périmètre de permutabilité, s’avérait être la seule solution.

Le motif économique du licenciement de Mme [U] est bien fondé,

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [U] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Même lorsqu’il est justifié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, Mme [U] fait valoir que son licenciement a été opéré dans des conditions vexatoires puisque au regard des nombreuses irrégularités et malgré son ancienneté, la société n’a pas hésité à la licencier dans un contexte de dégradation continue de ses conditions de travail dénoncée à l’inspecteur du travail.

La cour relève toutefois que le seul fait de licencier un salarié ayant une ancienneté importante n’est pas en soi vexatoire, alors que Mme [U] ne démontre pas l’existence de circonstances vexatoires dans les conditions de la mise en oeuvre d’un licenciement pour motif économique.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [U] forme une demande de dommages et intérêts à ce titre aux motifs qu’en ne respectant pas sciemment la procédure de licenciement pour motif économique et en souhaitant l’évincer pour des raisons non étayées, la société a enfreint son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Toutefois, au regard des développements précédents, Mme [U] doit être déboutée de sa demande. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la prime du 13 ème mois

La prime découlant d’un usage devient un élément permanent du salaire, faisant obligation à l’employeur de le payer, sauf à respecter les règles de dénonciation .

L’engagement unilatéral à durée indéterminée de l’employeur doit être dénoncé selon les mêmes modalités que l’ usage, c’est à dire que l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel, informer individuellement chaque salarié et respecter un délai de prévenance suffisant.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’une prime de 13 ème mois a été payée à la salariée depuis 2013 au mois de novembre. Or, l’employeur a par courrier daté du 25 juin 2020 informé la salariée de la suppression de cette prime. Il établit avoir également informé l’autre salariée de la suppression de cette prime dont elle bénéficiait également.

Alors que l’entreprise compte moins de onze salariés rendant sans emport l’obligation d’informer les représentants du personnel, il y a lieu de constater qu’un délai de prévenance de 5 mois a été respecté.

Au vu de ces éléments, la suppression de la prime pour l’année 2020 doit être jugée régulière.

Par ailleurs, contrairement à ce que Mme [U] soutient, la prime 13 ème pour l’année 2019 a été versée au mois de juin 2020, le bulletin de salaire mentionnant ' prime d’usage régularisation 2019" de 3170, 89 euros

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [U] est condamnée aux dépens d’appel et à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [Q] [U] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [Q] [U] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente