Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08730 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGQCX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° f 21/00274

APPELANT

Monsieur [A] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

S.A.S.U. OCM, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Edouard BILLAUX, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 259

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [F] a été engagé par la société OCM suivant contrat de travail à durée déterminée du 20 janvier 2004 en qualité d’aide-métreur.

Puis, il a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée du 20 avril 2004 en qualité d’aide-métreur, coefficient 425.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de métreur, position II, échelon 1, coefficient 425.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.

La société OCM occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 4 mai 2019, M. [F] a fait l’objet d’un arrêt de travail et ce jusqu’au 8 juin 2019.

Le 18 juin 2019, à l’occasion de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a estimé que M. [F] ne pouvait pas reprendre son poste de travail et l’a orienté vers son médecin traitant.

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2019 jusqu’au 3 juillet 2020.

Le 2 août 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 3 juillet 2020, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [D] « inapte à son poste ainsi qu’à tout poste dans l’entreprise. Pourrait éventuellement occuper un emploi équivalent dans une autre entreprise ».

Par lettre du 4 août 2020, M. [F] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 20 septembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— fixé le salaire moyen de M. [F] à la somme brute de 3.500 euros,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que le licenciement du 4 août 2020 de M. [F] pour inaptitude est justifié,

— rejeté les demandes plus amples et contraires,

— mis les dépens à la charge de M. [F].

Suivant déclaration d’appel du 19 octobre 2022, M. [F] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 juillet 2025, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions en ce qu’il a intégralement débouté M. [F] de ses demandes.

Par conséquent, statuant à nouveau :

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] aux torts exclusifs de la société OCM.

— juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 124.521,12 euros (24 mois) – 89.800,08 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] aux torts exclusifs de la société OCM.

— juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 70.043,13 euros (13,5 mois) – 50.512,50 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— fixer le salaire de M. [F] à 5.188.38 euros.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 5.973,80 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 10.376,76 euros (2 mois) – 7.483,34 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 1.037,70 euros – 748,3 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

— condamner la société OCM à verser la somme de 2.287,77 euros à titre de remboursement du trop-perçu réalisé à l’occasion du solde de tout compte.

— condamner la société OCM à verser la somme de 10.376,76 euros (2 mois) – 7.483,34 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – au titre de la méconnaissance de la convention collective applicable.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 15.565,14 euros (3 mois) – 11.225,01 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 40.258 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 4.025,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 16.197,86 euros au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les années 2016, 2017 et 2018.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 10.376,76 euros (2 mois) au titre de la violation du droit au repos.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 31.130,28 euros (6 mois) à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 15.565,14 euros (3 mois) – 11.225,01 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

— condamner la société OCM à remettre à M. [F] des bulletins de salaires rectifiés conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

— condamner la société OCM à verser à M. [F] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société OCM aux entiers dépens.

— ordonner la délivrance de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société OCM demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 20 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

— condamner M. [F] aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés par Maître Billeaux, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

— condamner M. [F] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

MOTIVATION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Il ressort de l’article L.3171-4 du code du travail qu’ "en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [F] indique avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires pour les années 2017 à 2019.

Ainsi, pour l’année 2016, il indique avoir accompli 192,5 heures supplémentaires, pour l’année 2017, 396,64 heures supplémentaires, pour l’année 2018, 508,64 euros et pour l’année 2019, 244,17 heures.

Il produit :

— des tableaux de « pointage des heures travaillées » d’août 2016 à avril 2019 indiquant, pour chaque jour travaillé, l’amplitude de travail journalière, le temps de pause déjeuner et le nombre d’heures travaillées (pièce 21).

— un tableau récapitulatif des moyennes mensuelles d’heures travaillées.

— divers courriels et « sms » datés de 2017 et 2019.

— des relevés de géolocalisation « Google.map ».

Alors que la société OCM conclut le contraire, la cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [F] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société OCM fait valoir que :

— il est pour le moins curieux que M. [F] ait attendu le 15 juin 2019 pour solliciter soudainement auprès de son employeur un rappel d’heures supplémentaires; sa demande n’est accompagnée d’aucun justificatif qui prouve le travail spécifique qu’il aurait accompli autre que celui inhérent à ses fonctions et qui justifierait un rappel de salaire; il n’est pas établi que la charge de travail de M. [F] rendait nécessaire l’accomplissement d’heures supplémentaires en dehors des heures de travail qu’il effectuait, le poste de M. [F] ne nécessitant pas une grande disponibilité et des horaires flexibles; aucun courrier n’est produit réclamant la récupération ou le paiement des heures supplémentaires exécutées hormis celui du 15 juin 2019 et aucun procès-verbal de l’inspecteur du travail constatant un dépassement d’horaire n’est produit.

— les relevés de géolocalisation « google maps » produits par M. [F] pour prouver qu’il était dans l’entreprise ou sur un chantier, ne peuvent valoir comme élément de preuve fiable pour justifier de la réalité des heures supplémentaires car ils peuvent être facilement modifiés.

— les décomptes produits par M. [F] ne sont pas probants et présentent de nombreuses incohérences qu’elle démontre de manière circonstanciée.

— M. [F] comptabilise chaque jour férié comme jour travaillé alors que l’entreprise est fermée et que les outils de travail ne sont accessibles que sur un serveur local depuis le bureau.

— M. [F] mentionne systématiquement chaque jour 30 minutes de pause déjeuner alors que la pause déjeuner durait entre une heure et une heure et demie.

— M. [F] comptabilise des heures de déplacement sur les chantiers alors qu’il ne se déplaçait pas ou peu sur les chantiers et il compte son temps de trajet vers son domicile en heures travaillées.

— M. [F] ne prouve pas la parfaite information que la société OCM avait de ces prétendues heures supplémentaires et que c’est au vu et au su de son employeur qu’il aurait continué de travailler au-delà des horaires normaux; elle n’a jamais demandé à M. [F] d’accomplir des heures supplémentaires et, au contraire, elle a diffusé à l’ensemble du personnel, le 2 janvier 2013, une note de service pour informer de la réduction puis de l’arrêt total des heures supplémentaires du fait de la conjoncture et des difficultés que connaît le secteur du BTP.

— M. [F] a toujours bénéficié du soutien nécessaire pour accomplir sa tâche dans l’horaire légal, des outils informatiques pour alléger sa tâche et M. [O] a été engagé le 2 janvier 2017 pour diminuer sa charge de travail.

— elle apporte des éléments de nature à justifier les horaires réellement effectués par le salarié en produisant le planning de juin 2015 à juin 2019 établi par M. [F] lui-même ainsi qu’un tableau récapitulatif et un histogramme de synthèse qui démontrent les heures de travail réellement effectuées par M. [F] de janvier 2017 à juillet 2019 correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire.

La société OCM produit : le courrier de M. [F] du 15 juin 2019 sollicitant le paiement d’ heures supplémentaires, son courrier de contestation du 12 septembre 2019, une aide et un mode d’emploi pour gérer l’historique des positions dans « Google.map », des tableaux récapitulant les incohérences des décomptes de M. [F], des attestations de Mme [W], de Mme [I] et de M. [O], les plannings établis par M. [F] de 2016 à 2019, un tableau portant une analyse du décompte du temps de travail de M. [F], un histogramme, une note de service du 2 janvier 2013 qui indique «Nous avons aussi pris la décision de vous laisser aménager vos horaires pour effectuer vos 35 heures par semaine. Sur les horaires proposés ci-dessus » .

* * *

Il résulte de ces éléments que la société OCM ne produit aucune pièce de nature à justifier des heures effectivement réalisées par M. [F] en ce que les plannings évoqués sont les agendas du salarié qui comportent l’indication des heures de réunions prévues dans la journée mais qui ne mentionnent aucune amplitude journalière de travail et en ce que la pièce intitulée « analyse du temps de travail » de M. [F] (pièce 46) n’est qu’une évaluation du temps de travail du salarié estimé de façon théorique et a posteriori en fonction des dossiers suivis.

Les attestations et la note de service produites démontrent au contraire que la société OCM laissait à ses salariés la responsabilité de la gestion de leur temps de travail et qu’elle-même ne procédait pas au décompte de leurs heures de travail.

La société OCM procède par affirmation non démontrées lorsqu’elle soutient que la pause déjeuner durait entre une heure et une heure trente.

La cour relève, à l’analyse des propres pièces de l’employeur, que M. [F] avait en charge de nombreux clients, situés en région parisienne et en province, lesquels dossiers nécessitaient à la fois un travail au sein de la société mais également des déplacements sur des chantiers de sorte que les heures de travail étaient bien commandées explicitement par l’employeur et résultaient de sa charge de travail laquelle était fixée par l’employeur et ce nonobstant l’affichage de la note de service en 2013 et de l’embauche de M. [O] que M. [F] a eu la charge supplémentaire de former.

Au regard des « incohérences » relevées par la société OCM dans les décomptes de M. [F], des réponses justificatives de celui-ci et, relevant, comme le soutient justement l’employeur et comme le revendique M. [F], que ce dernier comptabilise son temps de trajet entre son lieu de travail et son domicile alors que selon l’article L.3121-4 le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et, dès lors qu’il ne ressort d’aucune pièce que ce temps de trajet puisse être qualifié de temps de travail effectif, la cour a la conviction que M. [F] a effectué des heures supplémentaires mais pas dans les proportions revendiquées.

Il convient d’évaluer la créance de M. [F] à la somme de 25.826,26 euros, outre la somme de 2.582,62 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Le salaire de M. [F] est donc de 4.668,75 euros par mois en tenant compte des heures supplémentaires effectuées.

Sur la demande d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application des dispositions de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Selon l’article L. 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, selon la convention collective applicable (article 4.1.2) le contingent annuel d’heures supplémentaires était fixé à 180 heures jusqu’en 2017 inclus. Selon avenant n°4 du 7 mars 2018, il a été fixé à 300 heures à compter de 2018.

S’agissant d’une société employant moins de 20 salariés, M. [F] a dépassé le contingent d’heures supplémentaires en 2017 et 2019 et l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos est à ce titre de 8.584 euros, somme à laquelle sera condamnée la société OCM par infirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour violation du droit au repos

M. [F] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires au sein de la société OCM sans recevoir ni contrepartie financière, ni contrepartie en matière de repos et que la contrepartie obligatoire prévue en cas de dépassement du contingent annuel n’a jamais été respectée par l’employeur, ce qui représente une grave violation au droit au repos.

La société OCM conclut au rejet de cette demande qui n’est pas fondée en l’état de l’absence d’heures supplémentaires.

* * *

Si M. [F] a été indemnisé financièrement du préjudice financier subi par le paiement des heures supplémentaires et des heures de repos obligatoires, celui-ci a également subi un préjudice moral et des perturbations répétées dans sa vie personnelle qu’il convient d’indemniser par la somme de 1.500 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles

M. [F] fait valoir qu’il a subi un préjudice du fait du non-respect par l’employeur de la convention collective et ce pendant plus de 10 ans.

Il expose avoir été engagé à compter de 2004 en tant qu’aide-métreur avec un coefficient 425 puis, à compter de 2005, en qualité de métreur coefficient 425; cette classification n’a pas évolué depuis son recrutement alors qu’une nouvelle classification des emplois prévue par la convention collective est entrée en vigueur, qui a force obligatoire, à compter du 1er janvier 2008; la société OCM n’a pas mis en oeuvre cette nouvelle classification qui aurait dû lui permettre, en raison de son ancienneté, de son diplôme et de ses compétences, d’acquérir la classification H ou au minimum G ou en tout état de cause F; il n’a pas pu bénéficier des nouvelles garanties prévues par ces nouvelles dispositions conventionnelles à savoir la mise en forme d’une fiche de poste permettant de formaliser les fonctions effectivement occupées, la fourniture de formations adéquates ou de délégations de pouvoirs qui auraient cadré ses responsabilités et la tenue d’entretiens bi-annuels; l’employeur n’a pas exécuté ses obligations malgré son courrier du 17 juin 2019.

M. [F] produit ses contrats de travail, la convention collective, l’annexe 4 de la convention collective modifiant la classification des emplois Bâtiment Etam à compter du 1er janvier 2018, ses bulletins de salaire depuis 2016, son diplôme de technicien supérieur en bâtiment, son courrier du 17 juin 2019 dans lequel il indique à son employeur : « Sur mes fiches de paie, mon coefficient et la classification de mon poste n’ont jamais été modifiés. D’ailleurs ils sont obsolètes à ce jour et ne correspondent plus à ce qui s’applique. ».

La société OCM fait valoir qu’elle a prié son expert-comptable de réactualiser le coefficient sur les bulletins de paie de juin 2015 à juin 2019 et que désormais les bulletins de paie de M. [F] mentionnent le bon échelon; M. [F] n’a pas subi de préjudice puisqu’il percevait une rémunération conséquente de 3.500 euros bruts mensuels, tranche haute de rémunération pour ce poste par rapport aux salaires minimaux correspondants.

* * *

Alors qu’il ressort des dispositions conventionnelles qu’une réforme de la classification des emplois est intervenue par avenant du 26 septembre 2007, étendu par arrêté du 20 février 2008 et applicable à compter du 1er février 2008.

Il en ressort encore que la société OCM n’a pas mis en oeuvre cette réforme et que M. [F] n’a pas vu sa classification être mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.

Ce n’est que suite à un courrier de relance du salarié à ce sujet du 17 juin 2019 et à une lettre de relance de son conseil, que la société OCM, le 1er octobre 2019, a envisagé de régulariser la situation de son salarié, comme cela ressort de son courriel du même jour.

Si la société OCM produit les bulletins de salaire pour la période de juin 2015 à juin 2019 qui portent actualisation de la situation de M. [D], il n’en demeure pas moins que celui-ci n’a pas pu bénéficier depuis 2008 des garanties conventionnelles au titre des formations prévues et de la clarification de ses tâches.

Ce manquement de l’employeur a causé un préjudice au salarié lequel n’a pas été en mesure de faire valoir et valider une formation et une évolution professionnelle conformes aux règles de la convention collective.

Il convient donc d’indemniser le préjudice subi par M. [F] par l’octroi de la somme de 1.500 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (Version 2016 vérifier date des faits).

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [F] présente les éléments de faits suivants :

— l’employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail.

— l’employeur lui a imposé une surcharge de travail sur une longue durée sans le rémunérer.

— il a été injustement critiqué et humilié, ce qui a porté atteinte à sa dignité.

— il a été mis à l’écart.

— une absence d’enquête interne suite à la dénonciation de ses conditions de travail.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail

M. [F] fait valoir que son contrat de travail a été unilatéralement modifié en ce qu’il a été amené à effectuer des tâches relevant d’autres postes et d’autres classifications, parfois supérieurs au sien – conducteur de travaux, projeteur, responsable des achats – parfois inférieurs ' secrétariat, ménage.

Ainsi, outre ses attributions de métreur, il indique avoir exercé des fonctions administratives (rédaction des contrats sous-traitant, demandes badges, demande des documents administratifs des sous-traitants, création de comptes clients avec les nouveaux fournisseurs, mise en ligne des documents administratifs de la société sur attestation LEGAL), des missions commerciales et de responsable d’achats (négociation des matériaux constituant des ouvrages spéciaux, demandes de prix, passation de commandes en très importantes quantités, suivi des livraisons de commandes), des missions de conducteur de travaux (mise en route et explication aux ouvriers des travaux à réaliser sur site, suivi de l’avancement des travaux, livraison de petits matériaux, déchargement de camions), des missions de projeteur (réalisation de plans de détail), des missions de manager et de formateur (formations de plusieurs jeunes recrues sur ce poste et notamment ; M. [V] arrivé en 2015 et parti en avril 2016 ; M. [R] en 2014 et 2015, M. [J] arrivé en avril 2015 et parti en mai 2015 et de M. [U]) et d’homme de ménage.

M. [F] produit :

— des courriels des 24 juillet 2014,19 février 2016,8 novembre 2016, 24 octobre 2017, 15 juin 2018, 9 janvier 2018, 13 mars 2019 qui indiquent que M. [F] accomplissait des tâches administratives (gestion des documents concernant des opérations telles que l’ouverture de comptes, des attestations Urssaf, des contrats de sous-traitants).

Si la société OCM affirme que les missions administratives sont assurées par Mme [P] sous la responsabilité de Mme [T], les éléments produits par M. [F] démontrent qu’il accomplissait également diverses tâches administratives. La matérialité de ce fait est établi.

— une « capture d’écran » de sa messagerie indiquant des échanges de courriels (pièce 72), des courriels des 13 juillet 2016, 18 janvier 2018, 1er février 2018, 27 mars 2018, 30 mars 2018, 3 octobre 2018, 24 octobre 2018, des bons de commandes des 3 décembre 2018 et 4 janvier 2019, des courriels des 28 février 2019, 5 et 19 mars 2019 qui démontrent que M. [F] signait des bons de commandes, négociait des matériaux, formalisait des demandes de prix et des devis, passait et suivait les commandes et leur livraison.

Si la société OCM fait valoir que c’est M. [I], en sa qualité d’économiste de la construction qui négociait les prix et passait les commandes, les éléments produits par M. [F] démontrent qu’il accomplissait également des tâches commerciales. La matérialité de ce fait est établi.

— des courriels des 4 novembre 2014, 13 février 2015, 17 mars 2015, 1er avril 2015, 2, 15, 25 juin 2015, 15 juillet 2015, 12 août 2015, 15 mai 2017, 7 août 2015, 4 décembre 2017, 20 et 28 février 2018, 18 et 27 avril 2018, 15 mai 2018, 12, 18 et 21 décembre 2018, 2, 9 et 10 janvier 2019, 15 février 2019, 14, 15, 20, 26 et 27 mars 2019 qui démontrent que M. [F] accomplissait des missions relatives à la mise en route des équipes et des travaux à réaliser sur site, à la livraison de matériaux pour des chantiers, au déchargement des camions, au choix des matériaux et des fournisseurs, à la gestion des commandes fournisseurs et des créneaux livraison, à l’établissement de devis de travaux supplémentaires, au recalage des plans suite aux travaux modificatifs, aux réponses à des questions techniques de clients, dont un architecte, au suivi de l’avancement des travaux, à la constation des défauts.

La société OCM conteste la matérialité du fait que M.[F] ait eu des missions de conducteur de travaux. Elle fait valoir qu’elle a deux conducteurs de travaux (M. [H] et M. [X]) même si M. [F] a été impliqué sur quelques chantiers, s’est déplacé à quelques réunions ou a pu avoir, de façon occasionnelle, la charge des plans de « calpinage ».

Néanmoins, les éléments produits par M. [F] démontrent qu’il a été amené à accomplir, et de façon répétée, des tâches de conducteur de travaux. La matérialité de ce fait est établi.

— des courriels des 28 novembre 2018, 14 février 2019 et des comptes rendus de réunions de chantiers en 2018 et 2019 qui indiquent que M. [F] réalisait les plans de détails en menuiserie intérieur.

Si la société OCM conteste ce fait, les éléments produits par M. [F] démontrent qu’il a été amené à accomplir des tâches relevant de celles d’un projeteur. Ce fait est matériellement établi.

Il ressort de l’attestation de M. [O] que M. [F] a été amené à former M. [O].

Par contre, M. [F] ne produit aucune pièce pour établir les faits selon lesquels il avait une mission de manager, de formateur pour d’autres salariés ou des fonctions d’homme de ménage. La matérialité de ces faits n’est donc pas établie.

Une surcharge de travail et l’absence de rémunération subséquente

M. [F] invoque une surcharge de travail en lien avec les nombreuses tâches qu’il devait accomplir en plus de ses missions de métreur et les heures supplémentaires qu’il a été contraint d’accomplir pour les exécuter.

La société OCM conteste la matérialité de ce fait en ce que le service étude de la société était également composé de M. [O] et de M. [I], que le décompte du temps de travail et l’histogramme qu’elle a réalisés démontrent que M. [F] n’a jamais été surchargé et que sa charge de travail était largement inférieure à 35 heures hebdomadaires, que M. [O] a été recruté en juillet 2017 pour l’aider dans sa tâche et s’est vu attribuer les dossiers de M. [F], que M. [O] s’est rendu compte que de nombreuses demandes de chiffrages ont été dissimulées par M. [F] sur un poste il avait seul avait accès et celui-ci atteste que : « En ce qui concerne mon travail, j’étais sous la direction de M. [F] qui devait me former. ('). Au fur et à mesure que nous travaillons ensemble nous avons échangé sur notre travail et jamais je ne l’ai entendu me faire part d’une quelconque surcharge de travail. Certes il avait beaucoup de travail mais ma présence à OCM avait justement pour but de lui baisser sa charge de travail et de pouvoir augmenter le chiffre d’affaires de la société ce qui n’a pourtant pas été le cas.".

Néanmoins, il a été établi la matérialité du fait que M. [F] a exécuté de nombreuses tâches ne rentrant pas dans ses fonctions de métreur, qu’il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires pour accomplir ces tâches et que le décompte du temps de travail et l’histogramme produits par la société OCM contiennent des évaluations théoriques de l’employeur qui n’incluent pas toutes les tâches exécutées par le salarié et qui minorent donc sa charge de travail.

En conséquence, la matérialité du fait d’une surcharge de travail est établie.

Sur les critiques injustifiées et sur les humiliations

M. [F] produit : son courrier du 10 juillet 2019 dans lequel il invoque le comportement de Mme [T] (« Remise en cause de mes qualités professionnelles pourtant largement démontrées sur le terrain », « Acharnement sur le plan moral puisque toute une technique managériale a été mise en place pour créer une situation de surmenage », « Humiliations sur le plan personnel »), les avis d’arrêts de travail, un courriel du 4 janvier 2019 qui lui a été adressé ayant pour contenu « URSSAF », son courriel du 17 juin 2019.

Les courriers et courriel sont des éléments qui émanent du salarié et il ne résulte pas du simple message du 4 janvier 2019 une situation d’humiliation.

La matérialité du fait n’est donc pas établie.

Sur une mise à l’écart à compter du 11 juin 2019 à son retour d’arrêt de travail

M. [F] indique que le canon de la serrure de son bureau a été changé ainsi que le mot de passe de sa messagerie professionnelle, qu’il a été privé de son téléphone portable et que son bureau a été déménagé dans celui de M. [K] [H].

M. [F] produit : son courrier du 10 juillet 2019, son courriel du 17 juin 2019, un « sms » du 11 juin 2019 (« bjr, tu peux me dire si le mot de passe de ma boîte mail a changé, merci »).

La société OCM ne conteste pas dans ses conclusions la matérialité d’un changement du mot de passe de la messagerie professionnelle ainsi que le déménagement du bureau de M. [F] .

Il convient donc de considérer que celles-ci sont établies.

Par contre, les seules déclarations du salarié contenu dans son courrier du 10 juillet 2019 ne suffisent à établir la matérialité du fait d’un retrait du téléphone portable. Il en est de même concernant le changement du canon de la serrure du bureau de M. [F], ce dernier ne s’étant plaint dans son courrier du 10 juillet 2019 que du changement de serrure de la porte principale de la société.

Sur l’absence d’enquête interne à la suite de la dénonciation des condition de travail

M. [F] produit ses courriers des 17 juin 2019 et 10 juillet 2019 qu’il a adressés à la société OCM dans lesquels il évoque des situations d’humiliation et de mise à l’écart et les avis d’arrêts de travail.

Il est constant que la société OCM n’a pas diligenté d’enquête suite à la dénonciation des faits par M. [F] dans ces deux courriers.

La matérialité du fait est donc établie.

Il résulte de ce qui précède que M. [F] établit la matérialité des faits suivants : une modification des tâches prévues dans son contrat de travail consistant en des tâches supplémentaires à exécuter, une surcharge de travail, une mise à l’écart par un changement du mot de passe de la messagerie professionnelle et par le déménagement de son bureau et une absence d’enquête interne suite à la dénonciation de ses conditions de travail.

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. [F].

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les faits relatifs à une modification des tâches prévues dans son contrat de travail consistant en des tâches supplémentaires à exécuter et à une surcharge de travail, la société OCM ne produit pas d’élément justifiant objectivement que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.

Concernant le fait d’une mise à l’écart (changement du mot de passe de la messagerie professionnelle et par le déménagement de son bureau), la société OCM invoque une attestation rédigée par M. [T] qui figure sur le bordereau de communication de pièces mais qui n’a pas été versée dans le dossier remis à la cour. Malgré un message électronique de la cour adressé au conseil de la société OCM, cette pièce n’a pas été adressée à la cour. La société OCM ne produit donc pas d’élément justifiant objectivement que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.

Concernant l’absence d’enquête interne suite à la dénonciation par le salarié de ses conditions de travail, la société OCM fait valoir qu’il n’existe aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne ; qu’il paraissait pour le moins difficile pour l’employeur de s’auditionner ou d’auditionner sa femme salariée ; que M. [F] a été invité à un entretien qui s’est tenu le 17 juin 2019; qu’elle a sollicité le médecin du travail le 10 juillet suivant dans le cadre du reclassement du salarié et le médecin du travail a effectué une visite de contrôle des conditions de travail.

Elle produit le courrier qu’elle a adressé au médecin du travail le 10 juillet 2020 mais dans le cadre de la recherche de reclassement du salarié qui venait d’être déclaré inapte par le médecin du travail.

Nonobstant les liens familiaux évoquées, la société OCM, employeur de M. [F], ne justifie donc pas des diligences qu’elle a mis en oeuvre suite à la dénonciation par son salarié de conditions de travail dégradées.

Il résulte de ce qu’il précède que la société OCM ne prouve pas que les faits matériellement établis par M. [F] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [F] demande la somme de 15.565,14 euros ou à titre subsidiaire celle de 11.225,01 euros, à titre de dommages-intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité. Il fait valoir que l’absence d’enquête interne lui a causé un réel préjudice puisqu’elle aurait permis de faire la lumière sur les faits dénoncés.

La société OCM demande le rejet de cette prétention. Elle fait valoir qu’il n’existe aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne ; qu’il paraissait pour le moins difficile pour l’employeur de s’auditionner ou d’auditionner sa femme salariée ; que M. [F] a été invité à un entretien qui s’est tenu le 17 juin 2019; qu’elle a sollicité le médecin du travail le 10 juillet suivant dans le cadre du reclassement du salarié et le médecin du travail a effectué une visite de contrôle des conditions de travail; que M. [F] a été placé en arrêt maladie le 6 mai 2019 et qu’avant cette date, il n’avait pas fait part à son employeur de reproches concernant ses conditions de travail.

Elle produit le courrier qu’elle a adressé au médecin du travail le 10 juillet 2020 dans le cadre de la recherche de reclassement du salarié qui venait d’être déclaré inapte par le médecin du travail et diverses attestations de salariés qui attestent de la bonne ambiance qui régnait au sein de la société.

* * *

En droit, aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

Selon l’article L4121-2, "l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

En l’espèce, alors qu’elle a été informée de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par M. [F] le 15 juin 2019 et qu’elle était tenue envers lui d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, la société OCM ne justifie pas avoir diligenté une enquête. Elle a par là-même manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [F] et ce nonobstant les liens familiaux unissant la société employeur et ses dirigeants.

L’obligation de sécurité est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle et ainsi, M. [F], dont la situation de harcèlement moral n’a pas été pris en considération par l’employeur et qui a généré des arrêts de travail puis a été la cause de son inaptitude puis de son licenciement, a subi un préjudice qui convient de réparer par la somme de 3.000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce M. [F] invoque le harcèlement moral qui justifie la résiliation judiciaire de son contrat de travail laquelle rupture doit produire les effets d’un licenciement nul.

La société OCM conclut que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas prouvés et ne justifient par la résiliation judiciaire du contrat de travail.

* * *

Il a été établi que M. [F] avait fait l’objet d’un harcèlement moral, lequel constitue un manquement de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Dès lors que la résiliation judiciaire est fondée sur le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement intervenu le 4 août 2020.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, "L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle".

En application des dispositions de L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (38 ans), de son ancienneté (16 ans), de sa qualification, de sa rémunération (4.668,75 euros ), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s’en est suivie qui est justifiée jusqu’au mois d’octobre 2020, il convient d’accorder à M. [F] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 30.000 euros.

Il convient également de lui accorder la somme de 3.736,55 euros au titre du rappel d’indemnité légale de licenciement, la somme de 9.337,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 933,75 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur la demande en paiement d’une somme prélevée dans le solde de tout compte au titre d’un trop-perçu d’indemnités journalières

M. [F] demande le remboursement de la somme de 2.287,77 euros qui a été indûment prélevée dans le solde de tout compte au titre d’indemnités journalières.

La société OCM ne conclut pas sur ce point.

* * *

Il ressort du solde de tout compte, du courrier de M. [F] du 9 juillet 2020, des bulletins de salaire, du courriel de la cpam du 14 septembre 2020, du courrier de Pro Btp du 21 octobre 2020 et du décompte récapitulatif, non utilement critiqués par l’employeur, que la société OCM a retenu de façon erronée dans le solde de tout compte la somme de 2.287,77 euros. Par infirmation du jugement, elle sera condamnée à payer cette somme à M. [F].

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [F] soutient qu’en raison des courriels qu’il adressait tôt le matin, l’employeur était informé des horaires qu’il réalisait et de sa surcharge de travail ; qu’en laissant aux salariés le soin de gérer eux-mêmes leur temps de travail, la société a abandonné les obligations qui étaient les siennes en matière de décompte du temps de travail pour mieux dissimuler les dépassements horaires ; que plutôt que de payer des heures supplémentaires et les cotisations qu’elles appellent, la société procédait par voie de primes exceptionnelles.

La société OCM fait valoir que M. [F] ne rapporte pas la preuve de ce que la société aurait intentionnellement dissimulé des heures de travail que son salarié aurait réalisées.

* * *

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 du code du travail, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le volume des heures concernées, la persistance et la constance dans le temps du recours aux heures supplémentaires non payées, l’absence totale de mention sur les bulletins de paie de l’accomplissement de la moindre heure supplémentaire caractérisent assurément l’intention frauduleuse de l’employeur. Cet agissement est constitutif d’un travail dissimulé justifiant l’allocation de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du code du travail.

Par infirmation du jugement, l’employeur sera en conséquence condamné à payer à M. [F] la somme de 28.012,50 euros correspondant à six mois de salaire sur la base d’un montant mensuel prenant en compte les heures supplémentaires réalisées non payées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

M. [F] fait valoir qu’il a constamment subi des conditions de travail dégradées qui ont entraîné des arrêts de travail; qu’il a dénoncé plusieurs graves manquements à son employeur et qu’il a été mis à l’écart, insulté et raillé; que le médecin du travail et le médecin traitant ont été contraints de l’arrêter à nouveau pour syndrome anxio-dépressif puis burn out; qu’il a enfin été licencié pour inaptitude, le médecin du travail constatant l’origine de celle-ci en mentionnant la possibilité d’exercer le même emploi dans une autre entreprise.

La société OCM demande le rejet de cette prétention en l’absence de manquement de sa part.

* * *

Il a été jugé que M. [F] avait été victime d’une dégradation de ses conditions de travail et de faits de harcèlement moral.

Ces faits ont été à l’origine des arrêts de travail à compter du 18 mai 2019. A l’issue des périodes d’arrêt de travail successives, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste ce qui a justifié son licenciement pour inaptitude.

Il en résulte que le manquement de la société OCM a causé un préjudice moral à M. [F] qui sera indemnisé par la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société OCM n’étant versé au débat. Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef sauf en ce qui concerne la disposition relative à l’astreinte qui sera confirmée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société OCM à payer à M. [F] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société OCM, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement déféré sauf en sa disposition relative à l’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [A] [F] a subi des faits de harcèlement moral,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur laquelle produira les effets d’un licenciement nul à effet du 4 août 2020,

Condamne la société OCM à payer à M. [A] [F] les sommes suivantes :

—  25.826,26 euros au titre des heures supplémentaires,

—  2.582,62 euros au titre des congés payés afférents,

—  8.584 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire,

—  1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos,

—  1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  28.012,50 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3.736,55 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

—  9.337,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  933,75 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.287,77 euros à titre de retenue sur le solde de tout compte,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par la société OCM à M. [A] [F] d’une attestation France travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt,

Condamne la société OCM aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE