Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08146 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGM26

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07540

APPELANT

Monsieur [K] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e François AMBLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : A0698

INTIMÉE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]/France

Représentée par M^e Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me NORVAL-GRIVET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 3 février 2017, M. [K] [O] a été engagé en qualité d’assistant de direction (level 2), statut cadre, position 2.1, coefficient 105, par la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité du conseil et de la communication et qui compte plus de dix salariés, avec reprise d’ancienneté au 28 novembre 2016.

Par avenant du 26 octobre 2017, M. [O] s’est vu adjoindre des fonctions de chargé de communication et a été nommé « communication officer / executive assistant » (chargé de communication / assistant de direction), statut cadre, position 2.1, coefficient 115 à compter du 1er octobre 2017.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec).

Par courrier du 2 octobre 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre suivant.

Par lettre du 15 octobre 2019, M. [O] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense de préavis et dispense de l’exécution de toute clause de non-concurrence ou de protection de clientèle.

Le 14 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 5 juillet 2022 notifié le 1er septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Condamne la société [1] à verser à M. [K] [O] les sommes suivantes :

* 1 028,85 euros à titre de bonus 2019 avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, cette condamnation est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 2 643,32 euros ;

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute M. [K] [O] du surplus de ses demandes ;

— Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

— Condamne la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 26 septembre 2022, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 7 juin 2023, M. [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de revalorisation professionnelle et salariale

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la société [1] à lui payer :

* 5 237,08 euros à titre de rappel de salaire du 1er octobre 2017 au 17 octobre 2019,

* 523,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 640,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 64,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 229,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement afférente,

* 17 140,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter la société [1] de ses demandes

Et en conséquence

— Confirmer pour le surplus,

— Condamner la société [1] aux dépens,

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] des demandes suivantes :

* 5 237,08 euros à titre de rappel de salaire du 1er octobre 2017 au 17 octobre 2019 ;

* 523,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

* 640,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 64,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférent ;

* 229,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement afférente ;

* 17 140,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 1 028,45 euros à titre de bonus 2019,

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles à savoir 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et entiers dépens.

En conséquence :

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [O] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification conventionnelle

L’appelant demande la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 5 237,08 euros à titre de rappel de salaire du 1er octobre 2017 au 17 octobre 2019, outre 523,71 euros au titre des congés payés afférents. Il soutient que le coefficient 115 de la position 2.1, applicable aux salariés âgés de plus de 26 ans, aurait dû être attribué dès la conclusion du contrat de travail dès lors qu’il était âgé de 35 ans et qu’en tout état de cause, il relevait à partir du 1er octobre 2017 de la position 2.2 et non 2.1 de la classification conventionnelle Syntec.

La société réplique que le salarié, qui n’était investi que de fonctions d’exécutant, relevant de la catégorie des ETAM et qui a été surclassé au statut de cadre, ne peut prétendre aux conditions de la position 2.2 qu’il revendique.

***

La qualification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions qu’il exerce réellement, lesquelles doivent être rapprochées de la grille de classification fixée par la convention collective, sauf accord non équivoque de surclassement. En cas de contestation, il appartient aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié qui se prévaut d’un certain niveau de classification.

Selon l’annexe II à la convention collective site Syntec, relative à la classification des ingénieurs et cadres dans sa version applicable au litige, la position 2.1 est définie comme suit : « Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études ».

Il sera observé que si, ainsi que le fait valoir l’appelant, cette position se subdivise en deux coefficients, à savoir 105 et 115, qui se distinguent par un critère uniquement fondé sur l’âge des salariés – moins ou plus de 26 ans -, M. [O] ne sollicite de rappel de salaire qu’à compter du 1er octobre 2017, date à laquelle le coefficient 115 lui était en tout état de cause attribué.

La position 2.2 est définie de la manière suivante : « Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. ».

Au soutien de sa demande de repositionnement en qualité de cadre position 2.2 à compter du 1er octobre 2017, M. [O] se prévaut de la fiche de poste qui lui avait été transmise au mois de septembre 2019, dont il indique qu’elle démontre pour la partie « assistant de direction », qu’il n’exerçait pas de simples fonctions d’exécution. Il indique que pour la partie « chargé de communication », pour laquelle il n’a reçu aucune fiche de poste, sa charge de travail ne se limitait pas à relancer les managers sur les communications de presse et à poster des communiqués sur LinkedIn.

Toutefois, la fiche de poste qu’il produit en pièce n°9, rédigée en anglais, et qui concerne d’ailleurs tant les fonctions de chargé de communication que celle d’assistant de direction, ne permet pas d’établir qu’il devait prendre des initiatives et assumer des responsabilités au sens de l’annexe II précitée.

L’appelant se prévaut en outre de :

— la revue de performance réalisée au mois d’octobre 2018 qu’il produit en pièce n°3, qui mentionne : « Inverser problématique en e-reputation et faire entrer [2] en compétition pour Best Place to Work / Consolider équipe en com externe ainsi que le process RP et de publication éditoriale / Solliciter plus de talents au sein de l’agence pour création de contenus originaux, branded media (notamment créa avec ideation + veille média pour repartage de sujets intéressants sur nos plateformes) / Développer le nombre de retombées presse/media pour l’agence. ».

— la circonstance que son employeur avait reconnu la qualité de son travail et lui avait demandé de « poursuivre et consolider la mise en place (…) toucher davantage à la production de contenu RP (écriture aller, check des listes medias (') innover dans les formats social media. ».

Aucun des éléments produits ne permet cependant de démontrer qu’il remplissait les conditions d’attribution de la position 2.2 définies précédemment, notamment en termes de prise d’initiatives et de responsabilités assumées.

Il en résulte que c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a rejeté sa demande de rappel de salaire fondée sur sa reclassification conventionnelle, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’appel incident relatif au bonus 2019

La société demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme de 1 028,49 euros au titre du bonus 2019. Elle fait valoir que le bonus litigieux était discrétionnaire et uniquement attribué aux salariés ayant dépassé leurs objectifs.

L’appelant réplique que cette condamnation est fondée, et fait valoir que cette gratification présentait les caractères de constance, de fixité et de généralité qui obligeaient la société à le verser, ainsi qu’elle l’avait elle-même annoncé dans son courriel du 13 août 2019, une gratification discrétionnaire n’autorisant pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable.

***

Le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

En l’espèce, il est établi que le bonus litigieux n’était pas prévu par le contrat de travail et que le salarié, qui avait perçu au titre de ce bonus une somme de 634 euros au mois de septembre 2018, n’a pas reçu cette gratification l’année suivante.

Il ressort des éléments produits que le 13 août 2019, la société [1] SA a adressé à l’ensemble des salariés, dont M. [O], un courriel annonçant le paiement, en septembre ou octobre, d’un bonus équivalent à 3% du salaire de base libellé comme suit :

« Au personnel d'[1] :

Comme indiqué lors de notre appel du personnel de juin, nous versons des primes de niveau 1-3 cette année et nous versons une enveloppe MIP beaucoup plus importante que l’année dernière. Les primes seront versées en septembre ou en octobre selon le calendrier de paie de votre pays.

Les primes de niveau 1 à 3 représenteront 3 % du salaire de base (contre 2 % l’année dernière) et seront versées à tous les collaborateurs actuels de niveau 1 à 3 qui étaient employés au début de l’exercice 2019, le 2 juillet 2018. Les primes MIP seront payées aux employés éligibles de niveau 4 et plus conformément au plan MIP, dont la contribution individuelle dans leur rôle a dépassé les attentes. ».

Il ressort des pièces du dossier que M. [O], était un salarié de niveau 2 et employé au 2 juillet 2018, et se trouvait ainsi dans une situation comparable, au regard de l’avantage considéré, à celle de ses collègues ayant bénéficié du bonus.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a condamné la société à lui verser ce bonus, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié conteste l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, faisant valoir que l’insuffisance professionnelle alléguée ne lui est pas imputable, qu’aucune insuffisance n’est établie entre le 1er septembre et le 2 octobre 2019, et que son licenciement est intervenu de manière prématurée.

La société réplique que le licenciement est justifié, les insuffisances professionnelles ayant persisté après le recentrage des missions du salarié.

***

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (…) nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle, pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Au préalable, nous vous rappelons que vous avez été embauché le 6 février 2017 en qualité d’Assistant de Direction et que vous occupez aujourd’hui le poste de Communication Officer/ Executive Assistant. Vos missions principales sont l’assistanat de trois directeurs, vous contribuez, pour l’autre partie de vos missions, à la communication de l’agence sous la direction de Madame [P] [E], la Directrice Générale.

Nous vous rappelons qu’une première alerte sur la qualité de votre travail vous a été faite au cours de votre évaluation de performance pour l’année fiscale FY18, de juin 2017 à mai 2018, par votre manager de l’époque (…). Elle vous a ainsi fixé comme objectif pour la nouvelle année fiscale FY19 : « Assistanat : reprise en main des missions avec rigueur auprès des directeurs (agenda, note de frais, anticipation des tâches) pour réaliser cela limitation de l’implication sur les projets transverses ».

Votre évaluation de performance pour l’année fiscale FY19, de juin 2018 à mai 2019 a eu lieu le 11 septembre dernier, et les managers que vous assistez ont de nouveau fait état d’un manque de rigueur et de qualité dans votre travail d’assistanat de direction, en précisant notamment les lacunes suivantes :

— des réunions importantes qui ne sont pas calées dans l’agenda,

— des informations qui ne sont pas passées à vos collègues et ce qui empêche la bonne gestion des projets en cours,

— un non-respect de certains règles et process financiers internes,

— des erreurs fréquentes dans la prise de rendez-vous ou dans l’organisation de réunions,

— une difficulté à prioriser vos tâches qui rend difficile la bonne réalisation de vos missions,

— un manque d’autonomie dans votre travail qui nécessite de longs échanges et un accompagnement régulier des directeurs que vous assistez ou de collègues.

Les directeurs notent ainsi un manque d’efficacité dans votre travail et s’en plaignent régulièrement, cela a en effet des conséquences négatives sur leur organisation et la gestion de leur activité quotidienne auprès de leurs équipes et sur les comptes clients qu’ils gèrent. Ils précisent ainsi :

— « Un vrai manque de rigueur avec souvent de vrais loupés qui ont des conséquences négatives pour la vie agence, voire pour les clients: doublon agenda sur des réunions importantes, notes de frais non-rentrées dans les temps, non réalisation de missions qu’on lui demande (ex. de caler une réunion équipe récurrente), non traitement de sujets agendas, non vérification des options (ex un call réseau à 8h du matin avec [3] qui n’avait jamais été confirmé et qui n’avait finalement pas lieu)… »

— « Nous avons souvent des réunions à organiser en commun avec les agendas du ComOp (Comité Opérations), mais puisqu’il n’est pas toujours très réactif, je préfère les organiser seule pour perdre moins de temps. [K] doit encore faire des efforts pour être mieux organisé, perdre moins de temps sur les petits détails et gérer les priorités. »

— « [K] croit souvent bien faire mais ne prend pas suffisamment de recul pour se rendre compte que les tâches basiques sont mal exécutées, et génère du travail supplémentaire pour ceux qu’il accompagne ou qui l’entourent. »

— « Les erreurs d’agenda répétitives mettent aussi largement les équipes en difficulté avec une vraie perte d’efficacité et productivité liée à de multiples changements + un impact image négative auprès des clients. »

— « [K] réalise principalement mes notes de frais (avec de nombreuses erreurs ou retards) »

— « Sur les rendez-vous récurrents que j’ai pu rarement lui demander exemple, rendez-vous avec mes Cs (Client Strategists); j ai dû attendre 3 semaines, de multiples relances sans que cela ne soit fait. J’ai repris la main par défaut. Après plusieurs erreurs et face à un manque de réactivité, Je gère donc à bien 90% mon agenda seule. »

— « Je gère mon agenda tout seul à 95% car je ne le trouve pas fiable et je fais mes notes de frais seul également. ».

Vous avez demandé un entretien à la DRH le 7 juin dernier et lui avez alors dit que vous pensiez avoir une surcharge de travail, et que cela vous empêchait de mener à bien toutes vos missions d’assistanat. La direction a pris en compte vos remarques et a décidé de vous enlever une partie de vos tâches pour vous aider à mieux vous organiser et à vous concentrer sur vos missions d’assistanat. Dès le mois de juillet, avec votre accord, vos missions sur la partie communication agence ont ainsi été, en grande partie, enlevées de vos tâches.

Cela fait plus de 3 mois que vous avez principalement des missions d’assistanat de direction, nous ne voyons cependant pas d’amélioration notable dans la qualité de votre travail auprès des directeurs qui continuent à signaler un manque d’efficacité dans votre travail.

Les directeurs concernés constatent et portent encore à la connaissance de la direction, un travail de qualité irrégulière et un manque d’organisation. Ils disent ainsi :

— « les petits détails du quotidien restent inchangés. Le sujet est l’inconstance. Parfois il bloquera les délais de trajet, prévoira les salles ou les déjs (déjeuners), pour les réunions. Et puis tout à coup, c’est fini, sans prévenir. »

— « Manque de priorisation : il pourrait par exemple se concentrer sur les réunions client, essayer de les identifier pour les traiter en priorité (jamais fait). »

— « Difficultés à prioriser et parfois manque de disponibilité ou plutôt de réactivité. »

Depuis le mois de septembre, avec une reprise plus régulière et intensive de l’activité client, les directeurs que vous assistez déplorent de nouveau un manque de rigueur, et des erreurs régulières, avec pour résultat qu’ils vous trouvent peu fiable et ont du mal à vous faire confiance dans la réalisation de vos missions :

— « le fait de zapper des trucs parfois, sans checker si ça a bien été fait (ex. café avec [H], que j’ai dû annuler 2 fois, je lui ai dit, mais ça n’a pas été recalé) »

— « le sentiment d’inconstance et surtout le fait qu’il fasse beaucoup de petites erreurs qui nous obligent à rester très vigilant sur les tâches qu’on lui confie »

— « Il ([K]), a encore raté des calages avec une réunion calée dans mon agenda aujourd’hui à laquelle l’équipe ne peut pas assister alors qu’elle devait être calée la semaine prochaine. Ça devient vraiment gênant ça me bloque des slots dans l’agenda et au final les réunions ne sont en réalité pas calées. Et en plus ça ne fait pas sérieux aux yeux des équipe car les invitations partent de ma boîte. »

Nous notons également, un problème de bonne collaboration et de partage d’information aux collègues qui travaillent avec vous sur les projets, et qui fait perdre du temps à tout le monde :

Lorsque nous vous avons retiré certaines missions en communication pour vous permettre de vous concentrer sur vos missions d’assistanat de direction, vous deviez passer la main et les informations à l’équipe qui reprenait vos tâches sur le projet « earned brand », nous constatons que cette passation se fai[sai]t difficilement au détriment de la bonne réalisation de ce projet important pour l’agence :

— « Sur earned brand … je lui ai signifié qu’il devait sortir des boucles, notamment avec le réseau (les collègues du groupe [1]), or il garde la main et ne veut pas mettre dans les boucles [Q] – il fait de la rétention d’info et cela freine l’équipe. »

Concernant l’accès à un compte mailchimp que vous avez créé pour l’agence, en votre absence l’équipe ne peut y accéder pour avancer sur le projet, vous avez, en effet, refusé de communiquer les codes de connexion :

— « nous avons essayé de récupérer les infos auprès de [C] qui possède tous les codes des outilsagence. [C] nous a informé avoir demandé plusieurs fois à [K] ces codes, en vain ».

L’équipe projet n’a pas les informations nécessaires pour l’envoi des communications et invitations aux clients et prospects de l’agence, elle doit ainsi mettre à jour le fichier que vous leur avez partagé, ce qui leur fait perdre quelques heures :

— « nous lui avons demandé de nous envoyer l’export du listing filtré selon les besoins du projet, il nous a envoyé une version pdf (sans emails), et un lien pour accéder à la BDD (base de données) agence complète (et donc sans filtres) ce qui nous a obligé à ajouter les emails nous-mêmes. Ce document nous était donc quasiment inutile et nous avons dû refaire le travail.

Malgré les rappels à l’ordre, un non-respect de certaines règles et process financiers internes, comme par exemple, le fait de commander sur le budget de l’agence, les déjeuners pour des réunions internes :

— « Nous avons reçu des déjeuners pour notre réunion interne. Pour ton information cela ne fait pas partie de la procédure agence de commander des déjeuners à chaque réunion interne.

[G] me dit qu’elle te l’a dit à plusieurs reprises. »

Nous vous rappelons, de plus, que vous avez reçu un avertissement, le 10 juillet dernier, pour être parti en vacances sans avoir saisi les notes de frais des directeurs que vous assistez, dans les délais prévus par les règles financières du groupe [1], et sans prévenir quiconque de ce manquement. C’est une collègue qui a dû les saisir à votre place, faute de quoi, les directeurs concernés n’auraient pas été remboursés, car ils auraient été hors délais de soumission desdites notes de frais (…) ».

Il ressort des termes de cette lettre de licenciement que les griefs reprochés au salarié concernent principalement ses fonctions d’assistant de direction, alors qu’il exerçait également, en vertu de l’avenant du 26 octobre 2017, les fonctions de chargé de communication, le contrat de travail ne prévoyant aucune hiérarchisation entre ces missions

La circonstance alléguée par la société que l’adjonction de ces fonctions de chargé de communication ait été réalisée à la demande du salarié est sans incidence sur l’obligation de l’employeur d’adapter la charge de travail de l’intéressé et de définir, notamment, le périmètre de ses missions.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien d’évaluation des performances 2017 – 2018 que le salarié, dont le bilan global a certes été jugé « en demi-teinte » par l’évaluateur, avait réalisé « une belle performance sur la communication, la mise en place des basiques de la « com » externe (…) , une belle animation de l’équipe, des bons KPI tant en RP qu’en digital », donnant lieu à « un vrai encouragement et remerciement global de l’agence », l’employeur relevant : « [K] est fiable et joue un rôle important sur ce chantier », ainsi que « un engagement à saluer dans les projets ; [K] est impliqué lors des projets transverses ». Il était au contraire relevé, concernant la partie « assistanat » : « plusieurs embouteillages de notes de frais plus ou moins justifiés, un manque de hiérarchisation et de coordination avec ses directeurs pour trouver la bonne méthode de travail car la tâche est complexe et doit être répartie ».

Il ressort par ailleurs des courriels annexés à ce compte-rendu que le travail de communication mené a été qualifié de « colossal », d'« incroyable », de « travail de petite souris », le salarié étant félicité à ce titre par plusieurs interlocuteurs, saluant notamment son « niveau de professionnalisme, de rigueur » et la quantité de travail fournie dans des délais restreints.

L’importance de la charge de travail relative aux fonctions d’assistant de direction est par ailleurs attestée par l’évaluateur lui-même.

À l’occasion de cet entretien, et contrairement à ce qu’indique l’employeur, l’appelant avait expressément formulé, sans attendre le mois de juillet 2019, une demande tendant à la « prise en compte d’une charge de travail importante » avec « mise en place de solutions et d’aide ».

L’employeur ne justifie ni même n’allègue avoir pris aucune mesure à la suite de cette demande.

L’employeur lui avait au contraire assigné comme objectif tant de « poursuivre et consolider la mise en place de cette année, toucher davantage à la production de contenu RP ('), innover dans les formats social media » que, s’agissant de « l’assistanat », la « reprise en main des missions avec rigueur auprès des directeurs (agenda, note de frais, anticipation des taches) » et conclu : « [K] a beaucoup d’investissement et de qualité pour l’agence, il faut désormais se concentrer sur l’essentiel pour ensuite permettre de se réinvestir sur des projets. Il faut remettre que l’assistanat et aussi prioritaire que la communication. ».

Il est établi que le salarié s’était de nouveau plaint, au cours d’un entretien organisé à sa demande avec la directrice des ressources humaines le 7 juin 2019, d’une surcharge de travail l’empêchant de mener à bien l’ensemble de ses missions d’assistanat.

Ayant fait l’objet d’un avertissement le 10 juillet 2019 pour ne pas avoir saisi des notes de frais avant de partir en congés, le salarié a, le 22 juillet 2019, adressé un courriel à sa responsable rédigé comme suit : « suite à l’avertissement (') il me semble nécessaire de définir le scope de mes missions ensemble afin d’être sûr de me focaliser sur les responsabilités clés de mon contrat et servir au mieux l’intérêt de l’agence », sollicitant si possible un échange sur ce point durant la semaine, avant le départ en vacances de sa responsable, dans la mesure où plusieurs projets lui semblaient en suspens et qu’il préférerait « avancer de manière claire avec une vue globale plutôt que projet par projet le plus rapidement possible ».

Il a, en parallèle, contesté son avertissement dans un courriel du 10 juillet 2019 adressé à la direction des ressources humaines rédigé comme suit : « Je viens contester l’avertissement (…) et je me permets de t’alerter de nouveau sur l’engorgement de ma charge de travail ' surcharge que je t’avais partagée lors de notre entretien du vendredi 7 juin à 18 heures », courriel qui détaillait notamment de manière très circonstanciée l’accumulation des projets qui lui étaient confiés.

Après un entretien réalisé à la fin du mois de juillet 2019 concernant sa charge de travail, le salarié a demandé, dans la perspective de l’entretien annuel de performance, à la directrice des ressources humaines un compte-rendu de cette rencontre ainsi que la liste des missions à rattacher à son poste. Ce n’est finalement que le 30 août 2019 que la directrice des ressources humaines lui a notifié, par courriel, la confirmation de la prise en compte de sa charge de travail et la décision de recentrer « [son] périmètre » sur des missions principales d’assistanat et de réduire celles relatives à la partie communication agence, en communiquant une fiche de poste à cet égard.

Ainsi que le soutient le salarié, il est établi par les échanges de courriels qu’il produit que durant la période de transition et de passation des dossiers et des projets liés à la communication, il a continué à être sollicité sur ces dossiers jusqu’au dernier stade de son contrat de travail.

L’appelant est donc fondé à soutenir que la procédure de licenciement engagée dès le 2 octobre 2019 était prématurée.

Dans ces conditions, au regard de la charge de travail assumée par l’appelant jusqu’au mois de juillet 2019, et de l’adaptation tardive de ses missions par l’employeur à compter du 30 août 2019, adaptation qui n’était en outre pas effectivement mise en place dès cette date compte tenu de la période de transition rendue nécessaire par la passation des dossiers, il ne peut valablement lui être reproché d’avoir fait preuve d’insuffisance professionelle.

Il s’ensuit que son licenciement doit être regardé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé à cet égard.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En ce qui concerne l’application du barème de l’article L. 1235-3

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.

Dès lors, l’appelant n’est pas fondé à demander à la cour d’écarter l’application du barème litigieux.

En ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l’espèce, dispose d’une ancienneté de 3 années compte tenu de la reprise d’ancienneté et de la durée de préavis, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l’effectif de la société, entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Il ressort des pièces du dossier que le salarié a perçu, entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021, la somme de 20 489,94 euros au titre de l’allocation de retour à l’emploi et qu’il exerce une activité professionnelle depuis le 2 août 2021 en qualité de travailleur indépendant.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à l’appelant, de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail et par voie d’infirmation, une somme de 9 998,87 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de congés payés et d’indemnité de licenciement :

Il résulte des développements qui précèdent que le salarié ne peut prétendre à la revalorisation salariale sollicitée, de sorte que les demandes présentées sur ce fondement au titre du rappel de ces indemnités ne sont pas fondées. Le jugement sera confirmé sur le rejet de ces demandes.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera condamné aux dépens d’appel, et au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. [K] [O] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT A NOUVEAU sur le chef infirmé et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société [1] SA à payer à M. [K] [O] la somme de 9 998,87 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société [1] SA à France travail de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [K] [O], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la société [1] SA à payer à M. [K] [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] SA aux dépens en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE