Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(n° 2026/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05765 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF3KW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/10065

APPELANTE

Madame [R] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-sébastien TESLER, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud DOUMENGE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0131

PARTIE INTERVENANTE :

Société [2], venant aux droits de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud DOUMENGE de la SELARL NERVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0131

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Présidente de Chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Madame Ornella ROVETO, Greffière placée, présent lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Madame [R] [M] a été embauchée par la société [3] en qualité de contrôleur de

gestion ' statut cadre groupe 7A à compter du 6 février 2017

Il était convenu d’une rémunération dite au forfait jours . Sa rémunération annuelle brute était fixée à 43 008 €, outre une prime sur objectifs de montant variable.

Son contrat de travail était transféré à la société [1] selon convention tripartite du 27 mars 2017 .

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre notifiée le 12 juin 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juin 2019.

Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 28 juin 2019, énonçant les motifs suivants :' Nous avons le regret de vous notifier , par la présente votre licenciement , pour les raisons qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable du 24 juin 2019 au cours duquel vous étiez assistée par madame [X] [E] ( es qualité de conseiller du salarié) et nous nous permettons de reprendre ci après, les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ayant malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

… Or les faits qui se sont produits le 11 juin 2019 rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles à savoir :

Vous avez participé dans la matinée du 11 juin 2019 à une réunion avec votre manager au cours de laquelle a été abordé l’avancement du projet d’évolution de l’outil décisionnel ventes (Essbase) pour le site de [Localité 3], projet dont vous avez la responsabilité, comme le stipulent très clairement vos objectifs 2019.

À l’occasion de cette réunion, votre manager vous a rappelé la nécessité que vous travailliez sur ce sujet, en collaboration avec votre collègue, Contrôleur de Gestion Industriel, afin d’assurer in fine la fiabilité du reporting.

Dans les minutes qui ont suivi cette réunion, votre manager, de retour vers son bureau,

entend des éclats de voix provenant vraisemblablement de votre bureau, ce qui lui est

confirmé par la Responsable du Contrôle Financier qui, en entendant le ton monter depuis son propre bureau, était sur le point d’intervenir (ce qu’elle ne fera finalement pas compte-tenu de l’arrivée de votre manager).

En arrivant dans le bureau que vous partagez avec votre collègue Contrôleur de Gestion Industriel, votre manager tente d’écouter les explications qui lui sont apportées par ce dernier et qui portent sur la nécessité de clarifier les périmètres de responsabilité des membres de l’équipe dans le cadre duprojet précité. C’est alors que vous interrompez votre collègue en criant et en le traitant de menteur. Votre manager vous demande de vous calmer immédiatement et de laisser parler votre collègue.

Ce dernier parvient à poursuivre quelques instants ses explications que vous vous

empressez alors de nier, toujours en criant, et en le qualifiant à nouveau de menteur »,

puis de « faux-cul », « d’hypocrite » et en lui exprimant le fait qu’il « ne sert à rien »,

« ne fait rien » et « pique les idées des autres ».

Votre manager indique que vous allez beaucoup trop loin dans vos propos et que votre comportement ne s’inscrit pas dans les valeurs du Groupe. Elle vous demande de pouvoir reprendre l’échange dans le calme, ce qui ne s’est pas avéré possible puisque vous avez à nouveau insulté votre collègue en le traitant de « faux-cul » et en l’accusant de mettre votre manager en copie de mail la concernant dans l’objectif de vous rabaisser.

Votre manager vous a alors indiqué que vous n’aviez pas à porter de jugement de la sorte et que votre attitude était totalement irrespectueuse vis-à-vis de votre collègue.

Vous avez exprimé alors clairement le fait que vous ne vouliez pas travailler avec votre

collègue puis avez refusé de reprendre le dialogue malgré la demande de votre manager.

À partir de ce moment, compte-tenu de votre refus de parler ou d’écouter votre manager, cette dernière n’a eu d’autre solution que d’isoler votre collègue dans un autre bureau afin qu’il puisse continuer à travailler.

La nature des propos tenus à l’égard de votre collègue, leur caractère insultant, et l’agressivité dont vous avez fait preuve et ce en présence de votre manager, n’est pas tolérable et ce d’autant plus que votre fonction nécessite de travailler en collaboration avec les membres de votre équipe et plus largement de l’entreprise.

Ce comportement est d’autant moins acceptable que des faits de même nature avaient

déjà fait l’objet d’un précédant recadrage le 19 novembre 2018, en présence de votre

manager et de votre Responsable RH. Il vous avait alors été reproché un mail particulièrement agressif et humiliant que vous aviez adressé à un membre du service informatique en le blâmant de n’avoir pas été en mesure de répondre à une de vos demandes sous 24h. Vous ne pouviez par ailleurs pas ignorer le fait que vous soyez tenue d’adopter dans l’exercice de vos fonctions un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun, cette obligation étant expressément rappelée par l’article 16 du Règlement Intérieur qui vous est applicable.

Ce règlement précise par ailleurs que d’une manière générale, les actes contraires aux bons rapports entre membres de l’établissement sont interdits et que les insultes et/ou voies de fait envers tout membre du personnel sont considérés comme fautifs.

Compte-tenu du niveau de responsabilité et d’autonomie propres à votre fonction, de votre niveau de formation, ainsi que de votre expérience professionnelle de plus de 15 ans, nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui justifient donc pleinement la rupture de nos relations contractuelles. '

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Madame [M] avait une ancienneté de 2 ans et 4 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 3'916,58'€.

La société [1], absorbée par la société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Madame [M] a saisi le 3 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

Par jugement du 3 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a

Déboute Madame [M] de sa demande de requalification du licenciement pour faute en

licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Déboute Madame [M] de l’ensemble de ses demanes .

— Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle

' Condamne Madame [M] aux dépens.

Mme [M] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, madame [M] demande à la cour de':

juger madame [M] recevable et bien fondée en toutes ses demande

infirmer le jugement rendu le 3 mai 2022 par le conseil de prud’homme de paris en ce qu’il

— 'débouté madame [M] de sa demande de requalification du licenciement pour

faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse’ et de ses demandes de paiement au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse', au titre de l’indemnité

conventionnelle de licenciement, du préavis et des congés payés afférents', au titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale’ et au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

le reformant':

— dire et juger que le salaire mensuel brut moyen de madame [M] s’élève à 3'916,58'€.

— constater l’absence de faute et a fortiori l’absence de faute grave de nature à justifier le licenciement

— requalifier le licenciement entrepris en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence':

— condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à verser à madame [M] les sommes suivantes':

''Indemnité conventionnelle': 2'741,61'€ '

''Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13'708,03'€'

''préavis 4 mois': 15'666,32'€'

''Congés payés afférents': 1'566,63'€ '

— constater la discrimination salariale dont madame [M] a fait l’objet,

— condamner la société [2] à verser à madame [M] la somme suivante'

''Dommages et intérêts pour discrimination salariale': 80'000'€ '

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine concernant les rappels de salaire et à compter du jugement concernant les dommages et intérêt

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la société [2] à verser à madame [M] une somme de 5'000'€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens

y ajoutant': '

— condamner la société [2] à verser à madame [M] une somme de 5'000'€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’en tous les dépens d’appel, dont distraction est requise au profit de la SK Ad Litem Juris représentée par Maître Jean-Sébastien TESLER, en application de l’article 699 du Code de Procédure Civile'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2], venant aux droits de la société [1] demande à la cour de':

' Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions';

' Débouter en conséquence Madame [M] de l’ensemble de ses demandes';

' Condamner Madame [M] au paiement d’une somme de 4'000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l’audience des débats.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 13 janvier 2026.L’affaire a été appelée à l’audience du 9 février 2026.

Motifs

Sur l’intervention volontaire :

La société [1] ayant été absorbée par la société [2], cette dernière dispose de tous pouvoirs pour intenter ou défendre toutes actions judiciaires anciennes en lieu et place de la société absorbée, et ce, conformément à l’article 1.3. du projet de traité de fusion du 26 juin 2024

Cette intervention est donc recevable

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur;

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

L’employeur reproche à madame [M] une altercation avec monsieur [J]contrôleur de gestion industriel qui est son collègue et qui partage son bureau .

Au cours de cette altercation dont la teneur a été rapportée par la manager de madame

[M], il est reproché à celle-ci d’avoir interrompu son collègue pour le traiter de « menteur », de « faux-cul », « hypocrite », d’avoir déclaré qu’il « ne sert à rien » et « pique les idées des autres », et d’avoir déclaré qu’il mettait leur manager en copie de courriels lui étant destinés dans l’objectif de la rabaisser. Il est également indiqué que madame [M] a refusé de se calmer et de reprendre le dialogue.

Des faits similaires auraient eu lieu le 14 novembre 2018, ayant nécessité un recadrage en présence de sa manager et de la responsable RH en raison d’ un courriel de madame [M] prétendument agressif et humiliant vis-à-vis d’un membre du service informatique.

Celle-ci conteste les faits et soutient que sa charge de travail a augmenté de façon significative sans que le collègue qui a été embauche ne fasse sa part de travail . Le 11 juin alors qu’elle demandait devant la manager ce qu’il en était de l’avancement des deux points qu’il devait traiter , celui-ci s’embrouillait dans ses explications pour finir par déclarer qe ce n’était pas à lui de s’en occuper . A l’issue de la réunion madame [M] disait à son collègue ce qu’elle pensait de son attitude . Celui-ci attirait l’attention de la manager et déclarait que madame [M] l’agressait .

Madame [M] s’est alors défendue en exposant que l’attitude de monsieur [J] ne relevait pas non plus, selon elle, des valeurs du groupe, notamment dans la façon dont il avait de désigner en privé le PDG, le directeur financier et le personnel en général, celui-ci se montrant très amène par devant, mais particulièrement malintentionné et blessant par derrière.

Elle conteste par ailleurs l’incident précédent exposant qu’il s’agissait d’un mail de mécontentement qui ne comportait ni injures ni propos excessifs . Elle le justifiait en déclarant qu’il faisait suite à de nombreuses demandes restées sans réponse alors qu’elle se trouvait avec un ordinateur inutilisable depuis deux mois .

Bien qu’une sommation de communiquer l’ensemble de ces échanges de mails ait été faite à l’entreprise puisqu’elle n’y avait plus accès , l’employeur n’y avait pas déféré l’empêchant ainsi de démontret le contexte et de prouver qu’il était légitime .

L’employeur sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave verse aux débats l’attestation de la manager détaillant le comportement et les propos de la salariée à l’égard de son collègue reprenant chacune des insultes de madame [M] ' 'menteur, faux cul ,hypocrite ' ' tu ne sert à rien , ne fait rien, pique les idées des autres'

Cette attestation décrivait l’attitude agressive et irrespectueuse de madame [M] en précisant qu''elle était physiquement menaçante'

L’employeur verse aux débats de longs échanges de mail entre la salariée et d’autres collègues desquels résultent son absence de bienveillance à l’égard de ce collègue , ce qui accrédite les faits tels que les rapporte la manager et contredit la version de madame [M] qui plaide pour un fait isolé .

Celle-ci soutient en outre que la société a voulu se séparer d’elle à moindre frais alors qu’elle avait soulevé une disparité de salaire entre elle et monsieur [J] et qu’elle soulignait sa surcharge de travail .

Il sera observé quelle ne sollicite aucun paiement pour heures supplémentaires et que les longs échanges quotidiens avec ses collègues sur la situation de son bureau sont de nature à diminuer son temps de travail effectif et peuvent expliquer ses difficultés à faire face à sa charge de travail .

Elle soutient également que le fait d’avoir été privée de sa messagerie professionnelle montrait que l’intention de la licencier était prise .Il sera rappelé la date de l’altercation le 11 juin , la date de sa convocation à l’entretien préalable en date du 12 juin ce qui démontre effectivement l’engagement d’une procédure de licenciement . Ce moyen n’est pas de nature à enlever à son comportement son caractère de gravité .

Le comportement irrespectueux et les insultes de la salariée sont démontrés et sans qu’il soit nécessaire d’examiner la réalité des antécédents éventuels de la salariée , un tel comportement injurieux est inacceptable et constitue une faute grave .

Le jugement sera confirmé et madame [M] déboutée de ses demandes indemnitaires

Sur la discrimination salariale

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Madame [M] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination salariale en raison de son sexe.

Aux termes de l’article L3221-2 du Code du travail :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Madame [M] expose qu’elle devait pour exercer sa mission travailler sur le fichier de suivi des rémunérations individuelles de l’ensemble du personnel des trois entités. C’est ainsi qu 'elle a pu découvrir que son collègue et homologue monsieur [J], engagé en juin 2018 au poste de contrôleur de gestion groupe , poste similaire au sien, percevait une rémunération annuelle brute de 58 032 € outre une prime sur objectif de 2321 €, soit un total de 60 353 €, tandis que la sienne s’élevait en 2018 à 46 076€

Elle demande le paiement de la somme 80 000€ à ce titre.

En cas de constat d’une inégalité de traitement, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve d’éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables de nature à justifier ladite différence de traitement

Si un salarié effectue un travail de valeur égale à celui des salariés avec lesquels il se compare, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l’intéressé avec celles des autres salariés concernés.

La société employeur prétend que monsieur [J] et madame [M] occupaient des postes très différents, celui-ci ayant été engagé en qualité de contrôleur de gestion groupe tandis que madame [M] exerçait la fonction de contrôleur de gestion et que leur périmètre de missions n’était pas le même.

Il résulte du contrat de travail de monsieur [J] qu’il a été embauché en qualité de de contrôleur de gestion groupe statut cadre groupe 7 niveau A et du contrat de travail de la salariée qu’elle a été embauchée en qualité de controleur de gestion statut cadre groupe 7 niveau A , ce qui était confirmé par la convention tripartite de transfert de contrat de travail par changement d’employeur .

Ils avient le même niveau de classification.

Il sera constaté qu’il ressort des descriptifs de postes versés aux débats concernant le poste de controleur de gestion groupe (produit par l’employeur ) et le poste de controleur de gestion (produit par la salariée )que les missions de monsieur [J] étaient moins nombreuses que celles de la salariée puisqu’il avait seulement 6 missions principales , alors que les missions de madame [M] étaient au nombre de 9 .

Il sera observé que, contrairement à ce que soutient l’employeur, leur périmètre d’action pouvait se recouper madame [M] ayant également des fonctions en lien avec le groupe , elle devait notamment gérer les aides financières Groupe , veiller au respect des procédures d’achat groupe , participer au contrôle budgétaire de la holding .

Ainsi l’employeur n’établit pas de façon évidente que le niveau de responsabilité du salarié était supérieur à celui de madame [M] , étant observé qu’ils rapportaient tous deux au même supérieur hiérarchique .Monsieur [J] n’ayant aucun autre supérieur au niveau de la holding .

Madame [M] fournit des éléments laissant présumer une discrimination salariale en raison de son sexe .

Bien que la société indique avoir régularisé un accord de groupe sur l’égalité professionnelle

hommes/femmes visant notamment à assurer une équité de rémunération entre les femmes et

les hommes pour le même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, celle-ci ne démontre pas en l’espèce cette application .

La société qui souligne les différences entre les deux postes et indique que monsieur [J] avait une expérience professionnelle confirmée et était titulaire d’un diplôme d’une école de commerce ne fournit cependant pas eu égard aux fiches de poste susvisées d’explication justifiant cette différence de traitement ni d’élément permettant d’écarter la discrimination alors qu’il lui incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il sera alloué à madame [M] la somme de 15000€ en réparation de son préjudice

Il sera fait droit à la demande d’intérêt au taux légal .

Il ne sera pas fait droit à la demande de capitalisation de ceux-ci puisqu’ils ne seront dus qu’à compter de l’arrêt .

La société [2] qui succombe partiellement sera condamné au paiement de la somme de 1500€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Il sera fait application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ca qu’il a débouté madame [M] de sa demande fondée sur la discrimination et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société [2] à payer à madame [M] la somme de :

—  15000euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

DIT que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

DÉBOUTE madame [M] de sa demande de capitalisation des intérêts

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [2] à payer à madame [M] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de la société [2] dont distraction sera faite au profit de la sarl Ad Litem Juris .

LE GREFFIER LE PRESIDENT