Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 25 MARS 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08581 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPN7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 20/01142

APPELANTE

Madame, [E], [T]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Sanja VASIC, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

Société, [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Julien JONNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R073

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme, [T] a été embauchée en qualité de responsable d’agence sur le secteur Ile de France, statut cadre, niveau VII, échelon 1, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 15 avril 2019, par la société, [1] (la société), spécialisée dans le secteur d’activité de la conception, le conseil et la création de solutions de systèmes d’informations, dont le siège est à, [Localité 2], moyennant une rémunération brute fixe de 2 520 euros bruts pour un horaire mensualisé de 151,67 heures, outre des primes d’objectifs.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de gros. La société emploie plus de 11 salariés.

La salariée a été placée en chômage partiel à compter du 16 mars 2020 jusqu’au 13 avril suivant, puis du 23 avril au 10 mai 2020.

A compter du 3 juin 2020, elle a été placée en arrêt de travail.

Par lettres des 20 et 27 juillet 2020 ainsi que le 22 septembre suivant, elle a réclamé à son employeur le paiement de commissions et d’heures supplémentaires.

Par acte du 30 novembre 2020, elle a assigné la société devant la juridiction prud’homale afin de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

En cours de procédure, par lettre du 2 juin 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La société a accusé réception de sa prise d’acte le 14 juin suivant et a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

La salariée a réclamé en dernier lieu devant la juridiction prud’homale que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, outre le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— Dit que la fixation du salaire mensuel moyen de Mme, [T] est sans objet.

— Juge la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme, [T] comme produisant les effets d’une démission.

— Déboute Mme, [E], [T] de l’ensemble de ses demandes.

— Dit qu’il n’y a pas lieu à faire application de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Met les éventuels dépens à la charge de Mme, [T].

Par déclaration du 11 octobre 2022, Mme, [T] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025, Mme, [T] demande à la cour de :

— Infirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 23 juin 2022 dans toutes ses dispositions

Statuant à nouveau :

— Requalifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme, [T] en un licenciement nul ou subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence, condamner la société, [1] à payer à Mme, [T] les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail

* 21 328 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

* 10 664,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 066,40 euros à titre de congés payés afférents

* 1 407,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 9 319,76 euros au titre des commissions

* 931,97 euros à titre de congés payés afférents

* 14 134,97 euros au titre des heures supplémentaires 2019/2020

* 1 413,49 euros de congés payés afférents

* 3 439,30 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

* 21 328 euros au titre du travail dissimulé

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société, [1] à remettre à Mme, [T] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution par voie d’huissier

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 (5) décembre 2025, la société, [1] demande à la cour de :

I- Sur la demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul ou subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

' Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 23 juin 2022 en toutes ses dispositions et, notamment, en ce qu’il a :

Constaté que la prise d’acte n’était pas justifiée ;

Jugé la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme, [T] comme produisant les effets d’une démission ;

Débouté Mme, [T] de l’ensemble de ses demandes ;

' Dire et juger que la société, [1] n’a commis aucun manquement à ses obligations légales, conventionnelles, et contractuelles en tant qu’employeur, en particulier concernant l’organisation de la visite médicale lors de l’embauche, son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, les fonctions de Mme, [T], sa rémunération variable et/ou sa durée du travail ;

' Dire et juger que Mme, [T] ne rapporte pas la preuve d’agissements de harcèlement moral qu’elle prétend avoir subis de la part de la société, [1], et par conséquent que Mme, [T] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

' Dire et juger que Mme, [T] n’a subi aucune dégradation de ses conditions de travail ni aucun agissement portant atteinte à son intégrité physique ou psychique ;

' Dire et juger que Mme, [T] ne rapporte la preuve d’aucun manquement de la société, [1] à son égard, et en tout état de cause, d’aucun manquement d’une gravité suffisante susceptible d’avoir rendu impossible la poursuite de son contrat de travail ;

En conséquence,

' Débouter Mme, [T] de l’ensemble de ses demandes tendant à faire produire à sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l’intégralité de ses demandes financières y afférentes à savoir :

o 21 328 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

o 10 664,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1 066,40 euros à titre de congés payés afférents,

o 1 407,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

II- Sur les demandes de compléments de salaire :

' Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 23 juin 2022 en toutes ses dispositions et, notamment, en ce qu’il a :

— Constaté que le non versement de commissions est insuffisamment établi ;

— Constaté que la société, [1] s’est acquittée du paiement de la somme de 1 757,93 euros bruts au titre des commissions restant dues à Mme, [T], outre 175,79 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Constaté que Mme, [T] ne rapporte pas d’éléments probants pour établir l’existence des heures supplémentaires dont elle réclame le paiement ;

En conséquence,

' Débouter Mme, [T] de sa demande de rappel de commissions et de congés payés afférents ;

' Débouter Mme, [T] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, ainsi que celle au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

III- En tout état de cause :

' Fixer le salaire mensuel moyen de Mme, [T] à la somme de 3 424,55 euros bruts ;

' Débouter Mme, [T] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

' Débouter Mme, [T] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

' Débouter Mme, [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et notamment de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamner Mme, [T] à verser à la société, [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamner Mme, [T] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

I . SUR LA PRISE D’ACTE ET LES DEMANDES RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n°12-23.634, Bull. 2014, V, n° 85 ).

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. ( Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.883, Bull., 2004, V, n° 249)

La salariée invoque huit griefs, le premier se décomposant en six 'sous-griefs':

1° une exécution déloyale du contrat de travail se traduisant par les griefs suivants:

— l’absence de visite médicale lors de l’embauche

— le fait d’avoir bénéficié au mieux de deux commerciaux (le contrat de l’un étant rompu en période d’essai et non remplacé)

— le fait de ne pas avoir eu d’agence à animer, son lieu de travail étant un espace de co-working avant qu’on lui demande de travailler à son domicile en juin 2020

— le fait d’avoir effectué de la prospection téléphonique, comme les autres commerciaux, au lieu d’exercer de véritables fonctions de responsable d’agence avec la nécessité de faire des rapports d’activité quotidien et hebdomadaire et d’effetuer des rendez-vous commerciaux

— une absence d’autonomie, devant rendre compte de son activité heure par heure et l’obligation de justifier auprès de l’employeur par l’envoi d’une photo qu’elle s’était bien rendue au rendez-vous lorsque le rendez-vous était annulé par un client

— le fait d’avoir été victime de dénigrement et d’injures

2° une surveillance constante de ses faits et gestes en violation de sa vie privée , invoquant un système de surveillance installé sur son téléphone portable professionnel

3° l’enregistrement des conversations téléphoniques via la plateforme d’appels 3CX sans que les clients ou prospects en soient avisés et avec interdiction d’en informer ses interlocuteurs, en violation des règles de la CNIL

4° le non-paiement de ses commissions

5° le non-paiement des heures supplémentaires effectuées

6° le fait d’avoir été victime de mesures de rétorsion peu de temps après son arrrêt-maladie (retrait des groupes Whatsapp, coupure de l’accès au logiciel ERP, à ses mails et à leur historique)

7° le fait d’avoir dû travailler alors quelle était en activité partielle totale du 16 mars 2020 au 11 mai 2020

8° le non-paiement du salaire dû au titre de la journée du 2 juin 2020

Il convient de les examiner successivement:

S’agissant tout d’abord du premier grief , subdivisé en six sous-griefs rattachés à une exécution déloyale du contrat de travail:

Il convient de relever que le siège social de la société se situe à, [Localité 2] et que le contrat de travail de la salariée mentionne qu’elle exercera ses fonctions dans le secteur de l’Ile de France.

La société justifie qu’une visite d’information et de prévention initale a été programmée pour la salariée le 24 juin 2019 à l’AST Grand Lyon située à, [Localité 2], qu’elle a été annulée au motif que la salariée ne se déplaçait à, [Localité 2] que le premier lundi du mois, qu’elle s’est renseignée le 14 juin 2019 sur la possibilité d’adhérer à une agence de médecine du travail sur, [Localité 3]. Elle expose qu’elle a décidé de maintenir la salariée à l’AST Grand Lyon mais n’a pu trouver une date coïncidant avec sa venue avant la période de confinement, à partir du 17 mars 2020.

La salariée indique, sans être contredite, ne pas avoir été avisée de cette convocation.

L’absence de visite médicale d’embauche ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié (Soc., 27 juin 2018, pourvoi n° 17-15.438). En l’espèce, si la salariée fait valoir qu’elle a été en arrêt-maladie à compter du 3 juin 2020 'et aurait aimé pouvoir se rendre auprès du médecin du travail pour lui faire part des difficultés rencontrées durant l’exécution de son contrat', elle ne justifie notamment pas des réclamations verbales aux fins d’organisation de la visite médicale d’embauche qu’elle allègue et n’a pas fait état de manquement avant sa saisine de la juridiction prud’homale, et notamment pas dans ses courriers envoyés à l’employeur les 20 et 27 juillet 2020 et 22 septembre 2020 par lesquels elle réclamait le paiement de ses commissions et d’heures supplémentaires.

Si le grief est établi, il n’est pas établi qu’il a causé un préjudice à la salariée.

La salariée reproche ensuite à l’employeur de l’avoir fait bénéficier au mieux de deux commerciaux (le contrat de l’un étant rompu en période d’essai et non remplacé).

Elle expose qu’elle devait reprendre l’équipe de l’Ile de France de Mme, [V] qu’elle remplaçait et que les membres de cette équipe, Mme, [J], M., [W], M., [C] ont tous mis fin à leur période d’essai, de sorte qu’elle n’a jamais été amenée à les manager. Elle ne justifie cependant pas de l’existence d’une équipe 'stable’ antérieure à son recrutement, d’autant que le contrat de travail de Mme, [V] produit au dossier est un contrat de VRP exclusif et non de responsable d’agence. En toute hypothèse, même à suivre l’ argumentation de la salariée, l’équipe antérieure aurait été composée de 3 personnes seulement et les conditions dans lesquelles les ruptures de période d’essai alléguées sont intervenues, et notamment leur date, ne sont pas connues.

S’il est constant qu’elle a été recrutée en qualité de responsable d’agence, le descriptif de poste annexé au contrat incluant dans les missions la 'capacité d’animer une équipe (8 personnes) composée de 6 commerciaux et un animateur’ et la participation au recrutement et intégration de futurs collaborateurs et que la clause d’objectif mentionne le chiffre d’affaires à atteindre avec un effectif de 6 commerciaux, il convient d’observer que la salariée ne justifie pas s’être plainte du manque de commerciaux avant ses conclusions n°2 en première instance.

La société justifie avoir engagé le 23 juillet 2009 en qualité de VRP Ile de France avec effet au 2 septembre 2019 Mme, [Z] et Mme, [M], et avoir mis fin à la période d’essai de Mme, [M] le 30 octobre 2019. Mme, [Z] a également saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de la société. Mme, [T] n’établit pas que la rupture de la période d’essai de Mme, [M] était injustifiée ni s’y être opposée. Il résulte de l’échange de mails entre l’employeur et la salariée des 28 février 2020 et 2 mars 2020 que l’employeur reconnait le 28 février 2020 un 'problème de recrutement’et que la salariée fait référence à des entretiens de recrutement du 10 février et au fait de ne pas avoir reçu de nouveaux CV depuis cette date.

Au vu de ce qui précède, il n’est pas établi que le caractère réduit de l’équipe managée par la salariée durant les deux ans de son contrat, incluant les périodes de confinement, soit imputable à l’employeur.

S’agissant du fait de ne pas avoir eu d’agence à animer, son lieu de travail étant un espace de co-working, avant qu’on lui demande de travailler à son domicile en juin 2020, la salariée expose avoir dû, en dehors des rendez-vous clients, travailler à son domicile d’avril à août 2019, puis dans un espace de coworking mis à sa disposition à compter de septembre 2019, dont le bail a été résilié à compter du 31 mai 2020, de sorte qu’elle a à nouveau télétravaillé du 11 mai au 2 juin 2020. Elle soutient qu’au delà du préjudice financier, 'c’est l’esprit du contrat qui n’a pas été respecté par lemployeur'.

La société fait justement observer que le contrat de travail mentionne que la salariée exercera ses fonctions dans le secteur de l’ile de France et qu’il est expressément convenu entre les parties que l’indication du lieu de travail n’a qu’une valeur informative et ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail, que la salariée n’avait fait aucune réclamation au titre du télétravail effectué avant de saisir la juridiction prud’homale, que le 15 mars 2020, elle écrivait à l’employeur qu’elle allait faire du 'home office’ pour ne pas s’exposer à l’espace de co-working, que durant la 'période covid', le télétravail était préconisé et qu’entre le 11 mai et le 2 juin 2020, déduction faite des jours fériés, jours de congés et arrêt-maladie, elle a télétravaillé 12 jours.

Les conditions de travail précitées ne peuvent dès lors être considérées comme anormales. Le grief n’est pas établi.

S’agissant du fait d’avoir effectué de la prospection téléphonique, comme les autres commerciaux, au lieu d’exercer de véritables fonctions de responsable d’agence avec la nécessité de faire des rapports d’activité quotidien et hebdomadaire et d’effectuer des rendez-vous commerciaux, il convient de relever que le contrat de travail mentionne pour la salariée un objectif personnel mensuel de 13 500 € réalisé et encaissé par la salariée. Par ailleurs, ce grief est partiellement lié au faible nombre de personnes à encadrer.

Le grief est partiellement établi.

S’agissant de l’ absence d’autonomie, liée notamment à l’obligation de devoir rendre compte de son activité heure par heure et à celle l’obligation de justifier auprès de l’employeur par l’envoi d’une photo qu’elle s’était bien rendue au rendez-vous lorsque le rendez-vous était annulé par un client, il y a lieu de préciser qu’est annexé au contrat de travail une 'liste des tâches afférant au poste de responsable d’agence’ dont il est précisé qu’elle n’est pas exhaustive, mentionnant notamment:

— un reporting journalier au N+1 sur l’ensemble de l’agence

— une synthèse téléphonique chaque soir au N+1

— une synthèse hebdomadaire de l’activité de l’équipe sous excel à envoyer à la direction chaque lundi à 9h

— la préparation de la réunion du lundi matin lundi avant 9h

— une synthèse hebdomadaire au N+1 le lundi après-midi et à la direction le vendredi

La cour relève que parmi les doléances de la salariée relatives au fonctionnement jugé trop rigide de la direction figurent l’exécution de tâches prévues au contrat, s’agissant notamment du reporting journalier et hebdomadaire et que la société observe à juste titre que ce reporting était d’autant plus nécessaire que le supérieure hiérarchqieue de la salariée était basé à, [Localité 2] dans le Rhône et non en Ile de France.

La salariée fait état de l’obligation de devoir rendre compte heure par heure sur plusieurs groupes Whatsapp et de téléphoner à l’employeur avant et après les rendez-vous clients ainsi que de prendre en photos les lieux de rendez-vous pour justifier des rendez-vous annulés.

L’employeur ne conteste pas que pour justifier de l’annulation des rendez-vous par les prospects, les commerciaux devaient envoyer une photo sur le groupe Whatsapp pour justifier de leur présence sur les lieux.Si l’employeur expose avoir mis en place de multiples groupes Whatsapp pour faciliter les échanges à distance et le suivi des salariés, notamment itinérants, il résulte des relevés téléphoniques et Whatsapp non contestés produits par la salariée que celle-ci devait intervenir par message ou téléphone auprès de son employeur de manière extrêmement fréquente, de sorte qu’ajouté aux nombreux reporting contractuellement prévus, son autonomie s’en trouvait fortement réduite.

Le grief est partiellement établi.

S’agissant du fait d’avoir été personnellement victime de dénigrement et d’injures, la salariée produit une attestation de Mme, [D] qui indique notamment 'Je me souviens du désarroi de Mme, [T] qui se faisait mener en bateau et qui se faisait traiter 'd’idiote ou d’imbécile’ quand elle demandait des explications sans compter toutes les fois où il nous hurlait dessus quand il n’avait pas les réponses à nos questions faisant preuve d’une agressivité et d’un manque de respect inacceptable', de Mme, [Z], qui précise '«Pour en revenir à Mme, [T] il y a eu une journée où Monsieur, [I] a été agressif et l’a même insultée « d’idiote », « de folle » et « ne comprenant rien », c’était d’ailleurs une conversation qui concernant les commissions, car tous les mois nous courrions après nos commissions ».', et de son mari, qui indique 'Au cours de la période de confinement soit courant mars 2020 jusqu’à mi-mai 2020 puis les semaines de reprises d’activité, mon épouse assistait à des réunions en visio-conférence et il m’est arrivé à plusieurs reprises d’entendre le ton employé de Monsieur, [I] vis à -vis des collaborateurs : dégradant, rabaissant, humiliant, tentative d’intimidation, insultant ' (…) [s’agissant de ceux]adressés uniquement à mon épouse «, [E] à votre avis pourquoi j’ai des responsables d’agences ' Vous me servez à rien, vous êtes idiote, vous êtes imbécile ! » «Prenez un stylo et noté, je vous dicte le système de commission puisque vous ne comprenez rien ! » '. »

La société produit l’attestation de la salariée qui témoigne dans le dossier de Mme, [Z] opposant cette dernière à la société, dans laquelle elle indique que la situation au sein de l’entreprise s’est dégradée suite à ses demandes répétées relatives au système de commissions qu’elle ne comprenait pas , avoir commencé à avoir des échanges houleux avec M., [I], dirigeant de l’entreprise, après septembre 2019 et avec son épouse, responsable du service aministratif et client, avoir constaté l’agressivité verbale de M., [I] à l’égard de Mme, [D] lors des visios pendant le confinement, avoir fait part de son épuisement à M., [I] et de la nécessité pour ce dernier de canaliser ses sautes d’humeur lors d’une réunion à laquelle participaient les époux, [I], Mme, [Z] et de Mme, [D] début janvier 2020 en visio,à l’issue de laquelle M., [I] a indiqué qu’il allait veiller à changer cela, que des efforts ont été observés au cours du mois de janvier 2020 mais que très vite, il y a eu retour à la situation initiale 'avec des appels quotidiens avec un ton agressif et rabaissant'.

Le 2 juin 2020, lors d’une réunion au cours de laquelle elle a déploré à nouveau l’absence de réponse claire à ses problèmes de commissionnement, elle indique avoir été insultée par M., [I], ' traitée d''idiote, d’imbécile, que je ne comprenais rien à rien’ relatives au système de commissionnement '.

Au vu de ce qui précède, il est établi que l’employeur a fait preuve à plusieurs reprises d’un ' management agressif’ et qu’il a injurié la salariée le 2 juin 2020.

S’agissant du deuxième grief, relatif à l’existence d’une surveillance constante de ses faits et gestes en violation de sa vie privée, la salariée invoque la présence d’un système de surveillance installé sur son téléphone portable profesionnel

Si le mari de la salariée indique que, sur le téléphone professionnel de son épouse, il était indiqué transfert d’appel sans conditions et voix non transférée, les autres champs n’apparaissant pas 'ce qui indique que le téléphone comporte un dispositif d’écoute et d’enregistrement de l’ensemble des données issues du téléphone', qu’il expose avoir désactivé en juillet 2019, cette attestation ne permet pas d’établir de façon certaine le lien entre la possibilité de transfert d’appel et l’existence d’une mise sur écoute, que la société réfute.

En l’état de ces contradictions, le grief n’est pas établi.

S’agissant du troisième grief, lié à l’enregistrement des conversations téléphoniques via la plateforme d’appels 3CX sans que les clients ou prospects en soient avisés et avec interdiction d’en informer ses interlocuteurs, en violation des règles de la CNIL, la simple production d’un argumentaire de prospection téléphonique ne saurait établir que la société avait interdit aux salariés de prévenir les clients ou prospects de l’enregistrement des conversations, lequel servait à l’amélioration des techniques de vente.

La salariée n’établit pas à cet égard qu’il y avait pour elle une difficulté relative au niveau d’information des clients ou prospects, dont elle aurait fait part à son employeur avant la rupture du contrat de travail.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du quatrième grief, constitué par le non-paiement de ses commissions, il est constant que le contrat de travail prévoit:

— d’une part le versement d’une avance sur commission de 1 000 € brut versée exceptionnellement sur les mois de mai 2019 à juillet 2019 inclus;

— d’autre part, une clause d’objectifs dont le contenu est le suivant:

Pour la période d’avril à décembre 2019, l’équipe commerciale supervisée par Madame, [E], [X] sera tenue de réaliser un chiffre d’affaires (réalisé et encaissé) hors taxes de 790 K€ (avec un effectif de 6 commerciaux).

Madame, [E], [T] a également un objectif personnel mensuel de 13.500 € de CA réalisé et encaissé.

Prime d’objectif trimestriel :

500 € pour 45 000 € de CA réalisé et encaissé pour chaque commercial confirmé ou expert de l’équipe par trimestre civil

Prime d’objectif pour la titularisation du commercial à l’essai :

300 € pour la titularisation commerciale à l’essai avec 20 K€ sur les 3 mois d’essai

Participation CA équipe : par palier

' 1% du CA réalisé et encaissé de son équipe avec un CA inférieur trimestriel de 45 000 € CA par commercial titulaire et 20 000 € CA par commercial à l’essai

' 1,5% du CA réalisé en encaissé de son équipe avec un minimum trimestriel de 45 000 € par commercial titulaire et 20 000 € par commercial à l’essai.

La participation CA équipe est versée avec un minimum de chiffre d’affaires de 35 K€ par commercial titulaire, expert et animateur et 15 K€ par commercial à l’essai »

La salariée justifie avoir réclamé le 6 novembre 2019 le tableau excel de suivi des commissions en version électronique, précisant avoir reçu à cette date uniquement un tableau papier remis fin août pour les mois de mai à août 2019. Le 17 novembre 2019, elle se plaignait de ne toujours pas pas avoir reçu les tableaux de mai à août 2019. Le 22 janvier 2020, elle se plaignait encore de ne pas les avoir reçus ainsi que celui de décembre.

Il convient d’observer que la salariée n’a jamais eu d’équipe comportant six commerciaux.

Le 11 novembre 2019, après avoir sollicité son employeur sur le système de primes afin d’analyser ses commissions,elle a obtenu la réponse de l’employeur suivante:

« Objectif de CA mensuel : 13500 € HT financé et encaissé

Prime d’objectif de CA réalisé et encaissé : 1000 euros

Prime d’installation prix catalogue encaissé : 4 FI 450 euros, 6FI 700 euros, 8FI 1000 euros puis 150 euros/FI au-delà de 8.

Com sur abonnement mensuel sur contrat non financé et avant atteinte objectif de CA mensuel financé : coef 1 sur le montant mensuel pour un contrat de 48 mois

Com sur abonnement mensuel après objectif de CA mensuel financé : coef 3 sur le montant mensuel pour un contrat de 48 mois pour tout CA > à l’objectif mensuel financé

Com sur vente : 8 % des ventes encaissées

Prime d’objectif pour la titularisation du commercial à l’essai :

—  300 euros pour la titularisation commerciale à l’essai avec 20KE sur les 3 mois de la

période d’essai

Prime d’objectif trimestriel civile par commercial confirmé (titulaire après période d’essai) et expert :

—  500 euros pour 45 000 euros de CA encaissé pour chaque commercial confirmé ou expert

Participation CA Equipe :

—  1% du CA encaissé de l’équipe pour un CA trimestriel inférieur de 45 000 euros pour un titulaire et 20 000 pour un commercial à l’essai

—  1,5% du CA encaissé de l’équipe avec un minimum trimestriel de 45 000 euros par commercial titulaire et 20 000 euros de CA pour un commercial à l’essai.

La participation CA équipe est versée avec un minimum de chiffre d’affaires de 35 K€ par commercial titulaire, expert et animateur et 15 K€ par commercial à l’essai ».

Il convient de relever que ces éléments sont plus détaillés que ceux figurant sur le contrat de travail.

Le 2 juin 2020, la salariée établit avoir soumis à M., [I] la synthèse récapitulative pour le calcul des commissions et des primes 'en relecture avant envoi à, [O] à votre demande', que celui-ci lui a renvoyée complétée et modifiée.

Il convient de constater que la détermination des règles applicables au calcul des commissions a constitué un 'point de friction’ durant toute la relation de travail et qu’en dépit des échanges antérieurs, elles ont dû être réexpliquées et complétées en juin 2020.

L’employeur reconnait, qu’après vérification, il restait due la somme de 1 757,93 € brut au titre des commissions, outre 175,79 € brut au titre des congés payés afférents.

La salariée chiffre les commissions impayées à la somme de 11 079,69 € et verse aux débats un tableau récapitulatif. Elle expose que, compte tenu du paiement d’une somme de 1 757,93 € par la société au titre des commissions le 18 juin 2021, la somme de 9321,76 € outre 932,17 € au titre des congés payés afférents reste due.

La salariée reconnait ain si avoir reçu une somme de 1 757,93 € au titre de ses commissions suite à sa prise d’acte . Elle expose que le tableau de suivi produit par l’employeur justifiant cette somme est incomplet et erroné et fait état notamment d’un calcul sur 32 mois bien que les ventes aient été réalisées sur 48 mois et de l’absence de prise en compte des formations vendues non payées. Si l’employeur conteste les demandes de la salariée, il convient d’observer qu’il procède par allégations sur un certain nombre de points. Le rejet de certaines demandes résulte cependant de précisions sur le calcul du chiffre d’affaires qui n’ont été apportées que postérieurement au contrat de travail et ne sont pas contestées.

Au vu de l’ensemble des éléments versés par les parties, il convient de chiffrer à la somme de 4 000 € les sommes restant dues au titre des commissions impayées, outre 400 € au titre des congés payés afférents.

Le grief est dès lors établi dans cette mesure.

En ce qui concerne le cinquième grief, soit le non-paiement des heures supplémentaires, la salariée chiffre sa demande à 14 134,97 € pour les années 2019/2020 outre 1 413,49 € au titre des congés payés afférents.

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1 er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’ellle travaillait les lundi et mercredi de 9h à 18h avec une pause déjeuner de 2h réduite régulièrement à 30 mn, tout au plus 45 mn et les mardi, jeudi, vendredi, de 7h30 à 19h30, envoyant à 7h30 l’activité de sa journée sur le groupe Whatsapp et enchaînant les rendez-vous à 9h, 11 h, 14 h, 16 h et 18h sur l’ensemble de l’Ile de France, assistant par ailleurs à une réunion de réseau BNI de 7h à 9H tous les jeudis matins.

Elle produit un tableau (pièce 61), mentionnant, au regard du numéro de la semaine (semaines 16 à 52 en 2019 et 1 à 11 en 2020, un nombre d’heures réalisées variant de 14 à 53 en 2019 (dont plus de 45 heures pour 22 semaines sur 36) et de 45 à 53 en 2020 (45h pour la semaine 1 puis 53h par semaine).

Elle expose qu’il ressort de la pièce 29 (Rapport commercial- liste) qu’elle a créé ou rectifié certains rapports le dimanche et expose qu’elle était contrainte d’effectuer le bilan hebdomadaire qui lui était demandé le dimanche

Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures ce qui permet à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société conteste le nombre de rendez-vous effectués en s’appuyant sur la pièce 29 de la salariée . Celle-ci objecte que cette pièce ne comprend pas les rendez-vous planifiés non honorés par le client pour lesquels elle s’est déplacée et les rendez-vous qu’elle n’a pas pris elle-même mais qui ont été pris par l’équipe de télépropspection, qu’elle évalue à 50% de rendez-vous supplémentaires effectués.

Il convient de relever que dans un mail du 2 mars 2020 envoyé à M., [I], qui l’interrogeait sur le recours à sa ligne personnelle pour prendre ses rendez-vous de prospection, elle précisait que 'pour la prise de RDV, comme indiqué à, [N], 80% de mes rendez-vous sont des contacts de mon réseau et j’utilise mon téléphone personnel et non professionnel. La raison est que pour avoir testé du pro, les personnes ne décrochent pas. Les 20% restants sont des RDV pris en face à face en direct dans le cadre de déjeuner d’affaires, de petits déjeuners BNI ou de soirées réseaux’elle évaluait à 20%.

La salariée n’a fait aucune réclamation à ce titre durant la période de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de 150 heures supplémentaires pour les années 2019-2020. Le grief est établi dans cette mesure.

Calculé sur la base du taux horaire proposé par la salariée qui n’a pas été contesté, il convient de fixer le rappel de majorations des heures supplémentaires à la somme de 150 X 20,768 = 3 115,20 €, outre 311,52 € au titre des congés payés afférents.

En l’absence d’heures effectuées au delà du contingent annuel de 220 heures, la demande en paiement d’une somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos sera rejetée.

La salariée fait valoir que l’employeur n’ayant pas payé les heures supplémentaires, le travail dissimulé est constitué. L’élément intentionnel n’étant pas établi, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts formée au titre d’un travail dissimulé.

S’agissant du sixième grief, constitué par les mesures de rétorsion de l’employeur, la salariée expose avoir été retirée des groupes Whatsapp peu de temps après son arrêt-maladie et s’être vue retirer l’accès au logiciel ERP et à ses mails et leur historique. Elle fait valoir qu’il s’agit d’une mesure de rétorsion de l’employeur pour l’empêcher d’avoir accès au logiciel de l’entreprise et que cette mesure participe au harcèlement moral qu’elle allègue avoir subi.

La copie d’écran produite émanant du téléphone d’ ,'[O]', mentionnant que, [P] a retiré, [E],, [Y],, [Q] et, [O] d’un groupe indéterminé ne saurait faire la preuve des faits allégués.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du septième grief, la salariée fait valoir qu’alors qu’elle était en activité partielle totale du 16 mars 2020 au 11 mai 2020, elle a continué à travailler à la demande expresse de son employeur.

S’il résulte des pièces versées au dossier que des 'visios’ ont été organisées pendant cette période, ces pièces contradictoires ne permettent pas d’établir leur nombre et leur objet, M., [L], autre salarié de l’entreprise, faisant état pour sa part de 'visios d’information sur la mise en place du chômage partiel', à l’exclusion de réunions de travail.

L’employeur établit avoir envoyé aux salariés le 14 avril 2020 le mail suivant: « Bonjour, Sachant que nous vivons tous un moment difficile et anxiogène, je vous demande de me transférer toutes les demandes qui vous ont été faites par vos clients ou prospect durant cette période, afin que je puisse apporter les réponses à leur demande. Je ne vous demande pas de le faire mais de me les transmettre. Cela est important pour la continuité et le suivi des services de la société. Sachant le professionnalisme de certains à vouloir répondre aux mails, je vous demande de me transférer les réponses que vous avez déjà faites et de me mettre en copie sur les prochaines. Je vous remercie tous, prenez soin de vous ! »

Si la salariée établit avoir avoir répondu le 1er avril 2020 à une demande expresse de récupération d’un document auprès d’un client ainsi que l’existence de quelques autres échanges, elle ne démontre pas avoir été contrainte par son employeur de continuer une activité pendant le confinement alors qu’elle était en chômage partiel ainsi qu’elle l’allègue.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du dernier grief constitué par le non-paiement du salaire dû au titre de la journée du 2 juin 2020, la salariée fait valoir qu’alors qu’elle avait été en réunion avec le dirigeant pendant toute cette journée, elle a été considérée dans un premier temps en congé sans solde. Elle reconnait que, suite à sa demande, une régularisation a été effectuée sur la paye du mois de juillet 2020.

Il résulte des éléments produits que le non-paiement initial est lié à un simple erreur.

Au vu de ce qui précède, la cour retient que le fait d’avoir dû effectuer de la prospection téléphonique de manière importante, d’avoir disposé d’une autonomie réduite, soumise à un 'management agressif et à des injures le 2 juin 2020, de ne pas avoir été payés intégralement des primesdues et des heures supplémentaires réalisées rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Il convient dès lors de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite qu’elle soit requalifiée en licenciement nul, faisant valoir que les agissements répréhensibles de l’employeur ont entrâiné, outre une dégradation de ses conditions de travail, une altération de son état de santé, qui a justifié la demande de résiliation judiciaire du contrat du travail puis la prise d’acte.

Il convient dès lors d’examiner si le harcèlement moral est établi et,dans l’affirmative, si la salariée établit qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir un harcèelement moral.

Sur le harcèlement moral

La salariée fait valoir que 'Bien plus, les agissements répétés de l’employeur, dont certains ont porté atteinte à la dignité de la salariée constituent à n’en pas douter un harcèlement moral caractérisé'

Les faits invoqués à l’appui de la demande de harcèlement moral sont ainsi les mêmes que les griefs précités.

La salariée établit par ailleurs avoir consulté un médecin généraliste le 3 juin 2020 qui a prescrit une consultation psychiatrique pour troubles anxio-dépressifs et l’a placée en arrêt-maladie. Elle a été soumise à une contre-visite médicale à la demande de son employeur le 30 juin, qui a conclu que l’arrêt-maladie était justifié et qu''une prolongation était à prévoir. Le 11 avril 2021, elle était toujours en arrêt-maladie.

Le décalage entre les fonctions attendues et exercées, l’absence d’autonomie, le management agressif et les insultes de l’employeur le 2 juin 2020, le non-paiement de l’intégralité des commissions, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux susvisés, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur n’établit pas que l’absence d’autonomie laissée à la salariée, le management agressif et les insultes et le non-paiement des commissions sont justifiés par des éléments objectifs.

Le harcèlement moral est dès lors constitué et sera réparé par la condamnation de l’employeur à payer à la salariée une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts.

La salariée soutient que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul du fait du harcèlement subi.

L’article L. 1235-5-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (…)

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Dès lors qu’il résulte de ce qui précède que la prise d’acte est intervenue notamment pour des faits de harcèlement moral rendant impossible la poursuite du contrat de travail, il convient de requalifier la prise d’acte en licenciement nul.

Sur les demandes au titre du licenciement nul

La salariée est bien fondée à obtenir :

— une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 21 328 € correspondant à 6 mois de salaire en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail;

— une somme de 10 664,07 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 066,40 € au titre des congés payés afférents;

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1 407,06 €.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, de condamner la Société, [1] aux dépens et à payer à Mme, [T] la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et et y ajoutant, de condamner la Société, [1] aux dépens de l’appel et à payer à Mme, [T] la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Société, [1] sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Infirme le jugement attaqué en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Requalifie la prise d’acte de la rupture en licenciement nul;

Condamne la Société, [1] à payer à Mme, [T] les sommes suivantes :

10 .000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

21.328 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

10 664,07 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 066,40 € à titre de congés payés afférents

1 407,06 € à titre d’indemnité légale de licenciement

4 000 € au titre des commissions

400 € € à titre de congés payés afférents

3 115,20 € au titre des heures supplémentaires 2019/2020

311,52 € au titre des congés payés afférents

au titre de l’article 700 du code de procédure civile, 1 000 € pour la première instance et 1 000 € en cause d’appel;

Ordonne à la Société, [1] de remettre à Mme, [T] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt;

Déboute les parties de leurs autres demandes;

Condamne la Société, [1] aux dépens

Le greffier La présidente