Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00731 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHA6G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F22/02395

APPELANT

Monsieur [T] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cécile VILLIE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0280

INTIMEE

S.A.S. [8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charlotte BAYONNE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0518

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Sonia BERKANE , greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [G] a été embauché par la société [7] en qualité de « Spécialiste de surveillance Confirmé », catégorie agent de maîtrise, le 11 mars 2019 sous contrat à durée indéterminée à temps partiel de 130 heures mensuelles de travail.

Pour des raisons personnelles, Monsieur [G] a démissionné de ces fonctions le 26 janvier 2020.

Par la suite, Monsieur [G] a été de nouveau embauché par la société, toujours en qualité de « Spécialiste de surveillance Confirmé », catégorie agent de maîtrise, le 11 septembre 2020 sous contrat à durée indéterminée à temps partiel de 120 heures mensuelles de travail. A ce titre, Monsieur [G] bénéficie d’un salaire mensuel brut de base de 1.962,83 € pour 120 heures.

Le 25 mars 2022, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris à l’encontre de son employeur afin qu’il prononce la requalification de ses contrats de travail en des contrats de travail à temps plein et qu’il condamne l’employeur à lui verser des rappels de salaires afférents à la requalification, des primes de temps d’habillage et de déshabillage, et rappels d’heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts au titre d’un préjudice distinct.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens.

Monsieur [T] [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 10 mars 2023, Monsieur [G] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré,

— Dire que les contrats de travail de Monsieur [G] doivent être requalifiés en contrat de travail à temps plein,

En conséquence,

— Condamner la société [7] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

-3.319,19 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 mars 2019 en un contrat de travail à temps plein et 331,91 € au titre des congés payés afférents ;

-7.183,79 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 septembre 2020 en un contrat de travail à temps plein et 718,38 € au titre des congés payés afférents ;

-30,89 € et 65,86 € au titre du rappel de la prime de temps d’habillage et de déshabillage ainsi que 3,08 € et 6,58 € au titre des congés payés afférents ;

-368,67 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 15 mars 2019 et 36,86 € au titre des congés payés afférents ;

-490,70 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 9 octobre 2020 et 49,07 € au titre des congés payés afférents ;

-5.000 € au titre du préjudice distinct ;

— Condamner la société [7] à payer à Monsieur [G] la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les condamnations prononcées au taux légal à compter de la date de la réquisition prud’homale';

— Condamner la société [7] aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 8 juin 2023, la société [7] demande à la cour de':

SUR LA DEMANDE DE REQUALIFICATION':

— Juger que la demande de Monsieur [T] [G] tendant à obtenir la requalification à temps plein de ses contrats de travail à temps partiel est infondée,

— Débouter Monsieur [T] [G] de l’ensemble de ses demandes afférentes,

SUR LE PREJUDICE DISTINCT':

— Juger que Monsieur [T] [G] ne justifie pas d’un préjudice distinct,

— Débouter Monsieur [T] [G] de sa demande de dommages et intérêts afférente,

SUR LES AUTRES DEMANDES':

— Débouter Monsieur [T] [G] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance,

— Condamner Monsieur [T] [G] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de requalification des contrats de travail de Monsieur [G] en contrat de travail à temps plein

Monsieur [G] fait valoir que ses deux contrats de travail à temps partiel doivent être requalifiés en temps plein pour deux motifs :

— le dépassement de la durée légale du travail sur plusieurs durées hebdomadaires';

— une mise en place illicite du temps partiel annualisé, dès lors que ni l’accord collectif mettant supposément en place le temps de travail annualisé, ni la décision unilatérale de l’employeur n’étaient applicables à la situation de Monsieur [G].

— Sur la mise en place du temps partiel annualisé

Les dispositions spécifiques du code du travail relatives au temps partiel modulé ont été abrogées par la loi no 2008-789 du 20 août 2008 qui a fusionné sous un seul régime tous les dispositifs d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, exposés aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

L’article L3121-41 du code du travail prévoit que lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

L’article L3121-44 du code du travail prévoit qu’en application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L’article L3121-45 du code du travail prévoit qu’à défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-44, l’employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

L’article L3121-46 du code du travail prévoit, par dérogation à l’article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.

En l’espèce, les deux contrats de travail de Monsieur [G] mentionnent que la durée mensuelle de travail est de 130 heures pour le contrat de 2019 et 120 heures pour le contrat de 2020, «'étant entendu qu’il s’agit d’une durée moyenne appréciée sur l’année conformément à l’accord d’entreprise en vigueur, relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, dont le salarié atteste avoir pris connaissance, la durée annuelle du travail de référence étant fixée à 1 607 heures pour un salarié à temps plein, et proratisée pour le salarié à temps partiel'».

Monsieur [G] soutient en premier lieu que l’accord auquel il est fait référence, qui est l’accord collectif sur le temps de travail du 13 septembre 2010, prévoit expressément en son article 1.01 « Champ d’application », que « le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Économique et Sociale [9] et s’applique aux salariés des établissements (agences et antennes) des entreprises composant cette UES'», lesquels sont listés.

Or, selon le salarié, cet accord ne saurait lui être applicable dès lors qu’il a été embauché en 2019 et 2020 par la société [7] et non l’UES [9], dont il n’a jamais été salarié.

La société [5] réplique que l’accord est applicable dans la mesure où elle est venue aux droits de l’UES [9] à compter du 3 août 2012 suite au rachat à la barre du tribunal de commerce , de la SASU [9], des éléments du fonds de commerce de la société [9] spécifiquement attachés à l’exploitation du contrat de fourniture de prestations de sécurité du Département de l’Etat américain pour le territoire français, ainsi que l’ensemble des contrats de travail attachés à ce contrat, avec reprise des salariés.

Sur l’application de cet accord collectif au contrat de Monsieur [G], la cour relève que le salarié ne faisait pas partie des salariés dont le contrat de travail avait été repris par la société [5], ses contrats ayant été conclus postérieurement à la cession sus-mentionnée, de sorte qu’il ne relevait pas de la survie éventuelle des accords collectifs dont pouvaient bénéficier les salariés repris. Il n’était par ailleurs pas contractuellement affecté sur le site du Département de l’Etat américain, mais à «'[Localité 10]'».

L’accord concerné a été établi dans le cadre de négociation entre l’UES [9] et les syndicats, et il ne peut donc concerner les salariés de la société [5] non repris, étant précisé que la société [5] ne vient pas aux droits de la société [11], dont elle a uniquement acquis des éléments d’actifs dans le cadre de sa liquidation judiciaire.

Il ressort de ces éléments que la société ne pouvait pas se fonder sur l’accord collectif sur le temps de travail du 13 septembre 2010 pour mettre en place contractuellement un temps de travail à temps partiel annualisé pour Monsieur [G].

Monsieur [G] soutient en second lieu que le dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place par décision unilatérale de la direction du 18 janvier 2021, au visa de l’article L3121-46 du code du travail, dont se revendique l’employeur pour la mise en place du temps partiel annualisé, ne lui est pas applicable dès lors qu’il exclut son application aux salariés à temps partiel.

L’employeur réplique que cette décision prévoit au contraire explicitement la possibilité d’une modulation sur l’année de la durée du travail des salariés à temps partiel.

La cour relève qu’il ressort de la lecture de la décision du 18 janvier 2021 qu’il existe une partie consacrée à la modulation du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein, et une partie dédiée au temps partiel, qui comporte des dispositions sur la possibilité d’organisation de celui-ci sur une période de référence d’une année, avec organisation des modalités de mise en place des heures complémentaires.

Il convient donc de retenir qu’il existe une décision unilatérale permettant la mise en place dans l’entreprise d’un temps partiel avec une modulation sur l’année, mais uniquement à compter du 18 janvier 2021, dans la mesure où l’accord du 13 septembre 2010 ne pouvait s’appliquer concernant Monsieur [G].

Les contrats du salarié ont été conclus les 11 mars 2019 et 11 septembre 2020.

S’agissant du contrat du 11 mars 2019, l’entreprise ne pouvait pas mettre en place un temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine à défaut d’accord collectif ou de décision unilatérale de l’employeur l’encadrant au sens des articles L3121-44 du code du travail.

S’agissant du contrat du 11 septembre 2020, il a été conclu avant l’intervention de la décision unilatérale du 18 janvier 2021. Or, l’article L3121-43 du code du travail prévoit que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. A contrario, il constitue une modification dudit contrat nécessitant l’accord du salarié dans le cadre d’un temps partiel comme en l’espèce, et aucun avenant contractuel d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à une semaine n’a été conclu avec Monsieur [G] postérieurement à la décision du 18 janvier 2021.

Pour les deux contrats de travail, aucun aménagement du temps de travail sur une période supérieure à une semaine ne pouvait donc être mis en place.

Cela n’entraîne pas la requalification de plein droit en contrat à temps plein, mais conduit la cour à apprécier le respect des limites de durée de temps de travail à temps partiel sur le fondement du droit commun du temps partiel, hors aménagement pluri-hebdomadaire.

— Sur le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail

Selon l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

' à la durée légale du travail (35 heures) ou, lorsque cette durée est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

' à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (soit 151,67 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

' à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (soit 1 607 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

Aux termes de l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Sauf en cas d’organisation pluri-hebdomadaire du temps partiel ou de temps partiel annuel pour les besoins de la vie personnelle, la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures au cours d’une même semaine, ni a fortiori les dépasser. À défaut, le contrat à temps partiel peut, pour ce seul motif, être requalifié en temps complet par le juge.

Ce principe s’applique également au temps partiel organisé sur le mois.

Monsieur [G] considère que l’atteinte ou le dépassement de la durée légale de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement. Il expose ensuite que, dans le cadre de ses deux contrats, il a travaillé plusieurs semaines pendant des durées dépassant la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ce qui doit entraîner la requalification de ses deux contrats à compter de la première irrégularité intervenue.

L’employeur soutient que l’appréciation du respect de la durée légale doit s’effectuer sur l’année, et qu’elle n’est pas dépassée en l’espèce, le nombre d’heures travaillées n’atteignant pas les 1607 heures.

La cour relève toutefois qu’il convient d’apprécier le respect de la durée légale sur la période de la semaine, en l’absence de temps partiel pluri-hebdomadaire, et que Monsieur [G] établit qu’il a, dans le cadre de ces deux contrats, travaillé à plusieurs reprises pendant des durées supérieures ou égales à 35 heures par semaine.

Ainsi, s’agissant de son contrat du 11 mars 2019, il résulte des plannings et du décompte produit qu’il a travaillé':

— Semaine du 11 au 15 mars 2019 : 40 heures

— Semaine du 25 au 29 mars 2019 : 36,5 heures

— Semaine du 3 au 8 juin 2019 : 40 heures

— Semaine du 16 au 20 décembre 2019 : 37,5 heures

— Semaine du 6 au 10 janvier 2020 : 37 heures

— Semaine du 13 au 17 janvier 2020 : 37,5 heures.

En conséquence le contrat de travail à temps partiel du 11 mars 2019 devra être requalifié en un contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité, soit le 15 mars 2019, et le jugement sera infirmé sur ce point.

S’agissant de son contrat du 11 septembre 2020, il résulte des plannings et du décompte produit qu’il a travaillé :

— Semaine du 5 au 9 octobre 2020 : 36,5 heures

— Semaine du 7 au 11 décembre 2020 : 37,5 heures

— Semaine du 14 au 18 décembre 2020 : 37 heures

— Semaine du 22 au 26 février 2021 : 37 heures

— Semaine du 12 au 16 avril 2021 : 37,5 heures

— Semaine du 26 au 30 avril 2021 : 37,5 heures

— Semaine du 17 au 21 mai 2021 : 37 heures

— Semaine du 14 au 18 juin 2021 : 37,5 heures

— Semaine du 2 au 6 aout 2021 : 39 heures

— Semaine du 9 au 13 aout 2021 : 37,5 heures.

En conséquence le contrat de travail à temps partiel du 11 septembre 2020 devra être requalifié en un contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité, soit le 9 octobre 2020, et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes de rappels de salaire afférents à la requalification des contrats de travail

Au regard de la différence entre le salaire perçu pour un temps partiel et le salaire à temps plein, l’employeur doit au salarié les sommes suivantes':

-3.319,19 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 mars 2019 en un contrat de travail à temps plein et 331,91 € au titre des congés payés afférents ;

-7.183,79 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 septembre 2020 en un contrat de travail à temps plein et 718,38 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser ces sommes au salarié.

Sur la demande de rappel de la prime de temps d’habillage et de déshabillage

Compte tenu de la nature de ses fonctions, Monsieur [G] a l’obligation formelle du port de l’uniforme pendant la durée de son service, ainsi que cela ressort des dispositions de ses contrats et de la convention collective applicable.

A ce titre, il bénéficie d’une prime de temps d’habillage et de déshabillage fixée au taux horaire de 0,1307 €.

Au regard de la requalification à temps plein, il a droit à un rappel de prime d’habillage, de 30,89 € et de 65,86 € dues respectivement à compter de la requalification des contrats de travail du 11 mars 2019 et du 11 septembre 2020, que 3,08 € et 6,59 € au titre des congés payés afférents à chacun de ces contrats de travail.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser ces sommes au salarié.

Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (C. trav., art. L.3121-29) et à défaut d’accord, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à :

—  25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) ;

—  50% à partir de la 44e heure (C. trav., art. L. 3121-36).

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié expose avoir réalisé plusieurs heures supplémentaires au-delà de 35 heures, non rémunérées. Il produit à l’appui de ses dires ses plannings de travail avec le nombre d’heures journalières, ainsi qu’un décompte.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

En réponse, l’employeur ne produit aucun élément de nature à remettre en cause le nombre d’heures réalisées, soutenant uniquement que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail, dont il a été jugé qu’elle n’était pas mise en place.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser au salarié':

-368,67 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 15 mars 2019 et 36,86 € au titre des congés payés afférents ;

-490,70 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 9 octobre 2020 et 49,07 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct

Il ressort des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, car il lui a fait accomplir des heures complémentaires pour une durée supérieure à ce que la loi autorise, l’article L. 3123-28 en limitant le nombre à un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Il explique avoir effectué à plusieurs reprises plus de 12 heures complémentaires par mois, alors que le nombre d’heures complémentaires que Monsieur [G] était en droit d’accomplir ne pouvait être supérieur au dixième de la durée mensuelle de travail prévue dans son contrat, soit 12 heures complémentaires par mois (1/10e de 120 heures)':

— décembre 2020 : 28 heures complémentaires effectuées

— avril 2021 : 29,5 heures complémentaires effectuées

— juillet 2021 : 19,5 heures complémentaires effectuées.

Il expose que ce dépassement lui a causé préjudice, portant atteinte à sa sécurité et sa santé, et ayant un impact négatif sur sa vie personnelle.

La cour observe cependant que Monsieur [G] ne démontre aucunement avoir subi un préjudice suite à l’accomplissement de ses heures complémentaires.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 29 mars 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a':

— débouté Monsieur [G] de sa demande au titre du préjudice distinct,

— débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

Dit que les contrats de travail à temps partiel de Monsieur [G] des 11 mars 2019 et 11 septembre 2020 sont requalifiés en contrat de travail à temps plein,

Condamne la société [6] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

-3.319,19 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 mars 2019 en un contrat de travail à temps plein et 331,91 € au titre des congés payés afférents ;

-7.183,79 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 septembre 2020 en un contrat de travail à temps plein et 718,38 € au titre des congés payés afférents ;

-30,89 € et 65,86 € au titre du rappel de la prime de temps d’habillage et de déshabillage ainsi que 3,08 € et 6,58 € au titre des congés payés afférents ;

-368,67 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 15 mars 2019 et 36,86 € au titre des congés payés afférents ;

-490,70 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 9 octobre 2020 et 49,07 € au titre des congés payés afférents ;

-2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 29 mars 2022,

Condamne la société [6] aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT