SG/SB

Numéro 16/01215

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 24/03/2016

Dossier : 14/00636

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

Z A

C/

SAS LABEYRIE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 24 Mars 2016, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 27 Janvier 2016, devant :

Madame THEATE, Président

Monsieur GAUTHIER, Conseiller

Madame COQUERELLE, Conseiller

assistés de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur Z A

XXX

XXX

XXX

Comparant assisté de Maître PIGNOUX, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

SAS LABEYRIE

XXX

XXX

Représentée par Maître ARDANUY, avocat au barreau de DAX

sur appel de la décision

en date du 04 FEVRIER 2014

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F12/00288

LES FAITS, LA PROCÉDURE :

M. Z A a été engagé à compter du 11 juin 2008 par la Sas Labeyrie (la société) par contrat de travail à durée indéterminée avec convention de forfait, en qualité de « responsable comptes clés », statut cadre, coefficient 350.

Convoqué le 2 novembre 2012 à un entretien préalable à licenciement, fixé au 12 novembre 2012, le salarié a été licencié le 20 novembre 2012 pour « insuffisance professionnelle préjudiciable à l’intérêt de l’entreprise ».

Contestant son licenciement, M. A a saisi le conseil de prud’hommes de Dax par requête en date du 19 décembre 2012 pour, au terme de ses dernières demandes de première instance : que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui verser 84.127 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire 4.673,75 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure ; et 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À défaut de conciliation le 29 janvier 2013 l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement du 4 février 2014, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes de Dax (section encadrement) a ainsi statué :

— Qualifie la rupture du contrat de travail de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— dit que la procédure de licenciement a été respectée,

— déboute M. A de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— déboute la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. A aux entiers dépens.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 13 février 2014 le salarié, représenté par son conseil, a interjeté appel du jugement.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

M. A, par conclusions écrites, déposées le 14 décembre 2015, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

Vu les articles 1134 du Code civil et L1222-1, L 1235-1, L 1235-2 et L 1235-3 du code du travail,

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a qualifié la rupture du contrat de travail de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement prononcé le 20 novembre 2012,

— condamner la société Labeyrie à lui verser la somme de 84.127 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (article L 1235-3 du code du travail),

à titre subsidiaire :

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé régulière la procédure de licenciement,

— dire que la procédure de licenciement n’est pas régulière,

en conséquence, vu l’article L 1235-2 du code du travail,

— condamner la société Labeyrie à lui verser la somme de 4.673,75 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure,

— condamner la société Labeyrie à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— la condamner aux dépens.

M. A expose que, contrairement à ce qu’a considéré le conseil de prud’hommes, le premier poste qu’il a occupé dans la société durant 3 exercices (catégorie épicerie foie gras, foie gras coupe et volaille) n’est en rien une catégorie marginale ; à la même époque il avait d’autres activités en charge et la responsabilité d’un portefeuille de chiffre d’affaires pour la société de presque 18 millions d’euros.

Sur le licenciement :

1 ) – le salarié fait observer qu’au sein de la société, comme dans la plupart des entreprises, les négociations avec les clients étaient systématiquement supervisées par ses supérieurs, et les recommandations qu’il projetait de faire étaient nécessairement soumises pour avis à ses responsables ; il considère que, dès lors, le reproche du manque de recommandations sur ses dossiers commerciaux afin de trouver les éléments « clefs » permettant de maîtriser la relation client n’est pas justifié ; il soutient qu’on ne rompt pas le contrat de travail d’un salarié sur l’administration de la preuve d’une insuffisance passée mais sur la démonstration de la preuve d’une insuffisance présente ; face à la faiblesse des griefs avancés par l’employeur le conseil de prud’hommes a été contraint de rester très évasif, n’ayant autre choix que de recourir à des termes génériques : difficultés du même ordre, insuffisances ; le salarié conteste l’absence de maîtrise de la relation client et considère qu’elle résulte d’une analyse subjective de l’employeur pour n’être traduite par aucun élément concret.

2 ) – le salarié dément formellement le reproche qui lui est fait d’avoir, dans le cadre de la négociation commerciale pure, de très grandes difficultés à gérer le stress généré par les clients acheteurs de la grande distribution, et soutient que ce grief n’est nullement étayé ; cette problématique n’est pas abordée dans le rapport écrit de l’entretien d’évaluation et d’évolution du 18 juillet 2012, ni dans les évaluations précédentes.

3 ) – sur le reproche de ne pas maîtriser certaines des compétences clés du poste malgré son expérience confirmée, le salarié fait valoir que : le constat fait par l’employeur lors du licenciement ne coïncide ni avec les constats qui ont pu être faits au préalable, en particulier durant le premier semestre 2012, ni avec l’attitude de l’employeur durant cette période ; ses anciens managers confirment ses qualités professionnelles et son curriculum vitae établit son expérience au poste ; une faiblesse en termes de recommandations dans le cadre d’une unique négociation le 14 juin 2012 ne peut caractériser l’insuffisance professionnelle et légitimer le licenciement ; ses recommandations sont communiquées avant intervention auprès du client à ses supérieurs qui ont toujours approuvé et avalisé les recommandations ; il transmettait également à ses supérieurs les comptes-rendus d’intervention ;

4 ) – sur l’accompagnement par les responsables hiérarchiques, le salarié fait valoir que : ce grief est dénué de sens et de cohérence ; il rappelle son évolution au sein de la société, sans aucune difficulté ; il est inconcevable que l’entreprise ait pu prendre le risque de confier un poste déterminant pour l’entreprise à un salarié présentant d’ores et déjà des insuffisances ; il n’a pas eu la possibilité d’améliorer ses résultats sur les critères que met en avant la société et qu’il conteste, d’autant que : il venait à peine de prendre ses fonctions, il devait s’accommoder des mauvaises négociations réalisées par son prédécesseur et aucun objectif précis ne lui avait été fixé.

Il soutient que puisque son insuffisance professionnelle n’est pas prouvée, son licenciement repose uniquement sur l’insuffisance de résultats alors que l’employeur ne démontre pas que les objectifs étaient réalisables et compatibles avec le marché.

Sur l’impact de l’insuffisance sur les résultats : le salarié fait valoir que c’est sur un seul semestre que sa performance a été analysée alors que les objectifs impartis sont annuels, ainsi que cela ressort de son contrat de travail, et qu’il est impossible de prendre en compte les résultats de fin 2011 et du premier semestre 2012 pour caractériser l’insuffisance professionnelle alléguée alors qu’il n’a eu effectivement la main sur son nouveau secteur qu’à compter de la fin de l’année 2011.

Le salarié conteste également la nature des résultats pris en compte et l’indétermination des résultats à atteindre.

Sur l’inobservation de la procédure de licenciement : le salarié soutient que 2 irrégularités de procédure ont été commises : l’absence d’évocation lors de l’entretien préalable de l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, et un licenciement décidé avant l’entretien préalable, la décision de rupture du contrat lui ayant été annoncée dès le 13 septembre 2012.

La société, par conclusions écrites, déposées le 22 janvier 2016, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 4 février 2014 par le CPH de DAX,

— Dire le licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse liée à l’insuffisance professionnelle de Monsieur Z A,

— En tirer les conséquences et débouter Monsieur Z A de la totalité de ses demandes,

— Dire qu’aucune inobservation de la procédure ne peut être relevée,

— Rejeter la demande présentée par Monsieur Z A sur le fondement de l’Article 700 du Code de Procédure Civile,

— Accueillir la demande formulée par la SAS LABEYRIE sur le fondement de l’Article 700 du Code de Procédure Civile et lui allouer à ce titre la somme de 3.000,00 € TTC.

— Condamner Monsieur Z A aux dépens d’instance

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : Il n’est pas contestable, et il n’est pas contesté, que l’activité professionnelle de M. A a régulièrement été évaluée par ses responsables hiérarchiques, année après année ; l’examen de son évaluation de juillet 2012 intègre le fait que le salarié a parfaitement conscience de son insuffisance ; l’évaluateur indique que : depuis la réorganisation des nouvelles attributions demandées par le salarié, la prise en main des dossiers mais également l’activité sur ses comptes ne sont pas au rendez-vous ; il a noté un changement d’attitude, car la dimension plus conflictuelle des dossiers et son manque d’assurance sur la partie négociation l’amène à se refermer sur lui-même, ce qui a des conséquences sur sa relation avec ses clients puisqu’il perd l’ascendant sur ses interlocuteurs ; certaines compétences clés du poste ne sont pas assez maîtrisées pour un profil aussi expérimenté ; après les 3 premières années d’activité dans un secteur moins important, l’évolution du salarié dans un secteur clé pour l’entreprise a amené cette dernière à se poser des questions sur sa capacité ; lors de l’entretien préalable cette difficulté de négociation du salarié a été rappelée, puisqu’elle s’est traduite par des résultats personnels très inférieurs à ceux de la société ; le salarié ne conteste pas les résultats chiffrés qui sont repris dans la lettre de licenciement ; le salarié ne conteste pas l’évolution de son chiffre d’affaires en pourcentage par rapport à celle de ses 2 collègues responsables « produits de la mer » qui gèrent les 5 autres centrales nationales, et qui font le même travail ; son insuffisance professionnelle a eu des conséquences très préjudiciables pour l’entreprise : le service commercial ne pouvait raisonnablement maintenir en poste l’un des 3 responsables des grands comptes qui avait des résultats manquant d’efficience et se traduisant par des chutes de chiffre d’affaires ; l’importance de la négociation avec les référenceurs nationaux est telle qu’une mauvaise négociation se traduit immédiatement par une diminution de l’impact commercial de l’entreprise au profit des concurrents et donc de son affaiblissement ; du chiffre d’affaires en moins se sont : des journées de travail en moins, donc une baisse de la productivité ; des achats en matière première en moins, donc un affaiblissement vis-à-vis des fournisseurs.

Sur la procédure de licenciement : la société conteste que certains des points mentionnés dans la lettre de licenciement n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, et fait valoir que rien n’établit que le compte rendu d’entretien préalable établi par le conseil du salarié est exhaustif ; la lettre de convocation à l’entretien préalable en vue du licenciement est tout à fait classique et n’établit en rien que la décision de rupture était prise en dehors des délais prévus par la loi.

Sur les dommages-intérêts : le salarié n’établit pas sa demande chiffrée, de manière précise, pièces à l’appui, pour établir le préjudice qu’il prétend avoir subi, alors que le juge doit justifier le montant des dommages-intérêts alloués, en application de l’article L 1235-1 du code du travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

L’appel, interjeté dans les formes et délais prescrits par la loi, sera déclaré recevable en la forme.

Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle, qui n’est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

En application des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui sert de cadre strict à son contrôle, et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement du 20 novembre 2012, motivée et circonstanciée, est ainsi rédigée :

«  À la suite de l’entretien du 12/11/2012, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Vous avez été recruté le 11/06/2008 en tant que responsable comptes clés au sein de la direction commerciale GMS Labeyrie.

Votre expérience passée de 10 années de responsabilités commerciales dans des entreprises réputées (Danone, X, Olympia), nous laissait penser que vous étiez un professionnel confirmé de la négociation commerciale.

De plus, chez Labeyrie, vous avez eu l’occasion, depuis votre arrivée, de travailler avec différentes enseignes sur l’ensemble de la gamme de nos produits.

1/ Insuffisance professionnelle dans votre métier de négociateur :

a. Manque de recommandations sur vos dossiers commerciaux afin de trouver les éléments clefs permettant de maîtriser la relation client.

Par exemple :

Sur le dossier PROVERA, lors de la préparation de la 2nd négociation tarifaire de mai 2012, plusieurs de vos recommandations correspondaient strictement à la demande de l’acheteur.

Sur le dossier EMC, lors de la construction du dispositif FFA 2012 (septembre 2012) alors que vous aviez tous les éléments économiques pour répondre au client, vous n’avez pas su lui répondre et vous mettre en situation d’ascendance sur les contreparties à obtenir (cf. mail de l’acheteur d’EMC envoyé le 25/09/2012 « CEX Bouchées de SF »).

Dans ces 2 cas, cela a eu des conséquences négatives importantes sur vos relations avec les clients (cf. le mail de l’acheteur d’EMC envoyé le 26/09/2012 et intitulé « Problème de forme »).

Dans la négociation commerciale pure, vous avez de très grandes difficultés à gérer le stress généré par nos clients acheteurs de la grande distribution.

La dimension plus conflictuelle des dossiers « produits de la mer » et votre manque d’assurance sur la partie négociation, vous amènent à vous refermer sur vous-même. Cela a des conséquences sur votre relation avec vos clients puisque vous perdez l’ascendant sur vos interlocuteurs.

Certaines compétences clefs du poste ne sont pas maîtrisées malgré votre expérience confirmée.

Ainsi, les insuffisances dans la définition d’une tactique de négociation nécessaire au suivi des échanges avec les clients, ainsi que le manque de recommandations d’alternatives lors des échanges internes et externes.

Accompagnement par vos responsables hiérarchiques :

Des évaluations confirmant ces points ont été faites lors des entretiens d’évaluations annuelles des exercices 2008/2009, 2009/2010, 2010/2011 et 2011/2012,

Un RDV avec votre responsable hiérarchique a été réalisé le 19 décembre 2011 afin de partager sur ces sujets.

Depuis des échanges très réguliers ont été faits lors des points clients sur l’absence de recommandations. A chaque fin d’entretien, vous aviez une vision claire des points d’amélioration à apporter sur la préparation des échanges.

Ces points d’insuffisance professionnelle sont d’ailleurs validés par vous dans la « synthèse du collaborateur » de l’entretien d’évaluation et d’évolution du 18 juillet 2012

2/ Impact de cette insuffisance sur les résultats :

Si nous comparons vos ventes en volumes de janvier/juin 2012 par rapport à janvier/juin 2011, nous obtenons les régressions suivantes :

Groupe EMC (Casino/Monoprix/Baud) : baisse de -6,5% des ventes en saumon fumé (alors que la moyenne toutes enseignes est une progression de +3,4%) ;

Groupe PROVERA (Cora/Match) : baisse des ventes de -49,4% en truite fumée ;

Groupe EMC: baisse de -64,1% sur la truite fumée (contre une baisse de 20% seulement en moyenne pour toutes les enseignes).

Si nous comparons vos ventes en volumes de janvier/juin 2012 par rapport au budget de cette même période, nous obtenons les résultats suivants :

Saumon Fumé : (95,5% des volumes « produits de la mer » = 1400 tonnes)

EMC (Casino/Monoprix/Baud) = retard de -4%

PROVERA (Cora/Match) = retard de -5,4%

Alors que le total toutes enseignes GMS étaient pour la même période une progression de +10,2% par rapport au budget.

Truite Fumé : (3,1% de notre activité = 46 tonnes)

EMC (Casino/Monoprix/Baucl) = retard de ' 54%

Alors que le total toutes enseignes GMS était pour la même période de – 7,7%

L’ensemble de ces faits caractérisent une insuffisance professionnelle qui met en cause la bonne marche et le bon fonctionnement de la direction commerciale de la société Labeyrie ».

Il ressort des motifs de cette lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle, qu’il caractérise par plusieurs exemples de comportement professionnel du salarié dans le cadre de l’exercice de son métier de négociateur.

En ajoutant que cette insuffisance professionnelle a un impact sur les résultats obtenus, l’employeur ne vise pas une insuffisance de résultats en raison d’une insuffisance professionnelle, mais fait valoir que l’insuffisance professionnelle se manifeste, se traduit, concrètement par les résultats obtenus.

Dès lors, le moyen du salarié selon lequel sa performance n’a été analysée que sur un seul semestre alors que les objectifs impartis sont annuels, ou en ce qu’il conteste la nature des résultats pris en compte et l’indétermination des résultats à atteindre, n’est pas pertinent puisqu’il ne lui est pas reproché de n’avoir pas atteint des objectifs fixés, mais par son insuffisance professionnelle d’avoir eu des résultats préjudiciables à l’entreprise.

L’appréciation de l’aptitude professionnelle du salarié, et de son adaptation à l’emploi, relève du pouvoir de l’employeur qu’il tient de son pouvoir d’organisation de l’entreprise. Cependant, l’incompétence alléguée ne peut pas être fondée sur une simple appréciation purement subjective de l’employeur, mais doit reposer sur des éléments concrets, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’employeur caractérise l’insuffisance professionnelle du salarié dans son métier de négociateur par un manque de recommandations lui permettant de maîtriser la relation client, par de grandes difficultés à gérer le stress généré par les clients dans la négociation commerciale et par l’absence de maîtrise de certaines compétences clefs de son poste malgré son expérience confirmée.

L’employeur prend pour exemple deux dossiers : le dossier Provera lors de la négociation de mai 2012 et le dossier EMC.

Le salarié conteste ce grief aux motifs notamment que les négociations avec les clients étaient systématiquement supervisées par ses supérieurs hiérarchiques, comme cela a été le cas dans sa relation avec Provera et EMC pour lequel il a sollicité un avis urgent dans la mesure où le client attendait un retour écrit, avis qu’il n’a pas obtenu de ses supérieurs.

Mais, il ressort de l’entretien d’évaluation et d’évolution du 18 juillet 2012 (exercice 2012/2013) que :

— sur la compétence clé du poste « négocier », l’analyse de M. A a été la suivante :

« de mon côté, je pensais avoir plutôt fait preuve de réussite sur ce point suite aux négociations de février que j’avais su boucler seul (premier tour sur ces dossiers).

En revanche, la négociation qui est intervenue depuis en juin, a été moins maîtrisée (contexte international + dégradation de notre relation avec EMC).

Cependant, depuis début juillet, je pense avoir repris le leadership sur ce dossier EMC qui reste compliqué sur le plan humain et j’ai mis en place un certain nombre de mesures. L’objectif de cette démarche était bien sûr de reprendre l’ascendant sur mes interlocuteurs ».

Ainsi, le salarié reconnaît lui-même avoir manqué de maîtrise dans la négociation (« moins maîtrisée »), et s’il considère avoir repris le leadership et avoir repris l’ascendant, c’est qu’il reconnaît du même coup avoir, précédemment, manqué d’ascendant. Or, c’est précisément ce que l’employeur lui reproche dans la lettre de licenciement, et c’est ce qui lui avait été indiqué par son manager lors de cet entretien.

Ainsi, sur la compétence clé du poste « négocier », l’analyse du manager a été la suivante : « Z maîtrise assez bien la première étape de la négociation, mais elle doit être améliorée par la mise en place d’une tactique claire (nombre d’étapes, concessions, contreparties'). Cette partie, non maîtrisée à cette date, est indispensable à la mise en place d’une stratégie et au suivi permanent des étapes de négociations avec le directeur de marché (non mis en place sur EMC et Provera). Les préparations de visite restent quant à elles professionnelles. Compte-tenu de son expérience, Z doit savoir avoir l’ascendant sur ses interlocuteurs afin de couvrir les objectifs de la négo. À cette date il reprend peu à peu l’ascendant sur l’acheteur Provera, mais n’a pu s’imposer avec l’acheteur EMC, avec lequel les correspondances sont principalement écrites. Z se doit dans les prochaines semaines de remettre à plat la façon de communiquer avec cet interlocuteur crucial du groupe EMC. La validation des engagements sont à venir ».

En conclusion de ces 2 analyses il est noté : « compétence non maîtrisée »

Sur la compétence clé du poste « diagnostiquer », l’analyse de M. A a été la suivante :

« comme indiqué, je considère ce point comme une de mes forces pour ce poste.

Je suis toutefois conscient d’avoir pu à certains moments, et plutôt dans le deuxième temps de la négociation i-e lors de la re-négo de juin, manqué de recommandations ».

Le salarié reconnaît donc avoir manqué de recommandations, ce qui précisément lui est reproché dans la lettre de licenciement et qui a été rappelé par son manager lors de cet entretien en indiquant notamment « en revanche, il n’est pas au niveau attendu sur les recommandations : il doit s’améliorer d’une façon très sensible sur les solutions à apporter (concessions/contreparties) = construction de propositions avec recommandations et alternatives. Cela fait partie des fondamentaux du poste de compte clé. Cette compétence n’est pas totalement maîtrisée ».

Et en conclusion de ces 2 analyses il est noté « compétence partiellement maîtrisée ».

Enfin, sur la compétence clé du poste « organiser », l’analyse de M. A a été la suivante :

« l’organisation et la planification est un élément clé dans la gestion de mon travail au quotidien.

En revanche, je dois probablement déléguer davantage la gestion des comptes régionaux (Diapar, Ségurel) pour rester concentré sur les priorités nationales ».

Le manager a porté l’analyse suivante : « les préparations de RDV sont structurées, la planification des tâches est faite. Toutefois, Z peut parfois manquer de réactivité et de rapidité dans l’exercice de ses missions. Or, la gestion des priorités et la rapidité de réaction sont indispensables à l’organisation d’un compte clé. Attention donc à ne pas se tromper de priorité lors des périodes de tension sur les dossiers Provera et EMC ».

En conclusion de ces 2 analyses il est noté : « compétence partiellement maîtrisée ».

Il ressort de ces éléments que le salarié lui-même a reconnu les insuffisances qui ont été relevées par l’employeur, et par ses représentants lors de l’entretien d’évaluation, et qu’il pouvait, en vertu de son pouvoir de direction, retenir dans la lettre de licenciement, à condition qu’il soit établi que lesdites insuffisances ont eu des répercussions sur le fonctionnement, ou les résultats de l’entreprise quand bien même le préjudice pour l’employeur ne serait pas chiffrable dès lors que l’incidence est réelle.

Or, en l’espèce, l’employeur justifie de l’incidence de l’insuffisance professionnelle du salarié sur les résultats obtenus dans son secteur, comparativement aux 2 autres salariés (B C et N O) également chargés de comptes clés sur les mêmes types de secteurs et produits (saumon fumé, truite fumée, spécialité mer) et dont les chiffres ont été très exactement et complètement repris dans la lettre de licenciement.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la procédure de licenciement :

M. A soutient que 2 irrégularités de procédure ont été commises : l’absence d’évocation lors de l’entretien préalable de l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et un licenciement décidé avant l’entretien préalable, la décision de rupture du contrat lui ayant été annoncée dès le 13 septembre 2012.

Sur les griefs évoqués lors de l’entretien préalable :

Le salarié était assisté d’un délégué du personnel qui a dressé un procès-verbal de l’entretien préalable de manière très précise et très détaillée.

M. A reconnaît (conclusions écrites page 32) que lors de l’entretien préalable il lui a été reproché une insuffisance professionnelle en matière de négociation, de recommandations sur les aspects commerciaux, de tactique de négociations et de vision stratégique ayant une incidence sur ses résultats et que lors de l’entretien il a très largement exprimé ses observations au regard de chaque insuffisance imputée et de chaque illustration évoquée par l’employeur, mais fait valoir qu’au regard du grief « manque de recommandations » il n’a jamais été évoqué la relation avec EMC, ni l’accompagnement par les supérieurs hiérarchiques des nombreux points d’échanges intervenus avec ceux-ci.

Mais, d’une part il convient de relever que dans le procès-verbal de l’entretien préalable le conseiller du salarié a noté que sur les insuffisances se traduisant par un manque de résultats sur la période de janvier/juin 2012 des exemples ont été cités, dont « le compte EMC en saumon ; le compte EMC en truite », de sorte que la relation du salarié avec le compte EMC a nécessairement été évoquée lors de l’entretien préalable, et était comprise dans l’objet et le contenu de l’entretien.

D’autre part, s’agissant de l’accompagnement par les supérieurs hiérarchiques, il s’agit, dans la lettre de licenciement, non pas d’un grief, mais du rappel que les griefs ont été abordés lors des entretiens d’évaluation.

Sur la décision de licencier :

M. A soutient que la décision de rupture de son contrat lui a été annoncée dès le 13 septembre 2012 par M. Y qui lui a annoncé son maintien sur son poste jusqu’en février 2013, et renvoie à sa pièce 15.

La pièce 15 du salarié est un courriel qu’il a adressé le 9 novembre 2012 à L M.

Les dates du 13 septembre 2012 et de février 2013 apparaissent dans le passage suivant :

« au cours de mon entretien d’évaluation du 18 juillet 2012 avec B I, ce dernier, à ma grande surprise, a évoqué son doute sur mes compétences par rapport à la tenue de ce poste. Suite à cet échange, nous étions convenus d’une nouvelle rencontre à mon retour de vacances en présence de son patron direct D Y.

Ce rendez-vous a eu lieu le 13 septembre dernier.

Cet entretien n’avait manifestement pas pour objet d’échanger nos points de vue respectifs puisqu’il m’a été proposé d’emblée une rupture conventionnelle ('). D Y et B I m’ont alors demandé de prendre contact avec les ressources humaines afin d’évoquer cette rupture conventionnelle.

« le 17 septembre 2012, j’ai donc rencontré Maritxu Darretche qui m’a expliqué ce qu’était une rupture conventionnelle, elle m’a fait la proposition suivante : maintien sur le poste actuel avec le même périmètre client jusqu’à fin février 2013 ; un départ négocié avec une indemnité de 4587 euros etc. ».

Ainsi, d’une part une possible rupture fin février 2013 apparaît, dans les pièces produites, le 9 novembre 2012 sous la plume de M. A, et ne peut donc être considérée comme une décision de l’employeur, d’autre part l’éventualité d’une telle rupture apparaît dans le cadre d’une possibilité de rupture conventionnelle, et non pas comme une décision de rupture unilatérale anticipée de l’employeur. En effet, le fait pour un employeur et un salarié d’engager un échange sur une possible rupture conventionnelle ne saurait être considéré comme la décision de l’employeur de rompre unilatéralement et de manière anticipée le contrat de travail, pas plus qu’il ne saurait être considéré comme la volonté du salarié de démissionner.

Par conséquent, ces moyens seront rejetés et la procédure de licenciement sera dite régulière.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les articles 696 et 700 du code de procédure civile :

M. A, partie perdante, sera condamné aux entiers dépens.

Aucun élément de l’espèce ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

REÇOIT l’appel formé le 13 février 2014 par M. A à l’encontre du jugement rendu le 4 février 2014 par le conseil de prud’hommes de Dax (section encadrement),

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. A aux entiers dépens.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,