SDA/SB

Numéro 20/02940

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/10/2020

Dossier : N° RG 18/03140 – N° Portalis DBVV-V-B7C-HBE2

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

B X

C/

Association ADAPEI DES PYRENEES ATLANTIQUES

SYNDICAT CGT ADAPEI 64

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 29 Octobre 2020, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 16 Septembre 2020, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Madame DIXIMIER, Conseiller

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur B X

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Association ADAPEI DES PYRENEES ATLANTIQUES

[…]

[…]

Représentée par Maître BLANCO, avocat au barreau de PAU

PARTIE INTERVENANTE :

SYNDICAT C.G.T. ADAPEI 64

[…]

CS80123

[…]

Représenté par Maître PLACE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 03 SEPTEMBRE 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F18/00021

EXPOSE DU LITIGE

M. B X a été embauché, à compter du 1^er septembre 1993, par l’association départementale de parents et amis d’enfants inadaptés (en abrégé ADAPEI) des Pyrénées Atlantiques, en qualité de moniteur-éducateur, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966.

Le salarié a été affecté au sein de l’IME L’Espoir sis à Oloron Sainte Marie où il a exercé des

fonctions d’éducateur spécialisé.

En 2010, il a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire sur la liste présentée par le syndicat CGT.

Le 16 mai 2011, M. X a fait l’objet d’un avertissement.

Après plusieurs arrêts maladie et à la suite d’une visite de reprise du 7 septembre 2011, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise d’un poste d’éducateur dans un autre établissement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 3 novembre 2011, l’employeur a invité M. X à reprendre ses fonctions au sein de l’IME L’Espoir.

L’arrêt maladie de M. X a été renouvelé et prolongé pendant plusieurs mois.

A la suite des deux visites de reprise du 1^er février et 17 février 2012, le médecin du travail, après une étude de poste, a déclaré le salarié définitivement inapte à tout poste dans l’entreprise.

Le 6 mars 2012, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 19 mars suivant, auquel le salarié ne se rendra pas au regard de son état de santé.

Le comité d’entreprise a été convoqué pour une réunion fixée au 23 avril 2012. Il a émis un avis défavorable au licenciement de M. X.

Le 24 avril 2012, l’employeur a sollicité auprès de l’inspecteur du travail l’autorisation de licenciement pour inaptitude de M. X.

Le 25 mai suivant, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation sollicitée, décision annulée par le ministre du travail le 26 octobre 2012, lequel a cependant refusé d’accorder l’autorisation de licenciement de M. X.

Le tribunal administratif de Pau, sur requête de l’ADAPEI, a, par jugement du 28 janvier 2014, annulé la décision du ministre du travail en ce qu’il a refusé l’autorisation du licenciement de M. X.

Le 27 mars 2014, M. X a saisi la cour administrative d’appel de Bordeaux d’un recours contre le jugement rendu par le tribunal administratif de Pau.

Parallèlement, l’employeur a repris la procédure de licenciement et le 5 mars 2015, il a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 26 mars 2015, auquel celui-ci s’est rendu assisté par M. Y.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 avril 2015, M. X a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 juillet 2015, la cour administrative d’appel de Bordeaux a rejeté la requête de M. X.

Le 25 janvier 2016, M. X a saisi la juridiction prud’homale de Pau laquelle, par jugement du 27 février 2017, s’est déclarée incompétente et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir.

A la suite du contredit formé par M. X, la présente cour, par arrêt du 11 janvier 2018, a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Pau et a déclaré recevable l’action engagée par M. X.

Par requête en date du 18 janvier 2018, ce dernier a demandé la réinscription du dossier .

Par jugement du 3 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Pau a :

— dit que la sanction d’avertissement du 16 mai 2011 est justifiée, régulière et proportionnée,

— dit en conséquence ne pas faire droit à la demande d’annulation,

— débouté M. X de sa demande de condamnation de l’ADAPEI 64 à une somme de 50 000€ au titre de manquements à l’obligation de sécurité ainsi que de ses prétentions relatives au versement de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés,

— dit ne pas faire droit aux demandes déposées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

— mis les entiers dépens à la charge de M. X et de l’organisation syndicale CGT ADAPEI 64.

Le 3 octobre 2018, M. X a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2018, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et de :

— annuler l’avertissement du 16 mai 2011,

— juger que l’ADAPEI 64 a contrevenu à son obligation de sécurité s’agissant de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise,

— juger que sa maladie, les arrêts de travail et l’inaptitude définitive à tous postes dans l’entreprise qui en a découlé et ayant entraîné son licenciement ont pour origine les conditions de l’exercice de l’emploi mises en oeuvre par l’employeur,

— condamner l’ADAPEI 64 à lui payer les sommes suivantes :

* 50 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice du fait de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 5004 € bruts à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L1226-4 du code du travail outre 500 € bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

* 14 942 € nets à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement par application de l’article L1226-14 du code du travail,

* 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes allouées au salarié porteront intérêts au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la défenderresse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances de dommages et intérêts,

— condamner l’ADAPEI 64 aux entiers dépens d’appel en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 25 février 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, le syndicat CGT ADAPEI 64 demande à la cour de réformer le jugement entrepris, de

faire droit à ses demandes et de :

— condamner l’ADAPEI 64 à lui verser les sommes suivantes :

* 5000 € à titre de dommages et intérêts,

* 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en procédure de première instance et 1000 € au même titre pour ceux exposés en procédure d’appel,

— condamner l’ADAPEI 64 aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 janvier 2020.

L’ADAPEI a constitué avocat mais n’a pas conclu.

L’arrêt sera contradictoire.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 16 mai 2011

Il appartient à la cour en application de l’article L1333-1 du code du travail d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction.

L’avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l’invitant à modifier son comportement. Il n’a aucune conséquence directe sa fonction ou sa rémunération.

La cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement notifié au salarié le 16 mai 2011 est ainsi libellé :

«  nous vous avons fait grief d’être rentré dans le bureau de la Direction pour y chercher par vos propres moyens et sans autorisation un classeur contenant les contrats de travail des salariés. Vous avez commencé à le feuilleter pendant que la secrétaire, nouvelle dans l’Etablissement, vous disait qu’elle n’était pas habilitée à vous laisser faire. Vous avez indiqué à la secrétaire que vous cherchiez le contrat de travail de votre compagne. Or le contrat de travail est un document personnel qui doit être demandé par écrit par l’intéressée à la Direction.

Vous avez reconnu les faits."

Dès le 1^er juin suivant, M. X a écrit à l’employeur pour contester cet avertissement, précisant qu’il ne reconnaissait pas les faits reprochés dans la mesure où ceux-ci s’étaient déroulés avec l’autorisation de la directrice de l’IME D E, ce que celle-ci avait nié.

Contrairement à ce que soutient M. X, il découle de ce courrier libellé en termes clairs et précis que le salarié reconnaît les faits à savoir être rentré dans le bureau de la direction et avoir consulté un classeur contenant les contrats de travail des salariés mais se prévaut d’une autorisation dont il ne rapporte pas la preuve.

Dans le courrier du 16 mai 2011, l’employeur rappelle à M. X les termes de l’article 2.5.1 du règlement intérieur à savoir :

«  les dossiers et documents concernant les personnes doivent demeurer dans les locaux prévus et toutes dispositions doivent être prises pour éviter leur divulgation à des personnes non habilitées et non concernées. Leur divulgation et leur sortie est assujettie à autorisation de la direction."

La cour considère en conséquence comme les premiers juges que le salarié a fait preuve d’un comportement fautif et que l’avertissement qui lui a été notifié est justifié.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il sera rappelé que l’autorisation administrative accordée à l’employeur pour procéder au licenciement du salarié, ne prive pas ce dernier du droit de solliciter l’indemnisation du préjudice causé par les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement.

M. X fait valoir que l’ADAPEI a manqué à son obligation de sécurité à son égard :

— en faisant un usage abusif de son pouvoir disciplinaire et de direction à son encontre,

— en faisant preuve de négligence dans la gestion de son emploi, générant ainsi la dégradation de ses conditions de travail au sein de l’établissement, et en ne prenant pas en compte la dégradation de son état de santé.

……………………….

Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place:

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du même code précise que les mesures prévues par l’article L 4121-1 susvisées tendent notamment à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail, ou donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Sur l’usage abusif du pouvoir disciplinaire et de direction

Il a été vu que l’avertissement qui a été notifié au 16 mai 2011 au salarié est justifié.

Aucun abus par l’employeur de son pouvoir disciplinaire et de direction n’est dès lors démontré sur ce point.

Sur la négligence de l’employeur dans la gestion de l’emploi du salarié générant la dégradation de ses conditions de travail au sein de l’établissement et sur l’absence de prise en compte par l’employeur de la dégradation de son état de santé

Il ressort des productions que début 2011, à la suite de la décision de l’employeur du déménagement de l’IME L’Espoir de ses locaux, les parents des enfants concernés ont manifesté leur opposition en procédant à un blocage de l’entrée des nouveaux locaux « La Chatignière » qu’ils estimaient inadaptés en matière de sécurité.

Le personnel s’est ainsi trouvé dans l’impossibilité d’accomplir sa mission d’accompagnement de sorte que tant M. X, en sa qualité de délégué du personnel que le syndicat CGT, ont alerté l’employeur des difficultés rencontrées.

M. X, dans un courrier du 3 février 2011 adressé à l’inspecteur du travail, a dénoncé la dégradation du dialogue social et une pression exercée par l’employeur sur les salariés dont lui-même, de nature à dégrader leurs conditions de travail.

Le CHSCT, dans un compte rendu d’inspection du 24 février 2011, a conclu au caractère inapproprié des locaux pour l’accueil des enfants, leur sécurité n’étant pas assurée.

C’est dans ce contexte que M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie.

A l’issue de son arrêt maladie et après la visite médicale de reprise du 7 septembre 2011, le médecin du travail a déclaré le salarié « apte à la reprise d’un poste d’éducateur dans un établissement autre ».

Le 13 octobre 2011, M. X a demandé à l’employeur le bénéfice d’une mobilité interne au sein de l’ADAPEI conformément à l’avis du médecin du travail.

Aucune réponse ne lui a été apportée.

Par courrier du 24 octobre 2011, M. X a à nouveau interrogé l’employeur sur les conditions de sa reprise fixée au 9 novembre 2011, à l’issue d’une période de congés payés, rappelant que l’avis d’aptitude prononcé par le médecin du travail concernait un autre établissement que celui dans lequel il était employé.

Le syndicat CGT, par courrier du même jour, a saisi l’employeur de la même question.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 octobre 2011, l’employeur a informé M. X qu’il diffusait son souhait de mobilité interne auprès de ses établissements aux fins de permutation avec un salarié d’un de ces établissements.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 novembre 2011, il a informé M. X qu’il « pouvait reprendre son poste à l’IME L’Espoir ou solliciter des congés auprès de votre Directrice », estimant que le médecin du travail n’avait pas exclu son aptitude à son poste au sein de cet établissement.

Le 8 novembre 2011, M. X a saisi l’inspection du travail de ce qu’il considérait comme une violation de l’avis du médecin du travail.

Le 17 novembre suivant, il a informé l’employeur de son désaccord sur l’interprétation faite de l’avis médical délivré par le médecin du travail.

M. X a été à nouveau placé en arrêt maladie lequel a été prolongé jusqu’au 31 janvier 2012.

Il doit être rappelé que lorsque le médecin du travail émet des réserves sur un avis d’aptitude, l’employeur est tenu de prendre en considération lesdites réserves ainsi que les mesures préconisées par ce dernier au regard de l’état de santé du salarié.

En l’espèce, M. Z, médecin du travail, a délivré un avis d’aptitude de M. X à ses fonctions d’éducateur dans un autre établissement. Cela induit une réserve sur l’aptitude du salarié à poursuivre ses fonctions au sein de l’IME L’Espoir. Le médecin du travail a d’ailleurs noté dans le dossier médical de M. X après la visite de reprise de septembre 2011 : « Inapte au poste, apte à un autre ».

Il appartenait dès lors à l’employeur de se rapprocher du médecin du travail, soit aux fins de plus amples précisions, soit pour lui soumettre une éventuelle impossibilité de respecter les restrictions ainsi émises.

Tel n’a pas été le choix de l’ADAPEI laquelle a refusé d’adapter les conditions de travail de M. X à son état de santé conformément à l’avis du médecin du travail, sans saisir ce dernier ou même l’inspecteur du travail des difficultés de nature à motiver ce refus.

L’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité renforcée à l’égard du salarié.

Le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé.

Sur les conséquences

Le médecin du travail a mentionné dans le dossier médical de M. X, que celui-ci verse aux débats, que le salarié présentait une instabilité émotionnelle et des difficultés à raconter les détails des situations tendues vécues au travail. Il a relevé l’élocution hésitante du salarié, le besoin de temps pour se rappeler la chronologie des évènements, un repliement sur lui-même ainsi que ses doléances sur son sommeil perturbé, son état de fatigue et d’épuisement.

M. X produit également le certificat établi le 30 janvier 2012 par le docteur A, médecin psychiatre qui a assuré son suivi, lequel mentionne que son patient présente une grande souffrance émotionnelle avec une lourde angoisse qui gêne son élocution, l’estime de soi et les capacités cognitives étant très diminuées par ses difficultés professionnelles.

Il produit également le certificat établi par le même praticien le 13 février 2012 ainsi libellé :

«  je pense qu’il a des ressources et une bonne résilience : pour le moment , il reste sur un fort sentiment d’injustice avec de l’anxiété. L’obnubilation le gêne encore beaucoup mais il devrait réussir à s’inscrire sur d’autres projets dès qu’il aura effectivement délégué sa requête à des instances judiciaires efficaces.

Je ne pense pas qu’il puisse retravailler où que ce soit pour le même employeur".

La dégradation de l’état de santé de M. X ayant abouti à son inaptitude à son poste de travail est donc caractérisée et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en est à l’origine.

M. X est donc fondé à obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à hauteur d’une somme de 5000 €.

Il demande également le paiement d’indemnités de rupture par application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail, faisant valoir le caractère professionnel à l’origine de la maladie à l’origine de son inaptitude à savoir :

— une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis calculée sur la base du préavis légal, étant

précisé que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, et ne doit pas être prise en compte pour le calcul des droits à congés payés, mais est incluse dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale,

— une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

Si l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. X apparaît établie en l’espèce, il demeure que les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne s’appliquent que si, au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie .

Or, aucun élément ne permet de retenir que l’employeur, au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie pour laquelle le salarié se trouvait en arrêt de travail.

En effet, tant les courriers de M. X que les avis du médecin du travail portés à la connaissance de l’employeur ne mentionnent nullement que l’inaptitude du salarié a une origine professionnelle, étant observé que l’employeur n’a pas accès au dossier médical de ses salariés.

M. X doit en conséquence être débouté de ses demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur les demandes de la CGT ADAPEI 64

Aux termes de l’article L2131-1 du code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que les intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnées dans leurs statuts.

L’article L2132-3 du même code précise qu’ils ont le droit d’agir en justice et qu’ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant des faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, l’intervention du syndicat CGT ADAPEI 64 est recevable puisqu’est en cause une question de principe dont la solution est susceptible d’être étendue à toutes les entreprises adhérentes à ce syndicat et de porter un préjudice au moins indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente

En effet, le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité dépasse la seule personne du salarié et a nécessairement porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession et des salariés que le syndicat a pour mission de défendre.

Il doit en conséquence être alloué au syndicat CGT ADAPEI 64 des dommages et intérêts à hauteur de 1000 € et ce, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le surplus des demandes

L’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance, par réformation du jugement entrepris, et d’appel, ainsi qu’à payer à M. X et au syndicat CGT ADAPEI 64 les sommes respectives de 2000 € et 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Infirme le jugement entrepris hormis en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 16 mai 2011 présentée par M. X, et en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés et de l’indemnité spéciale de licenciement,

• Le confirme sur ces points,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

• Dit que l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques a manqué à son obligation de sécurité,

• Condamne l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à M. X les sommes suivantes :

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• Dit que le manquement de l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à son obligation de sécurité a eu pour effet de porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession et des salariés que le syndicat a pour mission de défendre,

• Condamne l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer au syndicat CGT ADAPEI 64 les sommes suivantes :

—  1000 € à titre de dommages et intérêts,

—  1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• Dit les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

• Condamne l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,