SDA/SB

Numéro 21/1619

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/04/2021

Dossier : N° RG 18/03803 – N° Portalis DBVV-V-B7C-HDB3

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

AGENCE D’ATTRACTIVITE ET DE W AA AB AC AD AE

C/

M X

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 Avril 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 24 Février 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

AGENCE D’ATTRACTIVITE ET DE W AA AB AC AD AE (AADT64)

[…]

[…]

Représentée par Maître CHONNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BAYONNE

INTIME :

Monsieur M X

[…]

[…]

[…]

Représenté par Maître K CHEVALLIER, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 22 NOVEMBRE 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 16/00323

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été engagé le 1^er mars 2015 par l’association Comité Départemental du Tourisme AB AD AE, en qualité de directeur, suivant contrat à durée indéterminée .

Suivant statuts modifiés le 23 mai 2017, l’association Agence d’Attractivité et de W AA AB AC AD AE (Aadt 64) est venue aux droits du Comité Départemental du Tourisme AB AD AE.

Par avenant du 29 avril 2016 et à compter du 1^er juin suivant, le salarié a vu sa rémunération augmenter à hauteur de 5 385,15€ brut par mois, 13^e mois inclus, correspondant à l’indice 4753 de la convention collective des organismes de tourisme.

Suivant courrier du 22 juin 2016 remis en main propre, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 4 juillet 2016, lui notifiant par le même sa mise à pied à titre conservatoire, invoquant l’alerte donnée par les délégués du personnel sur un comportement managérial de sa part inapproprié et excessif.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 juillet 2016, le salarié a été licencié

pour faute grave.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne par requête du 15 septembre 2016, aux fins de voir juger son licenciement abusif, vexatoire et d’obtenir des indemnités subséquentes, outre la remise de documents sociaux.

Par jugement de départage du 22 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— jugé le licenciement abusif et vexatoire,

— condamné l’employeur à verser à M. X les sommes de':

* 16 155 € brut au titre de trois mois de préavis et 1 615,50 € au titre des congés payés sur préavis,

* 1 422,87 € net à titre d’indemnité de licenciement,

* 43 080 € net à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

* 20 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur à remettre au salarié ses bulletins de salaire correspondant à ses trois mois de préavis, à lui rectifier le certificat de travail par mention d’une ancienneté incluant les trois mois de préavis,

— condamné l’employeur aux dépens.

Par déclaration transmise par la voie électronique le 03 décembre 2018, l’association Agence d’Attractivité et de W AA AB AC AD AE a interjeté appel de ce jugement.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 3 septembre 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’association Agence d’Attractivité et de W AA AB AC AD AE, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de':

— juger l’existence d’une faute grave,

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. X à lui verser la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 14 mai 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. X demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris hormis en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire,

— réformant sur ce point,

— porter le montant des dommages et intérêts aux sommes de 64 620 € pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et 64 620 € pour licenciement vexatoire,

— condamner l’Aadt 64 à lui régler la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’Aadt 64 en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

La partie appelante fait valoir qu’elle est tenue d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et qu’au regard de l’avis du médecin du travail et des résultats de l’enquête conduite en application du droit d’alerte, à laquelle M. X s’est abstenu de participer, elle devait nécessairement rompre immédiatement le contrat de travail de ce dernier.

M. X rappelle qu’il n’avait jamais fait l’objet de remontrances à propos de son comportement depuis son engagement le 2 mars 2015 et soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un comportement inapproprié de sa part portant atteinte à la santé des salariés. Il fait valoir qu’il existait au sein de l’association de mauvaises conditions de travail et un climat anxiogène bien antérieurs à son embauche.

……………………….

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

Il sera rappelé par ailleurs que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, en fait ou en droit, une autorité sur les salariés, et prendre les mesures immédiates propres à faire cesser la situation de risques psycho-sociaux ou de harcèlement moral.

……………………

La lettre de licenciement du 15 juillet 2016 qui fixe les limites du litige reproche à M. X, après enquête diligentée au regard de l’alerte lancée par les délégués du personnel, d’avoir "adopté une attitude de nature à mettre en péril la santé physique et mentale du personnel". L’employeur, rappelant qu’il lui incombe de prévenir les atteintes à la santé des salariés, estime que cette situation a perturbé le travail des salariés, a nui gravement au fonctionnement de l’association et justifie son licenciement pour faute grave.

Suivant courrier du 31 mai 2016, le médecin du travail a alerté l’employeur sur le fait qu’un certain nombre d’indicateurs cliniques recueillis au cours des consultations médicales protocolisées l’amenaient à l’informer d’une exposition des membres du personnel à des risques psychosociaux. Il l’invitait à procéder à une démarche d’identification et d’évaluation de ces risques ayant pour objet " la mise en oeuvre de plans d’amélioration des conditions du travail" et lui proposait d’évoquer ensemble les pistes d’action qui pouvaient être envisagées.

Suivant courrier du 15 juin 2016, M^me U-F et M^me V-I, déléguées du personnel, ont exercé leur droit d’alerte auprès de M. Y, président de l’association, par application de l’article L2313-2 du code du travail, relativement à de nombreuses plaintes de leurs collègues sur le comportement de M. X à savoir :

— des pressions continuelles du fait notamment de l’envoi incessant de nombreux mails, parfois à des heures indues,

— de vexations et de reproches réguliers, verbaux ou écrits, des ordres et des contre-ordres, générant une dégradation de leurs conditions de travail.

L’employeur était invité par les déléguées du personnel à prendre toutes dispositions pour que ces agissements cessent.

C’est ainsi que le 21 juin 2016, l’employeur et les déléguées du personnel ont défini un plan d’enquête interne prévoyant des entretiens avec les salariés ayant dénoncé la situation mais également avec d’autres salariés, ainsi qu’avec M. X mis en cause.

Une réunion entre M. Y, président de l’association, M. O P, médecin du travail et M. Z, directeur adjoint, a eu lieu le 22 juin 2016. Il ressort du compte-rendu de cette réunion que le docteur O P a précisé que des tensions existaient déjà avant l’arrivée de M. X, qu’il avait fait un signalement auprès de l’inspection du travail mais avait cependant demandé qu’il soit sursis au contrôle pour laisser le temps au nouveau directeur d’apaiser les tensions. Le médecin a exposé qu’il avait constaté dès le second semestre 2015 et sur 2016, "la recrudescence de plaintes lors des consultations médicales des personnels au motif d’un management excessif", ce qui l’avait amené à faire un second signalement auprès de l’inspection du travail. Il a préconisé en conséquence la réalisation d’une enquête interne auprès du personnel ainsi que de M. X, nominativement mis en cause par les déléguées du personnel.

Suivant mail du 24 juin 2016, M. X a été convoqué à un entretien dans le cadre de l’enquête interne décidée, entretien fixé au 30 juin suivant.

Suivant courrier du 22 juin précédent, il avait déjà fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juillet 2016, avec mise à pied à titre conservatoire.

Placé en arrêt de travail pour maladie le 27 juin 2016 jusqu’au 11 juillet suivant, M. X ne s’est pas présenté à l’entretien fixé par l’employeur dans le cadre de l’enquête interne diligentée.

Si aucun formalisme n’est prévu s’agissant du déroulement de l’enquête et si l’employeur a toute liberté dans la composition de la commission d’enquête sauf dispositions conventionnelles contraires, il demeure que l’enquête menée se doit d’être impartiale.

En l’espèce, certaines auditions de salariés (M. Z, directeur adjoint, M. Q, chargé de mission, M^mes A et Peradel, conseillère en séjours à Pau) ont eu lieu devant la commission composée de M. Y, M^me U-F, et M. B, adjoint au DRH de l’association. Seules celles de M. C, responsable du pôle numérique, M^me D, responsable marketing, M^me E, manager du pôle AD AE, ont été menées devant cette même commission ayant intégré M^me V-I alors que celle-ci avait été entendue comme plaignante.

Il ne peut pour autant être retenu que les auditions des salariés n’ont pas été menées en toute

impartialité alors qu’elles ont été dirigées par M. Y, en présence d’un responsable des ressources humaines, la nature des questions posées permettant d’exclure une quelconque influence exercée sur les salariés entendus.

La cour appréciera les éléments dont font état les salariés dans le cadre de ces auditions à la lumière des échanges de mails entre M. X et certains salariés tels qu’ils sont versés aux débats :

— M^me D fait état de mails envoyés par M. X à toute heure, de demande d’établissement de rapport du jour au lendemain alors qu’elle était en congés, de propos critiques de M. X sur le président et son adjoint, d’un climat de peur et d’une perte de confiance, précisant en réponse à M. Y qui lui demandait pourquoi elle avait mis autant de temps avant de parler " qu’il y avait déjà des problèmes avant donc on ne sait plus" ; les mails envoyés à la salariée par M. X versés aux débats permettent de constater que celui-ci lui a demandé d’effectuer un travail le samedi 12 décembre 2015, travail à remettre en début de semaine (tableau comprenant toutes les réunions programmées pour le salon de l’agriculture avec les lieux, les dates et horaires) ainsi que le dimanche 1^er mai 2016 (version power point de présentation pour le copil du lendemain) ; les messages électroniques du directeur portent certaines exigences sur la forme ainsi que sur le suivi de ses instructions, notamment en ces termes : " Ma demande de davantage de reporting, d’information au préalable sur les supports présentés en séance, sur les réunions auxquelles vous participez, etc.. est juste normale et ne vous exonère pas des formules de politesse élémentaires à mon égard « en réponse à un court message d’information de la salariée ne comportant pas de formule de politesse ou encore le 7 décembre 2015 dans la suite d’une série d’instructions : » J’espère ne pas être obligé de revenir sur ces questions de validation qui correspondent au respect le plus élémentaire de la hiérarchie. Sinon, je me verrai contraint d’en faire état au président, ce que je ne souhaite pas faire pour l’instant. Bonne journée" ;

— M^me E décrit M. X comme agressif et dénigrant vis à vis de la présidence et son adjoint, pratiquant la déstabilisation avant les réunions et disant tout et son contraire sur les dossiers ; la salariée estime être une cible directe d’un comportement insidieux, "c’est un effet de longue traîne, pas un évènement marquant"; est produit un mail de M. X du 20 avril 2016 dans lequel celui-ci reproche à la salariée de ne pas s’être présentée dans son bureau pour faire le point sur certains dossiers dans les termes suivants :

«  Que ce soit hier soir ou ce matin, je vous ai croisée et vous n’êtes pas venue faire un point dans mon bureau pour les évènements de Paris ou les Assises de mardi prochain.

Je suis plus que surpris par ce comportement. Je ne suis pas là juste pour valider des mails à la dernière minute.

Je rappelle que je suis celui qui ai proposé un carnet de valeurs et qui l’ai défendu (- – - )

Je suis celui qui ai pris son bâton de pélerin pour défendre le dossier pendant votre congé maternité.

J’ai aussi défendu et proposé la vidéo sur les évènements de Paris.

Je crois vous avoir beaucoup soutenu pour le bon déroulé de ces assises, Idem pour les évènements de Paris (- – - ).

Je vous remercie donc de me rappeler pour faire un point sur l’ensemble des dossiers : box, marché des créateurs, assises du tourime et d’avoir une attitude un peu plus correcte à mon égard.

Dans l’attente,

Bonne journée";

— M^me V-I précise qu’en mars 2015, l’association était déjà dans une situation compliquée, dans une réelle désorganisation, et qu’elle attendait avec espoir l’arrivée d’un nouveau directeur ; la salariée expose que ce dernier, outre la surcharge de travail imposée, et le dépassement des horaires de travail affectant sa vie privée et sa santé, la plaçait en position difficile et la discréditait lorsqu’elle prenait une initiative ; est versé aux débats un échange de mails entre M. X et cette dernière en date du 26 avril 2016 dans lequel il demande à la salariée de ne pas répondre à "cet abruti" s’agissant du responsable du pôle tourisme et thermalisme ;

— M. Z relate avoir fait l’objet de reproches de la part de M. X notamment quant il l’appelait monsieur et non par son prénom ; le témoin précise qu’il n’appréciait pas que les mails qu’il recevait soient également reçus par les collaborateurs en copie lorsque le directeur lui faisait des reproches, et que M. X était un peu paranoïaque car il lui avait fait le procès de vouloir prendre sa place ; les échanges de mails entre le salarié et M. X en date du 26 mai 2016 démontrent que ce dernier, après avoir demandé à son adjoint de prendre rendez-vous avec le chargé de clientèle de la société Aditu ayant remporté la consultation marché matériels informatiques, en suivi avec M^me F et M. G, et en réponse à M. Z, lequel avait procédé à une analyse de la situation et lui demandait des instructions, s’adressait à celui-ci à en ces termes (mail en copie à ses collègues) :

«  Monsieur, H,

Je vous ai demandé de faire votre travail et de solutionner ce dossier dans les plus brefs délais.

Merci d’y procéder et sans commentaires qui ne servent en rien notre structure.

Dans l’attente" ;

s’agissant des reproches faits au salarié alors que ce dernier avait du mal à appeler M. X par son prénom au regard de ses habitudes professionnelles et au regard de la fonction de ce dernier, ils ressortent du mail du 17 juin 2016 de M. X adressé à son adjoint :

" Stéphane, le 1^er respect que l’on doit avoir pour un directeur est de respecter les consignes et donc la hiérarchie, qu’elle vous agréé ou non.

Je vous remercie donc de m’appeler M.

Les habitudes sont mauvaises conseillères et il vous est demandé de vous adapter à votre nouvel environnement.

A+ tard"

Les autres salariés ont tous été concordants sur un comportement exigeant et perfectionniste de M. X, lequel était surchargé, travaillait dans l’urgence et envoyait beaucoup de mails le soir ou le week-end.

Il ressort ainsi que le 15 juin 2016, à 22h 28, M. X a demandé à un certain nombre de salariés dont M^me I et M. Z de leur confirmer leur présence à une réunion DP "par retour de mail".

M^me A relate n’avoir jamais été témoin de comportements déplacés de la part de M. X, lequel ne lui avait jamais manqué de respect mais exigeait une présence à 19h30 voire 20 heures en cas de besoin.

M^me J précise que celui-ci se mettait une forte pression laquelle déteignait sur les salariés,

qu’il lui avait demandé sur quelques périodes de travailler jusqu’à 20h30 alors qu’elle terminait à 18 heures, qu’il envoyait des mails incessants à tout moment.

M. Q a déclaré que le comportement de M. X, décrit comme lunatique, paranoïaque, avait altéré ses conditions de travail.

M^me K, salariée, qui n’a pas été entendue dans le cadre de l’enquête interne, dans une attestation en la forme légale, atteste qu’à la fin de 2012, un climat délétère s’était installé dans la structure, M. L, directeur adjoint puis directeur par intérim, ayant mis à l’écart les trois responsables des pôles dont elle-même. Elle indique avoir ensuite travaillé avec M. X pendant 7 mois et fait état, dans des termes précis et circonstanciés, du comportement médisant et méfiant de ce dernier à l’égard de ses collaborateurs, de l’affichage d’une haute opinion de lui-même et des reproches injustifiés dont les plus proches dont elle-même faisaient l’objet.

Si dans une attestation, M^me S T, ancienne salariée, expose que du fait des missions fixées par l’employeur et de la réduction des effectifs, sa charge de travail et celle de M. X avaient excédé quotidiennement leurs horaires de travail, confirmant ainsi que M. X supportait une charge intense de travail, tard le soir et les fins de semaine et que celui-ci travaillait dans l’urgence et le stress, il demeure que les méthodes de management mises en oeuvre par ce dernier, telles qu’elles ressortent notamment de ses courriels -alors qu’au moment où il avait pris ses fonctions, certains salariés étaient déjà fragilisés par un climat social dégradé et anxiogène et avaient déjà été placés en arrêt de travail pour burn out, ce qu’il n’ignorait pas- ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et l’état de santé psychique et physique de plusieurs collaborateurs.

La gravité du comportement fautif de M. X en matière de W de risques psycho-sociaux, alors qu’il avait seulement 1 an et 4 mois d’ancienneté, a rendu impossible son maintien dans ses fonctions.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de la santé des travailleurs, a dès lors mis fin légitimement à cette situation délétère en procédant au licenciement de M. X pour faute grave.

Aucun élément ne permet de retenir que les conditions de la rupture du contrat de travail ont revêtu un caractère vexatoire alors que la mise à pied à titre conservatoire était justifiée dans l’attente de la décision de l’employeur sur le licenciement envisagé.

M. X doit en conséquence être débouté de l’ensemble de ses demandes et le jugement entrepris doit être infirmé en toutes ses dispositions.

Sur le surplus des demandes

M. X qui succombe sera condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris et d’appel ainsi qu’à payer à l’Aadt 64 la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Infirme le jugement entrepris

• Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

• Dit que le licenciement de M. X est justifié par une faute grave,

• Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

• Condamne M. X à payer à l’association Agence d’Attractivité et de W AA AB AC AD AE la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• Condamne M. X aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,