TP/EL

Numéro 24/03491

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 14/11/2024

Dossier : N° RG 23/00083 – N° Portalis DBVV-V-B7H-INHO

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[L] [E]

C/

Association AVENIR ENERGIE ENVIRONNEMENT AVENIA / POLE AVENIA

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 14 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 19 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [L] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant, assisté de M^e CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et de M^e HAUVILLE de la SELAS HAUVILLE MARIE PIERRE, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMEE :

Association AVENIR ENERGIE ENVIRONNEMENT AVENIA / POLE AVENIA Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e BASTIEN loco M^e VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 28 NOVEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 20/00006

EXPOSÉ du LITIGE

M. [L] [E] a été embauché, à compter du 12 juillet 2017, par l’association Avenir Energie Environnement / Pôle Avenia, pôle de compétitivité basé à [Localité 2] dans les filières du sous-sol qui regroupe 215 adhérents, en qualité de cadre responsable commercial soumis au forfait jours, selon contrat à durée déterminée puis indéterminée.

Il était chargé du développement du projet «'Thoms'» destiné à mutualiser les actions commerciales de ses adhérents spécialisés dans l’industrie du «'sous-sol'», dont le secteur pétrolier.

[L] [E] était parallèlement associé de la société HES, adhérente au pôle Avenia.

Le 17 décembre 2018, à son retour de congés, M. [E] a été convoqué par sa hiérarchie.

A la suite de cet entretien, il a été mis à pied à titre conservatoire, confirmée par courrier du 17 décembre 2018 le convoquant par ailleurs à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Le 11 janvier 2019, il a été licencié pour faute grave au motif d’une déloyauté vis-à-vis de son employeur pour avoir':

— d’une part utilisé son temps de travail dans le but de développer l’activité de sa société H expertise Services à une activité concurrente à celles d’entreprises adhérentes du pôle Avenia, en débauchant des salariés de ces dernières,

— d’autre part profité d’une mission de prospection au Sénégal financée par son employeur pour développer ses propres affaires personnelles et constituer la société 3A Consulting au détriment des adhérents du projet «'Thoms'».

Le 14 janvier 2020, M. [L] [E] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 28 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— débouté M. [L] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association Avenir Energie Environnement ' Pôle Avenia de ses demandes,

— condamné M. [L] [E] à payer à l’association Avenir Energie Environnement ' Pôle Avenia la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Le 6 janvier 2023, M. [L] [E] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique 13 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [L] [E] demande à la cour de':

— Juger recevable et bienfondé M. [E] en son appel en y faisant droit,

— Juger irrecevable l’ensemble des captures d’écrans fournies par l’association Avenir Energie Environnement ' Pôle Avenia ainsi que des pièces n°17, 20, 22, 25, 30, 31, 32, 34 et 37 et de les écarter en conséquence des débats,

A titre principal sur le licenciement

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de PAU du 28 novembre22 en ce qu’il :

o Déboute M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

o Condamne M. [E] à payer à l’association Avenir Energie Environnement ' Pôle Avenia la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

o Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M. [L] [E] est constitutif d’un licenciement verbal et qu’il est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] [E] est injustifié en l’absence de faute grave de la part de M. [E],

— Annuler la mise à pied conservatoire infligée à M. [L] [E] pour la période comprise entre le 17 décembre 2018 et le 11 janvier 2019 du fait que le licenciement soit injustifié,

— Juger que le licenciement de M. [L] [E] s’est déroulé dans un contexte brutal et vexatoire du fait du comportement fautif de l’association Pôle Avenia,

En conséquence :

— Condamner l’association Pôle Avenia à payer à M. [E] les sommes suivantes :

o Au titre de l’indemnité de licenciement : 1.868,25 euros,

o Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 14.946 euros,

o Au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis : 1.494,60 euros,

o Au titre de l’indemnité de licenciement injustifié : 9.964 euros 46/50,

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser le salaire de M. [E] pour la période comprise entre le 17 décembre 2018 et le 11 janvier 2019 au titre de l’annulation de la mise à pied conservatoire, soit une somme de 4.044,44 euros brut,

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser la somme de 10.000 euros à titre de réparation du préjudice moral et physique (santé) causé par le comportement brutal et vexatoire du Pôle Avenia,

A titre subsidiaire sur le licenciement

— Juger que le licenciement de M. [L] [E] doit être qualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse mais sans faute grave,

— Juger que l’association Pôle Avenia n’a pas respecté la procédure légale de licenciement,

— Annuler la mise à pied conservatoire infligée à M. [L] [E] pour la période comprise entre le 17 décembre 2018 et le 11 janvier 2019 du fait que le licenciement soit injustifié,

— Juger que le licenciement de M. [L] [E] s’est déroulé dans un contexte brutal et vexatoire du fait du comportement fautif de l’association Pôle Avenia,

En conséquence :

— Condamner l’association Pôle Avenia à payer à M. [E] les sommes suivantes :

o Au titre de l’indemnité de licenciement : 1.868,25 euros

o Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 14.946 euros

o Au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis : 1.494,60 euros

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser à M. [E] des dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement équivalent à un mois de salaire soit 4.982 euros,

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser le salaire de M. [E] pour la période comprise entre le 17 décembre 2018 et le 11 janvier 2019 au titre de l’annulation de la mise à pied conservatoire, soit une somme de 4.044,44 euros brut,

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser la somme de 10.000 euros à titre de réparation du préjudice moral et physique (santé) causé par le comportement brutal et vexatoire du Pôle Avenia,

A titre principal sur l’exécution du contrat de travail

— Juger que la Convention de forfait jour est inopposable à M. [L] [E],

— Juger que l’association Pôle Avenia a manqué à son obligation de sécurité dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

En conséquence :

— Condamner l’association Pôle Avenir à verser à M. [L] [E] à titre de rappel de salaire sur ses heures supplémentaires :

o Pour l’année 2017': 13.742,88 euros

Outre au titre des congés payés afférents 10%': 1.374,28 euros

Augmenté des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande devant le Conseil de Prud’hommes

Repos compensateur à 50%': 2.625,32 euros

o Pour l’année 2018': 26.718,86 euros

Outre au titre des congés payés afférents 10%': 2.671,88 euros

Augmenté des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande devant le Conseil de Prud’hommes

Repos compensateurs à 50 %': 10.400,09 euros

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser à M. [L] [E] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêt pour manquement à son obligation de sécurité afin de réparer les préjudices de M. [E],

— Condamner l’association Pôle Avenia à verser à M. [E] la somme de 5.000 euros au titre de ses préjudices pour manquement à son obligation de bonne foi,

En tout état de cause

— Ordonner l’application d’intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d’argent à compter de la demande introduite devant le Conseil des Prud’hommes,

— Condamner l’association Pôle Avenia à remettre à M. [L] [E] ses documents de fins de contrat rectifiés sous astreinte de 25 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la date de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— Condamner l’association Pôle Avenia à payer à M. [L] [E] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil, augmenté de 500 euros au titre des sommes indument versées par M. [E] suite au jugement du 28 novembre 2018,

— Condamner l’association Pôle Avenia aux entiers dépens.

Dans ses conclusions responsives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 17 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association Avenir Energie Environnement-Avenia demande à la cour de':

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de de prud’hommes de Pau le 28 novembre 2022 en ce qu’il a jugé inopposable là M. [E] la convention de forfait jours ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de PAU le 28 novembre 2022 en ce qu’il a :

* débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

* condamné M. [E] à payer à l’association Avenir Energie Environnement – Pôle Avenia la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— Juger la Convention de forfait jours valable et opposable à M. [L] [E] ;

En conséquence :

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause :

— Condamner M. [L] [E], à verser à l’association Avenir Energie Environnement la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [L] [E], aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Sur la recevabilité des pièces n°17, 20, 22, 25, 30, 31, 32, 34 et 37 communiquées par l’intimée

[L] [E] sollicite, pour la première fois, dans ses dernières écritures signifiées le 13 mai 2024, que les pièces susvisées soient écartées des débats, «'faute de preuve suffisante quant à la datation, au contenu et à l’auteur des documents'».

Outre le fait que la recevabilité de ces pièces, à l’exception de la pièce 37 communiquée pour la première fois en cause d’appel le 25 janvier 2024, n’a jamais été discutée par M. [E] devant le conseil de prud’hommes ni dans ses deux premiers jeux de conclusions, il appert que l’appelant n’apporte aucun élément permettant de conclure à l’irrecevabilité desdites pièces. Il appartiendra à la cour d’en analyser la valeur probante, à l’aune des explications des parties et des pièces communiquées par elles avant l’ordonnance de clôture, y compris la pièce 38 versée par l’association intimée communiquée, avec ses dernières conclusions, le 17 mai 2024.

En conséquence de ces éléments, la cour rejette la demande d’irrecevabilité desdites pièces visant à ce qu’elles soient écartées des débats.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— Sur la convention de forfait en jours

Il résulte des articles L.3121-53, L.3121-55 et L.3121-58 et suivants du code du travail que la validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à plusieurs conditions':

— être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche,

— faire l’objet d’un accord exprès du salarié,

— faire l’objet d’une’ convention individuelle établie par écrit,

— être conclue par certains types de salariés, notamment les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Par ailleurs, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

Dans le cas d’espèce, le contrat de travail de M. [E] était soumis à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoit un tel dispositif.

Son contrat de travail prévoyait, en son article 7, ce forfait en jours de manière détaillée.

En revanche, le Pôle Avenia n’apporte aucun élément permettant d’établir':

— qu’il contrôlait le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. La production des demandes de jours de récupération est insuffisante pour considérer que ce contrôle était effectué,

— qu’il s’assurait que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

— qu’il organisait une fois par an un entretien avec M. [E] pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ces exigences minimales rappelées dans l’article L.3121-65 du code du travail n’étant pas démontrées, la cour ne peut qu’en conclure que l’association intimée a manqué à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par M. [E], de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet et lui est donc inopposable.

— Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet et inopposable à M. [E], celui-ci se retrouvait soumis à la durée légale de travail et est bien fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [E] verse deux tableaux correspondant aux années 2017 et 2018, dans lesquels sont portées des heures d’arrivée et de départ chaque jour, avec calcul du nombre d’heures effectuées chaque semaine et décompte des heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Le Pôle Avenia objecte à ce tableau de comporter les mêmes heures d’arrivée et de départ chaque jour que le salarié dit avoir passées au bureau, avec l’ajout d’une heure de travail le soir, ce qui paraît peu plausible.

Surtout, l’examen de ce tableau confronté aux bulletins de paie de M. [E] et aux bons d’absence et repos compensateurs produits par l’employeur conduit à y relever de nombreuses incohérences au cours des 18 mois qu’a duré la relation de travail':

— au moins 12 jours mentionnés comme travaillés alors qu’il était en RTT ou en récupération,

— une même semaine en 2018 du 18 au 22 juin, indiquée sur deux lignes successives avec des horaires très différents, la semaine 25 mentionnant un déplacement de 5 jours au Sénégal du lundi 18 au vendredi 22 juin et une durée de travail de 60,5 heures et la semaine 26, toujours du lundi 18 au vendredi 22 juin qui liste les horaires habituels de 8h30 à 18h, outre une heure de travail le soir et une heure de pause déjeuner pour une durée de 47,5 heures de travail dans la semaine,

— des dimanches ou jours fériés ne faisant pas apparaître qu’ils ont été travaillés comme le jeudi 10 mai 2018 qui a été récupéré le 24 mai suivant, journée mentionnée comme travaillée sur ledit tableau.

Par ailleurs, M. [E] a bénéficié de jours de RTT et de repos compensateurs.

Enfin, il n’est pas contesté qu’il gérait, en parallèle, la société dont il est le gérant, H-Expertise Services, depuis son bureau au sein de Pôle Avenia dans lequel se trouvaient des documents en lien avec cette dernière, ce qui montre que, depuis ce bureau, il était amené à travailler également pour sa propre société et n’était donc pas constamment à la disposition de l’association intimée au cours des heures de travail déclarées.

En conséquence de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. [E] n’a pas effectué d’heures supplémentaires en sus de celles qui ont été récupérées, de sorte que sa demande en paiement à ce titre sera rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

[L] [E] demande la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts sur ce fondement, invoquant une surcharge de travail, l’absence d’entretien annuel dans le cadre de la convention de forfait jour et les conséquences de ces pressions managériales sur son état de santé déjà fragilisé par le problème de santé dont il souffrait depuis près de 40 ans.

Or, aucun élément relatif à une quelconque surcharge de travail n’est produit.

De plus, si aucun entretien annuel n’a effectivement été organisé au profit de M. [E] pour vérifier si sa charge de travail était compatible avec sa vie personnelle et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, la lecture de l’attestation de Mme [M] versée par le salarié, dont la copie est peu lisible, permet néanmoins à la cour de constater que les entretiens auxquels il est fait référence par le témoin sont les entretiens d’évaluation au cours desquels peuvent être abordées les demandes d’augmentation de salaire et non ceux exigés dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

Enfin et surtout, les éléments médicaux produits par M. [E] ne permettent pas de mettre en lien ses problèmes de santé avec l’absence de ces entretiens annuels. Les certificats produits faisant état d’un syndrome anxieux sont tous postérieurs à son départ de l’association intimée puis à la rupture de son contrat de travail et font état des seules déclarations du salarié.

En conséquence, M. [E] sera débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur le manquement à l’obligation de bonne foi de l’employeur

[L] [E] sollicite à ce titre la somme de 5000 euros, exposant que son employeur n’avait pas ouvert de dossier d’arrêt de travail auprès de la prévoyance à compter du 17 décembre 2018 ce qui l’a privé d’un complément de rémunération pendant une année alors qu’il devait subir une intervention chirurgicale l’obligeant à s’arrêter de travailler pour une longue période.

L’association intimée lui objecte qu’elle n’avait pas à créer un tel dossier auprès de la prévoyance car il y avait une franchise de 90 jours consécutive d’arrêt avant d’établir un tel dossier et que M. [E] a été placé en arrêt de travail le 17 décembre 2018, après sa mise à pied conservatoire suivie de son licenciement le 11 janvier 2019.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Il résulte en l’espèce du contrat de prévoyance souscrit par le Pôle Avenia auprès de la compagnie Malakoff que les indemnités journalières complémentaires dont peut bénéficier un assuré, c’est-à-dire un salarié, sont dues à l’expiration d’une période de franchise égale à 90 jours consécutifs d’arrêt de travail.

Bien qu’aucun arrêt de travail initial ne soit versé aux débats, les parties s’accordent sur le fait que M. [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 17 ou du 18 décembre 2018, alors qu’il faisait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui a perduré jusqu’à son licenciement notifié par courrier du 11 janvier 2019.

Le Pôle Avenia n’avait donc pas à solliciter la compagnie Malakoff pour la mise en jeu de la prévoyance au profit de M. [E] dès le 17 décembre 2018, ni jusqu’à la rupture du contrat de travail de ce dernier.

Aucun manquement n’est donc caractérisé de la part de l’intimée.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de cette demande indemnitaire.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes financières subséquentes

[L] [E] demande que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir, d’une part, qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal et, d’autre part, que les motifs invoqués sont infondés.

. Sur le licenciement verbal

Selon l’article L.1232-6 alinéa 1 et 2 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il en ressort que, faute de lettre et donc de motivation, le licenciement’verbal’est sans cause réelle et sérieuse.

La preuve d’un tel licenciement verbal incombe au salarié.

En l’espèce, afin de justifier de ce que son licenciement lui a été annoncé verbalement 10 jours avant l’introduction de la procédure par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, M. [E] verse les éléments suivants':

— une attestation de lui-même qui ne peut être retenue,

— l’attestation de Mme [G], en date du 6 mars 2021, qui indique que M. [E] l’a «'personnellement informée de la décision qui avait été portée à sa connaissance par son employeur de l’intention de le licencier (') alors [qu’elle] le [rencontrait] pour la première fois lors d’un séminaire du MBA le 10 décembre 2018'». Ce témoin, qui écrit plus de 2 ans après le jour concerné, n’était toutefois pas présent lorsque l’information a été précisément portée à la connaissance de m. [E] et ne fait que reprendre les propos tenus par ce dernier.

— Un courrier de Mme [J] [O] en date du 9 décembre 2021, soit trois années après la période litigieuse, dans lequel celle-ci écrit': «'lors de notre voyage d’étude du MBA, M. [L] [E] nous avait parlé de son probable licenciement à son retour'».

— Un document dactylographié intitulé «'mail envoyé le 18/12/18 à [C] [K] par [I] [Z]'», sans qu’il soit possible de déterminer si cet écrit est véritablement la reproduction d’un courriel. Au demeurant, le contenu de celui-ci est l’information donnée par la direction à Mme [K] de ce que M. [E] a été mis à pied à titre conservatoire à la suite de la réunion de suivi managériale de la veille, réunion qui s’est très mal passée et au cours de laquelle ont été relevées «'des insuffisances de résultats et de moyens mis en 'uvre'». Il est précisé que l’appelant «'s’est emporté'», qu’il a été «'décidé de le mettre à pied'» et qu’il «'est convoqué le 3 janvier 2019 pour s’expliquer'». Il est ajouté': «'nous déciderons à l’issue de cet entretien de son maintien ou non dans l’association. En attendant, merci de rester discrète sur cette situation. Si quelqu’un cherche à le contacter, renvoyer vers moi'». Cet écrit ne comporte aucune décision de licencier avant la tenue de l’entretien préalable, cette décision étant reportée à l’issue de l’entretien préalable.

— L’attestation précitée de Mme [M], peu lisible, dont la cour comprend que celle-ci a vu M. [E] le 17 décembre 2018 après sa mise à pied conservatoire, puis, dans l’après-midi M. [Z] qui évoque la tenue prochaine d’un entretien préalable en vue d’un possible licenciement. Là encore, ce témoignage n’établit pas que le licenciement de M. [E] était, de manière non équivoque, décidé et que cette décision avait été portée à la connaissance de l’intéressé.

— Un certificat du Dr [U] [D], médecin généraliste, en date du 15 janvier 2019 qui indique avoir examiné M. [E] le 8 décembre 2018 et «'qu’il présentait un syndrome anxieux réactionnel suite à une annonce de licenciement'», avec la précision': «'on lui aurait dit le 07/12/2018 dans ces termes'« une collaboration avec le directeur n’est plus possible »'». Ce certificat ne fait ici encore que reprendre les dires de M. [E] et les termes employés ne peuvent être analysés comme l’annonce claire et non équivoque d’un employeur à l’intéressé de son licenciement.

Force est donc de constater que M. [E] ne démontre pas que son employeur a porté à sa connaissance, avant le 11 janvier 2019, son intention claire et non équivoque de le licencier. En effet, les éléments produits permettent seulement de confirmer la procédure suivie, à savoir une mise à pied à titre conservatoire et la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement à l’issue duquel l’employeur devait prendre la décision de rompre ou non le contrat de travail.

[L] [E] sera donc débouté de sa demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse pour être intervenu de manière verbale.

. Sur les motifs du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, à la lecture de la lettre de licenciement en date du 11 janvier 2019 dont les termes fixent les limites du litige, M. [E] a été licencié pour faute grave au motif d’une exécution déloyale du contrat de travail de sa part dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Il lui est plus particulièrement reproché des agissements de concurrence déloyale par le développement, à titre personnel, d’une activité concurrente à celle de la société Modis, adhérente du Pôle Avenia, et le débauchage d’un salarié de cette dernière pour servir son projet. Il lui est également fait grief d’avoir utilisé un séjour au Sénégal organisé et financé par le Pôle Avenia pour servir ses intérêts et développer ses affaires personnelles.

Il résulte des éléments du dossier que, lors de son embauche, M. [E] dirigeait la société H-Expertises Services, situation connue du Pôle Avenia et acceptée par ce dernier.

Selon la fiche de poste, M. [E] avait «'pour mission principale de structurer et développer le cluster Thoms et ainsi développer le chiffre d’affaires, principalement à l’export, des adhérents du cluster en particulier dans le domaine collaboratif'». Thoms était défini ainsi': «'cluster et plateforme de mutualisation commerciale, dans le domaine des géosciences'».

La société H-Expertises Services est pour sa part «'spécialisée dans l’analyse d’inclusions fluides, la caractérisation des réservoirs et la modélisation de bassins pour l’Oil & Gas'». Sa mission est donc avant tout une mission de conseil.

Le règlement intérieur du Pôle Avenia prévoit, dans son article 8.3, qu’ «'aucun salarié de l’association ne doit participer à un accord ou une entente ou à une pratique concertée qui violerait les lois et règlements applicables en matière de pratiques anti-concurrentielles'».

Or, le 12 décembre 2018, M. [X] [P], directeur de l’agence Modis, a écrit à M. [Z] le mail suivant': «'nous aimerions avoir des explications sur le fait qu’un de vos collaborateurs, en charge des activités de Thoms, a selon ses propres propos développé une activité similaire à celle de Modis et qu’il comptait faire appel à des collaborateurs de Modis. Modis s’inquiète d’une part que cette activité soit source de conflit d’intérêt mais laisse le Pôle Avenia seul juge et d’autre part que cela mette en cause la pérennité des activités de Modis et lui cause des préjudices si une concurrence déloyale était avérée'».

A réception de ce courriel et au retour de M. [E], l’association a donc reçu ce dernier le 17 décembre 2018. A l’issue de l’entretien, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et il lui a été demandé de restituer l’intégralité du matériel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions, soit le téléphone et l’ordinateur.

L’analyse de l’ordinateur professionnel de M. [E] a permis de mettre en évidence plusieurs éléments probants.

Il importe à ce sujet de préciser que, dans sa pièce 38 communiquée avec ses dernières écritures, avant l’ordonnance de clôture, l’association intimée justifie par des captures d’écran de l’origine des documents produits, à savoir qu’ils sont issus d’un dossier au nom de M. [E], sans la mention qu’il est personnel, et qu’ils ont été réalisés, ou tout au moins modifiés, pour la dernière fois, avant la rupture du contrat de travail.

Ces documents sont donc tout à fait recevables et probants.

Ainsi, l’examen de l’ordinateur professionnel de M. [E] a permis de constater que celui-ci a, dans l’intérêt de sa société H-Expertises Services, adressé, le10 octobre 2018, une promesse d’embauche à M. [S] [Y] pour un contrat à durée déterminée d’un an à compter de fin janvier 2019, alors qu’il travaillait pour la société Modis, afin qu’il exerce les fonctions d’expert modélisation environnementale, à l’image de celles qu’il exerçait pour la société Modis comme le révèle son profil Linkedin. Avant l’embauche de M. [Y], aucun élément du dossier ne permet d’affirmer que la société H-Expertise Services exerçait une mission de modélisation environnementale, Mme [T], co-fondatrice de la société, étant pour sa part spécialiste en analyse d’inclusions fluides.

Ce fichier «'promesse d’embauche.pdf'» a été modifié pour la dernière fois le lundi 22 octobre 2018 à 15h37, soit pendant le temps de travail de M. [E] pour le Pôle Avenia.

Par ailleurs, un sous-dossier intitulé 3A Consulting a été découvert au sein du dossier «'[E][L]'». Il s’agit d’une société créée par trois actionnaires dont M. [E].

Il ressort d’un courrier adressé à Mme [N] [B] [A], directeur général ' crédit du Sénégal, retrouvé dans ce dossier comme ayant été créé et modifié pour la dernière fois le 29 août 2018 à 21h51, certes en dehors des heures de travail habituelles de M. [E] mais au moyen du matériel Pôle Avénia, qu’une entrevue a eu lieu entre ce dernier, Mme [A] et M. [R], autre associé de la société 3A Consulting à [Localité 4], le 19 juin 2018, c’est-à-dire au cours d’une mission de prospection que M. [E] effectuait pour le compte du Pôle Avenia et financée aux 2/5 par ce dernier et pour le reste par l’Ecole [5] adhérente du Pôle Avenia et également représentée lors de cette mission au Sénégal. Un mail adressé le 14 juin 2018 par M. [E] à M. [Z] expose cette répartition des prises en charge financières.

A la suite de ce voyage au Sénégal, M. [E] a entrepris les démarches pour constituer ladite société, reprendre contact avec Mme [A] et le ministre local de l’énergie et du pétrole. L’analyse de son ordinateur a révélé la constitution d’un business plan, des procurations données, notamment par l’appelant, pour la constitution de cette société au Sénégal au cours de la relation de travail avec Pôle Avenia mais surtout pendant le temps de travail, en juin, juillet, août et octobre 2018, ainsi que le révèlent les dates et heures de création et dernière modification desdits fichiers.

Par ailleurs, il appert de relever que cette société a été créée pour offrir les services suivants':

— Audits

— Conseils dans les domaines de l’Oli & Gas, de la logistique, du data management et de la formation

— Mise à disposition d’experts dans le domaine de l’Oil & Gas, de la logistique, du data management et de la formation

— Apporteur et facilitateur d’affaires

— Accompagnateur de projet.

Ces missions entrent pour partie en concurrence avec celles qui étaient dévolues à M. [E] dans le cadre de ses fonctions à Pôle Avenia puisqu’il devait assurer le «'développement de nouveaux marchés en France et à l’export'», notamment au Sénégal, but de la mission de juin 2018 comme l’indique M. [F], président de l’Ecole [5], qui indique que M. [E] était en contact avec cette dernière, en tant que représentant du Pôle Avenia, pour développer des formations au Sénégal.

Les faits reprochés dans la lettre de licenciement de M. [E] sont ainsi parfaitement établis.

Il n’est en effet pas reproché à M. [E] d’être le président de la société H-Expertises Services intervenant dans le même domaine d’activité que d’autres adhérents du Pôle Avenia, dont elle est elle-même adhérente, mais d’avoir utilisé ses fonctions pour faire prospérer son entreprise en embauchant M. [Y] qui était un des collaborateurs de la société Modis, autre adhérente, pour étendre le champ d’intervention de sa société et donc développer ses affaires personnelles, puis en créant une autre société au Sénégal en ayant profité d’une mission financée par son employeur et l’un de ses adhérents, de surcroît en usant des moyens professionnels mis à sa disposition et sur son temps de travail.

Ce faisant, M. [E] a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail, qui, compte tenu de la nature de son poste et des enjeux de ses fonctions, était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant le préavis, et justifiait la muse à pied conservatoire.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont dit que son licenciement pour faute grave était bien fondé et l’ont débouté de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points.

— Sur les dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d’une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n’a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l’employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, M. [E] ne démontre aucune faute imputable au Pôle Avenia à ce titre. En effet, il invoque une pression de la part de son employeur lors de l’entretien du 17 décembre 2018 pour qu’il signe une démission, ce qu’il a refusé. Mme [M] atteste que ce jour-là M. [Z] est venu lui annoncer la mise à pied conservatoire de M. [E] après son refus de la rupture conventionnelle proposée, ce qui ne constitue nullement des circonstances brutales et vexatoires au regard de la nature des faits reprochés.

En conséquence, M. [E] sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En cause d’appel, M. [E], qui succombe, sera condamné aux dépens et à payer au Pôle Avenia la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

REJETTE la demande d’irrecevabilité de l’ensemble des captures d’écrans fournies par l’association Avenir Energie Environnement ' Pôle Avenia ainsi que des pièces n°17, 20, 22, 25, 30, 31, 32, 34 et 37, visant à ce qu’elles soient écartées des débats';

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 28 novembre 2022';

Y ajoutant':

CONDAMNE M. [L] [E] aux dépens d’appel';

CONDAMNE M. [L] [E] à payer à l’Association Avenir Energie Environnement Avenia la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,