TP/SB

Numéro 25/2203

COUR D’APPEL DE PAU

RENVOI DE CASSATION

ARRÊT DU 17/07/2025

Dossier : N° RG 24/02871 – N° Portalis DBVV-V-B7I-I7M4

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

Sté d’Assurance Mutuelle MACIF

C/

[N] [Z],

FEDERATION DES EMPLOYES ETCADRES

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 21 Mai 2025, en formation réduite, sans opposition des parties, après rapport de Madame PACTEAUdevant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

DEMANDERESSE AU RENVOI:

MACIF MUTUELLE ASSURANCE DES COMMERCANTS ET INDUSTRIELS DE FRANCE ET DES CADRES ET SALARIES DE L’INDUSTRIE ET DU COMMERCE prise en son établissement où elle est représentée par ses dirigeants légaux domiciliés sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Maître AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et Maître COTTIN, de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

DEFENDERESSES AU RENVOI:

Madame [N] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FORCE OUVIERE (FO) représentée par ses dirigeants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentées par Maître SUISSA de la SELAS SUISSA-KHERFALLAH, avocat au barreau de PAU et Maître BONNET du Cabinet BRIHI-KOSKAS et Associés, avocat au barreau de PARIS

Arrêt de renvoi de la Cour de Cassation en date du 09 OCTOBRE 2024

suite au pourvoi frappant l’arrêt de la Cour d’Appel d’Agen en date du 14 mars 2023

EXPOSE DU LITIGE':

Le 4 mai 1987, Mme [Z] a été engagée par la Mutuelle Assurance des Commerçants et Industriels de France et des cadres et salariés de l’industrie et du commerce (MACIF), par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de guichetière, classe A, coefficient 156 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance, au sein de l’agence de [Localité 7].

Par avenant en date du 16 août 2011, elle a été promue en tant qu’assistante technique assurance, niveau 5A de la convention susvisée, affectée au service assistance technique à [Localité 4].

En 2007 et 2008, Mme [Z] s’est vue notifier deux avertissements. Le second a été annulé par arrêt de la cour d’appel de Montpellier en date du 16 novembre 2011 qui a par ailleurs alloué à la salariée des dommages et intérêts au titre d’une discrimination syndicale subie par celle-ci.

Le 5 août 2014, Mme [Z] a saisi le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et a dénoncé ses conditions de travail.

Le 26 juillet 2016, la MACIF a notifié à Mme [Z] un autre avertissement que la salariée a contesté. La cour d’appel d’Agen a annulé cette sanction suivant arrêt en date du 11 février 2020.

Au cours de l’année 2017, M. [O] a été nommé responsable du service de contrôle opérationnel dans lequel Mme [Z] exerçait alors ses fonctions.

Le 14 février 2018, dans le cadre d’un échange de mails, Mme [Z] a adressé un courriel à M. [O].

Le 4 avril 2018, la MACIF a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, fixé le 13 avril 2018, et a informé cette dernière de sa mise à pied à titre conservatoire dans l’attente du prononcé de la décision.

Le 11 avril 2018, Mme [Z] a informé le directeur général de la MACIF d’une situation de harcèlement moral dont elle serait victime.

La MACIF a procédé à une enquête, diligentée par un prestataire externe à l’entreprise, la société Mutaction.

Le 13 avril 2018, à la suite de l’entretien préalable, et conformément aux dispositions conventionnelles applicables en matière de procédure de licenciement disciplinaire, Mme [Z] a sollicité la tenue d’une réunion d’un Conseil de discipline, lequel s’est déroulé le 7 mai 2018.

Par courrier en date du 15 mai 2018, Mme [Z] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’effectuer son préavis.

Le 29 avril 2019, Mme [Z] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de demander la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et violation de sa liberté d’expression.

Le 11 juillet 2019, la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière est intervenue volontairement à l’instance.

Par jugement du 20 août 2021, le conseil de prud’hommes d’Agen a':

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est nul,

— Ordonné la réintégration de Mme [Z],

— Condamné la MACIF à verser 95.000 euros net à Mme [Z] au titre d’indemnités pour licenciement nul,

— Dit et jugé que la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière est recevable et bien fondée en ses demandes,

— Condamné la MACIF à verser 2.000 euros à Mme [Z] au titre de 700 du code de procédure civile,

— Débouté, au surplus les parties de leurs demandes, fins et conclusions,

— Condamné la MACIF aux entiers dépens.

Le 2 septembre 2021, la MACIF a interjeté appel du jugement devant la cour d’appel d’Agen.

Par arrêt du 14 mars 2023, la cour d’appel d’Agen a':

— Infirmé le jugement du conseil de prud’hommes du 20 août en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande en rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Débouté Mme [Z] de ses demandes en nullité du licenciement,

— Débouté Mme [Z] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison du harcèlement moral et violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— Jugé que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [Z] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [Z] de sa demande au titre du rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Condamné la MACIF à payer à Mme [Z] une somme de 1.500 euros en réparation du préjudice moral subi en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

— Dit que cette condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— Débouté la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière de sa demande de dommages et intérêts,

— Débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

— Condamné Mme [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

Mme [Z] et la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière ont formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Agen le 14 mars 2023. La MACIF a formé un pourvoi incident.

Par un arrêt du 9 octobre 2024, la Cour de cassation a':

— Rejeté le pourvoi incident,

— Cassé et annulé, sauf en ce qu’il a condamné la MACIF à payer à Mme [Z] la somme de 1.500 euros en réparation du préjudice moral subi en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande en rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt rendu le 14 mars 2023, entre les parties, par la cour d’appel d’Agen,

— Remis, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Pau,

— Condamné la MACIF aux dépens,

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la MACIF et la condamner à payer à Mme [Z] et à la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière la somme globale de 3.000 euros,

— Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé.

Le 15 octobre 2024, la MACIF a saisi la cour d’appel de Pau, désignée cour de renvoi par la Cour de cassation, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 14 février 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la MACIF demande à la cour de':

1/ Sur les demandes formulées par Mme [Z]':

> A titre principal,

— Juger que Mme [Z] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral,

— Juger que la MACIF n’a pas violé son obligation de sécurité,

— Juger que la MACIF n’a aucunement violé la liberté d’expression de Mme [Z],

— Juger que le licenciement de Mme [Z] ne souffre d’aucune cause de nullité,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] est bien-fondé et parfaitement justifié,

— Juger que Mme [Z] faillit à démontrer que la MACIF l’aurait licenciée dans des conditions brutales et vexatoires,

— Reformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Z] était nul,

— Reformer le jugement en ce qu’il a ordonné la réintégration à son poste de travail de Madame [N] [Z] depuis la date de son licenciement

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 95.000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la MACIF aux entiers dépens,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses autres demandes,

En conséquence':

— Juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et n’a pas été prononcé dans des conditions brutales ou vexatoires,

— Débouter Mme [Z] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes.

> A titre subsidiaire,

Si la cour devait, par extraordinaire, juger que le licenciement de Mme [Z] était dénué de cause réelle et sérieuse':

— Fixer le salaire moyen de Mme [Z], conformément à ses calculs à la somme de 3.926,63 euros,

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 95.000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Réduire le montant de cette condamnation à de plus juste proportions et faire, en tout état de cause, application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, de sorte que Mme [Z] ne pourra percevoir, à ce titre, que la somme maximale de 78.532,60 euros brute et ce uniquement si elle est en mesure de le justifier, ce qui n’est pas le cas,

> A titre infiniment subsidiaire,

Si la Cour devait, par extraordinaire, juger que le licenciement de Mme [Z] était nul :

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 95.000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Réduire le montant de cette condamnation à de plus justes proportions et ce, en tout état de cause, dans la limite du montant des seuls salaires dont Mme [Z] a été privé, ce dont elle devra justifier,

— Condamner, si la cour devait prononcer la réintégration de la salariée à son poste de travail, Mme [Z] à rembourser à la MACIF les sommes perçues au titre de la rupture de son contrat de travail, soit les sommes de':

72.506,41 euros qu’elle a perçue au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

9.307,89 euros qu’elle a perçue au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

7.262,75 euros qu’elle a perçue au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

> Reconventionnellement et en tout état de cause,

— Condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 5.000 euros à la MACIF au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens,

2/ Sur les demandes formulées par la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière :

— Juger que les griefs invoqués au soutien de l’action de la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière ne sont pas établis,

— Réformer le jugement en ce qu’il a dit que la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière était recevable et bien fondée en ses demandes,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière de ses demandes formulées à titre de «'dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente'» et «'au titre de l’article 700 du code de procédure civile'»,

En conséquence,

— Débouter la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière de l’ensemble de ses demandes,

Reconventionnellement et en tout état de cause,

— Condamner la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière au paiement de la somme de 2.000 euros à la MACIF au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

Dans leurs conclusions d’intimées et d’appelantes à titre incident, adressées au greffe par voie électronique le 13 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [Z] et la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière demandent à la cour de':

— Juger Mme [Z] et la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière recevables et bien fondées en leur appel incident, leurs demandes, fins et conclusions,

> Sur l’appel principal':

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 20 août 2021 en ce qu’il a':

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est nul,

Dit et jugé que la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière est recevable et bien fondée en ses demandes,

Condamné la MACIF à verser 2.000 euros à Mme [Z] au titre de 700 du code de procédure civile,

Condamné la MACIF aux entiers dépens.

> Sur l’appel incident':

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 20 août 2021 en ce qu’il a': Débouté, au surplus les parties de leurs demandes, fins et conclusions, et donc':

Débouté Mme [Z] de sa demande de voir juger que son licenciement est nul en application des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail,

Débouté Mme [Z] de sa demande de voir condamner la MACIF à lui verser la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison des actes de harcèlement moral subis et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat,

Débouté Mme [Z] de sa demande de voir condamner la MACIF à lui verser la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, psychologique et personnel subi en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes du 20 août 2021 en ce qu’il a’omis de statuer sur le quantum de dommages et intérêts en réparation du préjudice portée à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente, sollicité par la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière,

Statuant à nouveau':

— Fixer le salaire brut moyen de Mme [Z] à la somme de 3.947,07 euros,

— Juger que Mme [Z] a été victime d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] trouve sa cause dans le harcèlement moral dont elle a été victime,

— Juger que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité de résultat,

— Juger que le licenciement repose sur un motif portant atteinte à l’exercice d’une liberté fondamentale, à savoir la liberté d’expression de Mme [Z],

— Juger que Mme [Z] n’a commis aucune faute,

— Juger que les circonstances du licenciement de Mme [Z] revêtent un caractère brutal et vexatoire,

En conséquence,

> A titre principal,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] prononcé en violation de la liberté d’expression de Mme [Z] est nul,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] est nul en application des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail,

En conséquence,

— Condamner la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 331.548 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul réparant intégralement le préjudice découlant de la nullité de son licenciement, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dès lors que la réintégration est devenue impossible,

> A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Juger que le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L.1235-3 du code du travail est contraire aux articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail,

— Juger que Mme [Z], ayant été licencié abusivement, a droit à une indemnisation adéquate réparant de manière appropriée le préjudice que lui a causé la perte injustifiée de son emploi,

— Condamner la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 180.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie des intérêts au taux légal,

> A titre subsidiaire,

— Condamner la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 78.940 euros (20 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

> En tout état de cause,

— Condamner la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison des actes de harcèlement moral subis et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat,

— Condamner la MACIF à verser à Mme [Z] la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, psychologique et personnel subi en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

— Juger que la MACIF a porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession que représente la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière,

— Condamner la MACIF à verser à la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière la somme de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice portée à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente,

— Condamner la MACIF à verser à':

Mme [Z] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La Fédération des employés et des cadres Force Ouvrière la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la MACIF aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d’argent ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’huissier de justice.

La clôture de l’instruction est intervenue le 23 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il importe de préciser au préalable que la cour de cassation n’a pas cassé l’arrêt de la cour d’appel d’Agen en ce qu’il a condamné la MACIF à payer à Mme [Z] la somme de 1.500 euros en réparation du préjudice moral subi en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande en rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement. Ces chefs de décision sont donc définitifs.

Sur la violation de la liberté d’expression de Mme [Z]

Selon l’alinéa premier de l’article L.2281-1 du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’article L.2281-3 du même code prévoit que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Plus généralement, il résulte de l’article L.1121-1 du code du travail et de l’article 10 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Dès lors qu’un tel motif illicite est énoncé par la lettre, le licenciement est nul, peu important l’existence d’autres motifs qui pourraient le justifier.

Il est constant que les propos du salarié sont fautifs lorsqu’ils sont diffamatoires, injurieux ou excessifs. Les propos critiques, même vifs, reprochés au salarié, ne caractérisent pas un exercice abusif de la liberté d’expression.

De manière générale, les critiques qui se rapportent aux conditions générales de travail, tenues en des termes qui ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérisent pas un abus dans la liberté d’expression du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [Z], dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit':

«'Madame,

Suite à votre entretien préalable le 13 avril 2018 et suite à l’avis rendu par le conseil le 9 mai 2018 ' conseil prévu à l’article 90a de la convention collective nationale des sociétés d’assurance et lors duquel vous avez été, tout comme votre supérieur hiérarchique, entendue par l’ensemble des représentants y siégeant ' nous vous notifions par la présente votre licenciement, pour l’ensemble des faits que nous vous rappelons ci-après.

Recrutée au sein du groupe MACIF, le 1er mai 1987, vous exercez à ce jour la fonction d’assistant technique assurance au sein du service contrôle opérationnel de la MACIF pôle Sud-ouest. Votre principale mission consiste à assurer des opérations de contrôle technique tout en garantissant la fiabilité des données.

Le 14 février 2018, en réponse à une demande de votre responsable de service, [K] [O], de procéder à des activités de contrôle C2A, vous lui adressez un mail, aux propos inacceptables, dans lequel vous contestez sa démarche et sa décision et par voie de conséquence, sa responsabilité et son management.

Dans votre mail, auquel vous avez souhaité donner une large diffusion, puisque vous avez ajouté à la liste des destinataires votre collègue et les responsables hiérarchiques de votre manager, vos mettez en cause l’action de ce dernier en l’accusant de «'fait du prince'», et poursuivez en insinuant qu’il vous demande un travail inutile et stupide, et qu’il n’est pas au fait de votre travail.

Pour parfaitement appréhender votre comportement fautif, il est nécessaire d’établir le récapitulatif de vos échanges avec votre manager précédant ce mail du 14 février 2018.

Le 5 janvier 2018, vous demandez à votre responsable hiérarchique de supprimer des dossiers des fichiers C2A avant de procéder à de nouvelles extractions, en indiquant que vous ne ferez pas d’autres contrôles issus de nouvelles extractions tant que le fichier n’aura pas été modifié.

Il s’agit là d’un premier comportement injustifié en ce sens où les contrôles constituent la mission principale de votre service et entrent naturellement dans le périmètre de votre fonction.

De plus, il est convenu au niveau du service que des dossiers considérés comme sans suite identifiés par vous ou votre collègue soient retraités par votre manager à qui il appartient de procéder à leur suppression du fichier, et ce indépendamment de nouvelles extractions car n’étant pas un préalable à la réalisation d’une nouvelle campagne de contrôle.

Les dossiers non traités sont isolés et ne constituent qu’un faible volume (environ 1% du nombre total de dossier), de sorte que l’absence d’action éventuelle de votre responsable sur ces dossiers ne vous empêchait aucunement de poursuivre votre activité.

Il est à noter que [K] [O] avait pris en compte, le jour même, la situation en organisant l’activité en connaissance de cause, conformément à ses prérogatives, et avait pris soin de répondre à votre mail.

Vous adressez toutefois un nouveau message, le 18 janvier 2018, pour réitérer votre position de n’effectuer d’autres contrôles issus de nouvelles extractions qu’à la condition que les dossiers restants soient supprimés du fichier.

Votre manager vous répond le jour même en vous apportant les préconisations nécessaires pour gérer les éventuelles difficultés rencontrées lors de la réalisation des activités de contrôle.

Cependant, vous persistez en adressant de nouveau un message le 19 janvier 2018 avec des sous-entendus sur la capacité de compréhension de votre responsable et l’enjoignant de supprimer les dossiers concernés malgré les explications apportées par ce dernier.

Une fois de plus, [K] [O], dans un mai du 19 janvier 2018 reformalise la nécessaire prise en charge de l’activité de contrôle conformément à ses précédentes consignes.

Le 13 février 2018, après une 4ème demande où vous mettez explicitement en cause votre responsable sur sa façon de faire et où vous demandez de surcroit l’annulation des extractions effectuées la veille, [K] [O] vous confirme sa décision en rappelant une nouvelle fois tous les éléments de contexte et les consignes à appliquer.

Et c’est donc à la suite, que vous adressez sciemment le mail précité du 14 février 2018 fustigeant l’action de votre manager.

Tant vos propos que votre attitude démontrent un non-respect de l’autorité, un manque de loyauté et une entrave à l’action de votre manager.

Cette situation n’est au demeurant qu’une illustration d’une attitude que vous avez adoptée à plusieurs reprises depuis des mois, tendant à déstabiliser et décrédibiliser l’action managériale, ainsi qu’à contester des activités, des décisions et des consignes.

Il est à rappeler que vous avez déjà fait l’objet par le passé de mesures disciplinaires pour des manquements à vos obligations professionnelles. En effet, des avertissements vous ont été notifiés en 2007, 2008 puis plus récemment en 2016 pour non-respect des règles et directives.

De nombreux rappels vous ont été faits, tout au long de l’année 2017, pour vous demander de veiller à la bonne application des règles et directives.

Tel a notamment été le cas lors de votre entretien de progrès en 2017, lors de l’entretien N+2 demandé à votre initiative et effectué le 12 avril 2017 avec [C] [T] responsable support après-vente, ainsi que lors du point EP intermédiaire, effectué avec votre manager le 28 juin 2017.

D’autres situations ont également fait l’objet de rappels lors de nombreux échanges avec votre management': à titre d’exemple, le 31 mai et le 18 août 2017 pour la mise en place d’un contrôle sur les maj/min mais aussi le 11 décembre 2017, dans un message relatif aux retours sur contrôle C2A.

Il est important de souligner que les règles que vous n’avez de cesse que de critiquer, voire que vous vous abstenez d’appliquer, n’ont pas été édictées au niveau de votre manager direct mais qu’il s’agit de règles nationales ou du pôle Sud-Ouest qui s’appliquent au-delà de votre seul périmètre et par conséquent à d’autres salariés que vous-même.

D’autres faits démontrent votre manque de loyauté vis-à-vis de votre manager. Cela a débuté dès la prise de fonction de votre responsable avec un mail le 16 janvier 2017. A plusieurs reprises, vous critiquez l’action de votre responsable comme dans des mails en date des 31 mai 2017, 4 octobre 2017, 23 octobre 2017 ou 11 décembre 2017.

En conclusion, par votre attitude manifeste, vous tendez à ne pas respecter les consignes ni à appliquer les processus demandés, malgré les explications et les multiples rappels formalisés.

Vous vous opposez également au principe de management et de lien de subordination et refusez les règles de l’entreprise.

Vos propos et agissements, démontrés dans le mail du 14 février 2018, sont l’illustration d’un comportement fautif, répété à plusieurs reprises ces derniers mois et ayant des répercussions sur le fonctionnement et le management du service.

Après avis du conseil, nous considérons que l’ensemble des faits énoncés ci-dessus sont donc constitutifs d’une faute qui justifie un licenciement.

Nous nous voyons contraint dans ce contexte de vous notifier, par la présente, votre licenciement. (')'».

La lecture de cette lettre montre indiscutablement que le licenciement est consécutif au mail envoyé le 14 février 2018 par Mme [Z] à son supérieur hiérarchique M. [O], courriel visé expressément tout au long du courrier, dans les paragraphes 3, 4, 16, 17 et 27.

Il intervient donc en réponse de propos tenus par la salariée dont il convient de vérifier s’ils constituent uniquement l’exercice de sa libre expression ou bien un abus de celle-ci.

Le mail concerné était le suivant':

« Bonjour [K],

A l’évidence, tu n’as pas compris le problème que nous rencontrons lorsque C2A mélange les dossiers à supprimer et ceux à traiter.

Pourtant, tu semblais avoir saisi la problématique et t’étais engagé à ne plus nous faire subir un travail totalement fastidieux, inutile, et stupide.

Je ne parviens pas à comprendre ton attitude qui, de mon point de vue relève du fait du prince puisque tu ne l’expliques nullement.

Je pense que si tu étais véritablement au fait du travail que nous réalisons, tu ne procèderais pas de la sorte et ferais droit à notre demande totalement fondée, logique et sensée.

Cordialement. »

Dans ce mail qui vient après plusieurs échanges sur le même sujet depuis le début du mois de janvier 2018, Mme [Z] exprime son incompréhension face à l’attitude de son manager dans la gestion de dossiers, sans utiliser de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En effet, elle estime que le travail que ses collègues et elle sont amenés à faire sur ces dossiers est «'fastidieux, inutile et stupide'» puisqu’il revient à reprendre plusieurs fois les mêmes dossiers pourtant déjà traités mais laissés au milieu de ceux à examiner. Elle avait déjà évoqué un tel «'travail totalement inutile'» dans un précédent courriel du 19 janvier 2018. Ce n’était pas M. [O] qui était directement visé par ces adjectifs.

L’expression «'fait du prince'» n’est pas plus injurieuse. En l’utilisant, Mme [Z] montre que le processus qui est imposé à ses collègues et elle-même pour le traitement des dossiers, sans suppression des dossiers inexploitables alors réexaminés à chaque fois, est inexpliqué et même inintelligible et qu’il résulte d’une décision qui lui est obscure.

Enfin, la large diffusion du mail invoquée dans la lettre du licenciement fait référence au fait qu’il a été envoyé en copie à Mme [R] [I], M. [G] [T] et M. [V] [P], déjà destinataires des mails précédents, à l’exception de M. [P], directeur après-vente. L’envoi à ces seules trois personnes ne saurait constituer une large diffusion.

Force est donc de constater que les propos tenus par Mme [Z] dans ce mail du 14 février 2018 n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs et qu’ils relevaient de sa liberté d’expression.

Le licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté d’expression est donc nul.

Le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen sera dès lors confirmé de ce chef.

En vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail, si le licenciement d’un salarié est entaché d’une nullité afférente notamment à la violation d’une liberté fondamentale, comme l’est la liberté d’expression, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Les premiers juges avaient ordonné la réintégration de Mme [Z] mais cette dernière ne la sollicite plus en appel puisqu’elle a fait valoir ses droits à la retraite au 1er février 2023.

Eu égard à l’ancienneté de Mme [Z] à l’expiration de la relation de travail, soit 31 années, à l’âge qui était alors le sien, 59 ans, au salaire moyen qu’elle percevait, et en l’absence d’éléments sur sa situation financière et sociale à la suite de son licenciement à l’exception d’un relevé Pôle Emploi pour quelques mois, d’un avis de taxe foncière pour un immeuble situé dans le Lot et Garonne et de quittances de loyers pour un logement meublé à [Localité 8], il lui sera alloué la somme de 95'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, ce qui représente environ 24 mois de salaire.

Le jugement déféré qui, tout en ordonnant la réintégration de la salariée, lui avait alloué une indemnité pour licenciement nul sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, dès lors que l’action fondée sur le harcèlement moral n’est pas prescrite, le juge doit analyser l’ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié au titre du harcèlement dont il estime avoir été victime, quelle que soit la date de leur commission.

En l’espèce, Mme [Z] indique avoir subi des mesures coercitives constitutives d’un harcèlement moral qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail, à porter atteinte à son honneur et sa dignité ainsi qu’à compromettre définitivement son avenir professionnel dans l’entreprise par son licenciement orchestré, et ce dès 2012, bien qu’évoquant des faits plus anciens, et jusqu’à son éviction de la MACIF.

Elle vise plus particulièrement les faits suivants':

Des sanctions disciplinaires infondées en 2007, 2008 et 2016,

Des critiques récurrentes et injustifiées de la part de son supérieur hiérarchique, des brimades et humiliations quotidiennes et un mépris de sa considération et de ses demandes entre 2011 et 2015 qui l’ont contrainte à saisir les représentants du personnel,

Un mépris de son supérieur hiérarchique depuis 2017 jusqu’à son licenciement injustifié.

Au soutien de ses affirmations, Mme [Z] produit les éléments suivants':

L’arrêt de la cour d’appel de Montpellier en date du 16 novembre 2011 qui a annulé le deuxième avertissement en date du 23 janvier 2008, mais non celui du 13 avril 2007, et lui a alloué la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale subie par la salariée dans l’évolution de sa carrière puisqu’elle a dû attendre 23 ans avant d’obtenir une telle évolution vers un poste de qualification supérieure.

Il importe de préciser que l’avertissement notifié le 13 avril 2007 visait le fait que Mme [Z] a été présente à une journée de formation devant avoir lieu de 9h30 à 13h puis de 14h à 17h30 seulement de 10h20 à 15h28, pour réaliser le trajet sur son temps de travail alors qu’elle devait percevoir une compensation du temps de déplacement.

L’avertissement du 23 janvier 2008 lui reprochait de ne pas avoir commercialisé un certain type de contrat alors qu’elle n’avait pas reçu la formation adéquate, ce qui a motivé l’annulation de la sanction.

Deux courriels qu’elle a adressés le 19 novembre 2013 et le 28 février 2014 à M. [U] [S], chef d’établissement, dans lesquels elle lui fait part de difficultés rencontrées avec le responsable de son service, M. [L] [X].

Un mail qu’elle a envoyé à Mme [W] le 10 mars 2014 avec un récapitulatif intitulé «'souffrances au travail d'[N] [Z]'» dans lequel elle liste les «'souffrances endurées'» depuis plusieurs mois.

Son mail du 5 août 2014 par lequel elle saisit le CHSCT via trois de ses membres. Elle y expose qu’elle subit «'notamment de la part de [son nouveau chef de service AT] humiliations, discriminations, intimidations et harcèlement'». Elle sollicite «'une intervention dans les meilleurs délais'».

Le courriel desdits membres du CHSCT informant la direction d’une enquête au sujet de la situation de mal être au travail dénoncée par Mme [Z] et une collègue du même service.

Un mail du 18 août 2014 envoyé par Mme [Z] aux membres du CHSCT susvisés dans lequel elle indique avoir reçu, du 10/01/14 au 31/07/14, 72 messages de la part de M. [X], dont 23 pour le seul mois de juillet 2014. Elle y déplore la répartition inégale du contrôle interne en juillet 2014, précisant qu’elle en a eu les 2/3 à faire alors que le contrôle était auparavant réparti équitablement en trois. Elle précise que les réunions de service sont organisées pendant ses congés payés et cite l’exemple des réunions de septembre 2014 qu’elle a demandé de décaler à son retour, sans réponse de son responsable.

L’avertissement notifié le 26 juillet 2016 qu’elle a contesté et qui fut ensuite annulé par la cour d’appel d’Agen dans son arrêt du 11 février 2020 qui a considéré que le reproche fait à Mme [Z], consistant en un refus catégorique d’assurer la formation d’un autre salarié, n’était pas absolument établi et que ce doute devait lui profiter.

La procédure qui a conduit à son licenciement, à savoir la convocation à l’entretien préalable en date du 4 avril 2018 avec mise à pied à titre conservatoire, ainsi que la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse dont le texte a été repris ci-dessus et qui vise comme grief principal le mail adressé le 14 février 2018 par Mme [Z] au responsable de son service.

Son courrier de contestation face à cette mesure de mise à pied conservatoire en date du 7 avril 2018 et la lettre du 11 avril 2018 qu’elle a envoyée au directeur général de la MACIF pour lui dénoncer ce qu’elle «'[perçoit] comme une forme de harcèlement moral'».

La réponse de M. [Y] [F], directeur des ressources humaines, informant Mme [Z] du déclenchement d’une enquête confiée au cabinet Mutaction.

Le compte-rendu de l’entretien préalable réalisé le 13 avril 2018 duquel il ressort qu’à la suite du mail du 14 février 2018, Mme [Z] a été reçue par le directeur des ressources humaines M. [F] le 16 février 2018 et qu’il lui a été proposé une rupture conventionnelle qu’elle a refusée, mais qu’elle avait alors proposé un changement de service ou une mutation à laquelle M. [F] s’est opposé. Il est également noté qu’après le 14 février 2018, M. [F] n’a pas eu connaissance d’autre intervention de la part de Mme [Z] qui ne s’est plus exprimée. A l’issue de cet entretien fixé le premier jour des congés de Mme [Z], cette dernière a voulu remettre un courrier à M. [F] demandant la convocation d’un conseil de discipline tel que prévu par la convention collective, courrier que celui-ci a refusé, en indiquant à la salariée qu’elle devait attendre le courrier que lui-même allait envoyer.

Le compte-rendu de son audition par M. [A] du cabinet Mutaction, le 23 avril 2018. Il en ressort que, alors que M. [A] avait indiqué à Mme [Z] qu’elle «'avait tout loisir d’utiliser son poste de travail informatique si elle devait rechercher des éléments à lui fournir'», elle n’a pas pu s’y connecter puisque l’accès à son poste était bloqué.

Le procès-verbal de la réunion du conseil de discipline au terme de laquelle les représentants de l’employeur se sont déclarés favorables à une sanction envers Mme [Z], contrairement aux représentants du personnel.

Les échanges de courriers de juin et juillet 2018 concernant la remise des effets personnels de Mme [Z].

Un courriel du 23 juillet 2018 dans lequel M. [F] répond à ses questions relatives notamment à la restitution de ses effets personnels et l’informe des conclusions de l’expertise réalisée par M. [A] du cabinet Mutaction qui indique': «'à l’issue de notre enquête, nous n’avons pas pu détecter de faits précis et étayés pour confirmer avec certitude la situation de harcèlement moral dont se dit victime [N] [Z]'».

Ces éléments sont, à l’exception des avertissements et de la procédure autour du licenciement litigieux, des pièces émanant de Mme [Z] elle-même, à savoir des courriels et courriers de 2013 et 2014. En particulier, il n’est rien produit au sujet des suites données à sa saisine du CHSCT si ce n’est l’information donnée à la direction de la saisine de cette institution représentative du personnel. La cour ne peut donc considérer comme établis les faits invoqués par la salariée pour cette période.

Par ailleurs, les faits dénoncés par le courrier du 11 avril 2018 comme étant constitutifs d’un harcèlement moral concernent la manière dont la procédure de licenciement a été engagée, après une proposition refusée de rupture conventionnelle. Or, les circonstances de cette procédure, qui a donné lieu à la rupture de la relation de travail litigieuse, ressortent plus des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement. Ces circonstances ont été reconnues comme vexatoires pour Mme [Z] qui a été indemnisée de manière définitive par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 1500 euros.

Quant au déroulement de l’enquête après la dénonciation de faits de harcèlement moral, la cour relève qu’elle a été confiée à un organisme extérieur. Elle ne saurait donc constituer un acte de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Enfin, le mépris de son supérieur hiérarchique depuis 2017 jusqu’à son licenciement injustifié n’est pas étayé par Mme [Z].

Seuls subsistent donc les deux avertissements annulés, l’un de 2008, l’autre de 2016, sans qu’il puisse être déduit de ces sanctions une dégradation avérée des conditions de travail de la salariée.

Il s’évince de ces éléments qu’aucun agissement répété laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Mme [Z] n’est établi. Celle-ci sera donc déboutée de sa demande indemnitaire sur ce fondement, de même que sur celui de la violation par l’employeur de son obligation de résultat, non caractérisée en l’espèce.

Le jugement déféré qui a débouté les parties du surplus de leurs demandes sans statuer spécifiquement sur le harcèlement moral dans sa motivation sera donc complété de ce chef.

Sur l’intervention du syndicat

Aux termes de l’article L2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’intérêt collectif est caractérisé lorsque se pose une question de principe ou de portée générale intéressant l’ensemble de la collectivité professionnelle.

L’existence d’un tel intérêt collectif est un préalable pour admettre la recevabilité de l’intervention du syndicat.

Or, en l’espèce, la question posée était celle d’une part de la liberté d’expression de Mme [Z] en tant que simple salariée et, d’autre part du harcèlement moral qu’elle estimait avoir subi à titre personnel et qui a été écarté.

Il n’est aucunement démontré une atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat Fédération Force Ouvrière dont l’intervention sera donc déclarée irrecevable.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit :

pour les créances de nature salariale, à compter du 13 septembre 2019, date de l’audience devant le bureau de conciliation, à laquelle a été convoqué l’employeur par un courrier accompagné de la requête de la salariée devant le conseil de prud’hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l’article 1231-6 du code civil à défaut de tout acte antérieur conférant date certaine pour une telle mise en demeure,

pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum en application de l’article 1231-7 du code civil.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La MACIF, qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3000 euros à Mme [Z], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen en date du 20 août 2021 sauf en ce qu’il a ordonné la réintégration de Mme [N] [Z] et a déclaré l’intervention de la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière recevable';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

CONSTATE que Mme [N] [Z] ne formule plus de demande de réintégration';

DEBOUTE Mme [N] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation par l’employeur de son obligation de sécurité';

DECLARE irrecevable l’intervention du syndicat Fédération des employés et cadres Force Ouvrière';

CONDAMNE la société d’assurance mutuelle MACIF aux dépens d’appel';

CONDAMNE la société d’assurance mutuelle MACIF à payer à Mme [N] [Z] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame BARRERE, faisant fonction de greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,