PS/JD

Numéro 26/530

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/02/2026

Dossier : N° RG 23/01932 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ISTK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[C] [Y]

C/

Association [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 19 Février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 07 Mai 2025, devant :

Madame SORONDO, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, Greffière.

Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [C] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître CASTRONOVO de la SELARL BIDEAK, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 04 JUILLET 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

N° RG : F 22/00067

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 30 juin 2021, M [C] [Y] a été embauché par l'[1] à compter du 1er août 2021 en qualité de moniteur d’atelier, moyennant un salaire mensuel de 2.177,78 €, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

Le contrat de travail stipule une période d’essai de deux mois et précise que « toute suspension qui de produirait pendant la période d’essai (maladie, congés, etc) prolongerait d’autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif… ».

Le 15 septembre 2021, l'[1] a notifié à M [Y] la suspension de son contrat de travail à effet immédiat en application de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, accompagnée d’une suspension de sa rémunération. Elle a précisé qu’il ne s’agissait pas d’une sanction disciplinaire.

Le 15 novembre 2021, l'[1] a notifié à M [Y] la rupture de sa période d’essai.

Le 19 novembre 2021, M [Y] a contesté la rupture de la période d’essai en indiquant que son contrat de travail était suspendu depuis le 15 septembre 2021 et la période d’essai également.

Le 23 novembre 2021, l'[1] a confirmé la rupture de la période d’essai et a indiqué à M [Y] que la rupture du contrat était sans rapport avec le non-respect de l’obligation vaccinale.

Le 26 novembre 2021, M. [Y] a indiqué à l'[1] qu’il était détenteur d’un mandat de conseiller prud’hommal, ce qui obligeait l’employeur à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre son contrat de travail.

En réponse, l'[1] a fait valoir le 29 novembre 2021 qu’elle n’avait pas été informée de l’existence de ce mandat avant la notification de la rupture du contrat de travail.

Le 21 juillet 2022, M [Y] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de voir juger la rupture du contrat de travail nulle au motif de son caractère discriminatoire, et subsidiairement, abusive, et en paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Dax a :

Débouté M [Y] de sa demande d’annulation de la nullité de la mesure de licenciement,

Débouté M [Y] de sa demande de se voir payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’ensemble de ce préjudice,

Débouté M [Y] de voir [dire] que sa rupture de la période d’essai au 15 novembre 2021 aurait présenté un caractère abusif,

Débouté M [Y] de sa demande de voir condamner l'[1] aux entiers dépens,

Débouté M [Y] de sa demande de se voir verser la somme de 3.000 euros par l'[1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M [Y] aux entiers dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile,

Condamné M [Y] à verser l'[1] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 juillet 2023, M [Y] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions, adressées au greffe par voie électronique le 9 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M [Y] demande à la cour de :

Réformer en sa totalité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dax le 4 juillet 2023,

En conséquence,

A titre principal,

Condamner l'[1] à payer à M. [Y] une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, après prononcé de la nullité de la rupture de la période d’essai,

A titre subsidiaire,

Condamner l'[1] à payer à M [Y] une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture abusive de la période d’essai,

Réformer le jugement de première instance qui a condamné M [Y] à payer la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l'[1] à payer à M [Y] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions, adressées au greffe par voie électronique le 16 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l'[1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement prud’homal en toutes ses dispositions,

En conséquence,

Débouter M [Y] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner M [Y] au paiement de l'[1] d’une somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, venant s’ajouter à l’indemnité de 1.000 euros visée dans le jugement prud’homal.

L’ordonnance de clôture est intervenue 7 avril 2025.

MOTIVATION DE LA DECISION

Sur la rupture de la période d’essai

Selon l’article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont l’article L.1221-20 du même code indique qu’elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. Elle est abusive si elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de l’article L.1132-1 est nul.

Suivant l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Y] fait valoir que les dispositions de la loi n° loi 2021-1040 du 5 août 2021 autorisaient l’employeur à suspendre le contrat de travail mais non à le rompre. Cependant, il a bien fait l’objet, le 15 septembre 2021, d’une suspension de son contrat de travail, conformément à l’article 14 de loi n° loi 2021-1040 du 5 août 2021 qui obligeait l’employeur à suspendre le contrat de travail du salarié dès lors qu’il ne justifiait pas d’un schéma vaccinal complet ou incomplet (première dose uniquement) mais complété d’un test négatif de moins de 72 heures ou un certificat de rétablissement ou de contre-indication. De même, aucune disposition de cette loi n’interdisait à l’employeur de rompre la période d’essai durant la suspension.

Par ailleurs, M. [Y] ne produit aucun élément de nature à établir que, comme il l’allègue, le directeur de l'[1] lui a reproché de ne pas lui avoir dit qu’il n’était pas vacciné, et le courrier du 15 novembre 2021 portant notification de la rupture de la période d’essai n’établit pas que celle-ci est directement discriminatoire puisqu’elle ne comporte aucun élément relatif à l’état de santé ou au son statut vaccinal du salarié auquel est indiqué au salarié : « Nous vous notifions par la présente la rupture de votre période d’essai, celle-ci ne s’étant pas avérée professionnellement satisfaisante ».

A l’effet d’apprécier le caractère éventuellement indirectement discriminatoire de la rupture de la période d’essai, il convient d’examiner son caractère éventuellement abusif.

L'[1] invoque le comportement agressif du salarié envers une autre salariée, le non-respect de directives, et un mensonge envers les ouvriers relativement à la cause de son départ qui a eu un fort impact psychologique sur ceux-ci. Elle produit :

une note de service du 24 août 2021 relative au rappel de l’obligation faite aux salariés non vaccinés de présenter au référent covid de l’établissement un résultat négatif d’un test de dépistage tous les trois jours ;

une attestation de Mme [F] [P], ancienne salariée désormais retraitée, relativement à un comportement verbalement agressif de M. [Y] à son égard : elle relate qu’elle était chargée, du 9 août au 14 septembre 2021, de recueillir des salariés non vaccinés contre la Covid 19 les justificatifs du résultat négatif d’un test de dépistage virologique de moins de 72 heures et de les transmettre au directeur, et que suite à une demande faite à M. [Y], il a " réagi de façon virulente et agressive ; il s’est emporté en me disant que je n’avais pas à recueillir ce genre d’informations qui relevaient d’informations privées et qu’il ne souhaitait pas divulguer le nom du vaccin et sa date d’injection » ; il ne lui a remis aucun document et elle déclare avoir été « profondément affectée par sa réaction excessive » ;

une attestation de Mme [S] [V] [A], chef de service suivant laquelle :

— elle a dû à de multiples reprises relancer M. [Y] entre le 9 août et le 14 septembre 2021 pour obtenir le justificatif du résultat négatif d’un test de dépistage virologique de moins de 72 heures ;

Sont également produits des SMS des 24 août 2021, 27 août 2021, 30 août 2021 et 13 septembre 2021 par lesquels il a été demandé au salarié de présenter ce justificatif et qui établissent qu’il ne l’a pas spontanément fourni tous les trois jours au référent covid de l’établissement, comme prescrit pas la note de service ci-dessus.

— le salarié a modifié un devis sans soumettre la modification à sa validation, ce qui a généré une sous-facturation ;

Sont également produits une note de service du 3 février 2021 relativement à la procédure d’établissement des devis ainsi que deux devis des 11 mai 2021 et 30 août 2021 qui ne comportent aucune mention établissant qu’ils ont été modifiés par le salarié après validation par le chef de service.

— le salarié a pris l’initiative de prendre du mobilier dans le bric-à-brac pour le restaurer alors qu’il avait pour directive de mettre en 'uvre en priorité les devis établis par son prédécesseur ;

— le salarié a manqué de clarté lors de l’annonce de son départ aux ouvriers, ce qui a été déstabilisant pour ces derniers.

une attestation de Mme [X] [Q], psychologue, d’où il résulte qu’une réunion a dû être organisée avec les ouvriers de l’atelier peinture dont M. [Y] était moniteur pour répondre à leurs interrogations concernant son départ suite à sa suspension le 15 septembre 2021; elle fait état d’une situation de confusion et de stress des ouvriers, d’interprétations différentes de leur part de la cause du départ du salarié, et mentionne que l’un d’eux avait indiqué que le salarié avait dit partir en formation ; il n’en résulte pas un comportement ou des propos du salarié à l’origine du mal-être des ouvriers.

Il ressort de ces éléments que la rupture de la période d’essai est intervenue en considération de motifs inhérents à la personne du salarié s’agissant de son comportement verbalement agressif envers une salariée et du non-respect de directives, et qu’il n’existe pas d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination. La demande d’indemnisation de la rupture doit donc être rejetée. Le jugement déféré doit être rectifié, en ce qu’il est affecté d’une erreur matérielle, puisqu’il est indiqué dans le dispositif qu’est rejetée « une demande d’annulation de la nullité de la mesure de licenciement », alors que c’est une demande de nullité de la rupture de la rupture de la période d’essai qui a été examinée puis rejetée dans les motifs, et confirmé en ses dispositions relatives à la période d’essai et à la demande d’indemnisation.

Sur les frais de l’instance

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [Y] sera condamné aux dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens exposés en appel.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Des considérations d’équité conduisent à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné le salarié de ce chef et à rejeter les demandes présentées à ce titre par les parties en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Rectifie ainsi le dispositif du jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Dax : remplace " Déboute Monsieur [C] [Y] de sa demande d’annulation de la nullité de la mesure de licenciement « par » Déboute Monsieur [C] [Y] de sa demande de nullité de la rupture de la période d’essai ",

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Dax et ci-dessus rectifié,

Y ajoutant,

Condamne M. [C] [Y] aux dépens exposés en appel,

Rejette les demandes présentées en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,