EL/RL

ARRET N° 253

R.G : 16/03471

SA ORPEA

C/

X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 02 MAI 2018

Numéro d’inscription au répertoire général : 16/03471

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 septembre 2016 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

SA ORPEA

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Patrice BENDJEBBAR de la SELARL BENDJEBBAR – LOPES, avocat au barreau de SAINTES

INTIME :

Monsieur Z X

né le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Laurence AUDIDIER-ANTONA de la SELARL AUDIDIER-MONTCRIOL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

ayant pour avocat plaidant M^e Anne-D MONTCRIOL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mars 2018, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Madame Emmanuelle LEBOUCHER, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur B C

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Jean ROVINSKI, Président, et par Monsieur B C, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

******************

EXPOSE DU LITIGE

Le Groupe Orpéa exploite à travers la France mais également en Europe, des maisons de retraite médicalisées ou EHPAD, des cliniques de soins de suite et réadaptation ainsi que des cliniques psychiatriques.

M. Z X a été salarié de la société Orpéa Résidence La D E en qualité d’auxiliaire de vie par contrat à durée déterminée du 14 octobre 20l0 et en qualité d’aide soignant par contrat à durée indéterminée du 1^er février 2011.

Il a également été titulaire d’un mandat de délégué du personnel jusqu’en juin 2015.

En décembre 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s’est vu notifier des avertissements et une mise à pied.

A compter du 12 septembre 2015, M. X a été placé en arrêt de travail pour état dépressif.

Le 29 octobre 2015, M. X a été déclaré inapte par les services de la médecine du travail. L’avis a été rendu en une seule visite pour danger immédiat.

M. X s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude le 9 mars 2016.

Contestant les sanctions disciplinaires, la mise à pied des 29 janvier, 14 février et 3 mars 2015 et son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Par jugement en date du 15 septembre 2016, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— prononcé l’annulation des avertissements et la mise à pied disciplinaire des 29 janvier, 14 février et 3 mars 2015,

— dit que les faits de harcèlement moral dont a été victime M. X sont la cause de son inaptitude prononcée par le médecin du travail,

— dit que le licenciement prononcé par la SA Orpéa à l’encontre de M. X est entaché de nullité,

— condamné la SA Orpéa à verser à M. X les sommes suivantes :

• remboursement de la mise à pied disciplinaire : 484, 85 €

• dommages et intérêts toutes causes de préjudice confondu : 14 000 €

• indemnité de préavis : 3 232, 32 €

• congés payés afférents : 323, 23 €

• article 700 du code de procédure civile : 1 000, 00 €

La société Orpéa a régulièrement interjeté appel le 28 septembre 2016.

Par conclusions reçues par RPVA le 23 décembre 2016, la SA Orpéa demande à la cour de :

— réformer dans sa totalité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Rochelle ;

A titre principal,

— juger que M. X a manifesté la volonté D et non équivoque de démissionner de son emploi en concluant un contrat de travail avec un autre employeur ;

Subsidiairement,

— juger que le licenciement de M. X pour impossibilité de le reclasser lié à une inaptitude est fondé ;

— juger qu’aucun harcèlement moral n’a été exercé à l’encontre de M. X ;

Y ajoutant,

— condamner M. X à lui régler la somme de 1 200 € correspondant au maintien de salaire pour la période de janvier 2016 ;

— condamner M. X à lui rembourser le montant de l’indemnité de licenciement acquitté ;

— condamner M. X à lui régler une somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. X aux dépens.

La société Orpéa fait valoir que suite à la visite de reprise organisée le 29 octobre 2015 et aboutissant au constat d’une inaptitude de M. X au poste occupé, elle a effectué une recherche de reclassement à laquelle le salarié n’a pas collaboré ; que M. X s’était déjà mis en recherche d’emploi et que le salarié a bénéficié avant la rupture de son contrat de travail, d’un engagement en qualité d’aide soignant par le centre hospitalier de La Rochelle le 4 janvier 2016 et qu’il a été licencié le 8 février suivant par le centre hospitalier pour cumul illégal d’activité ; qu’ainsi, il ne peut être retenu l’existence de harcèlement moral compte tenu du constat d’un seul arrêt de travail, d’un départ très rapide de l’entreprise à l’issue de cet arrêt de travail et de l’engagement de M. X par un

nouvel employeur alors que son premier contrat n’était pas rompu.

Concernant la démission, la société Orpéa soutient qu’il est totalement faux d’indiquer que le salarié s’est retrouvé sans salaire ; que la preuve de la conclusion d’un contrat de travail avec le centre hospitalier a démontré que le salarié avait nécessairement pris contact avec cet établissement depuis plusieurs semaines ; que le contrat avait été signé et préparé dès le 22 décembre 2015 ; que nonobstant le fait que la procédure pour inaptitude se soit poursuivie, le salarié avait rompu son contrat en cours de manière non équivoque ; qu’ainsi, M. X a manifesté une volonté D et non équivoque de quitter la société dès l’échange de volonté avec son nouvel employeur intervenu au plus tard le 22 décembre 2015 ; qu’il en résulte que le licenciement mis en 'uvre par la société Orpéa n’a produit aucun effet dans la mesure où le salarié avait quitté l’entreprise et que M. X doit restituer le montant de l’indemnité de licenciement qu’il a perçu à l’occasion de la rupture de son contrat et le salaire perçu au mois de janvier 2016 versé au titre du maintien de salaire à l’occasion de la procédure d’inaptitude.

Sur le licenciement, la société Orpéa expose que M. X a trouvé un nouvel emploi avant même son licenciement ; qu’il n’était pas en situation de déréliction, ne lui permettant pas d’occuper un emploi et de poursuivre sa vie professionnelle, ce qui exclut un harcèlement. Elle ajoute que la fiche d’aptitude de M. X du 17 décembre 2014 permettait de constater qu’il était déclaré apte à son emploi sans aucune restriction à l’occasion de la visite périodique ; que le même constat avait été fait pour l’année 2012, ce qui permet d’écarter également l’existence d’un harcèlement moral. Concernant les mesures disciplinaires, aucune intention vexatoire ou constituant une brimade ne se trouvait caractérisée et que les attestations versées au débat ne permettent pas de conclure à l’existence de brimades ou agissements répétés caractéristiques de harcèlement.

Sur les mesures disciplinaires, elle précise que trois séries de fait au titre de son comportement en date du 31 décembre 2014, 3 janvier 2015 et 23 janvier 2015 ont été reprochés à M. X:

— le 31 décembre 2014, le salarié s’est emporté l’égard d’un résident ; il avait laissé la fenêtre de sa chambre totalement ouverte pour 'faire entendre raison’ car ce résident refusait de s’habiller;

— le 3 janvier 2015, il a privé une résidente de la possibilité d’appeler en utilisant sa sonnette d’appel ;

— le 29 janvier 2015, il a quitté l’établissement alors que seulement cinq résidents sur 18 se trouvant dans la petite salle de restaurant avaient été ramenés dans leur chambre pour y être couchés.

Elle affirme que le conseil de prud’hommes ne pouvait pas prononcer l’annulation des deux premières sanctions en date des 29 janvier et 13 février 2015 ; que les sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur étaient fondées, au moins pour deux d’entre elles et étaient prononcées à partir de faits établis de l’aveu même du salarié ou de son témoin ; que ces sanctions ne pouvaient pas être considérées comme étant des brimades, l’employeur ayant l’obligation d’utiliser son pouvoir disciplinaire pour protéger les résidents.

Par conclusions reçues par RPVA le 1^er février 2017, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle en date du 15 septembre 2016, en ce qu’il a :

• jugé que les avertissements et la mise à pied disciplinaire en date des 14 février, 29 janvier et 3 mars et 2015 sont illégitimes,

• condamné la société Orpéa à lui verser la somme de 484,85 € en remboursement de la mise à pied,

• jugé qu’il a été victime d’actes de harcèlement moral,

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle en date du 15 septembre 2016 en ce qu’i1 a jugé le licenciement pour inaptitude prononcée par la société Orpéa entaché de nullité, et 1'a condamnée à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts de droit au jour de la saisine :

• indemnité de préavis : 3232, 32 € brut

• congés payés afférents : 323, 23€ brut

• dommages et intérêts pour le préjudice résultant du licenciement :

14 000 €

A titre subsidiaire :

— en cas de démission, condamner cette dernière à lui verser la somme de 14 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle en date du 15 septembre 2016, en ce qu’il a condamné la société Orpéa à lui verser la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— condamner la société Orpéa à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

— condamner la société Orpéa aux dépens.

Sur le harcèlement moral, M. X affirme apporter des éléments permettant d’établir une présomption de harcèlement moral :

— A partir de son élection comme délégué du personnel, il a subi des pressions considérables de la direction et plus spécifiquement, à chaque fois qu’il osait dénoncer des dysfonctionnements dans les conditions de travail imposées aux salariés de 1'entreprise. Ainsi, il a été convoqué en entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, par lettre remise en main propre le 14 janvier 2015 pour le 21 janvier à 14 heures ; lors de cet entretien, il lui a été reproché des faits en date du 31 décembre 2014, ainsi que des faits en date du 3 janvier 2015 ; le 4 février 2015, il s’est vu signifier un avertissement en date du 29 janvier 2015 pour des faits en date du 23 janvier 2015 ; le 14 février 2015, il lui a été remis sur son lieu de travail une lettre de mise à pied disciplinaire datée du 13 février sanctionnant les faits du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015 ; le 3 mars 2015, il a reçu un nouvel avertissement sanctionnant de nouveau les faits du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015. Il considère que ces sanctions disciplinaires sont infondées et illégitimes et sont constitutives d’actes de harcèlement moral.

— Sur la mise à pied en date du 14 février 2015 et l’avertissement en date du 3 mars 2015, il estime que la société Orpéa avait parfaitement connaissance des faits du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015 qui ont donné lieu à la mise à pied du 14 février 2015 au moment du prononcé de l’avertissement soit le 29 janvier et reçu le 4 février 2015 alors que l’employeur devait sanctionner 1'intégralité des faits dans une seule et même mesure. Il précise que la société Orpéa lui a notifié la mesure de mise à pied le 14 février 2015 en lui remettant une lettre en main propre sur son lieu de travail ; que la mise à pied devait prendre effet les 16, 19, 20, 24 et 25 février 2015 ; qu’il ne s’est pas présenté à son poste le 16 février 2015 mais que la société Orpéa l’a considéré en absence injustifiée ; que suite à sa contestation, la société Orpéa lui a indiqué que la mise à pied ne lui était pas opposable dans la mesure où il n’avait pas signé le courrier remis en main propre le 14 février et que

l’employeur ne peut aucunement annuler unilatéralement une sanction déjà notifiée afin d’en prononcer une autre pour les mêmes faits.

— Sur l’avertissement en date du 3 mars 2015, il expose que cette mesure est illégitime dans la mesure où elle a été notifiée au-delà du délai d’un mois suivant l’entretien préalable qui s’est tenu le 21 janvier 2015.

Contrairement à ce que soutient la société Orpéa, M. X conteste les griefs reprochés figurant tant dans la lettre d’avertissement que dans celle de mise à pied disciplinaire.

Il soutient qu’il a été victime d’actes de harcèlement moral de la part de M^me Y la directrice de l’établissement : il a été régulièrement pris à partie devant ses collègues de travail, des propos déplacés et dégradants ont été tenus publiquement le 9 septembre 2015 en présence de l’équipe de soignants alors qu’il était apprécié des résidents et de leur famille ; que la directrice a délibérément tenté de le marginaliser en portant des accusations infamantes qu’elle colportait auprès de 1'équipe médicale, mais également au sein même des patients et de leur famille ; que ces attaques incessantes et répétées ont impacté sa santé physique et mentale puisqu’il a perdu énormément de poids, a souffert de troubles du sommeil et de crises d’angoisse en lien direct avec le harcèlement moral qu’il subissait au quotidien sur son lieu de travail ; qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 12 septembre 2015 pour un 'état dépressif'.

Il ajoute que le médecin du travail l’a déclaré inapte le 29 octobre 2015 mais que la société Orpéa a attendu plus de 4 mois et demi pour prononcer son licenciement afin de ne pas avoir à demander l’autorisation de licenciement à l’inspection du travail, autorisation nécessaire tant qu’il était salarié protégé.

M. X fait valoir que son licenciement est nul car d’une part, l’employeur a mis 6 mois pour mener à bien la procédure de licenciement pour inaptitude ; qu’il ne produit aucun justificatif des démarches qu’il prétend avoir réalisées pour tenter de le reclasser, si ce n’est le recueil de ses v’ux du salarié, qu’il a rempli et qui ne peuvent dispenser l’employeur de mener des recherches actives et sérieuses de reclassement et, d’autre part, qu’il a été victime de harcèlement moral.

M. X affirme qu’il n’a jamais eu l’intention de démissionner ; qu’après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail le 29 octobre 2015, il n’a pas reçu de nouvelles de son employeur pendant plus d’un mois et demi ; que se trouvant sans salaire et sans prise en charge au titre de la maladie depuis le 29 octobre, il a commencé à rechercher un autre emploi ; qu’il lui a été proposé un contrat à durée déterminée de 3 mois à compter du 4 janvier 2016 au centre hospitalier de La Rochelle ; qu’il n’avait pas l’intention de démissionner de son emploi mais voulait travailler pour pouvoir assumer ses charges et celles de sa famille. Il ajoute que la société Orpéa alors qu’elle le considère comme démissionnaire n’a pas hésité à engager une procédure de licenciement.

Il conclut en indiquant que s’il devait être considéré comme démissionnaire, il n’en demeure pas moins qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et qu’il en a résulté un véritable préjudice dont il doit être indemnisé.

La clôture est en date du 6 février 2018.

MOTIVATION

Sur les avertissements et la mise à pied disciplinaire :

L’article L 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la

présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est constant d’une part que l’employeur ne peut sanctionner un salarié plusieurs fois pour une même faute et d’autre part que l’employeur qui a sanctionné un salarié ne peut le sanctionner à nouveau pour des faits antérieurs à cette première sanction s’il avait connaissance de ces faits.

En l’espèce, par avertissement du 29 janvier 2015, M. X a été sanctionné des faits du 23 janvier 2015 et par avertissements du 3 mars 2015, il a été sanctionné d’une part pour des faits du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015 et d’autre part, pour absence injustifiée les 16,19, 20 24 et février 2015.

Il ne peut être contesté que lors du prononcé de l’avertissement le 29 janvier 2015, les faits du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015 étaient connus de l’employeur à cette date et qu’il lui appartenait de sanctionner, s’il l’estimait nécessaire, M. X par une seule mesure disciplinaire.

De plus, M. X s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire le 13 février 2015 avec effet les 16, 19, 20, 24 et 25 février 2015 pour les faits du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015 ; que le salarié ne s’est pas présenté le 16 février 2015 et que par courrier du 3 mars 2015, il lui a été notifié un avertissement pour absence injustifiée les 16, 19, 20, 24 et 25 février 2015, l’employeur estimant que son refus de signer la notification en mains propres de cette sanction la rendait inopposable.

Or, l’application de la sanction de mise à pied disciplinaire n’est pas soumise à l’accord du salarié, ce dernier disposant des voies de droit pour contester cette sanction et un employeur ne peut unilatéralement modifier cette mesure. De plus, force est constater qu’en sanctionnant d’un avertissement le 3 mars 2015 M. X pour absence injustifiée liée à la mise à pied disciplinaire du 13février 2015, l’employeur a sanctionné deux fois les mêmes faits à savoir ceux du 31 décembre 2014 et du 3 janvier 2015.

En conséquence, les trois avertissements et la mise à pied disciplinaire doivent être annulés et le remboursement de la somme de 484,85 € doit être confirmé.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L 1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L 1154-1 du même code il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle.

En l’espèce, la cour vient de prononcer la nullité des avertissements et de la mise à pied disciplinaire, le cumul de trois avertissements et d’une mise à pied disciplinaire sur une courte période, étant précisé que la légitimité de ces sanctions est sujette à caution constitue des mesures de l’ordre de la brimade.

De plus, il ressort des attestations de salariés de la maison de retraite que lors d’une réunion ayant eu lieu le 9 septembre 2015, la directrice de l’établissement a tenu des propos inadaptés à l’égard de M. X, présent par ailleurs, puisque faisant allusion à des actes de maltraitance qu’il aurait commis.

En outre, il est établi par la production des questions posées lors de la réunion des délégués du personnel du 21 octobre 2015 que des propos particulièrement déplacés ont été tenus à l’égard de M. X puisqu’il est mentionné 'est-il normal de parler de M. F X en disant : 'c’est à cause de l’autre X’ ''.

De surcroît, plusieurs attestations de membres de la famille de pensionnaires de la maison de retraite évoquent clairement les propos dénigrants qui leur a été tenus par la direction concernant M. X et le fait qu’il leur a été dit de s’en méfier.

A l’inverse, les attestations des familles et des collègues de M. X soulignent son professionnalisme et son attention aux personnes âgées dépendantes dont il avait la charge.

Il ressort des pièces médicales produites que M. X a été placé en arrêt maladie pour état dépressif le 12 septembre 2015, état déjà constaté par le médecin du travail le 19 février 2015 et a été déclaré inapte pour danger immédiat le 29 octobre 2015, ce qui atteste de l’altération de sa santé.

Au surplus, force est de constater la lenteur avec laquelle a été engagée la procédure de licenciement pour inaptitude diligentgée par la société Orpéa, la déclaration d’inaptitude étant du 29 octobre 2015 et le licenciement ayant été notifié le 9 mars 2016, ce qui renforce le positionnement inadapté de l’employeur à l’égard de M. X.

Ainsi, M. X établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement dont il a été victime de la part de son employeur de nature à constituer un harcèlement moral.

L’employeur, quant à lui, estime que les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de M. X étaient justifiées : comportement inadapté envers un résident en le laissant déshabillé alors que la fenêtre est grande ouverte le 31 décembre 2014, oubli de mise à disposition de la sonnette d’alarme auprès d’une résidente dépendante, départ de la maison de retraite sans avoir exécuter complètement son service, et ne peuvent être constitutifs de harcèlement moral. Cependant, la société Orpéa occulte totalement la question des vices dans le prononcé des mesures disciplinaires prononcées ayant amené tant le conseil de prud’hommes que la cour à les annuler alors même que ce non-respect des droits d’un salarié est constitutif d’un comportement harcelant.

La société Orpéa conteste l’existence d’un harcèlement compte tenu du départ de M. X et son embauche par un autre employeur. Cependant, il ne peut être déduit de la volonté de M. X de trouver rapidement un autre emploi l’absence de harcèlement, la déclaration d’inaptitude à son poste de travail le 29 octobre 2015, la lenteur de la procédure de licenciement puisque le courrier de voeux de reclassement date du 11 décembre 2015 et l’absence de preuve du versement du salaire à partir du 29 novembre 2015, le bulletin de salaire produit étant de janvier 2016, alors que M. X bénéficiait du statut de salarié protégé nécessitant une autorisation administrative de licenciement démontrent l’absence d’éléments étrangers à un harcèlement.

En conséquence, la décision du conseil de prud’hommes constatant l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime M. X de la part de son employeur est confirmée.

Sur licenciement :

En application de l’article L 1237-1 du code du travail, une démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié

En l’espèce, il ne peut être contesté que M. X, alors qu’il était toujours salarié de la société Orpéa a conclu un contrat de travail à durée déterminée avec le centre hospitalier de La Rochelle le 22 décembre 2015 pour un début d’activité le 4 janvier 2065.

Il est également constant que M. X n’a pas été contacté par son employeur avant le 11 décembre 2015, sa déclaration d’inaptitude étant du 29 octobre 2015, pour lui demander ses voeux en vue d’un reclassement et qu’il n’a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement que par un courrier du 11 février 2016.

Or, ne manifeste pas une volonté D et non équivoque de démissionner le salarié qui a recherché un autre emploi lorsque son licenciement par l’entreprise qui l’employait est inéluctable.

Aussi, il ne peut être retenu de volonté de démissionner de la part de M. X et son licenciement est déclaré nul compte tenu du harcèlement moral dont il a été victime.

Sur les demandes indemnitaires de M. X :

• sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

L’article L 1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

La somme de 3 232,32 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et celle de 323,23 € bruts au titre des congés payés afférents n’étant pas discutées par la société Orpéa, elle sont attribuées à M. X.

• sur les dommages et intérêts :

L’article L1235-11 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

La somme de 14 000 € sollicitée par M. X n’est aucunement discutée par la société Orpéa et lui est octroyée.

Sur les dépens :

La société Orpéa succombant est condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Tenue aux dépens, la société Orpéa est condamnée à payer à M. X la somme de 1 200 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle du 15 septembre 2016 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA Orpéa à payer à M. Z X la somme de 1 200 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SA Orpéa aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,