MHD/PR

ARRÊT N° 602

N° RG 21/03076

N° Portalis DBV5-V-B7F-GMQQ

[Y]

C/

ASSOCIATION PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC VIENNE (PEP 86)

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 septembre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de POITIERS

APPELANTE :

Madame [O] [Y] épouse [X]

née le 17 septembre 1973 à [Localité 4] (86)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Géraldine BISSON, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

ASSOCIATION PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC DE LA VIENNE (PEP 86)

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Laurène ROUSSET-ROUVIÈRE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 17 novembre 1997, Madame [O] [X] a été recrutée par l’association départementale des Pupilles de l’enseignement public de la Vienne en qualité d’aide médico-psychologique par contrat de travail à durée déterminée régulièrement renouvelé jusqu’à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juillet 1999.

Dans le courant de l’année 2018, à la suite du départ de la structure d’un salarié, l’audit, commandé par l’employeur à un cabinet extérieur, le cabinet Ametys, aux fins d’évaluer les conditions de travail au sein de l’établissement a conclu notamment à une difficulté de communication dans l’équipe et à l’existence de problématiques pouvant entraîner des risques psycho-sociaux au sein de l’établissement.

En 2020, à la suite de plusieurs dénonciations émanant de salariés, intervenues fin février et mi-avril 2020 se plaignant d’actes de malveillance commis à leur égard par Madame [X], l’association a fait procéder à une enquête interne.

Par courrier du 6 mai 2020, Madame [X] a été convoquée à un entretien préalable devant se dérouler le 18 mai 2020 en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement et dans le même temps a été mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 mai 2020, elle a été licenciée pour faute grave aux motifs suivants : 'tenue de propos blessants et dénigrants sur le physique ou la vie personnelle de ses collègues de travail, travail conduit sur l’unité par affinité avec recherche d’exclusion de certains professionnels conduits à rester seuls dans leurs interventions et 6 agressivité et malveillance dans les rapports professionnels avec certains collègues'.

Madame [X] a contesté son licenciement :

— par courrier du 26 juin 2020 adressé à son employeur,

— par requête du 2 octobre 2020, devant le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de le voir déclarer abusif et obtenir des indemnités subséquentes.

Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Poitiers, présidé par le juge départiteur, a :

— dit que le licenciement de Madame [X] est fondé sur une faute grave,

— débouté Madame [X] de l’ensemble des prétentions relatives à son licenciement,

— condamné Madame [X] à payer à l’association PEP 86 la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Par déclaration électronique en date du 22 octobre 2021, Madame [X] a interjeté appel de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture est intervenue dans cet état de la procédure le 6 septembre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions du 25 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [X] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers le '5 juillet 2021' (sic),

— dire et juger que le licenciement notifié pour faute grave le 25 mai 2021 est nul et de nul effet, ou en tout état de cause, dénué de cause réelle et sérieuse et a fortiori de faute grave,

— requalifier le licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association PEP 86 à lui verser les sommes suivantes :

4 403,10 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

440,31 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

14 799,30 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

60 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

15 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— ordonner la rectification des documents sociaux afférents à la rupture du contrat conformément au jugement à intervenir, l’ensemble sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé du jugement,

— dit y avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale ainsi qu’à application de l’article 1343-2 du code civil,

— fixer le salaire de référence à la somme de 2 201,55 euros bruts,

— condamner l’association PEP 86 aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 500 euros en remboursement de ses frais de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre 3 000 euros en remboursement des frais d’appel,

— rejeter les demandes reconventionnelles de l’association PEP 86,

— dire qu’à défaut de règlement spontané par l’association PEP 86 des condamnations prononcées qu’en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus d’une indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 17 mars 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’association PEP 86 demande à la Cour de :

— déclarer Madame [X] mal fondée en son appel et l’en débouter,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [X] repose sur une faute grave,

— débouter Madame [X] de sa demande visant à juger que le licenciement serait nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [X] de l’ensemble de ses prétentions,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Madame [X] à lui payer la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [X], au titre de la procédure d’appel, à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR QUOI,

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis.

En application de l’article L1332-4 du code du travail, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour convoquer à un entretien préalable ou pour notifier un avertissement sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’employeur n’est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798) en application de l’article L 1235-2 du code du travail qui précise que 'la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement'.

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est d’ailleurs en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

***

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à Madame [X] le 25 mai 2020 est ainsi rédigée :

'Entre fin février et mi-avril 2020 par courrier à l’intention de la Direction, plusieurs professionnels de l’établissement Oasis ont dénoncé des faits de malveillance à leur endroit en vous mettant particulièrement en cause.

Considérant la gravité des faits portés à sa connaissance, l’Association employeur a immédiatement au titre de la Direction générale diligenté une enquête interne et convoqué les principaux protagonistes de cette affaire à des entretiens en présence du représentant de proximité, membre titulaire du Cse.

Entretiens auxquels vous avez pris part le mercredi 29 avril 2020 afin de vous expliquer sur les faits dénoncés.

Lors de ces entretiens, réalisés dans le cadre de l’enquête, les personnes ayant révélés les faits ont confirmé leurs écrits et précisé le caractère malveillant de ces agissements les ayant parfois conduits à des situations de fragilité extrême dans leur vie personnelle et professionnelle.

Les principaux faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

— Tenue de propos blessants et dénigrants sur le physique ou sur la vie personnelle de vos collègues de travail, notamment les propos suivants :

A l’attention de Madame [E] : 'tu les élèves n’importe comment', en parlant de l’éducation de ses enfants.

A l’attention de Monsieur [G] : 'un gothique ne devrait pas travailler avec des enfants'.

A l’attention de Madame [S] : 'Avec un mari handicapé et une mère dépressive, je ne comprends pas qu’on ne lui ait pas enlevé son enfant’ ; 'elle disait que je m’habillais chez Emmaüs, que je ne portais pas de bijoux'.

— Travail conduit sur l’unité par affinité avec recherche d’exclusion de certains professionnels conduits à rester seuls dans leurs interventions, illustré notamment par les situations suivantes :

'Lorsque je lui demande de l’aide pour m’aider pour les changes ou autre elle prend son temps pour venir donc j’ai fini ou je suis à la fin’ (Madame [C]).

'[O] reproche (') à [K] de ne pas faire sa part de travail alors qu’elle fait tout ce que [O] ne veut pas faire’ (Madame [E]).

'Lorsque je demandais un soutien pour accompagner un résident, Madame [X] me laissait sans aide’ (Madame [S]).

'[O] …. [X] ne m’a pas adressé la parole pendant les premiers mois de cette période que je pourrais définir comme le début de ma fin’ (Monsieur [G]).

— Agressivité et malveillance dans les rapports professionnels avec certains collègues mentionnés notamment à travers les propos suivants :

'Lorsque je travaille avec [O] [X], je ne suis pas à l’aise, j’ai la boule au ventre, je réfléchis à chaque fois avant de parler’ ; 'elle me fâche’ ; 'elle me dispute’ (Madame [C]).

'Elle passe beaucoup de temps à émettre des jugements négatifs sur les autres dont les personnes qu’elles côtoient, tant sur leur vie personnelle que professionnelle’ (Madame [E]).

'Malgré une attitude constructive et compréhensive d'[Z], [O] continue à être désagréable et agressive envers lui. Elle est toujours sur son dos, à lui faire des reproches ('). Quand elle me parle c’est souvent avec agressivité ou plein de reproches’ (Madame [E]).

Cette attitude nous paraît particulièrement grave au regard de la mission qui vous est confiée. En outre, de tels agissements sont incompatibles avec les exigences de respect et de bienveillance dues à l’ensemble de vos collègues.

Ces faits justifient un licenciement sans préavis ni indemnité.

Ce licenciement prend effet immédiatement ».

L’employeur reproche donc à la salariée d’avoir commis trois fautes.

Il expose :

— que la première salariée à avoir dénoncé les agissements de Madame [X] est Madame [C], dont il produit l’attestation en pièce 7 de son dossier et qui notamment indique : 'je viens travailler la boule au ventre et un stress lorsque je sais que je travaille avec certaines personnes ( [O] [X], [U] et [R] [I]) Me parle mal, parle sur mon dos… J’ai préféré ne pas parler à mon tuteur [W] [D] car il est proche de [O] … Lorsque je travaillle avec [O] L je ne suis pas allaise, j’ai la boule au ventre, je refléchis à chaque fois avant de parler. Elle peut être froide avec moi et avec les autres remplaçantes qui peuvent venir sur l’unité C. Lorsque je suis demande de l’aide pour m’aider pour les changes ou autre, elle prend son temps pour venir donc j’ai finie ou je suis à la fin. Parle dans le dos des personnes et donc de moi… depuis septembre 2019, j’ai des horaires fixes et lorsque je n’étais pas là, elle a dit 'que je ne méritais pas mes horaires et que c’était à [T] de les avoir'..

— qu’il a reçu d’autres courriers par la suite faisant état des propos tenus par Madame [X] à ses collègues, courriers qu’il verse en pièces 9, 11, 13, 15, à savoir :

° celui de Madame [S] :

¿ qui indique : '… Je m’étais promis que plus personne ne subirait ce que j’ai vécu pendant plus de quatre ans. Je constate encore une fois que d’autres personnes rencontrent actuellement ces mêmes difficultés ce qui m’attriste, c’est pourquoi je me suis décidée à faire cette lettre… J’ai cherché quels évènements avaient été l’élément déclencheur de ce harcèlement. … Tout a commencé au moment où l’état de mon mari s’est aggravé en 2014…',

¿ qui relève que Madame [X] était distante avec elle, ne lui répondait que rarement, avait regroupé autour d’elle des personnes aux fins de la critiquer sur son travail et sa vie privée, qu’ainsi, Madame [X] avait dit à [A] [H] en parlant à celle – ci de sa situation personnelle à elle, Madame [S] : 'avec un père handicapé et une mère en dépression, leur enfant devrait lui être retiré',

¿ qui mentionne d’autres exemples des paroles et des comportements qu’elle subissait de la part de Madame [X],

° celui de Madame [E] le 10 mars 2020 :

¿ qui note : 'Suite aux problématiques de harcèlement survenu dans l’établissement, notamment entre 2013 et 2016, le groupe Ametys est intervenu l’année passée questionner l’ensemble de l’équipe de l’Oasis. Malgré cela, des phénomènes similaires se reproduisent. Plusieurs personnes dont [V] [C] (en contrat pro à l’Oasis), qui s’est confiée à moi sur ce qu’elle vit aujourd’hui en travaillant au quotidien avec [O] [X], se retrouvant à nouveau malmenées, par cette dernière, dans l’institution. Je sais ce qui a été vécu de nombreuses fois à cause de cette personne et je ne souhaite plus que quiconque revive le même genre d’expérience.

Je désire par conséquent vous faire part de mon vécu au sein de l’Oasis..',

¿ qui décrit le mode de fonctionnement de Madame [X] qui consiste à critiquer les collègues les plus faibles sur le plan personnel mais aussi professionnel, comme Madame [S], mais aussi ' à s’entourer des personnes qu’elle sélectionne, qu’elle manipule et utilise pour porter préjudice à des personnes plus fragiles’ (pièce n° 11 précitée),

¿ qui précise: 'Je constate (') que [O] [X] et [N] [M] sont devenues très proches et que le vendredi après-midi elles travaillent toujours ensemble alors que [K] [S] fait les levers seule. [O] [X] reproche pourtant à [K] [S] de ne pas faire sa part de travail alors qu’elle fait tout ce que [O] [X] ne veut pas faire',

¿ qui relate également :

. d’une part les propos que tenait Madame [X] à l’égard d’un ancien salarié, Monsieur [G] qui a eu à subir de nombreuses agressions de sa part, notamment lorsqu’elle disait de lui : 'un gothique ne devrait pas travailler avec des enfants’ et lorsqu’elle lui faisait des reproches et l’accusait de faits non justifiés,

. d’autre part l’agressivité de l’appelante à son encontre, au point qu’elle était amenée, très souvent, à lui demander de dire les choses sans s’énerver, enfin le fonctionnement de la salariée qui avait créé un groupe de proches qui excluait tous ceux qui n’étaient pas avec elle, mais de manière totalement inappropriée, au point de créer une réelle souffrance chez ses victimes (pièce n° 11 précitée) que le témoin rapporte de la façon suivante : 'Lorsque je rentre dans la pièce où est [O] [X], elle se met à parler à voix basse ou s’arrête de parler. Les silences pèsent, les sourires fusent. Les échanges sont restreints avec un certain nombre de personnes. On fait partie de son groupe ou pas',

¿ qui explique les conséquences désastreuses qu’a eues sur sa santé cet environnement de travail,

¿ qui conclut qu’elle a voulu écrire tout cela en raison des derniers évènements concernant Madame [C], afin que les agissements de Madame [X] cessent une fois pour toute et qu’elle ne puisse jamais plus faire de tort à quiconque au sein de l’établissement l’Oasis,

° celui de Madame [P] le 13 avril 2020, ancienne déléguée du personnel :

¿ qui explique qu’elle avait participé à l’enquête interne qui s’était déroulée en 2018 qui avait mis en évidence l’existence d’un phénomène de groupe derrière lequel certains ou certaines étaient plus moteurs et avait caractérisé les faits notamment par l’organisation d’un travail uniquement par affinité, une exclusion des victimes du groupe et des propos rabaissant,

¿ qui précise que lorsqu’elle a entendu en février 2020 qu’une nouvelle collègue dénonçait les agissements qu’elle subissait qui étaient finalement similaires à ceux de 2018, elle a été déçue et en colère en tant qu’ancienne élue,

° celui de Monsieur [G] le 13 mai 2020, ancien salarié de la structure qui a signé une rupture conventionnelle qui explique les propos humiliants, les actes insidieux, l’agressivité, la remise en cause auprès de la hiérarchie de la qualité de son travail dont il a été victime de la part de Madame [X]. (pièce n° 15).

— que l’ensemble des témoins – Mesdames [C], [S], [E] et [P] – ont confirmé leurs écrits lorsqu’elles ont été entendues dans le cadre de l’enquête interne de février 2020 et ont même donné des précisions sur les agissements de Madame [X] ; Madame [C] y ajoutant que Madame [X] passait son temps à la 'disputer', que son stress et ses angoisses étaient particulièrement importants les week- ends lorsque Madame [X] était présente, que Madame [X] et les personnes avec lesquelles celle-ci s’entendait bien la mettaient toujours à l’écart des conversations qui s’arrêtaient quand elle arrivait (pièce 8),

— que Madame [X] est malvenue d’indiquer qu’à la suite de la première enquête menée en 2018 aucune suite n’a été donnée à l’audit confié au cabinet Ametys alors que le compte-rendu établi par celui-ci – qui faisait état de relations dégradées entre certains salariés avec un impact sur la qualité de vie au travail – a été présenté en 2019 aux instances représentatives du personnel et a débouché sur des entretiens 'à la demande’ avec des psychologues.

Afin de compléter ses explications, l’employeur verse en outre aux débats pour étayer ses affirmations :

— le compte-rendu d’audition de Madame [C], de Madame [S], de Madame [E], de Madame [P], en pièces 8, 10, 12, 14.

— les attestations des salariés victimes en pièces 28 à 34.

— les courriers aux délégués du personnel et au CHSCT en pièces 16 et 17.

— le courrier du cabinet Ametys en pièce 19.

— l’audition de Madame [X] en pièce 20.

— les documents présentés lors du signalement de 2018 en pièces 22 à 27.

— le courrier de Madame [B] en pièce 35.

***

Il en résulte :

— que contrairement à ce que soutient Madame [X], en droit social, la preuve est libre, que de ce fait, les attestations versées aux débats par l’employeur ne sont pas soumises aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qu’ainsi, dès lors qu’elles sont claires, rédigées en termes différents, que les faits qu’elles relatent se recoupent entre eux et qu’elles sont étayées par d’autres éléments, comme en l’espèce, elles n’ont pas à être écartées,

— que contrairement à ce que prétend Madame [X], les faits ne sont pas prescrits dès lors que l’employeur a engagé la procédure de licenciement lorsqu’il a eu les conclusions de l’enquête interne qu’il a faite diligenter immédiatement après avoir reçu les courriers des salariés en février 2020,

— que de ce fait, la salariée ne peut pas opposer à l’employeur la prescription des faits fautifs de 2020 en se fondant sur ceux de 2018 qui avaient donné lieu à une première enquête dès lors qu’en 2018, le ou les auteurs des agissements litigieux n’avaient pas été identifiés précisément, qu’en outre, lesdits faits ont perduré jusqu’au moment où en 2020, leur auteur a été clairement identifié,

— que contrairement à ce qu’allègue Madame [X], si faute de dénonciations nominatives en 2018, l’employeur n’a pu prendre aucune sanction, il n’est cependant pas demeuré passif et a néanmoins respecté son obligation de sécurité en mettant en place une enquête interne avec le CHSCT et le cabinet Ametys, en présentant le résultat des enquêtes lors de la réunions du CSE et en mettant des entretiens à 'la demande’ avec des psychologues comme il l’établit par ses pièces 24 à 27;

— que contrairement à ce qu’affirme Madame [X], elle n’a fait l’objet d’aucune discrimination 'salariale’ (sic) ou de traitement différent par rapport au sort professionnel réservé à Madame [B] dès lors que Madame [B] a eu un comportement moins grave que le sien dans la mesure où celle – ci n’a été mise en cause que par Madame [C] alors que l’appelante a fait l’objet de reproches de la part de plusieurs salariés,

— que contrairement à ce qu’expose Madame [X], elle ne présente aucun élément de fait laissant présumer l’existence du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime de la part de sa supérieure hiérarchique directe dans la mesure où les observations dont elle a fait l’objet le 25 février 2020 à la suite de l’incident du 21 février 2020 ' qui s’est matérialisé en substance par le fait qu’elle prenait son petit-déjeuner avec des collègues au lieu d’être en cours d’accompagnement des mineurs accueillis qu’elle avait laissés dormir ' constituent un fait unique – en l’absence de tout autre élément dont l’existence matérielle est rapportée – qui de surcroît ne peut pas être assimilé à un élément de harcèlement puisque ces remontrances étaient justifiées par le comportement de la salariée, dans la mesure où elle avait commis une faute dans la prise en charge des enfants,

— que contrairement à ce que soutient Madame [X], les 17 attestations qu’elle produit ' qui émanent de collègues ou d’anciens collègues partis ou ne

travaillant plus directement avec elle depuis longtemps et qui se bornent à indiquer que leurs rédacteurs n’ont jamais été témoins ou victimes de harcèlement de la part de la salariée ' ne contredisent pas les attestations et les conclusions de l’enquête interne diligentée par l’employeur dès lors que l’enquête a mis en évidence en substance que la salariée formait des clans en excluant certains salariés et en en regroupant d’autres autour d’elle et qu’en outre, elle ne s’en prenait jamais à ses victimes lorsqu’un professionnel estimé par ses pairs était dans l’établissement,

— que contrairement à ce que soutient Madame [X], l’écrit rédigé par Madame [B] qu’elle produit en pièce 35 de son dossier n’est pas significatif dans la mesure où le 8 juin 2021, Madame [B] n’a pas hésité à écrire au directeur de l’établissement et à son adjointe qu’elle souhaitait réintégrer la structure, qu’elle avait eu besoin d’une année pour prendre du recul et se rendre compte de ' certaines choses’ (sic), que maintenant 'toute cette histoire (était) derrière elle'(sic), et où elle conclu son courrier en indiquant : '… forcée de constater que je me sentais à ma place au sien de l’Oasis, que ce soit dans l’accompagnement des enfants, dans le contact avec les familles et au sein de l’équipe pluridisciplinaire. Ainsi, je souhaite aller de l’avant et continuer à exercer mon métier avec implication et bienveillance au sein des PEP si vous décidez de m’accorder cette possibilité. J’ai conscience que le poste que j’occupais n’est plus disponible pour le moment, c’est pour cela que je suis disposée à effecteur des remplacements au sein de l’association s’il y a des besoins..'

— qu’enfin, contrairement à ce qu’allègue Madame [X], la note, rédigée par Madame [F], appartenant au cabinet Ametys, par laquelle elle précise : ' Lors des entretiens que nous avons conduits (NDLR : en avril 2018) , plusieurs professionnels ont confirmé qu’ils faisaient l’objet de situations de pressions, confirmant que ces agissements avaient lieu au sein de l’équipe de l’unité C, dans laquelle intervenait entre autres Madame [O] [Y]/[X]. A l’époque, ces professionnels, qui avaient changé d’unité, n’avaient pas souhaité faire mention de plus d’éléments espérant seulement que la situation se régule pour eux ainsi que pour les autres personnels.

En début d’année 2020, nous avons reçu au cabinet Madame [V] [C] à sa demande, qui exprimait de grandes difficultés et une souffrance au travail avec certaines de ses collègues, dont [O] [Y]/[X].

Elle relatait le mode insidieux de communication et de pression qu’elle vivait sur son lieu de travail dès lors qu’elle se retrouvait avec cette équipe. Elle nous faisait part également du soutien de certaines collègues qui avaient déjà eu à faire face aux agissements discrets mais néanmoins délétères de Madame [O] [Y]/[X].

Au regard des faits relatés par Madame [V] [C], et des éléments que nous avions suite à notre diagnostic de risques psychosociaux, j’ai alerté immédiatement la direction de l’établissement afin qu’une mesure de protection des salariés soit envisagée’ recoupe les déclarations des salariées, confirme les faits et ne peut être contestée par Madame [X] du seul fait que la qualité au sein du cabinet de la rédactrice de la note n’est pas précisée dès lors que Madame [F] est identifiable et a joint de surcroît la photocopie de sa carte d’identité nationale à ses déclarations écrites.

Ainsi, il résulte de l’ensemble des pièces produites aux débats que les fautes reprochées par l’employeur à la salariée sont établies.

Elles revêtent toutes le caractère de fautes graves imposant la rupture immédiate du contrat de travail de la salariée et sa mise à pied conservatoire compte-tenu des missions professionnelles qui lui étaient confiées et les exigences de respect et de bienveillance qu’elle devait à ses collègues.

Le fait qu’elle ait plus de 20 ans d’ancienneté dans l’établissement, qu’elle ait obtenu la médaille du travail en 2019 et qu’elle n’ait jamais fait l’objet de reproches ou de sanction disciplinaire en plus de 20 ans d’exercice professionnel ne peut pas l’exonérer de la gravité des fautes qu’elle a commises qui a mis en péril la sécurité de certains de ses collègues de travail.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes de ce chef.

II – SUR LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT :

En application de l’article 1147 du code civil ancien devenu l’article 1231-1, le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit pour le salarié à l’octroi de dommages intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi qu’il a subi dès lors qu’il établit la faute commise par l’employeur.

Il incombe donc au salarié d’établir :

— d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

— d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

***

En l’espèce, Madame [X] soutient :

— que les motifs de la rupture de son contrat sont particulièrement vexatoires.

— qu’en effet, durant 22 ans elle n’a eu aucun reproche, qu’elle a reçu la médaille d’honneur du travail pour ses 20 années de service,

— que c’est de manière brutale et soudaine et sans aucun préalable qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire pour des faits particulièrement fallacieux,

— qu’elle a exprimé sa souffrance en adressant son courrier aux membres du CSE, à la médecine du travail et à l’inspection du travail,

— que de surcroît, la mesure de licenciement est intervenue dans un contexte d’échanges de recommandées avec sa directrice,

— qu’elle est fondée à solliciter l’allocation d’une indemnisation complémentaire à hauteur de 1 500 euros.

Cependant, le fait que le licenciement de la salariée soit prononcé pour faute grave alors qu’elle avait plus de 20 ans d’ancienneté dans l’établissement, qu’elle avait obtenu la médaille du travail en 2019 et qu’elle n’avait jamais fait l’objet de reproches ou de sanctions disciplinaires ne constitue pas en soi des circonstances brutales et vexatoires de licenciement.

De même, le fait que l’employeur ait rapidement engagé la procédure de licenciement et prononcé sa mise à pied conservatoire ne constitue pas – là encore – une circonstance vexatoire et brutale dès lors que le délai de la prescription des faits fautifs est bref – à savoir deux mois – et qu’il commence à courir à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits litigieux.

En conséquence, à défaut pour la salariée de caractériser les circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement et de ce fait la faute de l’employeur, il convient de débouter Madame [X] de sa demande formée de ce chef.

Il convient donc de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

III – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES :

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par Madame [X].

***

Il n’apparaît pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en confirmant la condamnation prononcée de ce chef en première instance de Madame [X] au paiement de la somme de 700 €.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 27 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Poitiers,

Y ajoutant,

Condamne Madame [X] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,