ARRET N° 112

N° RG 22/01164

N° Portalis DBV5-V-B7G-GRE2

S.A.S. BSERVICES

C/

[I]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 17 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 février 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

S.A.S. BSERVICES

N° SIRET : 753 487 594

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Ayant pour avocat plaidant M^e Audrey LIZION de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [U] [I]

Née le 29 avril 1973 à [Localité 4] – ANGLETERRE

Profession : Traductrice

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat M^e Odile CHAIGNEAU, avocat au barreau de LA ROCHE- SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 12 février 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseiller

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société BServices (SAS) est une société spécialisée dans la commercialisation de programmes de formation qui relève de la convention collective nationale des organismes de formation.

Mme [U] [I] a été recrutée par la société BServices par contrat de travail à durée déterminée daté du 28 juillet 2017, avec effet au 12 septembre 2017, en qualité d’animateur linguistique en langue anglaise, technicien qualifié 2ème degré, coefficient 200, catégorie D1 de la convention collective nationale.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent daté du 10 avril 2018, avec effet au 12 avril 2018, prévoyant une garantie horaire annuelle de 280 heures de temps de travail effectif, dont un volume de 200 heures au titre d’actes de formation.

Au cours des mois de mars et avril 2019, les parties ont engagé des discussions en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui n’ont pas abouti, Mme [I] ayant opposé un refus aux modalités de rupture proposées par courriel du 29 avril 2019.

Par requête du 25 juin 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle en sa formation de référés aux fins d’obtenir la condamnation de la société BServices au paiement d’une somme à titre de rappel de salaire, et sa demande a été rejetée.

Le 15 octobre 2019, la société BServices a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave au motif d’un refus systématique d’exécuter les missions confiées, par courrier recommandé daté du 21 novembre 2019.

Par requête du 12 novembre 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins notamment de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail et d’obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Par jugement daté du 24 février 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

jugé Mme [I] recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes,

constaté que le contrat de travail de Mme [I] du 10 avril 2018 a violé les dispositions de l’article 6.1 de la convention collective nationale des organismes de formation,

requalifié le contrat de travail de Mme [I] du 10 avril 2018 en un contrat de travail à temps plein,

dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société BServices à payer à Mme [I] :

30 373,80 euros brut au titre de rappel de salaires,

3 073,78 euros brut pour les congés payés afférents,

5 288,13 euros net au titre de l’indemnité de requalification,

881,35 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

3 525,42 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

352,54 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

assorti les sommes susvisées des intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

condamné la société BServices à payer à Mme [I] la somme de 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit y avoir lieu à exécution provisoire de la décision à intervenir,

débouté les parties du surplus de leur demande,

condamné la société BServices aux entiers dépens.

La société BServices a relevé appel de cette décision par déclaration du 5 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 23 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société BServices demande à la cour de :

réformer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a :

jugé que Mme [I] est recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes,

constaté que le contrat de travail de Mme [I] du 10 avril 2018 a violé les dispositions de l’article 6.1 de la convention collective nationale des organismes de formation,

jugé que le contrat de travail de Mme [I] du 10 avril 2018 est requalifié en un contrat de travail à temps plein,

dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau, à titre principal :

juger que la société rapporte la preuve que Mme [I] n’a pas été contrainte de se tenir à sa disposition permanente,

juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est fondé,

débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire, si la cour venait à considérer que le licenciement de Mme [I] ne repose pas sur une faute grave :

— fixer la moyenne des salaires de Mme [I] à 315 euros,

— limiter le montant de l’indemnité de préavis à 630 euros,

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 183,50 euros

En toute hypothèse, condamner Mme [I] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 21 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Mme [I] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il :

l’a jugée recevable et bien-fondée en l’ensemble de ses demandes,

a constaté que son contrat de travail du 10 avril 2018 a violé les dispositions de l’article 6.1 de la convention collective nationale des organismes de formation,

a jugé que son contrat de travail est requalifié en un contrat de travail à temps plein,

a dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

a condamné la société BServices à lui payer les sommes de 3 525,42 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 352,54 euros au titre des congés y afférent,

a condamné la société BServices à lui payer la somme de 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

a condamné la société BServices aux entiers dépens de l’instance,

le réformer pour le surplus,

condamner la société BServices à lui régler les sommes suivantes :

30 737,80 euros brut à titre de rappel de salaires du 12 avril 2018 au 21 novembre 2019, outre la somme de 3 073,78 euros au titre des congés payés y afférents,

2 000 euros au titre de l’indemnité de requalification,

3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l’attitude déloyale de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

6 169,48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 026,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

3 000 euros au titre du préjudice moral subi,

3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

dire et juger que l’ensemble des condamnations à intervenir sera assorti des intérêts au taux légal et que les intérêts ainsi échus seront capitalisés et produiront eux-mêmes intérêts dès lors qu’ils auront couru au moins pour une année,

condamner la société BServices aux entiers dépens de l’instance d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2025.

MOTIVATION

I. Sur la requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps complet

Au soutien de son appel, la société BServices expose en substance que :

la convention collective des organismes de formation prévoit en son article 6 la possibilité de conclure des contrats de travail indéterminée intermittents,

le contrat de travail prévoyait la durée annuelle de travail garantie de 280 heures et la salariée savait dès l’origine que cette activité était une activité annexe qui ne pouvait lui assurer plus de 30 heures par mois, au maximum 7 heures par semaine,

elle avait tout loisir de s’engager auprès d’autres employeur, et les bulletins de salaire produits prouvent qu’elle réalisait des heures supplémentaires pour un second employeur et qu’elle a accepté une augmentation définitive de son temps de travail,

la salariée lui a écrit en juillet 2018 qu’elle ne serait plus disponible qu’une heure à une heure trente par semaine,

si le défaut de fixation par le contrat de travail des périodes de travail et de la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées peut entraîner la requalification du contrat intermittent en contrat à temps plein, c’est à la condition que la salariée ait été tenue de rester à sa disposition permanente, ce qui n’a jamais été le cas.

En réponse, Mme [I] objecte pour l’essentiel que :

le contrat de travail ne mentionne pas les périodes travaillées et non travaillées ni même la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées en violation de l’article 6.1 de la convention collective,

les périodes travaillées auraient dû être définies via la 'grille de disponibilité’ visée à l’article 5 du contrat, tout comme les périodes non travaillées or aucune grille n’a jamais été fournie par l’employeur ni annexée au contrat de travail,

la seule mention de l’existence d’une 'grille de disponibilité’ et de 'périodes non travaillées’ aux termes de l’article 5 du contrat confirme que les périodes de travail étaient déterminables et devaient être définies,

elle était dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et demeurait dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur, la preuve en est la variation importante de son temps de travail mensuel, de 4 heures à plus de 64 heures,

le CDI régularisé en 2018 ne mentionnait aucun lieu d’exécution du contrat de travail, et le CDD initial précisait la localisation des missions dans le département des [Localité 5],

à aucun moment il n’a été évoqué lors de la signature du CDI des interventions inférieures à deux heures et dans un lieu plus éloigné,

la lettre de licenciement mentionne un courriel du 26 juin, destiné à lui fournir le planning d’intervention pour les 15 premiers jours du mois de juillet, ce qui démontre que le délai de prévenance n’est pas respecté et qu’elle devait se tenir à disposition immédiate,

elle a été contrainte de prendre un second emploi afin de pouvoir disposer de revenus décents à compter du mois de septembre 2017 auprès de la société Rhubarb,

lorsqu’elle a précisé qu’il s’agissait d’un emploi 'à temps plein', elle entendait indiquer qu’il s’agissait d’un emploi durable mais pas d’un emploi à temps complet,

il n’a jamais été question de son indisponibilité, les motifs de refus ayant toujours été le temps de trajet et l’absence de prise en charge des frais de route et rien d’autre.

Sur ce, selon l’article L.3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.

L’article L.3123-34 du code du travail prévoit que le contrat de travail intermittent peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et qu’il s’agit d’un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein (Soc., 25 mai 2016, pourvoi n° 15-12.332, Bull. 2016, V, n° 116), et ce sans que l’employeur ne soit admis, dans cette hypothèse distincte des autres irrégularités de forme pouvant affecter le contrat de travail intermittent, telle que le défaut de mention de la durée minimale annuelle exigée par la loi, à renverser la présomption résultant de cette absence (Soc., 16 décembre 2015, pourvoi n° 14-18.908).

Le recours au contrat de travail intermittent est prévu par l’article 6 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, dans sa rédaction applicable au litige.

L’article 6.1 prévoit la liste des mentions qui doivent figurer au contrat de travail intermittent :

'6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d’intervention sont prévisibles :

' la qualification du salarié ;

' les éléments de rémunération ;

' la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

' les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;

' la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;

' le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.'

L’article 6.2 prévoit une exception pour certains organismes dans les termes suivants :

'6.2. Pour les organismes où, en raison d’un fonctionnement spécifique, les périodes d’intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s’ils atteignaient cumulativement, en nombre d’heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.

Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu’à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d’heures proposées.

En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l’année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d’action ne pourront être comptabilisés. (')'.

L’employeur ne soutient pas entrer dans la catégorie, prévue par l’article 6.2. de la convention, des organismes dans lesquels, en raison d’un fonctionnement spécifique, les périodes d’intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne peuvent pas être prévues, et n’a pas justifié ni même allégué l’existence d’un tel fonctionnement spécifique au sein de la société qui justifierait de ne pas mentionner les périodes d’intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes.

Par conséquent, en application de l’article 6.1, le contrat de travail doit mentionner les périodes pendant lesquelles le salarié travaille et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent conclu le 10 avril 2018 fixe une garantie horaire annuelle portée 'à 280 heures de temps de travail effectif, dont un volume de 200 heures AF – acte de formation et en particulier animation en face à face pédagogique, téléphonique ou en vidéo, visio conférence pauses non comprises – sous réserve de possibilités inchangées de l’employé exprimées dans sa grille de disponibilité', avec des heures complémentaires susceptibles d’augmenter cette durée de 25 % au maximum. Le contrat prévoit que la grille de disponibilité fait partie intégrante du contrat.

Le contrat de travail ne définit donc pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

Aucun calendrier annuel de travail ou emploi du temps n’est annexé au contrat de travail et la grille de disponibilité mentionnée au contrat fait défaut.

Il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, le fait que la salariée pouvait refuser d’exécuter certaines missions ou qu’elle ait pu travailler pour d’autres employeurs ne pouvant faire obstacle à cette requalification.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

II. Sur les conséquences pécuniaires de la requalification

A. Sur le rappel de salaire

En raison de la requalification prononcée, l’employeur est tenu de payer le salaire correspondant à l’obligation de fournir un travail dont il est, du fait de la requalification, débiteur.

Dès lors, l’employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui payer sa rémunération de sorte que c’est à l’employeur, tenu de cette obligation, de démontrer, pour être dispensé du paiement du salaire, que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou qu’il ne s’est pas tenu à sa disposition (Soc., 23 octobre 2013, pourvoi n° 12-14.237, Bull. 2013, V, n°248).

En l’espèce, il ressort des pièces produites par l’employeur :

— que la salariée, interrogée dans un échange de courriels datés du 30 juillet 2018 sur son absence à une réunion, a indiqué à l’employeur : 'Je ne savais pas qu’il y aurait une réunion jeudi car depuis peu j’ai trouvé un travail à temps plein',

— que dans un autre courriel du 1er août 2018, la salariée a confirmé son indisponibilité dans les termes suivants : 'Non pas de congés pour moi, je travaille à plein temps ailleurs depuis peu. Je peux toujours assumer les cours que j’ai le jeudi à ma pause',

— que dans un courrier adressé par l’employeur à Mme [I] le 28 février 2019, celui-ci lui indique : 'Au mois de juillet 2018 j’ai convoqué tous les formateurs à une réunion dans le but d’expliquer la réforme de la formation (…) Nous avons été surpris d’apprendre à cette occasion que vous aviez pris un travail à plein temps et surtout que vous ne nous en ayez pas informé. (…) Suite à votre indisponibilité totale nous avons dû recruter et notamment pour assurer les cours chez Poujoulat qui ont repris en septembre et nous avions prévu de vous confier une bonne partie de cette prestation suite aux bons retours de l’année précédente. Vous nous déclarez à nouveau disponible. [V] a donc créé un planning pour le mois de mars (ci-joint). Mais vous venez de lui envoyer un mail hier refusant ces cours. Vous avez également mentionné que vous ne vouliez pas renouveler le contrat, mais s’agissant d’un CDI la notion de renouvellement n’existe pas (…) Vous voudrez bien m’indiquer par retour votre intention concernant ces cours. Par précaution vous ne les verrez plus dans TOM compte tenu de votre mail de ce matin',

— que la salariée ne justifie pas avoir répondu à ce courrier pour en contester le contenu et notamment le fait qu’elle ne souhaitait plus travailler pour la société en raison de ses autres engagements,

— que la salariée a contacté l’employeur par mail daté du 2 avril 2019 pour lui indiquer : 'Lors de notre conversation, vous avez évoqué une rupture conventionnelle. Pourriez vous m’informer de votre décision définitive concernant mon contrat que je puisse anticiper mon départ éventuel', avant de lui préciser par mail du 9 avril 2019 notamment 'il me semble que nous sommes en accord avec une rupture conventionnelle',

— que dans un mail daté du 29 avril 2019, Mme [I] a finalement décliné l’offre de rupture conventionnelle de son contrat de travail en indiquant : 'toujours en activité, je reste disponible à vos projets',

— que la salariée a refusé d’assurer les cours proposés pour la semaine du 1er au 15 juillet 2019 au motif notamment de l’absence de prise en charge des coûts de transport, qu’elle a également refusé les cours proposés pour la semaine du 22 au 26 juillet en raison des frais de route, qu’elle s’est déclarée indisponible le 12 septembre 2019 pour assurer les cours proposés le mercredi après-midi en raison 'd’autres activités’ sur créneau et qu’elle s’est déclarée indisponible pour assurer les cours proposés le mardi matin à partir du 15 octobre 2019.

Il résulte de l’ensemble des éléments que Mme [I] s’est déclarée indisponible pour assurer le travail proposé par l’employeur entre les mois d’août 2018 et avril 2019 et qu’elle a ainsi refusé de se tenir à sa disposition, ainsi qu’aux mois de juillet, septembre et octobre 2019.

Il convient de relever que le motif opposé par la salariée pour refuser les cours proposés, tiré de l’absence de prise en charge des frais de transport entre son domicile situé à [Localité 6] et le siège de l’entreprise, n’est pas fondé, dès lors que le contrat de travail prévoit expressément, à l’article 3 'lieu de travail', son affectation à l’établissement de [Localité 7].

L’employeur démontre donc qu’il a rempli son obligation de fournir un travail à la salariée que celle-ci a refusé d’accomplir sur la période courant du mois d’août 2018 au mois d’avril 2019 ainsi qu’en juillet, septembre et octobre 2019, de sorte qu’il doit être dispensé du paiement du salaire sur la base d’un temps complet sur ces mêmes périodes.

Pour le surplus, l’employeur ne justifiant pas du respect de cette obligation doit être condamné au paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps complet pour la période courant du mois d’avril 2018 au mois de juillet 2018, puis sur les mois de mai, juin, août et novembre 2019, jusqu’à la rupture.

L’employeur doit ainsi être condamné au paiement de la somme de 12 374,30 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 1 237,43 euros au titre des congés payés y afférents.

La décision sera infirmée en ce sens.

B. Sur l’indemnité de requalification

Le conseil de prud’hommes de La Rochelle a condamné la société BServices au paiement d’une indemnité de requalification, qui n’était pas demandée, sans la moindre motivation.

Mme [I] sollicite la confirmation du jugement de ce chef, en visant les dispositions de l’article L.1245-2 du code du travail.

L’employeur fait valoir qu’il n’a jamais été dans son intention de détourner le contrat de travail intermittent de son objet, que l’utilisation de ce contrat n’a causé aucun préjudice à la salariée, et conclut au rejet de cette demande en sollicitant à titre subsidiaire que le montant de l’indemnité soit rapporté à de plus justes proportions.

Sur ce, l’article L.1245-2 du code du travail, inséré au chapitre V du titre IV relatif au contrat à durée déterminée, ne peut s’appliquer en l’espèce, puisque le contrat de travail de Mme [I] est un contrat à durée indéterminée.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité de requalification qui ne repose sur aucun fondement légal.

C. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

Au soutien de son appel, la société BServices expose que Mme [I] ne justifie pas du moindre préjudice subi.

En réponse, Mme [I] objecte que l’employeur a méconnu les dispositions du code du travail en ne mentionnant pas les périodes travaillées et celles non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, que ce manquement a eu pour effet de la laisser dans une situation totalement floue, ignorant son rythme de travail et la contraignant à se tenir à la disposition de son employeur, et elle sollicite une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral subi.

Sur ce, il ressort des développements susvisés que Mme [I] a été en mesure de travailler pour plusieurs employeurs, qu’elle a qualifié elle-même son activité pour le compte de la société Rhubarb de 'temps plein’ en indiquant par ailleurs à la société BServices qu’elle ne souhaitait pas le 'renouvellement’ de son contrat. Si la salariée conclut dans ses écritures à une mauvaise interprétation du sens qu’elle a voulu donner à l’expression 'temps plein', il ressort des courriers qu’elle verse elle-même aux débats (pièce n°17) qu’elle avait signé un contrat avec une société anglaise 'de 37,5 h par semaine'. Elle ne peut donc pas sérieusement soutenir qu’elle aurait été contrainte de se tenir à la disposition de la société BServices.

En outre, le manquement de l’employeur consistant dans le fait d’avoir omis de mentionner dans le contrat de travail les périodes travaillées et la répartition des heures de travail a déjà été indemnisé au travers de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet et du rappel de salaire en résultant, et la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice qui ne serait pas réparé par les condamnations susvisées assorties des intérêts de droit.

Mme [I] doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé sur ce point.

III. Sur le licenciement pour faute grave

Au soutien de son appel, la société BServices expose que :

le licenciement est justifié par une série d’absence injustifiée et le refus d’exécuter les missions confiées, sans motif légitime, ce qui constitue une insubordination manifeste qui rendait totalement impossible la poursuite du contrat de travail,

la société étant implantée à [Localité 7], la plupart de ses clients se trouvent dans cette région et le lieu de travail défini par le contrat se situe à [Localité 7],

ce refus systématique d’exécuter les missions confiées était de nature à la désorganiser et à perturber le travail de ses collègues et il causait un préjudice financier lié au fait qu’elle était tenue d’assurer une régularisation de son salaire à défaut d’atteindre la garantie contractuelle et elle devait en parallèle rémunérer une autre personne pour assurer les missions refusées,

les dispositions conventionnelles sont respectées car le volume total des interventions refusées représentant un montant total de 172 heures de travail, soit un volume bien supérieur à 70 heures, chiffre qui représente le quart de la garantie annuelle,

elle a respecté le délai d’engagement des poursuites de deux mois et pouvait faire état dans la lettre de licenciement des refus précédents car il s’agit de faits de même nature.

En réponse, Mme [I] objecte que :

elle était en droit d’exercer une activité parallèle à défaut pour le contrat litigieux de comporter une clause d’exclusivité,

son second contrat de travail a pris fin en mars 2019 de sorte qu’au cours de la période litigieuse, de juillet à octobre 2019, elle exerçait un seul et unique emploi pour BServices,

la première mission litigieuse lui a été transmise le 26 juin 2019 pour débuter le 1er juillet en violation du délai de prévenance contractuel et les trois autres missions étaient très courtes et très éloignées de son domicile, ce qui les rendaient déficitaires pour elle,

ses refus étaient légitimes car dans le cadre de l’exécution de son CDD, elle a réalisé des actions dans le département des [Localité 5], et au début de son CDI, elle a réalisé l’essentiel de ses prestations en distanciel, et l’employeur n’avait manifestement pas/plus de missions, correspondant à l’accord initial,

après sa saisine du conseil de prud’hommes, il ne lui sera proposé que des missions en présentiel, à La Rochelle ou ses alentours, pour des temps courts avec une durée de prestation similaire au temps de route, non pris en charge, et elle a été contrainte de refuser ces propositions,

en l’absence des mentions obligatoires tenant aux périodes travaillées et non travaillées, l’employeur ne peut se prévaloir d’un quelconque refus de sa part,

les refus d’intervention, même à les cumuler, n’atteignent pas le quart de la garantie annuelle mentionnée, soit 70 heures, conformément à l’article 6.2 de la convention,

aucun élément n’est produit aux débats pour corroborer l’affirmation selon laquelle son comportement aurait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise,

l’employeur indique avoir observé le comportement fautif depuis août 2018 mais la convocation à l’entretien préalable n’interviendra que le 15 octobre 2019, le comportement litigieux n’a donc pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail et ne revêt ainsi pas les caractéristiques de la faute grave.

Sur ce, la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la société BServices a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Pour faire suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 31 octobre dernier, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous occupez au sein de notre société les fonctions de Formation Linguistique en langue Anglaise depuis le 10 avril 2018.

Depuis le mois d’août 2018, vous nous avez annoncé avoir trouvé une autre activité à temps plein, sans pour autant avoir formalisé une démission de votre poste.

Vous nous avez en effet garanti que cette nouvelle activité ne vous empêchait pas de continuer à assumer vos fonctions au sein de notre entreprise.

Force est toutefois de constater que tel n’est pas le cas puisque depuis cette date nous sommes au regret de constater que vous refusez systématiquement d’effectuer les missions qui vous ont été confiées.

Ainsi, vous avez refusé la proposition d’intervention qui vous a été adressé le 4 octobre 2019 pour un cours qui devait se tenir les mardis de 10h00 à 11h30 dans les locaux d’Alstom à [Localité 3] à partir du 15 octobre 2019.

Vous avez prétexté ne pas être disponible le mardi.

Également vous avez refusé une intervention les mercredis à 13h30 de deux cours réguliers à compter du 18 septembre de 1h30 suite à un courriel du 5 septembre.

Précédemment, par courriel en date du 26 juin, nous vous avions soumis le planning d’intervention suivant pour les 15 premiers jours du mois de juillet :

[H] CPF BULATS, le 1er juillet de 10h à 11h30 à [Localité 7]

[O] CPF TOEIC le 2 juillet de 8h30 à 10h à [Localité 7]

[E] CPF TOEIC le 2 juillet de 11h à 12h30 à [Localité 7]

[Z] CPF DCL, le 5 juillet de 9h à 10h30 à [Localité 7]

[J] les 8, 9, 10, 11 et 12 juillet de 10h à 12h à [Localité 7]

Vous aviez déjà refusé en bloc d’assurer ces missions prétextant cette fois-là les temps de trajet depuis votre domicile dont nous ne sommes pourtant nullement responsables.

Mais également, vous aviez déjà refusé plusieurs missions qui vous avaient été proposées par courriel en date du 10 juillet, pour la semaine du 22 juillet pour assurer une prestation 2 heures par jour pour une étudiante.

Ce refus systématique d’exécuter vos missions est bien évidemment de nature à désorganiser le fonctionnement de l’entreprise et à perturber le travail de l’ensemble de vos collègues.

Il constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles.

La seule explication que vous nous avez donné concernant vos refus le jour de l’entretien est que vous travailliez par ailleurs.

Il est bien évident que nous ne pouvons accepter que cette situation perdure.

La réitération de ces faits constitue par ailleurs une insubordination grave dans la mesure où vous ne tenez aucun compte des directives qui vous sont données.

Dans ces conditions, il est parfaitement impossible d’envisager de poursuivre l’exécution de votre contrat de travail, y compris pendant la période de préavis ».

L’application des dispositions de l’article 6.2 de la convention collective a été écartée de sorte que la salariée ne peut pas opposer à l’employeur le fait que ses refus, pour être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail, devraient atteindre cumulativement, en nombre d’heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.

Elle pouvait en revanche se prévaloir du contenu de l’article 5 de son contrat de travail, qui prévoit que 's’il est demandé à l’employé de travailler pendant une période non définie ci-dessus et/ou lorsque le volume d’heures complémentaires a été atteint, l’employeur devra, sauf accord de l’employé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cas, l’employé conserve la faculté d’accepter ou de refuser le travail qui lui est proposé : deux fois si le temps de travail minimum n’est pas atteint, quatre fois si le temps de travail minimum est dépassé'.

Dans le cas d’espèce, il ressort du tableau figurant dans les écritures de la salariée, dont le contenu n’a pas été contesté par l’employeur, qu’elle avait assuré un nombre d’heures de cours cumulées inférieur au volume d’heures de travail minimum, de sorte qu’elle pouvait refuser deux propositions de cours.

Il n’est par ailleurs pas discuté que la salariée a refusé plusieurs propositions de cours, au mois de mars 2019, en raison de son indisponibilité du fait des engagements pris à l’égard d’un autre employeur, du 1er au 12 juillet 2019 en raison du non respect du délai de prévenance et de l’absence de prise en charge des frais de déplacement pour se rendre à [Localité 7], sur la semaine du 22 juillet 2019 en raison de l’absence de prise en charge des frais de déplacement, puis à partir du 18 septembre 2019 à nouveau en raison de l’absence de remboursement des frais de déplacement et de ses autres activités le mercredi, et enfin à partir du 15 octobre 2019 en raison de son indisponibilité le mardi matin.

Il y a lieu d’écarter comme légitime le refus opposé au mois de mars 2019, dès lors qu’il n’est pas contesté que la salariée était indisponible du fait des cours qu’elle assurait pour le compte de la société Rhubarb. Or, à défaut d’avoir mentionné au contrat de travail les périodes travaillées et les périodes non travaillées, l’employeur ne peut pas reprocher à la salariée d’avoir conclu d’autres engagements professionnels.

En revanche, les autres motifs de refus ne peuvent pas être considérés comme fondés.

Ainsi, il a déjà été retenu que le motif tiré de l’absence de remboursement des frais de déplacement n’était pas légitime dès lors que le contrat de travail prévoit que le lieu de travail est fixé sur l’établissement de [Localité 7] et il importe peu que la salariée ait pu se voir confier des cours en distanciel ou à proximité de son domicile avant la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée ou au début de la relation contractuelle, ou que l’employeur ait pu prendre en charge, à titre exceptionnel, les frais de trajet liés à certains cours.

En outre, l’intimée ne fournit aucun élément s’agissant de ses indisponibilités des mardi et mercredi et elle n’a pas établi ni même allégué qu’elle devait travailler pour un autre employeur sur ces créneaux. Elle confirme d’ailleurs dans ses écritures qu’elle ne travaillait que pour la société BServices sur l’année 2019.

Enfin, si le non respect du délai de carence pouvait permettre à la salariée de refuser légitimement les cours des 1er, 2 et 3 juillet 2019, proposés par l’employeur par mail daté du 26 juin 2019, ce moyen n’était plus pertinent pour les cours proposés sur la période du 4 au 12 juillet.

Il s’ensuit que l’employeur était bien fondé à sanctionner Mme [I] dès lors que celle-ci avait largement épuisé le nombre de refus possibles au terme de son contrat de travail.

Or, en persistant à refuser systématiquement les cours proposés sur l’établissement de [Localité 7] en raison de l’absence de prise en charge de ses frais de déplacement, Mme [I] a commis un manquement à ses obligations contractuelles de nature à désorganiser la société et à la pénaliser financièrement, dès lors que celle-ci était contrainte de trouver un autre formateur, tout en restant tenue par la clause relative au volume horaire annuel minimum, ce qui pouvait donc justifier la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, dès lors que Mme [I] avait clairement exprimé le fait qu’elle ne souhaitait pas travailler à [Localité 7] dans les conditions prévues au contrat, l’employeur a pu légitimement considérer que la poursuite du contrat de travail était impossible, ce qui justifiait le départ immédiat de la salariée, le délai constaté entre la date de l’entretien préalable et la notification du licenciement, inférieur à un mois, ne présentant pas de caractère excessif.

Le licenciement pour faute grave est donc bien fondé et Mme [I] doit être déboutée de toutes ses demandes indemnitaires. Le jugement sera infirmé.

IV. Sur les demandes accessoires

Le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu’il a assorti les sommes octroyées à la salariée des intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes. Les sommes allouées à Mme [I] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

Il y a lieu de condamner la société BServices aux dépens de la procédure d’appel, les dépens de première instance restant répartis conformément à la décision attaquée.

Le jugement sera confirmée en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 24 février 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a :

requalifié le contrat de travail de Mme [U] [I] du 10 avril 2018 en un contrat de travail à temps plein,

condamné la société BServices à payer à Mme [I] la somme de 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société BServices de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société BServices aux entiers dépens.

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société BServices à payer à Mme [U] [I] les sommes de 12 374,30 euros à titre de rappel de salaire résultant de la requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps complet et 1 237,43 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [U] [I] de ses demandes d’indemnité de requalification et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [I] est bien fondé,

Déboute Mme [U] [I] de toutes ses demandes au titre de la rupture (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture),

Dit que les sommes allouées à Mme [U] [I] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société BServices de la convocation devant le bureau de conciliation,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société BServices aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,